FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE...
96
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES” FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO INFORME FINAL DE TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL TEMA: EL DESPIDO INTEMPESTIVO EN CONTRA DE LAS PERSONAS CON ENFERMEDADES CATASTRÓFICAS AUTOR: AB. WILSON EFRÉN LAYEDRA LUNA TUTOR: AB. MG. DAVID NARVAEZ MONTENEGRO AMBATO -2015-
Transcript of FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE...
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
INFORME FINAL DE TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO
ACADÉMICO DE MAGISTER EN DERECHO LABORAL
TEMA: EL DESPIDO INTEMPESTIVO EN CONTRA DE LAS PERSONAS CON
ENFERMEDADES CATASTRÓFICAS
AUTOR: AB. WILSON EFRÉN LAYEDRA LUNA
TUTOR: AB. MG. DAVID NARVAEZ MONTENEGRO
AMBATO
-2015-
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi Dios todo poderoso por brindarme salud y sabiduría; a mis padres,
hermanos y sobrinos, por su apoyo incondicional y verdadero en mis estudios.
Agradezco a mi tutor Ab Mg. David Narváez por su magnífica orientación en el
desarrollo de este trabajo de investigación
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a mis hijos, que son quienes por ellos me sacrifico y lo haré toda mi
vida, son el motivo de mi esfuerzo constante.
Índice general
Carátula
Certificación de los asesores
Declaración de autoría de la tesis
Dedicatoria
Agradecimiento
Índice general
Resumen ejecutivo
Executive summary
Introducción............................................................................................... 1
Antecedentes de la investigación ….…………………………………… 1
Planteamiento del problema .……………………………………………. 2
Problema científico ...…………………………………………………… 4
Delimitación del problema ……………………………………………… 4
Objeto de estudio ..……………………………………………………… 4
Campo de Acción ……………………………………………………… 4
Lugar y tiempo ...……………………………………………………… . 4
Identificación de la línea de investigación ..………………………… 4
Objetivos ……………………………………………………………. 5
Objetivo general ………………………………………………………. 5
Objetivos específicos ……..………………………………………. ….. 5
Idea a defender ….……………………………………………………… 5
Variables de la investigación .………………………………………… 6
Variable Independiente ..……………………………………………… 6
Variable Dependiente ...……………………………………………… 6
Justificación del tema ...……………………………………………… 6
Metodología a emplear ..……………………………………………… 7
Resumen de la estructura ……………………………………………… 7
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica …..……… 8
Aporte teórico ……………………………………………………… 8
Aplicación práctica …………………………………………………… 9
Novedad científica ………………………………………………… 9
CAPITULO I. MARCO TEÓRICO
1 Epígrafe I. El trabajo ………………………...…………………… 10
1.1 Concepto …………..………………………………….……… 10
1.2 La relación laboral ...…………………………………………… 11
1.3 El trabajador ……………………………………………………... 11
1.3.1 Diferencia entre empleado y obrero .....………………………… 13
1.4 Definición de empleador ...……………………………………… 13
1.5 El Código del Trabajo ...………………………………………… 14
1.6 Principios constitucionales que rigen el trabajo ..……………… 15
2. Epígrafe II: De las personas con enfermedades catastróficas .…… 18
2.1 Los grupos de atención prioritaria en la Constitución ………… 18
2.2 Las enfermedades catastróficas ………………………………… 20
2.3 Las enfermedades catastróficas en el Código Orgánico de la Salud 20
2.4 De la protección jurídico-laboral a las personas con enfermedades
catastróficas ……………………………………………………...…… 24
2.5 Los derechos laborales y los grupos de atención prioritaria …… 25
2.5.1 Derecho a recibir las remuneraciones en forma íntegra y puntual 25
2.5.2 Derecho a percibir de utilidades .……………………………… 25
2.5.3 Derecho a vacaciones ………………………………………… 26
2.5.4 Derecho a recibir el pago de horas suplementarias y extraordinarias
2.5.5 Derecho a recibir la décimo tercera remuneración ….….……… 27
2.5.6 Derecho a recibir el décimo cuarta remuneración …………….. 27
2.5.7 Derecho a percibir los fondos de reserva …………………… 27
2.5.8 Derecho a recibir la jubilación patronal ……………...………… 28
2.5.9 La afiliación al IESS …...…………………………………… 28
2.5.10 Las licencias ………………………………………………… 29
EPÍGRAFE III. De la terminación del contrato individual de trabajo.
3.1 La terminación de la relación laboral .…………………………… 30
3.2 Por acuerdo de las partes ……………………………………….. 30
3.3 Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del
contrato ..…………………………………………………………... 31
3.4 Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona
jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe
la empresa o negocio …………………………………….………….… 31
3.5 Caso de incapacidad del trabajador o invalidez del trabajador ……32
3.6 Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo ……. 33
3.7 Por visto bueno …...……………………..…………………… 34
3.8. El desahucio ……………………..……………………………… 34
3.9 El despido intempestivo ……...…………………………………… 35
3.9.1 Definición ……………………………………………………. 45
3.9.2 Indemnizaciones por despido intempestivo ..…………………. 36
3.9.3 Pagos adicionales a la indemnización por despido intempestivo … 37
3.9.4 Causas del despido intempestivo a trabajadores con enfermedades
catastróficas …………………………………………………………... 38
4. Epígrafe IV: Derechos vulnerados por la situación polémica
4.1 El derecho al trabajo …………………….……….………….. 39
4.1.1 Conceptualización ………………………………………… 39
4.1.2 El derecho al trabajo y las personas con enfermedades catastróficas 40
4.2 El Derecho a la Estabilidad Laboral .………..………………… 41
4.3 El derecho a no ser discriminado ………………………............... 43
4.3.1 Conceptualización ………………………….…………..………. 43
4.3.2 De la discriminación a las personas con enfermedades catastróficas 44
4.3.4 Necesidad de la propuesta …….……………………….. … 46
Conclusiones parciales del capítulo ……….……………………….. 47
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO
2.1 Caracterización del sector ………..……………………………… 48
2.2 Modalidad de investigación ......……………………………… 48
2.2.1 Tipo de investigación ...……………………………………… 48
2.3 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ……………… 49
2.3.1 Métodos de Investigación ………………………………….. 49
2.3.2 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ...………………………... 50
2.3.3 Instrumentos de la Investigación ...………………………… 51
2.4 POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN …...… 51
2.4.1. Población ………………………………………………..…… 51
2.4.2 Muestra .…………………………………………………… 52
2.5 Análisis e interpretación de los resultados de las encuestas dirigidas a
profesionales del derecho, abogados especialistas en derecho laboral de la
ciudad de Riobamba ……………………………………….…..… 53
2.6 Entrevistas ..….………………………………………………… 67
2.7. CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPÍTULO .…………… 74
CAPITULO III. PROPUESTA
3.1 Título …...….…………………………………………………… 75
3.2 Objetivos …..………………………………………………… 75
3.2.1 Objetivo General ...…………………………………………… 75
3.3. Antecedentes .……………………..…………………………… 75
3.4 Desarrollo de la propuesta ……………………………………… 76
3.5 Impacto ………………….……………………………………… 78
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES …………………… 79
Conclusiones …...………………………………………………… 79
Recomendaciones ...………………………………………………… 80
BIBLIOGRAFÍA
LEGISGRAFÍA
LINKOGRAFÍA
ANEXO
RESUMEN EJECUTIVO
En el Ecuador, existe la necesidad de que en el Código de Trabajo, se incluyan normas
jurídicas que permitan proteger de mejor manera los derechos laborales de las personas
que padecen de algún tipo de enfermedad catastrófica, toda vez que las mismas, en ciertas
ocasiones, y, transgrediendo el principio de estabilidad laboral, son objeto de actos
arbitrarios e ilegales como lo es el despido intempestivos, a veces, por motivos de
discriminación, o en definitiva por el hecho de padecer la indicada enfermedad.
Con estos antecedentes, cabe indicar que el tema de la relación laboral entre el empleador
y una persona que padece de una enfermedad crónica, degenerativa, e incurable, ha sido
poco estudiado en la academia, por lo que en el presente trabajo, se aborda la
problemática, desde el punto de vista jurídico social, es decir en beneficio de éste grupo
de atención prioritaria que establece la Constitución de la República del Ecuador.
La investigación de campo ha sido realizada con la modalidad cuali cuantitativa, de la
cual se ha determinado que si existe la necesidad de elaborar un Proyecto de Ley
Reformatoria al Código de Trabajo, que establezca la prohibición de despido
intempestivo a las personas con enfermedades catastróficas, a fin de garantizar el derecho
al trabajo y a la no discriminación, por lo que la propuesta incluye indemnizaciones
especiales que debe pagar el empleador, al trabajador que hubiere sido despedido
intempestivamente.
Por último, se manifiesta que la línea de investigación del presente trabajo, según las
políticas de investigación dictadas por la Universidad Regional Autónoma de los Andes,
“UNIANDES” es la siguiente: Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las Ciencias
Jurídicas en el Ecuador.
EXECUTIVE SUMMARY
In Ecuador, there is a need for the Labour Code, legal rules to better protect the labor
rights of people with some kind of catastrophic illness, since the same, at times included,
and they violate the principle of job stability, are subject to arbitrary and illegal as is the
untimely dismissal actions, sometimes for reasons of discrimination or ultimately by the
fact of having the indicated disease.
With this background, it is noted that the issue of the employment relationship between
the employer and a person who has a chronic, degenerative, incurable disease, has been
little studied in the academy, so in this paper, we address the problematic from the point
of social Legally, ie the benefit of this group of priority established by the Constitution of
the Republic of Ecuador.
Field research was conducted with qualitative and quantitative method, which has been
determined that if there is a need to develop a Draft Law Amending the Labor Code,
which establishes the prohibition of unfair dismissal people with catastrophic illnesses, to
ensure the right to work and non-discrimination, so that the proposal includes special
compensation payable by the employer, the employee who has been laid off
unexpectedly.
Finally, it is stated that the research of this paper, according to research policies issued by
the Regional Autonomous University of the Andes, "UNIANDES" is: Challenges,
perspectives and improvement of Juridical Sciences in Ecuador.
1
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación
Después de haber llevado a cabo una amplia búsqueda en las diferentes bibliotecas del
Cantón Riobamba, y el centro de investigación de la UNIANDES, a fin de determinar si
existen trabajos que versen sobre el tema propuesto; se ha determinado que no existen
investigaciones en las que se analice la posible vulneración de los derechos laborales
por razones de discriminación, de las personas con enfermedades catastróficas que
forman parte de uno de los grupos de atención prioritaria establecidas en la Constitución
de la República del Ecuador.
Por lo expuesto, se ha realizado un estudio de la legislación comparada, a fin de
determinar si los trabajadores tienen algunos tipos de beneficios adicionales que no
contemple la legislación ecuatoriana y que dichos beneficios puedan ser aplicados en
caso de terminación de las relaciones laborales por despido intempestivo en contra den
las personas con enfermedades catastróficas.
En tal sentido el Artículo 55 del Texto Refundido De La Ley Del Estatuto De Los
Trabajadores Del Reino De España señala: “Forma y efectos del despido disciplinario…
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador. (Texto Refundido De La Ley Del
Estatuto De Los Trabajadores Del Reino De España, 2014, Artículo 55)
Como se puede apreciar la legislación del Reino de España protege a los trabajadores
que hayan sido despedidos intempestivamente por razones de discriminación, lo cual
podría ser aplicado en el Ecuador, exclusivamente cuando terminen las relaciones
laborales por despido intempestivo producido en contra de las personas con
enfermedades catastróficas por razones de discriminación, lo cual ampararía de mejor
manera a este grupo vulnerable de la sociedad ecuatoriana.
2
Planteamiento del problema
Los grupos de atención prioritaria se encuentran establecidos en la Constitución de la
República del Ecuador, entre los cuales se encuentran: las personas con enfermedades
catastróficas, los mayores adultos, las personas con capacidades especiales; los niños,
niñas y adolescentes; las mujeres embarazadas, los mismos que en general para cubrir
sus necesidades de vivienda, vestido, alimentación, salud, educación etc, realizan
actividades laborales para acceder a su respectiva remuneración.
En base de lo expuesto, se manifiesta que el problema de la presente investigación se
origina en el ámbito laboral, cuando en ciertas ocasiones se violentan los derechos
laborales de las personas con enfermedades catastróficas, de manera especial cuando el
empleador les despide intempestivamente por razones de discriminación.
Según los medios de comunicación masiva como la prensa, la radio y la televisión, y en
base de la experiencia como abogado el libre ejercicio profesional y especialista en
derecho laboral, se ha podido apreciar que cuando una persona tiene enfermedades
catastróficas como el Sida, el cáncer, etc, los empleadores buscan las formas para dar
por terminadas las relaciones laborales con estos trabajadores; aduciendo por un lado
que en algunos casos se trata de enfermedades contagiosas y por otro que éstos
trabajadores no les rinden en la misma forma que lo harían trabajadores que gozan de
buena salud, es decir que no tienen la misma productividad; en otras palabras se les
discrimina en razón de padecer de una enfermedad catastrófica, situación que transgrede
el derecho a la estabilidad laboral de éstos trabajadores, porque en muchas ocasiones
son obligados a firmar sus renuncias, o actas de finiquito para evitar el inicio de juicios
orales de trabajo en contra del empleador.
Por lo expuesto, cabe señalar que las personas con enfermedades catastróficas merecen
una protección especial en el ámbito laboral, porque los mismos primeramente necesitan
de la remuneración para poder cubrir los gastos que les genera su propia enfermedad;
incluso podrían llegar a fallecer si no cuentan con los recursos económicos suficientes
3
que les permita acceder a un adecuado tratamiento para su enfermedad; es por ello que
es necesario realizar un Proyecto de Ley Reformatoria al Código de Trabajo que
permita proteger el derecho a la estabilidad laboral de éste grupo vulnerable; y evitar
que se realicen actos de discriminación en contra de los mismos; situación que está
prohibida en el artículo 11 numeral 2 del texto constitucional que señala: “ Art. 11.- El
ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios: …2. Todas las personas
son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá
ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de
género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política,
pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual,
estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra
distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o
resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La
ley sancionará toda forma de discriminación.
