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1 Ing. Luisa León Vega, MBA.

DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC

FACULTAD DE ECONOMIA Y CIENCIAS

EMPRESARIALES

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ING. LUISA LEÓN VEGA

lleon@ecotec.edu.ec

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SUBSISTEMA

DE

ORGANIZACIÓN/APLICACIÓN

CAPÍTULO 3

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3

El proceso de organización de

recursos humanos incluye

la integración a la organización

de los nuevos miembros

(programas de inducción),

el diseño del puesto y la

evaluación del desempeño en

el puesto.

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4

Esto significa que una vez

reclutadas y seleccionadas, hay

que integrarlas a la organización,

colocarlas en sus puestos y

evaluar su desempeño…

Organizar el trabajo de las personas

dentro de la empresa.

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5

CULTURA

ORGANIZACIONAL

Valores compartidos, principios,

tradiciones y formas de hacer las cosas

que influyen el actuar de los miembros

de una organización

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ADAPTACIÓN A LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

• Historias

• Símbolos

materiales

• Lenguaje

VER VIDEO : http://www.youtube.com/watch?v=UI5w7EEFZIg

http://www.youtube.com/watch?v=8W0xnIx6lTE

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7

PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Es el proceso inicial por medio

del cual se proporcionará al

nuevo empleado la

información básica que le

permita integrarse

rápidamente al lugar de

trabajo.

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ELEMENTOS DEL PROCESO

Valores organizacionales

Misión

Visión

Objetivos

Políticas

Horarios laborales

Días de descanso

Días de pago

Prestaciones

Historia de la empresa

Servicios al personal

Visita a las instalaciones

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OBJETIVO GENERAL

Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal

que ingrese a la empresa así como propiciar el desarrollo de

sus sentidos de permanencia en la propia empresa

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Establecer las relaciones que

mantendrán el nuevo empleado

con la empresa

Dar a conocer al personal, la

filosofía y políticas de la empresa

Identificar al personal con la

comunidad laboral

Dar a conocer al nuevo empleado

las normas de disciplina y de

seguridad industrial

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EJEMPLO DE INDUCCIÓN

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Diseño de puestos:

Los análisis de puestos y/o cargos y los

descriptivos de funciones

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Puesto: Es el conjunto de funciones

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Diseñar un puesto significa establecer

cuatro condiciones fundamentales:

Diseño de puesto

Responsabilidad

Métodos y procedimientos de trabajo

Contenido del puesto

Autoridad

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El diseño del puesto es la

especificación del contenido

del puesto, de los métodos de

trabajo y de las relaciones con

los demás puestos, con objeto

de satisfacer

los requisitos tecnológicos,

organizacionales y sociales,

así como los requisitos

personales de su ocupante

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16 Modelos de formatos

A lo largo del tiempo el ser humano

ha aprendido a modificar su

desempeño para mejorarlo

continuamente…

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1960 (década)

Los antiguos enfoques en el

diseño de puestos conducían

a resultados contrarios a los

objetivos organizacionales

Modelos nuevos

para el diseño de puestos

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Modelo clásico o tradicional

Modelo humanista o de relaciones

humanas

Modelo situacional

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Modelo clásico o tradicional

Descomposición de la tarea en sus

componentes.

Los puestos con tareas sencillas,

repetitivas y de fácil capacitación.

Cada persona realizaba una tarea

simple y repetitiva.

El diseño de puestos hecho para

durar para siempre.

No se esperan cambios.

Existe el cronometraje. Otorgar

premios de producción para aquellos

que rebasen el tiempo estándar.

Centra su atención en la

racionalización del trabajo,

buscando la simplicidad y

repetitividad de las tareas

que debían desarrollar los

trabajadores.

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El Modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

1. El supuestos básicos es que el hombre es un simple recurso

productivo. La tecnología es lo primero, las personas vienen después.

La tecnología, base para condicionar el desempeño de los puestos

• El trabajo se subdivide y fragmenta en partes – cada persona realiza

una tarea simple y repetitiva

Administración científica - Taylor

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Modelo humanista o de relaciones

humanas

Centra su atención en las

personas más que en las

tareas o en la estructura

organizacional

El concepto de persona humana pasó de

Homo economicus a Homo Social.

