INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE FELIPE CARRILLO PUERTO UNIDAD ACADEMICA TULUM

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE FELIPE CARRILLO PUERTOUNIDAD ACADEMICA TULUM

INGENIERIA EN GESTIN EMPRESARIAL

GESTION DE CAPITAL HUMANO

PROFESOR: LIC. GLADYS KUMUL BALAM

JENNIFER GUADALUPE LPEZ LARAMARA FLORA PECH POOTARELY RIOS MARTINEZMALENY CHI NAALKATIA ROMAN TUZ

TULUM, QUINTANA ROO A 23 DE NOVIEMBRE DEL 201TEMAS 6.1 Factores bsicos para determinar la remuneracin 6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones6.3 Remuneracin basadas en competencias INTRODUCCIN A continuacin se hablara acerca de la compensacin o remuneracin ya que es de vital importancia dentro de una empresa u organizacin, de la misma manera se abarcaran algunos temas como son, los factores bsicos para determinar la remuneracin, pasos para su establecimiento y remuneracin basada en competencias, por lo tanto es de gran importancia dentro de una organizacin debido a que mediante ella se le motiva a los empleados para que mediante su trabajo fsico e intelectual reciban una compensacin al termino de dicho trabajo. Cabe mencionar que la compensacin o remuneracin es todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo efectuado, lo cual beneficia tanto a la empresa como a las personas que trabajan en ella.

COMPENSACIN O REMUNERACIN

Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensacin, pero el trmino compensacin abarca mucho ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administracin moderna, la compensacin incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vnculo entre los costos laborales y la productividad.

OBJETIVOS DE LA REMUNERACIN

Adquisicin de personal calificado: Las remuneraciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes, y en ciertos casos establecer un incentivo adicional para atraer a quienes trabajan en otras compaas. Retener empleados actuales: Plantear la poltica de remuneracin de manera que sea competitiva, previniendo entre otras cosas, los altos ndices de rotacin. Garantizar la igualdad: Igualdad interna y externa. La igualdad interna, para guardar relacin con el valor relativo de los puestos, expresado por la frmula igual retribucin a igual funcin. La igualdad externa, en bsqueda de compensar las remuneraciones de los empleados de la empresa en relacin con los empleados de otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado: El pago debe ser de acuerdo con las responsabilidades, para que en el futuro el desempeo siga siendo adecuado. El desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones. Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga a su fuerza laboral a costos adecuados, sino se encuentra claramente establecido lo ms probables es que se den niveles excesivos o insuficientes de salario, en relacin al esfuerzo de los empleados. Cumplir con las disposiciones legales: La administracin de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurdico especfico, que debe ser cumplido con un programa adecuado de compensaciones.

6.1. FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIN

El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de algunos pasos.

Realizar la encuesta de sueldos: Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras.20% o ms de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compaas semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa.Las encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.Determinar el valor de cada puesto: la evaluacin de puestos: La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Consiste en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relacin con otros, en trminos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

Mtodo de jerarquizacin para valuacin de puestos: Consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor general.Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos tiempo para su realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado para organizaciones pequeas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema ms elaborado.Mtodo de valuacin por clasificacin de puestos: Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo dems son diferentes.La principal ventaja es que la mayora de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el mtodo de valuacin que utilice.Una desventaja es que es difcil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

CRITERIOS DE REMUNERACIN

Existen tres tipos bsicos de sistemas de remuneracin:

SALARIO POR TIEMPO FIJO: Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificacin, vitico, etc., conforme a lo establecido por la ley.SALARIO BASADO EN LA PRODUCCIN: Con el plan de produccin por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin.DESTAJO: Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce6.2 PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES

Laadministracinderemuneraciones,puede definirse como el conjunto denormasyprocedimientostendientes a establecerestructurasde remuneraciones equitativas y justas en laorganizacin.Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otrasempresassimilares que funcionan en elmercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.

PRINCIPALES FACTORES PARA LAESTRUCTURADE REMUNERACIONES

Valoracin del puesto: Tcnicamente es el factor ms importante para asignar unvalorsalarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuentael trabajoyresponsabilidadquedesarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica delanlisis depuestosnos brindar saber ms exactamente cunto debe corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.La productividad: Es un factor trascendental para establecerincentivoseconmicos por el logro de mayores niveles deproduccin,por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. La capacidad econmica de las empresas.Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad ycompetitividad. Lasutilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

Diseo delsistemade remuneraciones: Poner en prctica un sistema de remuneraciones enla empresa,implica ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro componentes de la remuneracin.Remuneracin Bsica: Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica derecursos humanosdenominadaEvaluacinde Puestos y eldiseode laestructurasalarial.Compensacin por Mritos: Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.Compensacin de laProductividad: Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos enfuncinde la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema deincentivosorientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables deltrabajo.Otras compensaciones-. Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

6.3 REMUNERACIN BASADA EN COMPETENCIAS

Compensacinbasadaencompetencias: Tradicionalmente la retribucin del personal ha estado en funcin de aspectos como la antigedad o el reconocimiento de dbiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la remuneracin basada en competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el logro de los objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles. La compensacin basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que est ms capacitado para desempear un mayor nmero defunciones dentro de una empresa, lo cual se har, sin duda, ms valioso para la persona yeso le ser compensado; es una forma de retribucin variable.Proceso de implementacin de una gestin basada en competencias:

Conformacin del equipo panel de expertos: Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente est conformado por una persona representante del rea administrativa, cuya funcin es avalar el proceso organizacional en este aspecto, adems de su contribucin desde la perspectiva de su conocimiento general de la organizacin. Otro miembro de este equipo deber ser el rea de Gestin Humana como rea responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompaar a cada una de las reas.Un tercer miembro ser el jefe del rea especfica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos especficos y por ende.

Identificar el plan estratgico del negocio: Si partimos de que ste direcciona el destino de la organizacin, lo que quiere llegar hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretacin de la Visin y Misin para as identificar en estaslos factores crticos de xitoacordes con los retos organizacionales, ya que este serel punto departidapara empezar aidentificar cules debern ser las caractersticas organizacionales y ms especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.

Identificar la misin del rea o grupo a estudiar: Cada una delas reas debe estableceruna relacin de interdependencia, y a suvez sus propsitos estar orientados con la Misin y Visin de la organizacin. En este paso ser necesario revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la misin del rea.Identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado: Esta fase es resultado de una construccin colectiva en la cual, se identifican lascompetencias que deberan tener las personas para lograr resultados sobresalientes, escomo imaginar o soar las caractersticas deseadas en el personal.Es muy importante tener en cuenta que cada competencia identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto positivosVerificacin dedesempeosexitosos: En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que trabajan actualmente y se desempean en forma exitosa. Son aquellas personas que siempre encontramos en diferentes reas de la organizacin que se distinguen por resultados altamente satisfactorios.

CONCLUSIN Como se pudo observar la compensacin o remuneracin se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. Sin embargo cabe mencionar que de la parte que las personas reciben por su trabajo una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. De igual forma otra parte importante de la compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que ste se realiza. Es por ello que la compensacin es de vital importancia dentro de la empresa ya que ms que una compensacin es parte del sueldo que recibe el empleado por sus trabajos efectuados dentro de la misma.