El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real en
favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad”
(Constitución de la República del Ecuador, 2014, Art. 11 numeral 2)
Según la norma constitucional, la ley sanciona toda forma de discriminación, lo cual en
la parte práctica no ocurre porque en el ámbito laboral no se sanciona a los empleadores
que realicen actos de discriminación en contra de este grupo vulnerable de la sociedad.
Problema científico
El Código de Trabajo, al no establecer una indemnización adecuada en caso de despido
intempestivo en contra de personas con enfermedades catastróficas, vulnera el derecho a
la estabilidad laboral, al trabajo y a la no discriminación.
4
Delimitación del problema
Objeto de estudio: Derecho Laboral
Campo de Acción: El despido intempestivo en contra de las personas con
enfermedades catastróficas
Lugar y tiempo.
La presente investigación se ha llevado a efecto en el Juzgado Provincial de Trabajo y
en el Ministerio del Trabajo de Chimborazo. El periodo en el cual se realizó la
investigación corresponde al mes de noviembre del año 2014 hasta abril del 2015
Identificación de la línea de investigación:
- Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en el Ecuador.
- El ordenamiento jurídico ecuatoriano, presupuestos históricos, teóricos,
filosóficos y constitucionales
Objetivos
Objetivo general:
- Elaborar un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código de Trabajo, que establezca
una indemnización adecuada en caso de despido intempestivo a las personas con
enfermedades catastróficas, a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral, al
trabajo y a la no discriminación.
5
Objetivos específicos:
- Fundamentar doctrinaria y jurídicamente la figura del despido intempestivo respecto
a las personas con enfermedades catastróficas.
- Determinar los efectos jurídicos ocasionados por el despido intempestivo a las
personas con enfermedades catastróficas.
- Elaborar los elementos del Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código de Trabajo
que establezca la prohibición de despido intempestivo a las personas con
enfermedades catastróficas, a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral, al
trabajo y a la no discriminación.
Idea a defender
- Mediante la elaboración de un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código de
Trabajo que establezca una indemnización adecuada en caso de despido
intempestivo a las personas con enfermedades catastróficas, se garantizará el
derecho a la estabilidad laboral, al trabajo y a la no discriminación.
Variables de la investigación
Variable Independiente
- Despido intempestivo a las personas con enfermedades catastróficas.
Variable Dependiente
- Garantizar el derecho a la estabilidad laboral, al trabajo y a la no discriminación.
6
Justificación del tema
En la presente investigación se realizará un análisis legal, doctrinario y práctico de los
causas por las cuáles acontecen los hechos de despido intempestivo en contra de las
personas con enfermedades catastróficas, los cuales forman uno de los grupos de
atención prioritaria que establece la Constitución de la República; se analizará además
los efectos jurídicos, económicos y sociales que produce el despido y el desahucio, así
como análisis de carácter legal y doctrinario relativos a sus derechos laborales.
La ejecución de la presente investigación beneficiará a la sociedad en general, de
manera especial a los trabajadores con enfermedades catastróficas los cuales en el
ámbito laboral en muchas ocasiones han sido discriminados; por estos motivos se
considera necesario proponer reformas al Código de trabajo, a fin de que si acontecen
éstos hechos se precautelen de mejor manera los derechos de este grupo de trabajadores.
Finalmente, se considera de trascendental importancia realizar éste trabajo por cuanto
nos permitirá establecer nuevas formas de protección laboral; y garantizar de mejor
manera la estabilidad laboral de las personas con enfermedades catastróficas.
Metodología a emplear
La política académica de UNIANDES, orienta el proceso de investigación a la
utilización del paradigma crítico propositivo, y esto implica actuar sobre la realidad
social concreta con el objetivo de transformarla.
Se empleará la modalidad de investigación cuali cuantitativa por tratarse de
investigaciones de carácter social que nos permiten utilizar la subjetividad en la
apreciación de los fenómenos y sin embargo de aquello se complementa con la
investigación de campo utilizando fórmulas, modelos matemáticos, y gráficos en la
representación objetiva de la investigación de campo la misma que servirá como
fundamento esencial para resolver el problema investigado. Una base importante de la
7
investigación jurídica lo constituye la investigación bibliográfica cuyos textos, libros,
revistas, y otros aportes serán un aporte científico actualizado.
El tipo de investigación será descriptiva explicativa que a más de describir los hechos y
fenómenos generan conclusiones y recomendaciones.
Los métodos que se utilizarán son una combinación de teóricos y empíricos, como el
inductivo deductivo, analítico sintético, histórico lógico, complementados con la
observación, moderación y comprobación.
Resumen de la estructura
En el Capítulo I, se ha desarrollado el marco teórico, en el que se realiza un análisis
detallado de los Principios constitucionales relativos al trabajo, particularmente en que
se refiere al trabajo, los derechos laborales, la terminación de la relación laboral,
también se estudia las personas con enfermedades catastróficas, y sus derechos
laborales; y sobre todo de las formas de terminación de su contrato de trabajo, por lo
que se analiza la institución jurídica del visto bueno solicitado por el empleador y el
visto bueno solicitado por el trabajador, el desahucio, el acuerdo entre las partes entre el
que se incluye la renuncia y el documento de finiquito; y, finalmente se analizan los
casos prácticos de despido intempestivo.
El Capítulo II, se ha realizado un análisis metodológico que comprende el tipo de
investigación que conlleva el presente trabajo de investigación; así como las técnicas e
instrumentos de recolección de la información, la población y la muestra a la cual se
aplica las encuestas y entrevistas, a profesionales relacionados directamente con el área
de derecho laboral. En este capítulo se plantea la respectiva propuesta.
El Capítulo III involucra el desarrollo de la propuesta de Proyecto de Ley Reformatoria
al Código de Trabajo que permita proteger de mejor manera a las personas con
8
enfermedades catastróficas en contra de los actos de despido intempestivo para
garantizar el derecho a la estabilidad laboral y la no discriminación.
Finalmente, se exponen las conclusiones y recomendaciones finales de la investigación
a las que se ha llegado al culminar la presente investigación; así como la bibliografía
empleada en el presente estudio y los anexos.
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.
Aporte teórico
En la presente investigación se realizará un análisis legal, doctrinario y práctico de los
causas por las cuáles acontecen los hechos de despido intempestivo en contra de las
personas con enfermedades catastróficas, los cuales forman uno de los grupos de
atención prioritaria que establece la Constitución de la República; se analizará además
los efectos jurídicos, económicos y sociales que produce el despido y el desahucio, así
como análisis de carácter legal y doctrinario relativos a sus derechos laborales.
Aplicación práctica
La ejecución de la presente investigación beneficiará a la sociedad en general, de
manera especial a los trabajadores con enfermedades catastróficas a los cuales se les ha
vulnerado el derecho constitucional del trabajo cuando son despedidos
intempestivamente por razones de discriminación; por estos motivos se considera
necesario proponer reformas al Código de trabajo, a fin de que si ocurren éstos hechos
se aumenten las indemnizaciones por despido intempestivo, es decir sancionar
pecuniariamente al empleador.
9
Novedad científica
Se considera de trascendental importancia realizar una investigación por cuanto nos
permitirá establecer nuevas formas de protección laboral, de carácter especial en favor
de los trabajadores que sufren con enfermedades catastróficas que en muchas ocasiones
son despedidos intempestivamente o desahuciados por parte de su empleador; sin
tomarse en consideración que al ser un grupo de atención prioritaria merecen una
especial atención, la misma que no se encuentra contemplada en el Código de Trabajo.
CAPÌTULO I: MARCO TEÓRICO
Epígrafe I: EL TRABAJO
1.1 Concepto
Para iniciar con el desarrollo del presente trabajo se manifiesta que el trabajo es una
actividad física o mental que realiza una persona en beneficio de otra a cambio de una
prestación en dinero, servicios o especies.
Por otra parte se expresa que el trabajo es un derecho; en tal sentido el artículo 33 de la
Constitución de la República del Ecuador, establece: “El trabajo es un derecho y un
deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la
economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de
un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”. (Constitución de la República
del Ecuador, 2008, Artículo 33)
El trabajo como derecho permite a todas las personas elegir y ejercer todo tipo de
actividades laborales de carácter lícito, con excepción de los menores de 15 años, ya que
10
la Constitución prohíbe trabajar a los indicados menores de esta edad; y por otra parte
dispone que las personas trabajen en procura del bienestar económico del Ecuador.
Por otra parte, en relación al derecho individual de trabajo el tratadista ecuatoriano Luis
Jaramillo Pérez señala: “El derecho individual de trabajo regula todo lo relativo al
contrato individual del trabajo y comprende básicamente las normas relativas a la
jornada de trabajo, remuneraciones y trabajo de mujeres y menores”. (JARAMILLO,
1996, p. 135)
En base de lo expuesto, se manifiesta que cuando se realiza un trabajo, automáticamente
inicia la relación laboral, motivo por el cual a continuación se hace un análisis de este
tema.
1.2 La relación laboral
La relación laboral es el vínculo jurídico que se origina cuando una persona empieza a
trabajar para otra; es decir comienza desde el momento mismo en que el trabajador
empieza a prestar sus servicios lícitos y personales en beneficio de su empleador. En
este sentido la doctrina indica que: “La relación laboral tiene su sustento jurídico en los
principios de libertad de trabajo y libertad de contratación consagrados en la
Constitución de la República del Ecuador, reconociendo el principio universal de que
toda persona tiene para dedicar su esfuerzo laboral a las actividades líticas que crea
apropiadas, y en la obligación que todo trabajo debe ser remunerado por su labor”
(RODRÍGUEZ, 2007, p. 64).Cabe indicar que cuando inicia la relación laboral,
automáticamente el trabajador queda amparado por la normas del Código de Trabajo
ecuatoriano, aunque haya o no suscrito un contrato individual de trabajo escrito; o, a su
vez que éste haya o no sido registrado en la Inspectoría de Trabajo. Con estos
antecedentes, a continuación se hace un breve estudio de las partes que conforman la
relación laboral, las cuales son el empleador y el trabajador.
1.3 El trabajador
11
El Código del Trabajo en el Art. 9 define al trabajador de la siguiente forma: La persona
que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina
trabajador y puede ser empleado u obrero. (CÒDIGO DEL TRABAJO, 2012).
Según la Ley de Seguridad Social, para los efectos de la protección del Seguro General
Obligatorio, se considera trabajador:
a. Es trabajador en relación de dependencia el empleado, obrero, servidor público, y
toda persona que presta un servicio o ejecuta una obra, mediante un contrato de trabajo
o un poder especial o en virtud de un nombramiento extendido legalmente, y percibe un
sueldo o salario, cualquiera sea la naturaleza del servicio o la obra, el lugar de trabajo, la
duración de la jornada laboral y el plazo del contrato o poder especial o nombramiento;
b. Es trabajador autónomo toda persona que ejerce un oficio o ejecuta una obra o realiza
regularmente una actividad económica, sin relación de dependencia, y percibe un
ingreso en forma de honorarios, comisiones, participaciones, beneficios u otra
retribución distinta al sueldo o salario;
f. Es menor trabajador independiente toda persona menor de dieciocho (18) años de
edad que presta servicios remunerados a otras personas, sin relación de dependencia,
por sí misma o en asociación con otras personas de igual condición (LEY DE
SEGURIDAD SOCIAL,2012);
El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún
tipo de trabajo o actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado en
sentido general para designar a una persona que está realizando un trabajo específico
independientemente de si está oficialmente empleado o no. La condición de trabajador
es una de las más importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del
trabajo y del desempeño de una actividad definida es que puede no sólo subsistir si no
también poseer identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades particulares.
La figura del trabajador es una de las más antiguas dentro de las sociedades humanas,
12
quizás la que siempre estuvo independientemente del tipo de sociedad de la que se
tratara. El trabajador puede ser cualquier persona que desempeña un trabajo o una
actividad regular dentro de una sociedad, pero no es hasta el siglo XVIII que tal
concepto va a comenzar a ser relacionado casi de manera exclusiva con el sector obrero
y con los sectores más humildes pero más abundantes de la sociedad: el pueblo llano. A
los trabajadores se oponen desde entonces los empleadores, los dueños de los recursos
socioeconómicos y todos aquellos sectores de la sociedad que por contar con un
importante caudal monetario, no necesiten ejercer un trabajo diario y regular.
1.3.1 Diferencias entre empleado y obrero
Empleado es la persona que se desempeña en un cargo determinado realizando tareas
sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades intelectuales y la cual recibe
un salario a cambio. Obrero es un trabajador manual asalariado, conocido también como
operario.
Clasificación de los Obreros:
1. Obrero calificado es el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para
realizar sus labores.
2. Obrero no calificado es un trabajador que desarrolla una tarea
fundamentalmente física sin gran desarrollo intelectual.
1.4 Definición de empleador
Empleador es la persona natural o jurídica, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la
obra o a quien se presta el servicio, se le denomina también denomina empresario o
empleador (AGUILAR, 2011).
Las normas laborales ecuatorianas establecen que el Estado, los gobiernos provinciales,
los gobiernos autónomos descentralizados y demás personas jurídicas de derecho
13
público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras públicas
nacionales o locales. Se entiende por tales obras no solo las construcciones, sino
también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo
material relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se
les hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o período de pago.
Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que
están a su cargo, y que pueden ser explotadas por particulares. También tienen la
calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los cuerpos de
bomberos respecto de sus obreros.