Surgen los primeros estudios sobre el

liderazgo, la motivación, las

comunicaciones y demás asuntos

relacionados con las personas

El interés en las tareas y en la estructura se

sustituyen por el interés en las personas

McGregor

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Modelo situacional

Convergen tres variables: la estructura de

la organización, la tarea y la persona que

desempeñará la tarea.

Enfoque más moderno y amplio que toma Se consideran variables como:

las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas.

Adecuación del diseño del puesto a las variables consideradas.

Supone la utilización de las habilidades de autodirección y de autocontrol de

las personas

Existencia de objetivos planeados conjuntamente entre ocupante y gerente

(hacer del puesto factor motivacional)

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Pero.. QUE ES LO

MODERNO ????

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Lo moderno es que los puestos se

ajusten o se adecuen al

crecimiento profesional de las

personas: a esto se le llama

enriquecimiento o ampliación de

los puestos.

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El diseño del puesto es la especificación del contenido

del puesto, de los métodos de trabajo y de las

relaciones con los demás puestos, con objeto de

satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales

y sociales, así como los requisitos personales de su

ocupante. (Chiavenato, 2008)

El diseño de puestos de trabajo es el procedimiento

metodológico que nos permite obtener toda la

información relativa a un puesto de trabajo”

(Fernández, 2001)

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1. RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

Es el proceso mediante el cual se reúne la información necesaria

para el análisis, siendo el trabajador la fuente, y algunas veces el

supervisor inmediato.

La información se puede recolectar por varios medios:

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2. ANÁLISIS DE CARGOS

En esta etapa pasamos a analizar la información recolectada para

así determinar:

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3. Descripción de Cargos

Aquí se describe el cargo como debe funcionar,

resultado de las modificaciones posiblemente

introducidas durante el análisis.

Hay que tener cuidado a la hora de describir las

funciones de un cargo, ya que se puede acortar los

caminos para la creatividad del empleado.

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4. Actualización del Manual de Cargos

Debido a el nacimiento de nuevas tareas, o por

características del mercado, los cargos sufrirán

transformaciones, y cada vez que esto suceda es

necesario analizar el cargo y actualizar el manual.

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DIFERENCIA ENTRE ANÁLISIS Y

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados

en sus objetivos y en el proceso de obtención de datos.

.

La descripción se preocupa por el contenido del cargo

(que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y

por que lo hace).

Es una exposición de las tareas o atribuciones

que el ocupante de un puesto desempeña

El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos,

las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el

cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Ej: Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades

implícitas, condiciones de trabajo.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El análisis del desempeño o de

la gestión de una persona es un

instrumento para dirigir y

supervisar personal.

La mayoría de las personas

necesitan y esperan la

retroalimentacion; a partir de

conocer como hacen la tarea,

pueden saber si deben

modificar su comportamiento.

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OBJETIVOS

Detectar necesidades de

capacitación

La mejora permanente de resultados de la

organización

Análisis entre jefe y empleado de como se están haciendo las

cosas.

Tomar decisiones de promociones y

remuneración

El aprovechamiento adecuado de los

recursos humanos

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COMO SE REALIZA

Relacionada al perfil

del puesto

Confrontando el perfil

del puesto con la

persona evaluada

A partir de allí será

posible evaluar el

desempeño, el

potencial, y definir

cuáles son las

estrategias de

capacitación y

entrenamiento

necesarias para la

más

correcta adecuación

persona-puesto.

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PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

* Carencia de normas.

* Criterios subjetivos o poco realistas.

* Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.

* Errores del evaluador.

* Mala retroalimentacion.

* Comunicaciones negativas

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COMPETENCIAS - EVALUACIÓN 360º

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PASOS - EVALUACIÓN 360º

1. Definir las competencias generales

como específicas críticas de la

organización y/o del puesto. 2. Diseñar la herramienta de soporte del

proceso, o sea el

cuestionario o formulario de evaluación de

360º (RRHH.y C.Ext). 3. Realizar la elección de las

personas que van a

intervenir como evaluadores 4. Lanzar el proceso de

evaluación con los

interesados y los

evaluadores 5. Relevar y procesar los datos

de las diferentes evaluaciones

(Consultor externo).

6. Comunicar a los interesados

los resultados de la evaluación

de 360º mediante la presentación de un

informe único.