1.5 El Código del Trabajo
El Código del Trabaja es el cuerpo jurídico que regula las relaciones entre empleadores
y trabajadores del sector privado, y también se aplica para ciertos trabajadores que
laboran en el sector público sin nombramiento. Generalmente, los trabajadores que
ocupan cargos administrativos -a contrato- en el sector público están regidos por la Ley
Orgánica de Servicio Público.
El General Gil Alberto Enríquez Gallo, Jefe Supremo de la República, y el Dr. Carlos
Ayala Cabanilla, Ministro de Previsión Social y Trabajo, suscribieron el Código del
Trabajo del Ecuador el 5 de agosto de 1938. En consecuencia, se cumplen cincuenta
años de este gran acontecimiento que hizo época como hito del progreso en la justicia
social en el Ecuador.
El autor del proyecto del Código del Trabajo fue el destacado jurisconsulto y literato
Miguel Ángel Zambrano, según opinión generalizada, pero también es generalmente
aceptado que participaron en su elaboración ya sea como elaboradores o consultores, los
destacados juristas Alfredo Pérez Guerrero, Juan Genaro Jaramillo, César Carrera
Andrade, Leoncio G. Patiño, Antonio José Borja, Rafael Vallejo Larrea, Néstor
Mogollón y Luis Gerardo Gallegos. Y en la Secretaria de los comisionados para
elaborar el Código se reconoce la participación de los Drs. José Luis Oquendo y
14
Gregorio Cordero y León, y Srs. Gonzalo Maldonado Jarrín, Alberto Araujo Z., y Lcdo.
Jorge Bolívar Flor. Una investigación muy concreta podría darnos mayores nombres y
corresponde al movimiento sindical rescatar la memoria de quienes le han servido.
Vista General del4to. Congreso Obrero, sesionando en la sala del Colegio Bolívar de
Ambato. Julio 20 de 1938. Este Congreso aprobó el Proyecto del Código del Trabajo.
1.6 Principios constitucionales que rigen el trabajo
En nuestro país el derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios
(Constitución de la República del Ecuador, Art. 324. 2008):
1.- El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del
desempleo. El Estado ecuatoriano tiende a eliminar las siguientes realidades socio-
laborales:
-El subempleo: cuando el mercado laboral presenta distorsiones y las condiciones de
empleo son precarias. Como consecuencia, los trabajadores afectados no logran acceder
a los puestos que deberían ocupar según su formación y experiencia y terminan
aceptando trabajar en otros cargos que implican una menor remuneración y prestigio.
- El desempleo: la situación del grupo de personas en edad de trabajar que no tienen
empleo aun cuando se encuentran disponibles para trabajar.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación
en contrario.
Esto significa que un trabajador debe aceptar los beneficios establecidos en el
ordenamiento jurídico ecuatoriano e internacional, sin hacer valer su deseo de no
acogerlos, por beneficiar al empleador. De igual forma son intangibles, es decir que el
15
empleador no puede tocar los derechos del Trabajador para desmejorarlos, sin embargo,
cuando se trata de mejorar la situación del trabajador se puede tocar los derechos, por
ejemplo, cuando un trabajador que está afiliado a IESS es beneficiado con seguro
privado adicional.
3.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las
personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
Significa que la remuneración del trabajador debe fijarse en observancia al esfuerzo
físico y/o intelectual que demande
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá
derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la
ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras,
sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
libremente.
De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
16
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores,
y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento
democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector
laboral estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación
de acuerdos.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a
tribunales de conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras,
con las excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento
ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua
potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y
distribución de combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La
ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios.
17
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las leyes que
regulan la administración pública. Aquellos que no se incluyen
Lo referido en la Constitución de la República se traduce en el principio de la
protección al trabajador. Como sabemos, mientras otras ramas del Derecho se
preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, desde sus
inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el
trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que históricamente
las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas.
La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para equipararse al
poder económico y social que poseía el empleador hizo tomar conciencia de esa
desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran
esta disparidad en la relación contractual creo principios que la compensaran. La
necesidad de protección histórica de los empleados fabriles y, luego de todos los demás,
muestran que el Derecho del Trabajo se origina por una especial necesidad de
protección (Principios del Derecho Laboral.
El profesor y abogado uruguayo Eduardo Couture estimaba que el procedimiento lógico
de corregir las desigualdades es el de crear otras, de forma tal que los privilegios
creados por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el campo jurídico, lo
que ha perdido en el campo económico. Por ello es que, en esta rama del Derecho se
abandona la idea de la igualdad jurídica (COUTURE 2010).
Cabe señalar que en el próximo epígrafe se analizarán los derechos más importantes que
no pueden ser renunciados por parte de las personas con enfermedades catastróficas.
Epígrafe II: DE LAS PERSONAS CON ENFERMEDADES CATASTRÓFICAS
18
2.1 Los grupos de atención prioritaria en la Constitución
Digno es de rescatar el sentido humano y de solidaridad que prima en la nueva
Constitución, referente a los derechos de las personas y grupos de atención prioritaria:
las personas adultas mayores, niñas, niños y adolescentes, mujeres embarazadas,
personas con discapacidad, personas privadas de libertad y quienes adolezcan de
enfermedades catastróficas o de alta complejidad, recibirán atención prioritaria y
especializada en los ámbitos público y privado; el mismo tratamiento tendrán las
personas en situación de riesgo, las víctimas de violencia doméstica y sexual, maltrato
infantil, desastres naturales o antropogénicos. Los grupos de atención prioritaria se
encuentran garantizados en el Título II Capítulo III de la Constitución de la República
del Ecuador, desde el artículo 36 hasta el artículo 56 de la misma. En tal sentido a
continuación se realiza un cuadro sinóptico de los mismos:
- Sección primera: Adultas y adultos mayores. Art.36 Constitución de
la Constitución de la República del Ecuador
- Sección segunda: Jóvenes Art.39 C.R.E
- Sección tercera: Migrantes Art.40. C.R.E
- Sección cuarta: Mujeres embarazadas Art.43 C.R.E
- Sección quinta: Niñas, niños y adolescentes Art.44 C.R.E
- Sección sexta: Personas con discapacidad Art.47 C.R.E
- Sección séptima: Personas con enfermedades catastróficas Art.50
C.R.E
- Sección octava: Personas privadas de libertad Art.51 C.R.E
- Sección novena: Personas usuarias y consumidoras Art.52 C.R.E
-
GRUPOS DE
ATENCIÓN
PRIORITARIA
19
2.2 Las enfermedades catastróficas.
En primer lugar cabe indicar que la Constitución de la República, protege a éste grupo
de atención prioritaria de la sociedad, en su artículo 50. Que señala: “El Estado
garantizará a toda persona que sufra de enfermedades catastróficas o de alta
complejidad el derecho a la atención especializada y gratuita en todos los niveles, de
manera oportuna y preferente” (CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL
ECUADOR, 2015, Artículo 50)
Según el texto constitucional, protege a las personas que padezcan de éstos dos tipos de
enfermedades: a) catastróficas y; b) de alta complejidad, motivo por el cual, a
continuación se analizan éstos conceptos.
2.3 Las enfermedades catastróficas en el Código Orgánico de la Salud
Según el artículo 259 del Código Orgánico de la Salud, la enfermedad catastrófica, es
aquella que cumple con las siguientes características:
a) Que implique un alto riesgo para la vida de la persona.
b) Que sea una enfermedad crónica y por lo tanto que su atención no sea emergente; y,
a) Que su tratamiento pueda ser programado o que el valor promedio de su tratamiento
mensual sea mayor al determinado en el Acuerdo Ministerial de la Autoridad
Sanitaria” (LEY ORGÁNICA DE LA SALUD, 2015, Artículo 259)
Según la norma legal indicada anteriormente, cabe indicar que las enfermedades
catastróficas, son aquellas patologías de curso crónico que suponen un alto riesgo para
la vida de la persona, cuyo tratamiento es de alto costo económico e impacto social y
que por ser de carácter prolongado o permanente pueda ser susceptible de
programación.
20
Con estos antecedentes, cabe indicar que las autoridades nacionales identificaron las
enfermedades catastróficas, mediante el Acuerdo Ministerial No. 00001829, emitido por
el Ministerio de Salud Pública, y que se detallan a continuación (Enfermedades
catastróficas, raras o huérfanas. Extraído de Publicación 2/10/2012 del Diario el
Universo):
Enfermedades catastróficas definidas por el Ministerio de Salud Pública:
1. Todo tipo de malformaciones congénitas de corazón y todo tipo de valvulopatías
cardiacas.
2. Todo tipo de cáncer.
3. Tumor cerebral en cualquier estadio y de cualquier tipo.
4. Insuficiencia renal crónica.
5. Trasplante de órganos: riñón, hígado, médula ósea.
6. Secuelas de quemaduras graves.
7. Malformaciones arterio venosas cerebrales.
8. Síndrome de Klippel Trenaunay.
9. Aneurisma tóraco-abdominaI.
Enfermedades raras o huérfanas definidas por el Ministerio de Salud Pública; son
106 enfermedades raras o huérfanas.
1 Talasemia
2 Otras anemias hemolíticas hereditarias
3 Anemia fanconi
4 Deficiencia hereditaria del factor VIII- Hemofilia A
5 Deficiencia hereditaria del factor IX- Hemofilia B
6 Enfermedad de von Willebrand
7 Deficiencia hereditaria del factor XI
8 Deficiencia hereditaria en otros factores (II, V, VII, X, XIII)
9 Hipotiroidismo congénito
10 Síndrome de Secreción Inapropiada de Hormona Antidiurética
11 Síndrome de Cushing dependiente de ACTH
12 Hiperplasia suprarrenal congénita
13 Enfermedad de Addison I
14 Enanismo tipo Laron: Síndrome de Laron
15 Fenilcetonuria clásica
16 Albinismo óculo cutáneo -
17 Enfermedad de Jarabe de Arce
18 Acidemia Isovalérica.
19 Adrenoleucodistrofia Iigada a X
20. Desórdenes del metabolismo de aminoácidos sulfúreos (Homocistinuria clásica).
21 Desórdenes del metabolismo de galactosa: Galactosemia
21
22 Otras esfingolipidosis: Enf de Fabry, Enf Niemann- Pick, Enf Gaucher
23 Mucopolisacaridosis tipo I- Hurler.
24 Mucopolisacaridosis tipo II- Hunter
25 Otras mucopolisacaridosisz: MPS III, MPS IV, MPS VI, MPS VII, MPS IX
26 Desórdenes del metabolismo de lipoproteínas y otras lipidemias
(hipercolesterolemia familiar e hiperlipidemias)
27 Desórdenes del metabolismo del hierro (Hemocromatosis hereditaria)
28 Desórdenes del metabolismo del fósforo (Hipofosfatemia ligada al X)
29 Fibrosis Quística con manifestaciones pulmonares
30 Fibrosis Quística con manifestaciones intestinales
31 Fibrosis Quística con otras manifestaciones
32 Amiloidosis sistémica primaria
33 Esquizofrenia orgánica de inicio temprano
34 Autismo
35 Enfermedad de Huntington
36 Ataxia Congénita no progresiva
37 Ataxia Cerebelosa de iniciación temprana
38 Ataxia Cerebelosa de iniciación tardía
39 Ataxia Cerebelosa con reparación defectuosa del ADN
40 Paraplejia espástica hereditaria: Strumpell Lorrain
41 Atrofia Espinal infantil, tipo l (Werdnig-Hoffman)
Enfermedad de la motoneurona: enfermedad familiar de motoneurona
42 Esclerosis lateral amiotrófica, esclerosis lateral primaria, parálisis bulbar progresiva,
atrofia muscular espinal progresiva.
43 Otras enfermedades degenerativas del sistema nervioso especificadas: degeneración
de materia gris, enfermedad de Alpers o Poliodistrofia infantil progresiva: demencia de
cuerpos de Lewy; enfermedad de Leigh o encefalopatía necrotizante subaguda.
Síndrome neurodegenerativo debido a déficit de transporte cerebral de folatos
44 Esclerosis múltiple (sin especificar, del tronco del encéfalo, de la
médula, diseminada o generalizada)
45 Neuropatía hereditaria e idiopática
46 Distrofia muscular: Duchenne, becker y otras
47 Trastornos miotónicos: Distrofia miotónica de Steinert y otras
48 Miopatías Congénitas: Distrofia muscular congénita.
49 Enfermedad de Meniere
50 Hipertensión Pulmonar primaria
51 Epidermolisis ampollar adquirida
52 Lupus eritematoso cutáneo
53 Lupus eritematoso discoide
54 Lupus eritematoso cutáneo subagudo
55 Otros Lupus eritematosos localizados
56 Síndrome de Reiter
57 Otras artropatías reactivas: Uretrítica, venérea
58 Enfermedad de Still de comienzo en el adulto
(Artritis reumatoidea multisistémica en el adulto)
59 Artritis Reumatoide Juvenil
60 Espondilitis anquilosantejuvenil ,
22
61 Artritis juvenil de comienzo generalizado
62 Poliartritis juvenil (Seronegativa)
63 Artritis juvenil pauciarticular.
64 Enfermedad de Kawasaki
65 Lupus eritematoso sistémico con compromiso de órganos o sistemas
66 Hidrocefalia congénita
67 Espina bífida
68 Hipoplasia pulmonar congénita
69 Atresia de esófago sin fístula traqueoesofágica
70 Atresia de esófago con fístula traqueoesofágica
Ausencia, atresia y estenosis congénita del intestino delgado
71 especificada.
72 Hidronefrosis congénita
73 Atresia de Uretra
74 Artrogriposis múltiple congénita tipo neurogénico
75 Enfermedad de Crouzon
76 Síndrome de Treacher Collins
77 Disostosis frontofacionasal
78 Acondroplasia
79 Otras Osteocondrodisplasia con defectos del crecimiento de los huesos largos y de la
columna vertebral
80 Osteogénesis imperfecta
81 Encondromatosis
82 Exóstosis congénita múltiple
83 Hernia diafragmática congénita
84 Onfalocele
85 Gastrosquisis
86 Síndrome de Ehlers Danlos
87 Ictiosis congénita
88 Ictiosis vulgar
89 Ictiosis ligada al cromosoma X
90 Ictiosis Lamelar
91 Eritrodermia ictiosiforme vesicular congénita
92 Displasia ectodérmica (anhidrótica)
93 Neurofibromatosis tipo 1, tipo 2, espinal familiar
94 Acrocefalosindactilia tipo 1 (Síndrome de Apert) 3 Síndrome de Moebius.
95 Síndrome de Prader Willi, Síndrome de Russel Silver
96 Síndrome de Beckwith Wiedeman
97 Síndrome de Marfan
98 Síndrome de Turner- Cariotipo 45, X
99 Cariotipo 46, X iso (Xq)
100 Cariotipo 46, X con cromosoma sexual anormal excepto iso (Xq)
101 Mosaico 45,X/ 46, XX o XY
102 Mosaico 45, X/ otra(s) línea(s) celular(es) con cromosoma sexual anormal.
103 Disgenesia gonadal completa 46, XY (Mujer con cariotipo 46, XY)
104 Disgenesia gonadal mixta 45, X/ 46, XY (Hombre con mosaico de Cromosomas
sexuales)
23
105 Disgenesia gonadal 46, XX; Disgenesia gonadal-anomalías múltiples
Disgenesia gonadal completa 46, XX.
106 Cromosoma X frágil.
Por otra parte indicar que la Constitución, considera también como grupo de atención
prioritaria, a las personas que padecen de una enfermedad de alta complejidad; es decir
las denominadas enfermedades raras o huérfanas, motivo por el cual la protección
laboral también debe ir a éste grupo vulnerable de la sociedad. A continuación se realiza
el análisis de éste tema.
2.4 De la protección jurídico-laboral a las personas con enfermedades catastróficas
En relación a éste tema cabe indicar que las personas con enfermedades catastróficas, no
tienen ningún derecho laboral exclusivo que les beneficie, como sí ocurre con las
personas con discapacidad, a quienes se les garantiza el derecho al trabajo y a la no
discriminación haciendo que las empresas les contraten en un número mínimo del 4%
en relación al número total de trabajadores de la empresa.
Es decir la Constitución aunque emite principios de protección especial, para estos
grupos, en la legislación laboral no se contempla dicha protección especial, ya que éstos
trabajadores que son vulnerables para la Constitución de la República, para el Código de
Trabajo, no lo son; ya que tienen el mismo tratamiento que cualquier trabajador en
general. Este grupo de personas son consideradas por la Constitución de la República
dentro de los grupos de atención prioritaria. Respecto a ellas, los derechos que les
asisten son los mismo que para el resto de personas, con el adicional de unos cuantos
más -en los que no constan garantías ni derechos en el qué hacer laboral- .
Efectivamente, el artículo 50 de la Constitución de la República establece que el Estado
garantizará a toda persona que sufra de enfermedades catastróficas o de alta
complejidad el derecho a la atención especializada y gratuita en todos los niveles, de
manera oportuna y preferente. Pero, para efecto del presente trabajo, hemos identificado
varios derechos que este grupo de personas tienen respecto a su actividad laboral, como
son el derecho al trabajo y a la no discriminación.
24
2.5 Los derechos laborales y los grupos de atención prioritaria
Los derechos laborales que se encuentran establecidos en la Constitución de la
República del Ecuador y en el Código de Trabajo en favor de los trabajadores comunes
y ordinarios, también se aplican a los trabajadores con enfermedades catastróficas.
Entonces, es menester anotar los derechos que el Estado le otorga al trabajador, para
conocer efectivamente los derechos que los trabajadores con enfermedades catastróficas
se verían privados en caso de perder su trabajo. Por este motivo los detallamos y
conceptualizamos a continuación:
2.5.1 Derecho a recibir las remuneraciones en forma íntegra y puntual
Una de las obligaciones del empleador que establece el artículo 42 numeral 1 del
Código de Trabajo, es la de cancelar a los trabajadores su remuneración en forma
puntual, y por otra parte es un derecho de los trabajadores justamente el de percibir las
remuneraciones en los términos y en los tiempos previstos en el contrato.
El no pago de las remuneraciones y/o la impuntualidad en el pago de la remuneración
del trabajador, es causal para que los trabajadores que padecen de enfermedades
catastróficas, propongan la acción de visto bueno en base de lo prescrito en el artículo
172 ibídem.
2.5.2 Derecho a percibir utilidades
El Art. 97 del Código del Trabajo, establece que el empleador o empresa reconocerá en
beneficio de sus trabajadores el quince por ciento de las utilidades líquidas.
Para la determinación de las mismas, se tomará como base las declaraciones o
liquidaciones del pago del impuesto a la renta.
El Ministerio de Relaciones Laborales establece que para el pago de utilidades a los
empleados y trabajadores es hasta el 15 de abril de 2014. El valor a recibir por parte de
25
los trabajadores está determinado proporcionalmente al tiempo laborado en el período
comprendido entre el 01 de enero al 31 de diciembre de 2013 y cargas familiares que
tengan. El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince
por ciento de las utilidades líquidas.
2.5.3 Derecho a vacaciones
Sinónimo de descanso anual remunerado. En nuestra legislación hay claramente
diferenciadas dos tipos de vacaciones anuales, las ordinarias y las adicionales.
a) Las vacaciones ordinarias.- Por un período ininterrumpido de quince días, incluidos
los días no laboradles.
b) Las vacaciones adicionales o por antigüedad.- Para los trabajadores que hubieren
laborado por más de cinco años en la misma empresa, tienen derecho a un día adicional
por cada año excedente. Con un máximo de quince días adicionales. El empleador
puede elegir entre conceder los días adicionales o pagar su valor en dinero.
2.5.4 Derecho a recibir el pago de horas suplementarias y extraordinarias.
Para desarrollar éste tema, se considera importante analizar brevemente el tema de las
jornadas de trabajo, por cuanto estas horas se pagan cuando el trabajador, excede el
trabajo, según la jornada de trabajo para la cual se comprometió.
b) Horas suplementarias: Son aquellas que exceden la jornada de trabajo, o dicho en
términos simples las que excede su horario diario de trabajo, estas se pagan con un
recargo del 50% en relación de la hora ordinaria de trabajo. Si las horas
suplementarias estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador
tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo.
26
c) Horas extraordinarias
Son aquellas horas en las que el trabajador labora en los días de descanso obligatorio,
que generalmente son los días sábados y domingos, cuando no existen jornadas
especiales de trabajo; y, también procede el pago de horas extraordinarias cuando el
trabajador labora en las jornadas de labor que se consideran ya realizadas, como los días
feriados y/o fiestas cívicas tales como el 1 de enero, viernes santo,1 y 24 de mayo, 10 de
agosto, 9 de octubre, 2 y 3 de noviembre y 25 de diciembre.
2.5.5 Derecho a recibir la décimo tercera remuneración
La décima tercera remuneración se la conoce también con el nombre de bono navideño,
y es otro de los derechos irrenunciables del trabajador y que se encuentra reconocido en
el artículo 111 del Código de Trabajo, y es la doceava parte de lo que los trabajadores
hayan percibido desde el 1 de diciembre del año pasado hasta el treinta de noviembre
del año de pago.
2.5.6 Derecho a recibir la décimo cuarta remuneración
Las personas mayores adultas tienen derecho a recibir además la décimo cuarta
remuneración o bono escolar, derecho irrenunciable que tienen los trabajadores para
acceder a una remuneración mínima unificada para los trabajadores en general, en el
año 2015, ésta remuneración equivale a 354 dólares.
2.5.7 Derecho a percibir los fondos de reserva
Los fondos de reserva constituyen otro derecho laboral irrenunciable para los
trabajadores en general que consiste en el derecho a recibir una remuneración del
trabajador, durante cada año de servicio, pero a partir del segundo año que haya
trabajado.
27
El fondo de reserva puede ser pagado a los trabajadores, efectuando los respectivos
depósitos de los valores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y/o en su
defecto puede ser pagado en forma mensual de conformidad a las últimas reformas
realizadas para el pago de fondos de reserva.
2.5.8 Derecho a recibir la jubilación patronal
La jubilación patronal es una obligación que tiene todo empleador en el Ecuador y se
encuentra normada por los Arts. 216, 217, 218 y 219 del Código del Trabajo vigente.
Todo trabajador que ha laborado 25 años o más con el mismo empleador tiene derecho a
recibir por parte la empresa una pensión en forma vitalicia, calculada en base a las
reglas determinadas en el Código Laboral, y al fallecimiento del jubilado, una anualidad
para sus derechohabientes (GUZMÁN, 1998, p. 84).
En el caso de las personas con enfermedades catastróficas cabe indicar que en ciertos
casos podría aplicarse no la jubilación patronal sino la jubilación de parte del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, especialmente cuando la enfermedad catastrófica haya
producido al trabajador la incapacidad total parcial, o permanente para realizar todo tipo
de trabajo, considerándose que de igual forma en el Código de Trabajo debería incluirse
algún tipo de beneficios a las personas que tengan enfermedades catastróficas y que se
jubilen.
2.5.9 De la afiliación al IESS
El empleador tiene la obligación de registrar al trabajador/a desde el primer día de labor,
mediante aviso de entrada que se envía a través de la página web de la Institución.
El afiliado tiene la obligación de exigir al empleador la afiliación al IESS y los pagos
mensuales de aportes, entre los primeros quince días siguientes al mes trabajado.
28
2.5.10 Las licencias
- Licencia por paternidad: El padre tiene derecho por ocasión del nacimiento de un
hijo o hija, por paternidad con remuneración por 10 días, 15 días, 18 días y 25 días
según sea el caso. (BARZALLO. 2012)
-Licencia por adopción: El Código del Trabajo establece una licencia de 15 días en
caso de que el trabajador adopte a una persona como hijo o hija.
-Licencia por hospitalización: El Código del Trabajo establece una licencia de 25 días
en caso de patologías degenerativas u hospitalización de los hijos
-Licencia por duelo: El código del Trabajo establece una licencia de tres días en caso
de fallecimiento de parientes comprendidos hasta el segundo grado de consanguinidad y
primero de afinidad.
-Licencia por maternidad: Las “futuras madres” afiliadas al seguro social tiene
derecho a un permiso de maternidad correspondientes a 12 semanas remuneradas por
motivo del nacimiento de su primogénito. Al cumplirse las 12 semanas tendrá que
reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de nacimientos múltiples
esta licencia se extenderá por diez días más.
Licencia por lactancia: Las madres que se reincorporen a sus labores dentro de la
empresa, tendrán un horario especial de 6 horas diarias por motivo de lactancia hasta
que el infante haya cumplido un año de edad.
Cabe indicar al final del presente epígrafe, que los derechos antedichos no son los
únicos que perdería el trabajador con enfermedades catastróficas en caso que sea
despedido intempestivamente, ya que existen muchos más, y se hallan establecidos en la
norma jurídica. Sin embargo, para el presente trabajo de investigación, hemos anotado
los derechos laborales más importantes.
29
Epígrafe III: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO.
3.1 La terminación de la relación laboral
La terminación del contrato individual de trabajo consiste en la finalización de la
relación laboral, la cual concluye legalmente cuando el trabajador o el empleador
utilizan las disposiciones que expresamente dicta la Ley para dar por terminado un
contrato de trabajo.
De conformidad con el artículo 169 del Código de Trabajo, existen las siguientes
formas de terminación del contrato de trabajo (OCHOA, 2006, p. 172):
1. Por voluntad de las partes: El mutuo consentimiento, la llegada del término; la
conclusión de la obra; las causas estipuladas válidamente en el contrato, por desahucio
2. Causas ajenas a la voluntad de las partes: Fuerza mayor o caso fortuito, la
muerte del trabajador o empleador, la incapacidad permanente del trabajador; la
extinción de la persona jurídica, La muerte del patrono; y,
3. Por infracciones cometidas por el empleador o trabajador: Por voluntad del
empleador en los casos del artículo172; por voluntad del trabajador según el artículo
173;
A continuación se desarrolla cada una de las formas de terminación del contrato de
trabajo.
30
3.2 Por acuerdo de las partes
“La terminación del contrato de trabajo por acuerdo entre las partes es la decisión
voluntaria de los contratantes de dar por terminada la relación laboral durante la
vigencia de la misma, o sea, una parte pone a consideración de la otra la terminación del
vínculo laboral y la otra se acoge a tal propuesta” (CALDERA, 2014, p. 260)
En este acuerdo o pacto entre las partes, ninguna de las partes tiene derecho a
indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo; debido a que
por ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra en situación
legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones
correspondientes, pero si tiene derecho a las indemnizaciones laborales respectivas
buscar norma legal correspondientes.
3.3 Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato
Esta forma de terminación de la relación laboral, está prevista en el artículo 169
numeral 3 del Código de Trabajo. Este tipo de terminación de la relación laboral
operará sin necesidad de desahucio, ni de otra formalidad; bastará que se produzca la
conclusión efectiva de la obra, del período de labor o servicios del contrato, que así lo
hayan estipulado las partes por escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la
autoridad del trabajo; en base de este numeral terminan los contratos de obra cierta,
tarea, destajo, y los contratos eventuales y ocasionales. En relación a ésta causal la
doctrina señala: “La terminación del contrato individual de trabajo, tiene como
característica esencial que las partes, al momento de su celebración convienen de
antemano su duración, pero carecen de certeza respecto del día en que dicha obra o
faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de término del respectivo contrato”
(CUEVA, s/a, p. 144)
31
3.4 Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio
El numeral 4 del artículo 169 del Código de Trabajo del Ecuador, conforme a su tenor
literal, establece la terminación del contrato de trabajo por muerte o incapacidad del
empleador, o por extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere
representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio.(RÉGIMEN
LABORAL DEL ECUADOR, 2010, p. 227).