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RESULTADOS-APO

Filosofía administrativa que califica el

desempeño sobre la base del

cumplimiento

de metas fijadas mediante acuerdo entre el

trabajador y la empresa representada

por su jefe o director de área responsable.

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SUBSISTEMA

DE

MANTENIMIENTO Y

RETENCIÓN

CAPÍTULO 4

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Compensación

Beneficios

Sociales

Higiene y

Seguridad Industrial

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COMPENSACIÓN

Financiera

No financiera

Directa

Indirecta

(salario

Indirecto)

o Salario

o Premios

o Comisiones

o Vacaciones

o Gratificaciones

o Propinas

o Horas extras

o Adicionales

o Reconocimiento y autoestima

o Seguridad en el empleo

o Prestigio

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POLITICA SALARIAL

Conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la

filosofía de la organización en lo que corresponde a la

remuneración de sus empleados.

a) ESTRUCTURA DE CARGOS Y SALARIOS

b) PREVISIÓN DE REAJUSTES SALARIALES:

1. Reajustes colectivos

2. Reajustes individuales:

• Reajustes por promoción

• Reajustes por adecuación

• Reajustes por méritos

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REMUNERACIÓN TOTAL

Art. 95 C.T

Es todo lo que el

trabajador reciba en

dinero, en servicios o en

especies, inclusive los

que percibiere por

trabajos extraordinarios,

suplementarios y

comisiones

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COMPONENTES DE LA

REMUNERACIÓN TOTAL

Remuneración/

Salario

Incentivos Salariales

Beneficios/

Remuneración Indirecta

Salario

mensual o por

hora

Programas de

recompensas

por desempeño,

bonos

Seguro de

salud, comedor

subsidiado,

transporte

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FACTORES QUE INFLUYEN

EN LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO

Costo de vida

Oferta y demanda de

trabajo

Productividad

Capacitación

Conocimiento

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MATERIA GRAVADA O NO PARA EL IESS

Los ingresos que son

regulares del

empleado, ya sea

permanente o

recurrente.

• Los gastos de alimentación, que el

empleador entregue al empleado en

dinero o en especie.

• El pago total o parcial de los gastos de

atención médica u odontológica,

asistencial o prententiva, integral o

complementaria.

• Las primas de los seguros de vida y de

accidentes personales del trabajador.

• La provisión de ropas de trabajo y de

herramientas necesarias para la tarea

asignada al trabajador.

Ley de Seguridad social

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TASAS DE APORTACIÓN AL IESS

CONCEPTO PERSONAL PATRONAL

S. INVALIDEZ, VEJEZ Y MUERTE 6,64 3,10

S. SALUD 0 5,71

S. RIESGOS DE TRABAJO 0 0,55

S. CESANTÍA 2 1

S. SOCIAL CAMPESINO 0,35 0,35

GASTOS ADMINISTRATIVOS 0,36 0,44

DISCAPACITADOS 0,10 0

IECE 0 0,50

SECAP 0 0,50

TOTAL 9,45% 12,15%

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JORNADAS Y

HORARIOS DE TRABAJO

HORARIOS

ORDINARIOS O

REGULARES

HORARIOS

ESPECIALES

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HORARIOS ORDINARIOS

O REGULARES

TIPOS

Jornada diurna de 8 horas diarias

Jornada nocturna de 8 horas diarias

Jornada mixta de 8 horas diarias

LÍMITES Jornada de 40 horas semanales en 5 días seguidos

Jornada que se ejecuta de Lunes a viernes con

descanso Sábado y Domingo o por acuerdo de las

partes otros 2 días a la semana (48 horas

consecutivas)

HORAS

SUPLEMENTARIAS Y

EXTRAORDINARIAS

Las horas suplementarias no podrán exceder de 4

en un día, ni de 12 en la semana

Hasta las 24h00 recargo del 50% por hora

suplementaria

Desde las 24h00 hasta las 06h00 recargo del 100%

por hora

El trabajo de sábado y domingo se paga con el

100% de cargo igual que los días de descanso

obligatorio.

Art. 55 C.T

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El señor Kuno Decker, labora para la empresa LAPUNTUAL S.A., y ha

laborado de Lunes a Viernes, después de su jornada normal de labores,

desde las 18h00 hasta las 20h00, tiene como sueldo mensual de $ 500

Además, laboró el día sábado seis horas .