En definitiva, se puede decir que la terminación de la relación laboral, se configura, si
muere el empleador o si se extingue la persona jurídica, pero siempre y cuando, no
exista otra persona que asuma o continúe la relación laboral con los trabajadores.
En cuanto a la muerte del trabajador o incapacidad total para el trabajo: En relación a
ésta causal cabe indicar que cuando fallece el trabajador, automáticamente termina el
contrato individual de trabajo, por el hecho de que uno de los elementos del contrato
individual de trabajo, es la prestación de servicios lícitos y personales del trabajador, es
decir no se establece la posibilidad de continuar la relación laboral con otra persona que
no sea el trabajador. En definitiva, se puede decir que el contrato de trabajo se extingue
por la muerte del trabajador, dado el carácter personalísimo de su prestación de
servicios. En relación a éste tema, la doctrina señala: “La muerte del trabajador, en
cuanto signifique un hecho involuntario pone término al contrato de trabajo de
naturaleza intuito personae”. (RÉGIMEN LABORAL DEL ECUADOR, 2010, p. 230)
3.5 Caso de incapacidad del trabajador o invalidez del trabajador
Por otra parte se indica también que la incapacidad del trabajador, en los grados de
incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente
absoluta para todo trabajo, o gran invalidez, es causa de extinción del contrato de
trabajo.
32
Esta causal, tiene una fundamentación muy valedera, por cuanto efectivamente si el
trabajador no puede realizar ningún tipo de actividad física; y/o laboral, no podría
continuar la relación de trabajo. En los casos señalados anteriormente, cabe indicar que
las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían según el grado de la
misma, así como su base de determinación según la causa, enfermedad profesional o
accidente de trabajo. Sin embargo de lo expuesto, se manifiesta además que cuando el
trabajador pierda su trabajo como consecuencia de haber sido declarado incapacitado
permanente total, podrá optar por percibir la pensión de invalidez.
3.6 Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo.
El numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo Ecuatoriano habla de caso fortuito
o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo; es decir que para que se configure la
terminación de la relación laboral, el caso fortuito o la fuerza mayor deben producir la
suspensión total de las actividades que realiza el empleador; es decir que el trabajador
quede impedido totalmente de trabajar.
En tal sentido la doctrina señala: “Si el trabajo queda impedido en forma total,
quedarían terminados los contratos de trabajo; si es en forma parcial, solamente en la
medida en que exista el impedimento”. (CUEVA, s/a, p. 147)
“El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente
la prestación de trabajo, si su existencia ha sido previamente constatada por la autoridad
laboral; es decir que, para que se produzca la suspensión se requiere la autorización de
la Autoridad Laboral, previa la tramitación del oportuno expediente para la constatación
de la existencia de dicha causa” (GUZMÁN, 1988. p. 246)
Según la cita doctrinaria anteriormente expuesta, cabe indica que el caso fortuito y
fuerza mayor se consideran como un acontecimiento extraordinario o desacostumbrado,
de carácter imprevisible y/o inevitable que los contratantes no hayan podido prever o
que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas a la actividad
33
empresarial, cuyas consecuencias impiden que la empresa y los trabajadores puedan
cumplir con sus respectivas obligaciones.
Dentro de las causas que pueden originar que se suspenda la relación laboral, por
acontecer un caso fortuito o fuerza mayor, se anotan las siguientes: guerra, terremoto,
Inundaciones, etc.
3.7 Por Visto Bueno
El visto bueno es otra de las formas en las cuáles termina un contrato individual de
trabajo, que la doctrina la define como: “La resolución dictada por la Autoridad
Administrativa del Trabajo, Director, Subdirector, Inspector o Subinspector del Trabajo,
por medio del cual se autoriza al empleador o trabajador dar por terminadas legalmente
las relaciones contractuales de trabajo, siempre que concurran y se comprueben las
causales invocadas y que ameriten la indispensable ruptura del vínculo jurídico laboral”.
(JARAMILLO, 1996, pág. 81). Por otra parte Cabanellas afirma que el visto bueno es
“Una forma legal, administrativa y judicial, para aprobar una petición, ratificar algún
documento, dar fe de estar extendido en forma o de ajustarse a las normas establecidas.
En general, aprobación, autorización, ratificación”. (CABANELLAS, 2002, p. 101)
Segú las citas doctrinarias indicadas anteriormente se puede decir que el visto bueno es
la autorización que concede el Inspector del Trabajo para dar por terminado un Contrato
Individual, cuando una de las partes han incurrido en las causas previstas en el artículo
172 o 173 del Código de Trabajo, según cada caso en particular. Es importante señalar
que cuando se concede el visto Bueno al trabajador, el empleador es condenado a pagar
la indemnización por despido intempestivo que será materia de análisis en un tema
posterior.
34
3.8 El Desahucio
De conformidad con el artículo 184, del Código del Trabajo, “Desahucio es el aviso con
el que una de las partes contratantes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por
terminado el contrato. En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de
dos años no renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta
días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo
indefinido.
El desahucio se notificará en la forma prevista en el Capítulo “De la Competencia y del
Procedimiento”. (CÓDIGO DE TRABAJO, 2015, artículo 184)
El desahucio debe darse mediante solicitud escrita presentada ante el Inspector o
Subinspector del Trabajo, quien hará la notificación correspondiente a la otra parte
dentro de las veinticuatro horas siguientes.
El artículo 185 del Código del Trabajo expresa sobre la bonificación por Desahucio: En
los casos de terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el
empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco
por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años
de servicio prestados a la misma empresa o empleador.
3.9 El Despido Intempestivo
3.9.1 Definición.-
El despido intempestivo es una declaración de voluntad unilateral, por la cual el patrono
expresa y concreta su propósito de extinguir el vínculo jurídico que lo une al trabajador
a su servicio.
35
Cabanellas dice: “Despido en Derecho, se entiende estrictamente por despido, la ruptura
o disolución del contrato o relación de trabajo realizado por declaración de voluntad
unilateral del patrono o empresario, que de tal modo extingue el vínculo jurídico que lo
une con el trabajador a su servicio”. (CABANELLAS, 2002, p.99)
El Art.169 del Código de Trabajo, establece las causas legales para dar por terminadas
las relaciones laborales, no está entre ellas el despido intempestivo.
Sólo desde ese punto basta para indicar que el despido es una forma ilegal de dar por
terminadas las relaciones laborales.
Por otra parte el tratadista Guillermo Ochoa expresa que: “El despido intempestivo
consiste en la terminación brusca; esto es, sin causa justa o legal, del contrato de trabajo
con el trabajador, terminación que implica correlativamente el pago de indemnizaciones
que varía según los diferentes casos que se produzcan.” (OCHOA, s/a, p. 241)
Según las citas doctrinarias se puede indicar que el despido intempestivo es sinónimo de
disolución del Contrato. Por despido intempestivo del trabajo se entiende, como cuando
el empleador, en forma unilateral, sin la existencia de causal legal alguna,
sorpresivamente le dice al trabajador que la relación laboral está terminada y que por
tanto se vaya a la casa.
También, se produce esta figura, cuando el empleador, sin conocimiento o
consentimiento del trabajador, altera la modalidad o condiciones del trabajo, como el
cambio de ocupación, etc.
3.9.2 Indemnizaciones por despido intempestivo
El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a
indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala
(LAYEDRA. 2010):
36
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por
cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco
meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que
hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio
de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este
Código.
Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del
promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el
tiempo que haya servido si no llegare a un año.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de
veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente
tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con
las normas de este Código.
Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser
mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje.
3.10.3 El despido intempestivo a personas de grupos de atenciòn prioritaria
En el desarrollo del presente trabajo de investigación, el autor pudo notar que el Estado
si brinda protección jurìdico-laboral a ciertas personas que se hallan en los grupos
vulnerables. Efectivamente, para el caso de las personas discapacitadas se crea una
estabilidad laboral especial para el caso de despido intempestivo de una persona
discapacitada o de quién tuviere a su cargo la manutención de la persona con
discapacidad, deberá ser indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18) meses
de la mejor remuneración, adicionalmente de la indemnización legal correspondiente.
3.9.3 Pagos adicionales a la indemnización por despido intempestivo
37
A más de la indemnización a pagar por concepto de despido intempestivo, se deberá sin
pagar la bonificación por desahucio contemplada en el Art. 185 Código de Trabajo; y,
los beneficios que por ley le corresponden, tales como el proporcional de la
decimotercera y decimocuarta remuneración y vacaciones. Se debe entender como
remuneración todo lo que el trabajador perciba en dinero, en servicio o en especies,
inclusive los ingresos por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo,
comisiones, participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter
normal en la industria o servicio.
Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la
decimotercera, decimocuarta remuneraciones, y el beneficio que representen los
servicios de orden social.
3.9.4 Causas del despido intempestivo a trabajadores con enfermedades
catastróficas.
El muchas ocasiones, los empleadores deciden dar por terminado el contrato individual
de trabajo con las personas que padecen de enfermedades catastróficas, raras o de alta
complejidad, argumentando lo siguiente:
- Que estas personas, ya no van a ser útiles para la empresa,
- Que su productividad por el hecho de padecer éstas enfermedades va a disminuir.
- Por otra parte aducen temor de contagios al resto de trabajadores o empleadores,
justamente por el desconocimiento de éstas enfermedades
- Porque los trabajadores constantemente piden permisos médicos, lo cual afecta el
normal desenvolvimiento de la empresa; y,
38
En definitiva por cualquier otro pretexto los empleadores prefieren separarles de la
empresa mediante la figura del despido intempestivo, es decir por razones de
discriminación, transgrediendo de ésta forma con lo que establece el artículo 11 numeral
2 de la Constitución que establece: “Todas las personas son iguales y gozarán de los
mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones
de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado
civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-
económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH,
discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva,
temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de
discriminación…” (CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, 2014,
Artículo 11 numeral 2)
Una vez que se analizado el epígrafe II, a continuación se hace el estudio de la
terminación del contrato de trabajo con las personas con enfermedades catastróficas.
Las personas con discapacidad tienen derecho a permisos especiales para su tratamiento
y rehabilitación, de acuerdo a la prescripción médica debidamente certificada, tanto en
el sector público como en el privado, de conformidad con la ley.
Epígrafe IV: Derechos vulnerados por la situación problèmica
Una vez que se abordó la temática concerniente a nuestra investigación, procedemos a
identificar cada uno de los derechos vulnerados por el problema, para evidenciar la
existencia del problema jurídico, al no contar dentro del código del trabajo, una
disposición que establezca una indemnización adecuada en caso de despido
intempestivo a una persona con una enfermedad catastrófica. por esta razón el autor
considera, que este epígrafe se determinará los efectos jurídicos ocasionados por el
despido intempestivo a las personas con enfermedades catastróficas, cumpliendo de esta
39
forma el segundo objetivo específico del presente trabajo de investigación. A
continuación procedemos a identificar y analizar cada uno de los derechos vulnerados
por la situación problèmica:
4.1 El Derecho al trabajo
4.1.1 Conceptualización
El derecho al trabajo consiste en el derecho a participar libremente en las actividades de
producción y de prestación de servicios a la sociedad y al disfrute de los beneficios
obtenidos mediante estas actividades. Estos beneficios deben garantizar un nivel de vida
adecuado. El derecho al trabajo es el primero de los derechos reconocidos de forma
específica en el Pacto por los Derechos Económicos, Sociales y Culturales que, en su
artículo 6 establece que el derecho a trabajar comprende: “el derecho de toda persona a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido”.
4.1.2 El derecho al trabajo y las personas con enfermedades catastróficas
El autor empieza el análisis de este derecho precisando que el derecho al trabajo se
encuentra vulnerado ya que al no otorgar una suficiente protección al trabajador con un
enfermedad catastrófica, éste no puede hacer uso de sus legítimo derecho a trabajar. El
derecho al trabajo consagrado en el artículo 35 de la Constitución de la República,
disposición en la que se establece que el trabajo es un derecho y un deber social.
Ciertamente, un trabajador con una enfermedad catastrófica que desee trabajar, no
tienen la garantía necesaria por parte del Estado que se le ha de respetar este derecho, ya
que apenas se enteren ciertos empleadores, éstos optarán por separarlos por su estado de
salud, sin embargo de que ellos deseen continuar trabajando y que su capacidad laboral
se encuentra normal.
Esto no resulta justo ni legal, ya el derecho al trabajo es el derecho fundamental humano
al que toda persona tiene acceso , a la libre elección del mismo, a condiciones
40
equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin
discriminación, con igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho
de sindicación. Pero al no contar con una indemnización adecuada y significativa que
afecte al empleador, éste procederá a despedirlo ya que la indemnización actual, si bien
resulta significativa, no constituye una medida que atemorice al empleador como si
acontece si despidiere a un trabajador discapacitado
El derecho al trabajo se reconoce en las normales fundamentales de derechos humanos
como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la
Carta social europea,3 el Protocolo de San Salvador,
4 la Carta Africana de Derechos
Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de
numerosos países
El derecho al trabajo se reconoce en las normales fundamentales de derechos humanos
como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la
Carta social europea, el Protocolo de San Salvador, la Carta Africana de Derechos
Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de
numerosos países.
El artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, considerada el
fundamento de las normas internacionales sobre derechos humanos, en relación con el
Derecho al Trabajo, indica:
“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda
persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. Toda
persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le
asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que
será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social”.
41
4.2 El Derecho a la Estabilidad Laboral
Se entiende por estabilidad laboral el derecho que tiene el trabajador de permanecer en
su empleo y de no ser despedido sino cuando sobrevengan circunstancias previamente
señaladas en la ley, como la causa justa. Para Deveali es el derecho del trabajador a
conservar su puesto de empleo durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado
cesante antes, a no ser por alguna causa taxativamente determinada. De Ferrari sostiene
que en el principio de la estabilidad se trata de admitir como verdad inconcusa que el
empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador es titular
del derecho a un mínimo de condiciones de vida estable.
Este derecho tiene por finalidades lo siguiente: otorgar el carácter de permanencia a la
relación de trabajo, proteger al trabajador contra los despidos arbitrarios, proporcionarle
al trabajador mejores garantías para defender otros derechos, protegerlo contra la
inseguridad de sus ingresos, etc.
Es muy frecuente hablar de la existencia de dos clases de estabilidad, la absoluta y la
relativa. A mi modo de ver las cosas sólo sería válido hablar de la estabilidad laboral
absoluta ya que la segunda va contra la finalidad principal de este derecho, cual es
garantizar la permanencia en el empleo. "La estabilidad laboral relativa" permite la
figura del despido arbitrario. Considero que el derecho a la estabilidad laboral es uno
solo y que las diversas clasificaciones tienen una finalidad didáctica o son meras
construcciones teóricas. Aún así se hablará más a fondo sobre este aspecto en adelante.
Observen que todas las definiciones no vacilan en reconocer que la estabilidad laboral
es un derecho para el trabajador y nunca un deber. Esto quiere decir, que si es un
derecho para el trabajador, al mismo tiempo, es un deber para el empleador,
responsabilidad que tienen las empresas de asegurarse que los despidos habrán de
hacerse únicamente en circunstancias justificadas. Aquí, la responsabilidad de
garantizar la responsabilidad recae en el empresario exclusivamente (CHÀVEZ, 2000).
Este derecho se encuentra establecido por la Organización Internacional del Trabajo,
estableciendo que no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a
42
menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su
conducta (Convenio 158 de la OIT).
De igual forma, el Código del Trabajo establece en el artículo 14 el derecho que tiene
un trabajador sujeto al código referido, a tener la tranquilidad de contar con un empleo y
por ende una fuente de ingreso durante un año como mínimo.
Este derecho se encuentra vulnerado, ya que un trabajador que se halla expuesto a una
situación de salud que puede resultar incómoda para el resto -lo cual es discriminatorio-,
puede verse separado de su trabajo sin haber una causa justa. El Estado debe proteger a
los trabajadores con enfermedades catastróficas, brindándoles la tranquilidad que su
relación laboral ha de ser respetada, y en caso que no lo sea, estableciendo una
indemnización fuerte económicamente, que pueda provocar que los empleadores se
abstengan de despedir a una persona con una enfermedad catastrófica.
4.3 El derecho a no ser discriminado
4.3.1 Conceptualización
Discriminar significa dar a una persona o a un grupo de personas un trato diferente y
desfavorable con respecto a otras, en función de uno o más rasgos o características o de
su pertenencia a un grupo determinado. La discriminación es considerada una
vulneración de los derechos fundamentales y tiene por consecuencia privar a ciertas
personas de los mismos derechos y oportunidades que disfruta el conjunto de la
sociedad.
La discriminación puede basarse en una amplia variedad de características o
circunstancias personales. Se reconocen como causas o motivos de discriminación el
origen racial o étnico, origen social o nacional, la religión, el género, la orientación o
identidad sexual, la edad, la discapacidad, la enfermedad, la convicción u opinión, la
lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
43
En tal sentido la doctrina laboral señala: “El significado de la palabra discriminar, puede
ser interpretado de dos formas: la discriminación positiva, que significa reconocimiento
o diferenciación, y la discriminaron negativa, que es una situación en la que una persona
o grupo es tratada de forma desfavorable a causa de prejuicios”. (CAAMAÑO, 2003, p.
328)
En términos simples se puede decir que la discriminación se evidencia cuando existe
una desigualdad de trato, particularmente por razones de edad, etnia, o que que una
persona por ejemplo padezca una enfermedad catastrófica.
En el ámbito de trabajo, cabe indicar que la discriminación laboral comprende el trato
de inferioridad dado a personas por motivos ajenos a su capacidad dentro del ámbito de
la libertad de trabajo y derecho al mismo.
Por otra parte en relación a éste tema se indica además: “La discriminación se define
como aquellas decisiones negativas de empleo basadas en criterios como origen o lugar
de nacimiento, en lugar de considerar sólo las acreditaciones y calificaciones
directamente relacionadas con la productividad potencial del empleado” (CASTRO,
2001, p. 41)
Con estos antecedentes a continuación se aborda el tema de la discriminación en contra
de las personas con enfermedades catastróficas, primeramente identificándose cuáles
son dichas enfermedades catastróficas
Con éstos antecedentes, se indica que al tenor de lo establecido en el Código Orgánico
de la Salud, Capítulo III, Artículo 69 numeral 1, que hace referencia a las enfermedades
catastróficas y raras o huérfanas, determina que las personas que sufran estas
enfermedades serán consideradas en condiciones de doble vulnerabilidad, de allí surge
la necesidad de la protección laboral a éste grupo de atención prioritaria.
44
4.3.2 De la discriminación a las personas con enfermedades catastróficas
Con éstos antecedentes se manifiesta que según medios de comunicación masiva como
la prensa, la radio y la televisión y por experiencia propia como Abogado en Libre
Ejercicio Profesional, especialista en Derecho Laboral, cabe indicar que la
discriminación en contra de las personas con enfermedades catastróficas acontece en
forma constante, justamente por el hecho de que el ser humano ha contraído éste tipo de
enfermedades.
Al respecto se indica que cuando las referidas enfermedades llegan a sus etapas
terminales pueden ser mortales; por lo que el trabajador mientras pueda desempeñar sus
actividades laborales, debe ser tratado con respeto y consideración; y para tal fin los
empleadores deben tratar de evitar despedirles intempestivamente por el hecho de que
los trabajadores padezcan de éstas enfermedades, pero en la práctica más bien en ciertas
ocasiones los empleadores los discriminan, argumentando las razones que citamos al
final del epígrafe pasado.
Por otra parte los actos de discriminación laboral en contra de las personas con
enfermedades catastróficas, también transgreden la Declaración Universal de los
Derechos Humanos que en su artículo 7 dice: “Todos son iguales ante la ley y tienen,
sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual
protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda
provocación a tal discriminación.”; así como también lo establecido en la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre en su artículo 2, el mismo que
consagra el Derecho de igualdad ante la Ley por medio de la siguiente disposición:
”Todas las personas son iguales ante la Ley y tienen los derechos y deberes consagrados
en esta declaración sin distinción de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna”.
Según las normas citadas anteriormente, se puede decir que la importancia del derecho
de no discriminación laboral no es exclusiva del Derecho del Trabajo, siendo el derecho
a la no discriminación, en general, un derecho fundamental del ser humano.
45
Por otra parte el convenio 111 de la OIT sostiene en su artículo 1º:
“1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser
especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones
representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan,
y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación” (Convenio
111 de la OIT)
Como se puede apreciar la discriminación de las personas con enfermedades
catastróficas produce la trasgresión de normas constitucionales, normas de derecho
laboral, normas internacionales contenidas en tratados internacionales de derechos
humanos; por lo que es menester que se respete el derecho de igualdad ante la ley.
Finalmente, se manifiesta que la discriminación de las personas con enfermedades
catastróficas no solo acontece en la terminación de la relación laboral, sino además al
conseguir un trabajo ya que es muy típico que existan falta de oportunidades para
encontrar un empleo, lo que produce que las personas con éstas enfermedades
encuentren trabajos de baja remuneración o simplemente vivan extensos periodos de
tiempo desempleados.
4.3.4 Necesidad de la propuesta
46
Una vez que hemos identificado los derechos vulnerados por la situación problèmica,
debemos concluir este marco teórico mencionando que, resulta necesario brindar
protección a los trabajadores con enfermedades catastróficas, para garantizar sus
derechos fundamentales al trabajo, la no discriminación y el derecho a la estabilidad
laboral. Lamentablemente, muchos trabajadores que tienen enfermedades catastróficas
deben vivir en zozobra en su espacio laboral, para evitar ser objeto de desplazamiento,
desprecio, y hasta despido; más si consideramos que existe un muchas ocasiones una
paranoia injustificada frente a ciertas enfermedades catastróficas.
Ante lo referido, el autor considera que se debe evitar que el trabajador con
enfermedades catastróficas sea objeto de despido, imponiendo una indemnización
sumamente onerosa al empleador, indemnización que será identificada en la
investigación de campo que se efectuará en este trabajo de investigación. A más de ello,
si un trabajador de este tipo es despedido intempestivamente, la propuesta de este
trabajo le brindará tranquilidad , ya que puede permanecer un tiempo prolongado de
tiempo sin trabajar y con la tranquilidad de contar con un sustento, hasta que consiga
otro empleo y se organice su vida económicamente
Conclusiones parciales del capítulo
En el presente capítulo se ha efectuado un análisis de varios temas relacionados con el
problema de investigación, entre las conclusiones más importantes se anotan:
Los principios constitucionales en los que se funda el Derecho del Trabajo permiten dar
cumplimiento a las normas que se encuentran en el Código de Trabajo así como las
que constan en los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por el
Ecuador que se refieren al derecho de trabajo.
Las personas con enfermedades catastróficas, no tienen ningún derecho que les ampare
de mejor manera, frente a los trabajadores en general, por cuanto la Constitución
47
aunque emite principios de protección especial, para éste grupo vulnerable, para el
Código de Trabajo, no lo son; ya que tienen el mismo tratamiento que cualquier
trabajador en general.
La terminación del contrato individual de trabajo de las personas con enfermedades
catastróficas, se refiere a la finalización de la relación laboral, la cual concluye
legalmente cuando el trabajador o el empleador utilizan las disposiciones que
expresamente dicta la Ley para dar por terminado un contrato de trabajo; sin
embargo en muchas ocasiones las personas con enfermedades catastróficas son
despedidas intempestivamente, transgrediendo el principio de estabilidad laboral de
éste grupo de atención prioritaria.
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
La política académica de UNIANDES, orienta el proceso de investigación a la
utilización del paradigma crítico propositivo, y esto implica actuar sobre la realidad
social concreta con el objetivo de transformarla.
2.1 Caracterización del sector
La presente investigación ha sido efectuada dentro del sector correspondiente a la
administración de justicia en el ámbito laboral; se encuentra conformada por los
Juzgados de primera instancia y por la Corte Provincial de Justicia de Chimborazo; y,
demás órganos jurisdiccionales de la Función Judicial que se encuentran relacionados
con el Derecho Laboral.
48
2.2 Modalidad de investigación
Se ha empleado la modalidad de investigación cuali-cuantitativa por tratarse de una
investigación de carácter social que ha permitido utilizar la subjetividad en la
apreciación de los fenómenos, de manera que a través de la observación se ha
conseguido adquirir una búsqueda del conocimiento de lo real para con la utilización de
técnicas, lograr obtener la plena seguridad de la confiabilidad respecto a los resultados
adquiridos con el desarrollo de la investigación.
2.2.1 Tipo de investigación
De acuerdo a los objetivos propuestos en la investigación, se ha caracterizado por ser de
los siguientes tipos:
Descriptiva explicativa
Ya que a más de describir los hechos y fenómenos de la investigación, se ha logrado
generar respectivamente conclusiones y recomendaciones.
De campo
Debido a que se han utilizado fórmulas, modelos matemáticos, y gráficos en la
representación objetiva de la investigación de campo, la misma que ha servido como
fundamento esencial para resolver el problema que se ha investigado.
2.3 Métodos, técnicas e instrumentos
2.3.1 Métodos de Investigación
Los métodos que se han utilizado son una combinación de métodos teóricos y
49
empíricos, complementados con la observación, moderación y comprobación, tal es el
caso de los siguientes:
Inductivo Deductivo
A través de una primera etapa, caracterizada por la inducción de principios explicativos
a partir de los fenómenos observados en la investigación, se ha logrado construir
enunciados que se refieran a estos fenómenos; es decir que a través de este método se ha
conseguido crear un cuerpo teórico que explica, por medio de principios elementales los
fenómenos, para seguidamente deducir leyes generales para los fenómenos observados
en la investigación.
Histórico Lógico
Mediante este método se ha conseguido dar lugar a resultados previsibles y lógicos con
la finalidad de orientarlos hacia un campo histórico mediante la evolución de los
fenómenos, analizando el proceso que origina, motiva y da lugar a su existencia para
finalmente poder interpretarlos secuencialmente; es decir cómo han venido
aconteciendo la transgresión de los derechos laborales de las personas con
enfermedades catastróficas.
Analítico Sintético
Mediante el estudio de los hechos que originan la investigación, partiendo de la
descomposición de los despidos intempestivos en contra de personas con enfermedades
catastróficas en forma individual, para posteriormente lograr integrar las partes que
conforman este análisis, para estudiarlas de manera holística e integral.
50
2.3.2 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Se han utilizado las siguientes técnicas, consideradas importantes para la investigación:
Fichas
Constituye una técnica que facilita tanto, una sistematización completa bibliográfica, así
como la ordenación lógica de las ideas y el acopio de información en síntesis, porque
permite obtener información jurídica laboral referente al tema de investigación.
- Encuesta
Representa una técnica que utiliza un conjunto de procedimientos estandarizados de
investigación mediante los cuales, se recoge y analiza una serie de datos de una muestra
de casos representativa de una población o universo más amplio, del que se pretende
explorar, describir, predecir y/o explicar una serie de características, motivo por el cual
se ha considerado conveniente realizar la encuesta a los profesionales del Derecho,
Especialistas en Derecho Laboral de la ciudad de Riobamba.