CASO DE APLICACIÓN

HORAS SUPLEMENTARIAS

Y EXTRAORDINARIAS

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REMUNERACIONES

ADICIONALES

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DECIMOTERCERA REMUNERACIÓN

PRIVADA

CALCULO La 12ava parte de las remuneraciones que hubieran

percibido durante el año

BASE DE CALCULO Remuneración básica + horas extras + comisiones

PERIODO DE CALCULO 1 de dic del año anterior al 30 de noviembre del año

en curso

FECHA DE PAGO Hasta el 24 de diciembre y se presenta hasta el 8

de enero del siguiente año al MRL

BASE LEGAL C.T. Art. 111

Acuerdo ministerial 46-2013

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DECIMO CUARTA REMUNERACIÓN

PRIVADA

CALCULO Equivalente a una remuneración básica

BASE DE CALCULO Año 2016: $366

PERIODO DE

CALCULO

Trabajadores de la Costa y Galápagos:

Marzo 1 a Febrero 28 del año siguiente

FECHA DE PAGO Trabajadores de la Costa y Galápagos:

El 15 de marzo

BASE LEGAL C.T. Art. 113

Acuerdo ministerial 46-2013

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LOS DECIMOS NO

SE CONSIDERAN

COMO PARTE

DE LA

REMUNERACIÓN

ANUAL PARA

EFECTOS DE:

Cálculo del impuesto a la

renta

Pago de aporte al IESS

La determinación del

fondo de reserva

La determinación de la

jubilación

El pago de las

indemnizaciones y

vacaciones.

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BENEFICIOS

ADICIONALES

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FONDOS DE RESERVA

PRIVADA/PÚBLICA

TIENEN DERECHO Se establece cuando el trabajador ha

completado 1 año de servicio al mismo

empleador

CALCULO Se pagará un valor equivalente al 8,33% de la

remuneración de aportación de forma mensual

BASE DE CALCULO Remuneración básica + horas extras +

comisiones

PERIODO DE

CALCULO

A partir del mes 13

FECHA DE PAGO De manera mensual

BASE LEGAL C.T. Art. 196/ LOSEP Art. 99/LEY DE

SEGURIDAD SOCIAL Art.275

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VACACIONES

PRIVADA

TIENEN

DERECHO

• 15 días al año/incluidos los no laborables

• 1 día adicional de vacaciones a partir del 5to. con

el mismo patrono hasta máximo 30 días

CALCULO Lo recibido durante el año / 24

BASE DE

CALCULO

Remuneración básica + horas extras + comisiones

PERIODO DE

CALCULO

Un año de servicio con el empleador

FECHA DE PAGO Antes de gozar del periodo de vacaciones

POSTERGACION

Y ACUMULACIÓN

Hasta por 3 años

BASE LEGAL Art. 69 CT

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VACACIONES

PÚBLICA

TIENEN

DERECHO

30 días al año/incluidos los no laborables

CALCULO Ultima remuneración mensual percibida

BASE DE

CALCULO

Remuneración unificada

PERIODO DE

CALCULO

Después de 11 meses de servicio continuo

FECHA DE PAGO No podrá ser compensado en dinero, salvo en el

caso de cesación de funciones

POSTERGACION

Y ACUMULACIÓN

Hasta por 60 días

BASE LEGAL Art. 29 LOSEP y 31 del RLOSEP

UN

IVE

RS

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EC

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GIC

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C. IS

O 9

001:2

008

58

El señor Juan Mera, trabaja de jefe de bodega en Corporación XYZ desde el

01/enero/2012, por lo que sus horarios son rotativos o cubren turnos

extendidos y fines de semana. Su sueldo es de $900 y trabajó 10 horas

suplementarias y 15 extraordinarias.

Se pide calcular: horas extras, fondo de reserva, vacaciones y decimos.

CONSIDERACIONES ESPECIALES

NO TOMO VACACIONES EN EL ULTIMO PERIODO

LA HORAS EXTRAS SON DEL MES DE OCT 2015

CALCULAR EL FONDO DE RESERVA DEL MES DE OCT/2015

CALCULAR LOS DECIMOS EN LOS PERODOS CORRECTOS DEL 2016

CASO DE APLICACIÓN