- Entrevista
Mediante una recopilación de información a través de una conversación profesional, se
ha aplicado un formato de entrevista al Juez de Trabajo, así como a los señores Jueces
del Tribunal de la Sala Especializada de lo Civil de la Corte Provincial de Justicia de
Chimborazo.
2.3.3 Instrumentos de la Investigación
Se han utilizado los siguientes instrumentos de investigación: fichas bibliográficas,
cuestionario de encuesta; y formato de entrevista
51
2.4 POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN
2.4.1. Población
La investigación ha sido efectuada en su totalidad en la ciudad de Riobamba, para lo
cual, se ha tomado en consideración las características y rasgos comunes de los
individuos que la conforman, con la finalidad de obtener conclusiones valederas de la
investigación.
A continuación se expone la conformación de la población para la presente
investigación, representada en el siguiente cuadro:
CUADRO N°1
Población de la Investigación
POBLACION CANTIDAD MUESTRA
Abogados especialistas en Derecho Laboral de la
ciudad de Riobamba
17 17
Juez de Trabajo y Tribunal de la Sala Especializada
de lo Civil de la Corte Provincial de Justicia de
Chimborazo
4 4
TOTAL 21 21
Elaborado por: Dr. Wilson Layedra
La población implicada se halla conformada por veinte y un involucrados, de tal forma
que se ha procedido a realizar la aplicación de los instrumentos de recolección de la
información y los datos como la encuesta y la entrevista respectivamente.
52
2.4.2 Muestra
De acuerdo al universo poblacional de la investigación, no se ha visto conveniente la
aplicación de ninguna fórmula estadística para determinar la muestra, puesto que se
trata de un pequeño segmento, por lo que se ha trabajado con toda la población.
2.5 ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LAS
ENCUESTAS DIRIGIDAS A PROFESIONALES DEL DERECHO, ABOGADOS
ESPECIALISTAS EN DERECHO LABORAL DE LA CIUDAD DE RIOBAMBA
PREGUNTA No. 1
¿Considera que el Código de Trabajo protege adecuadamente los derechos laborales de
las personas con enfermedades catastróficas?
CUADRO N° 1
VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 0 0%
NO 17 100%
Total 17 100%
Fuente: Encuesta
Realizado por: Dr. Wilson Layedra
GRÁFICO N° 1
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
SI NO
SI 0%
NO 100%
53
INTERPRETACIÓN:
Conforme a los resultados obtenidos de la investigación, se tiene que el 100% de los
profesionales encuestados han revelado que en el Código de Trabajo, no se han
establecido derechos adicionales a favor de las personas con enfermedades catastróficas,
puesto que estas personas muchas veces han sido despedidas intempestivamente debido
a su condición delicada en cuanto a su salud para poder desempeñar eficientemente sus
labores.
ANÁLISIS:
A pesar existir la protección por parte de nuestra Constitución de la República referente
al trabajo como un derecho y un deber social, además de constituir un derecho
económico, ser la fuente de realización personal y base de la economía, no se ha
conseguido aún velar adecuadamente mediante la normativa en el Código de Trabajo
para que se garantice un verdadero derecho de trabajo, especialmente para las personas
que sufren enfermedades catastróficas, a pesar de que el Estado tenga la buena intención
de garantizar a todas las personas trabajadoras un pleno respeto a su dignidad, que
conlleve a una remuneración justa conjuntamente con el desempeño de un trabajo
libremente escogido, puesto que se ha podido evidenciar que en la práctica no se ha
dado cumplimiento.
54
PREGUNTA No. 2
¿Considera que existe discriminación a las personas con enfermedades catastróficas en
el ámbito laboral?
CUADRO N° 2
VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 15 88%
NO 2 12%
Total 17 100%
Fuente: Encuesta
Realizado por: Dr. Wilson Layedra
GRÁFICO N° 2
0
2
4
6
8
10
12
14
16
SI NO
88%
12%
55
Realizado por: El Autor
INTERPRETACIÓN:
El 88% de los profesionales encuestados han mencionado que, en efecto sí se produce
una discriminación evidente con las personas que padecen enfermedades catastróficas
en el ámbito laboral; mientras que por otra parte, solo un pequeño porcentaje
correspondiente al 12% de los profesionales encuestados ha manifestado que de acuerdo
a su criterio no se produce ningún tipo de discriminación laboral de personas con
enfermedades catastróficas.
ANÁLISIS:
De los resultados se puede destacar que un gran porcentaje de los profesionales
encuestados se han inclinado respecto a la discriminación del cual son presa fácil las
personas que tienen enfermedades catastróficas, que no les permiten continuar
laborando con la misma eficacia que cuando trabajaban estando totalmente sanas, ya
que el continuar en su trabajo le podría significar al empleador una baja de producción y
una reducción considerable de la mano de obra que se requiere para desempeñar con
energía el trabajo.
56
PREGUNTA No. 3
¿Cuál considera es la forma más común de terminar un contrato individual de trabajo
con un trabajador que adolece una enfermedad catastrófica?
CUADRO N° 3
VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE
Por visto bueno 1 6%
Por despido intempestivo 7 59%
Por desahucio
5 12%
Por acuerdo entre las partes 4 23%
Total 17 100%
Fuente: Encuesta
Realizado por: Dr. Wilson Layedra
GRÁFICO N° 3
0
2
4
6
8
10
12
visto bueno despidointempestivo
desahucio acuerdo entrelas partes
6%
59%
12% 23%
57
Realizado por: El Autor
INTERPRETACIÓN:
De la totalidad de los profesionales encuestados que ha intervenido en la presente
investigación, el 59% de ellos han manifestado que la forma más común de terminar un
contrato individual de trabajo con personas con enfermedades catastróficas es mediante
el despido intempestivo, a continuación el 23% ha manifestado que la causa se debe a
un acuerdo entre las partes, seguidamente el 12% ha expresado que según su
experiencia profesional, el contrato individual de trabajo ha terminado por desahucio, y
finalmente un pequeño porcentaje correspondiente al 6% de los encuestados.
ANÁLISIS:
Como se puede apreciar la experiencia de los encuestados, se han dado en la práctica
despidos intempestivos en contra de las personas con enfermedades catastróficas, en
ocasiones, dichos despidos son realizados con engaños, como por ejemplo, cuando les
hacen firmar documentos en blanco a las personas trabajadoras con enfermedades
catastróficas, cuando hay un supuesto mutuo acuerdo entre las partes, cuando en
realidad no lo hay, etc, son casos que lastimosamente ocurren en la práctica laboral de la
Provincia de Chimborazo.
58
PREGUNTA No. 4
¿Considera que se debería considerar en la indemnización por despido intempestivo de
un trabajador o trabajadora que adolezca de una enfermedad catastrófica, la mejor
remuneración percibida en los últimos doce meses?
CUADRO N° 4
VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 17 100%
NO 0 0%
Total 17 100%
Fuente: Encuesta
Realizado por: Dr. Wilson Layedra
GRÁFICO N° 4
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
SI NO
100%
0%
59
Realizado por: El Autor
INTERPRETACIÓN:
Se ha obtenido que la totalidad de los encuestados, los cuales han intervenido en la
aplicación de la encuesta es decir el 100%, concuerdan en manifestar que es menester
sancionar más severamente a los empleadores que despiden intempestivamente a las
personas con enfermedades catastróficas, puesto que la ley debería otorgarles más
protección.
ANÁLISIS:
Según los resultados de la pregunta, cabe indicar que existe la necesidad de evitar que se
realicen despidos intempestivos en contra de las personas con enfermedades
catastróficas; y, una de las formas para cumplir con tal objetivo es el de sancionar más
severamente a los empleadores que realicen éstos hechos, lo cual permitirá proteger de
mejor manera los derechos de éste grupo vulnerable e la sociedad.
60
PREGUNTA No. 5
¿El despido intempestivo realizado en contra de los trabajadores con enfermedades
catastróficas vulnera el derecho al trabajo?
CUADRO N° 5
VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 17 100%
NO 0 0%
Total 17 100%
Fuente: Encuesta
Realizado por: Dr. Wilson Layedra
GRÁFICO N° 5
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
SI NO
100%
0%
61
Realizado por: El Autor
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo a los datos obtenidos de la aplicación de la encuesta, el 100% de los
encuestados han expresado encontrarse de acuerdo en que el despido intempestivo
realizado en contra de las personas con enfermedades catastróficas vulnera el derecho al
trabajo de los trabajadores
ANÁLISIS:
El 100% de los profesionales encuestados coincide en manifestar que las personas con
enfermedades catastróficas que son despedidas intempestivamente, pierden su trabajo;
y, consecuentemente pierden su única fuente de ingresos económicos, lo cual les impide
cubrir sus necesidades básicas como alimentación, vestido, vivienda, y salud por cuanto
deben afrontar los innumerables gastos de su enfermedad tanto en chequeos médicos
como en medicina y su tratamiento médico global, lo cual afecta no solo al trabajador
despedido, sino además a su familia, quién en ciertas ocasiones dependía
exclusivamente del sueldo del trabajador despedido.
62
PREGUNTA No. 6
¿Considera usted necesario proteger de mejor manera el derecho a la estabilidad laboral
de los trabajadores y trabajadoras con enfermedades catastróficas?
CUADRO N° 6
VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 17 100%
NO 0 0%
Total 17 100%
Fuente: Encuesta
Realizado por: Dr. Wilson Layedra
GRÁFICO N° 6
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
SI NO
100%
0%
63
Realizado por: El Autor
INTERPRETACIÓN:
De los resultados obtenidos, se ha encontrado que el 100% de los encuestados han
indicado que realmente sí existe la necesidad de proteger de mejor manera el derecho a
la estabilidad laboral de las personas con enfermedades catastróficas.
ANÁLISIS:
Los encuestados han respondido de ésta manera, debido a que la situación laboral de
una persona que padece una enfermedad crónica, incurable degenerativa, por la misma
necesidad económica para cubrir sus gastos médicos y también familiares, tiene que
soportar varios abusos en el campo laboral, que les obliga a presentar la renuncia y
también los empleadores los despiden intempestivamente porque no son considerados
útiles para la realización del trabajo, ya que su desempeño, en la opinión de los
empleadores, por su enfermedad es muy bajo y deficiente.
64
PREGUNTA No. 7
¿Considera usted que se debe establecer en caso de despido intempestivo a trabajadores
con enfermedades catastróficas, una indemnización equivalente a 18 meses de
remuneración, como sucede con los trabajadores discapacitados?
CUADRO N° 7
VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 17 100%
NO 0 0%
Total 17 100%
Fuente: Encuesta
Realizado por: Dr. Wilson Layedra
GRÁFICO N° 7
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
SI NO
100%
0%
65
INTERPRETACIÓN:
De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación, se tiene que el 100% de los
encuestados afirman que sí se requiere elaborar un Anteproyecto de Ley Reformatoria al
Código de Trabajo que garantice de mejor manera el derecho al trabajo y a la no
discriminación de las personas con enfermedades catastróficas, puesto que fácilmente
son despedidos por su enfermedad.
ANÁLISIS:
En relación a las respuestas obtenidas, se nota claramente que existe un vacío legal en el
Código de Trabajo, que ha excluido a las personas con enfermedades catastróficas, de
una protección especial en materia laboral; lo que ha permitido que se den abusos por
parte de ciertos empleadores que explotan y despiden a éste grupo de trabajadores, sin
que sean sancionados de una forma más severa y drástica por la administración de
justicia laboral. Por lo expuesto, los encuestados coinciden en que se debería indemnizar
con 18 meses a los empleadores que despiden a las personas que padecen de ésta
enfermedad.
Verificación de la idea a defender
La idea a defender se encuentra verificada a través de las respuestas a las preguntas a las
preguntas 4,6 y 7 que han dado los señores y señoras abogadas especialistas en Derecho
Laboral de la provincia de Chimborazo, a las que se aplicó la encuesta.
66
2.6 ENTREVISTA DIRIGIDA AL JUEZ DE TRABAJO Y JUECES DE LA
SALA ESPECIALIZADA DE LO CIVIL DE LA CORTE PROVINCIAL DE
JUSTICIA Y JUEZ DE TRABAJO DE CHIMBORAZO
ENTREVISTA No. 1
Nombre: Dr. Oswaldo Ruìz
Cargo actual: Juez de la sala especializada de lo civil de la corte provincial de justicia
y juez de trabajo de Chimborazo
1. ¿El Código de Trabajo, establece derechos adicionales a favor de las personas
con enfermedades catastróficas?
El Código de Trabajo en la actualidad carece de ley expresa para la protección de esta
clase de personas con dichas enfermedades.
2. ¿Las leyes ecuatorianas protegen a las personas con enfermedades catastróficas,
frente a la terminación de la relación laboral?
Solo en la Constitución de la República existe derechos sobre las personas con
enfermedades catastróficas pero más no estas normas no dan seguridad a este grupo
vulnerable.
3. ¿Se produce discriminación a las personas con enfermedades catastróficas en el
ámbito laboral?
67
Sí, ya que los patronos piensan que un trabajador perteneciente a este grupo vulnerable
no responderá física e intelectualmente como una persona que goce de buena salud
4. ¿Según su experiencia profesional, cuál es la forma más común de terminar un
contrato individual de trabajo con las personas con enfermedades catastróficas?
Por el despido o por acuerdo entre las partes.
5. ¿Se debería sancionar más severamente a los empleadores que despidieren
intempestivamente a las personas con enfermedades catastróficas?
Si, ya que no se puede permitir la discriminación.
6. ¿Existe la necesidad de proteger de mejor manera el derecho a la estabilidad
laboral de las personas con enfermedades catastróficas?
Si ya que la seguridad laboral para estas personas anula la discriminación para ellas.
7. ¿Se debería regular en la legislación laboral el despido intempestivo en contra de
las personas con enfermedades catastróficas?
No ya que el despido no es una forma legal de terminar las relaciones laborales
8. ¿Se debería garantizar de mejor manera el derecho al trabajo y a la no
discriminación de las personas con enfermedades catastróficas?
El derecho está establecido en la Constitución de la República así como en el Código de
Trabajo y la no discriminación a las personas con enfermedades catastróficas consta en
la Constitución de la República de Ecuador, pero en el Código de Trabajo no existe
68
sanción alguna para la vulnerabilidad de estos derechos de estas personas por lo que
debe establecerse en dicha ley una sanción
9 ¿Considera usted que al establecer 18 meses de remuneración, por concepto de
indemnización, en caso de despido intempestivo a personas con enfermedades
catastróficas, se garantizará el derecho a la estabilidad laboral, y el derecho al
trabajo?
Si se garantizarían los referidos derechos, en caso de que se sancione con 18 meses de
remuneración del trabajador, que despidiere intempestivamente a las personas con
enfermedades catastróficas, por cuanto la indemnización sería la más alta que establece
la normativa ecuatoriana.
ANÁLISIS:
Como se puede apreciar, el entrevistado señala que en el ámbito laboral, las personas
con enfermedades catastróficas no se encuentran protegidas por el Código de Trabajo,
sino en las mismas condiciones que cualquier trabajador en general. Por otro lado, se
desprende que si se dan casos de discriminación en contra de las personas con
enfermedades catastróficas. Por último, el entrevistado estaría de acuerdo en que se
sancione con 18 meses de remuneración, por concepto de indemnización, en caso de
despido intempestivo a personas con enfermedades catastróficas.
ENTREVISTA No. 2
Nombre: Dr. Iván Castillo
Cargo actual: Juez multicompetente del cantón Pallatanga de la provincia de
Chimborazo
1. ¿El Código de Trabajo, establece derechos adicionales a favor de las personas
con enfermedades catastróficas?
69
En el Código de Trabajo no están prescritas normas referentes a este tema pero si en
el art. 35 de la Constitución del Ecuador que le garantiza atención prioritaria y
especializada en los ámbitos públicos y privados.
2. ¿Las leyes ecuatorianas protegen a las personas con enfermedades
catastróficas, frente a la terminación de la relación laboral?
No encuentro ley ecuatoriana que dé protección especial a personas con enfermedades
catastróficas en especial en cuanto se refiere a la estabilidad laboral.
3. ¿Se produce discriminación a las personas con enfermedades catastróficas en el
ámbito laboral?
Desde luego que sí, comenzado desde la extrema dificultad para conseguir trabajo y
dentro de la empresa la discriminación mayor o menor se da de acuerdo a la
enfermedad catastrófica.
4. ¿Según su experiencia profesional, cuál es la forma más común de terminar un
contrato individual de trabajo con las personas con enfermedades
catastróficas?
Por el desahucio en los contratos a plazo fijo. Por la simple notificación en los
contratos a prueba.
5. ¿Se debería sancionar más severamente a los empleadores que despidieren
intempestivamente a las personas con enfermedades catastróficas?
Siempre y cuando exista norma legal al respecto.
6. ¿Existe la necesidad de proteger de mejor manera el derecho a la estabilidad
laboral de las personas con enfermedades catastróficas?
Depende del tipo de enfermedad catastrófica. Pero todo caso debe haber norma
legal que garantice las estabilidad.
7. ¿Se debería regular en la legislación laboral el despido intempestivo en contra
de las personas con enfermedades catastróficas?
70
No creo concerniente porque sería un inconveniente para la contratación de este tipo
de trabajadores.
8. Se debería garantizar de mejor manera el derecho al trabajo y a la no
discriminación de las personas con enfermedades catastróficas.
A la no discriminación, de acuerdo. Al otro debería ser política del Estado
9 ¿Considera usted que al establecer 18 meses de remuneración, por concepto de
indemnización en caso de despido intempestivo a personas con enfermedades
catastróficas, se garantizará el derecho a la estabilidad laboral, y el derecho al
trabajo?
Si debería sancionarse más drásticamente a los empleadores que despiden
intempestivamente a trabajadores que forman parte de éste grupo vulnerable de la
sociedad.
ANÁLISIS.
El profesional encuestado señala que deberían existir normas que protejan la estabilidad
laboral de las personas con enfermedades catastróficas, debiendo existir una política de
estado que proteja a este grupo de atención prioritaria que establece la Constitución de
la República del Ecuador. Por otra parte, el profesional entrevistado coincide en indicar
que si estaría de acuerdo en que se sancione con 18 meses de remuneración al
empleador que despidiere intempestivamente a los trabajadores que padecen de éstas
enfermedades catastróficas.
71
ENTREVISTA No. 3
Nombre: Dr. Rodrigo miranda
Cargo actual: Juez de la sala especializada de lo civil de la Corte Provincia de Justicia
de Chimborazo
1. ¿El Código de Trabajo, establece derechos adicionales a favor de las personas
con enfermedades catastróficas?
No contempla en Código Laboral
2. ¿Las leyes ecuatorianas protegen a las personas con enfermedades
catastróficas, frente a la terminación de la relación laboral?.
Solo a los trabajadores enfermos de Sida.
3. ¿Se produce discriminación a las personas con enfermedades catastróficas en el
ámbito laboral?
Si, Discriminación – despidos.
4. ¿Según su experiencia profesional, cuál es la forma más común de terminar un
contrato individual de trabajo con las personas con enfermedades
catastróficas?
Acuerdo entre las partes; y, en ocasiones despidos
5. ¿Se debería sancionar más severamente a los empleadores que despidieren
intempestivamente a las personas con enfermedades catastróficas?
Si, indemnizaciones económicas.
6. ¿Existe la necesidad de proteger de mejor manera el derecho a la estabilidad
laboral de las personas con enfermedades catastróficas?
Sí, en todo sentido, no solo en el ámbito laboral.
7. ¿Se debería regular en la legislación laboral el despido intempestivo en contra
de las personas con enfermedades catastróficas?
72
El despido está prohibido, y se debería sancionar duramente cuando éstos hechos
ocurran en contra de los grupos vulnerables de la sociedad.
8. Se debería garantizar de mejor manera el derecho al trabajo y a la no
discriminación de las personas con enfermedades catastróficas.
Si, se debe garantizar la estabilidad laboral, por su situación de vulnerabilidad.
9 ¿Considera usted que al establecer 18 meses de remuneración, por concepto de
indemnización en caso de despido intempestivo a personas con enfermedades
catastróficas, se garantizará el derecho a la estabilidad laboral, y el derecho al
trabajo?
Si estaría de acuerdo, en el monto de la indemnización que podría aplicarse para estos
casos.
ANÁLISIS.
Según las respuestas obtenidas por el profesional encuestado cabe señalar que es muy
común que se den despidos intempestivos en contra de las personas que padecen de una
enfermedad, crónica, incurable, degenerativa, por lo que efectivamente se podría
concluir que si existe discriminación laboral de las personas con enfermedades
catastróficas.
2.7. CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPÍTULO
- A pesar existir la protección por parte de nuestra Constitución de la República
referente al trabajo como un derecho y un deber social, además de constituir un derecho
económico, ser la fuente de realización personal y base de la economía, no se ha
73
conseguido aún velar adecuadamente mediante la normativa en el Código de Trabajo
para que se garantice un verdadero derecho de trabajo, especialmente para las personas
que sufren enfermedades catastróficas, a pesar de que el Estado tenga la buena intención
de garantizar a todas las personas trabajadoras un pleno respeto a su dignidad, que
conlleve a una remuneración justa conjuntamente con el desempeño de un trabajo
libremente escogido, puesto que se ha podido evidenciar que en la práctica no se ha
dado cumplimiento.
-Se debería incluir en la legislación laboral, la regulación del despido intempestivo en
contra de éste grupo vulnerable, como por ejemplo establecer una protección especial en
el Código de Trabajo, como lo tienen las mujeres embarazadas que es otro de los grupos
de atención prioritaria que establece la Constitución; y, que son protegidas de mejor
manera frente a otros trabajadores; es decir se considera de trascendental importancia
desarrollar la protección que establece la Constitución en el campo laboral.
-Existe un vacío legal en el Código de Trabajo, que ha excluido a las personas con
enfermedades catastróficas, de una protección especial en materia laboral; lo que ha
permitido que se den abusos por parte de ciertos empleadores que explotan y despiden a
éste grupo de trabajadores, sin que sean sancionados de una forma más severa y drástica
por la administración de justicia laboral.
74
CAPITULO III.
PROPUESTA
3.1 TÍTULO
Proyecto de Ley Reformatoria al Código de Trabajo, en beneficio de las personas con
enfermedades catastróficas
3.2 OBJETIVOS
3.2.1 Objetivo General
Elaborar un Proyecto de Ley Reformatoria al Código de Trabajo, que establezca una
indemnización adecuada en caso de despido intempestivo a las personas con
enfermedades catastróficas, a fin de garantizar el derecho al trabajo y a la no
discriminación.
3.3. ANTECEDENTES
En la Constitución de la República del Ecuador, se establece que las personas con
enfermedades catastróficas forman parte de uno de los grupos de atención prioritaria,
motivo por el cual según el texto constitucional es deber del Estado ecuatoriano emitir
normas jurídicas que permitan desarrollar la protección constitucional al indicado
grupo.
Sin embargo de lo expuesto, en materia laboral dicha protección jurídica está ausente,
por cuanto, el Código de Trabajo no protege a las personas con enfermedades
catastróficas en los casos de despido intempestivo, ya que son iguales las
indemnizaciones que reciben los trabajadores despedidos, tengan no enfermedades
75
catastróficas, por lo que no se respeta la situación de vulnerabilidad de éste grupo
vulnerable de la sociedad.
3.4 DESARROLLO DE LA PROPUESTA
LA ASAMBLEA NACIONAL DEL ECUADOR
EL PLENO DE LA COMISIÓN LEGISLATIVA Y DE FISCALIZACIÓN
CONSIDERANDO:
Que, el Título II, Capítulo III, de la Sección VII, de la Constitución de la República del
Ecuador, establece que las personas con enfermedades catastróficas forman parte de uno
de los grupos de atención prioritaria en el Ecuador.
Que, Las enfermedades catastróficas y/o raras o huérfanas, son aquellas patologías que
amenazan la vida de quien las padece, provocan discapacidad a corto, mediano o largo
plazo y cuyos costos de atención afectan sustancialmente la economía personal o
familiar.
Que, en el artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador, no se establecen
beneficios laborales para las personas con enfermedades catastróficas.
Que, el Código de Trabajo, no contiene normas jurídicas de carácter especial, que
sancionen al empleador cuando haya despedido a una persona que padezca de una
enfermedad catastrófica.
76
Que, el Código Orgánico de la Salud, en su Capítulo III, Artículo 69 numeral 1,
establece que las personas que padezcan de enfermedades catastróficas y raras o
huérfanas, serán consideradas en condiciones de doble vulnerabilidad, surgiendo la
necesidad de la doble protección laboral a éste grupo de atención prioritaria.
Que, es necesario garantizar de mejor manera la estabilidad laboral y la no
discriminación de las personas con enfermedades catastróficas en el trabajo.
En el ejercicio de sus facultades y competencias, dicta la siguiente:
“LEY REFORMATORIA AL CÓDIGO DE TRABAJO”
Artículo 1.- A continuación del artículo 188 del Código de Trabajo añádase el siguiente
innumerado :
Art… En caso de despido intempestivo a un trabajador o trabajadora que adolezca de
una enfermedad catastrófica, el empleador deberá pagar una indemnización equivalente
a 18 remuneraciones, tomando en cuenta la mejor que hubiera percibido el trabajador o
trabajadora en los últimos 12 meses, más la bonificación por desahucio.
DISPOSICIÓN FINAL.- La presente ley entrará en vigencia a partir de su
promulgación en el Registro Oficial.
Dada y suscrita en la sede de la Asamblea Nacional ubicada en el Distrito Metropolitano
de Quito, provincia de Pichincha, a los … días del mes de … del ….
Gabriela Rivadeneira
77
PRESIDENTA ASAMBLEA NACIONAL DE LA REPÙBLICA DEL ECUADOR
3.5 IMPACTO
Con este proyecto de reformas al Código de Trabajo se obtendrán los siguientes
resultados:
- Se permitirá garantizar de mejor manera los derechos laborales de las personas con
enfermedades catastróficas
- Disminuirán los actos de discriminación que sufren las personas con enfermedades
catastróficas en su trabajo.
- Disminuirán los índices de despido intempestivo en contra de las personas con
enfermedades catastróficas, por razones de discriminación.
78
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Con el proyecto de reformas al Código de Trabajo, se permitirá garantizar de mejor
manera a los ciudadanos que padecen de una enfermedad catastrófica, su derecho al
trabajo y a la estabilidad laboral; y por otra parte se reducirá considerablemente los
casos de despido intempestivo que se produce por el empleador en contra de éste
grupo de atención prioritaria que establece la Constitución de la República del
Ecuador.
Las personas con enfermedades catastróficas, no tienen ningún derecho que les ampare
de mejor manera, frente a los trabajadores en general, por cuanto la Constitución
aunque emite principios de protección especial, para éste grupo vulnerable, para el
Código de Trabajo, no lo son; ya que tienen el mismo tratamiento que cualquier
trabajador en general.
La terminación del contrato individual de trabajo de las personas con enfermedades
catastróficas, se refiere a la finalización de la relación laboral, la cual concluye
legalmente cuando el trabajador o el empleador utilizan las disposiciones que
expresamente dicta la Ley para dar por terminado un contrato de trabajo; sin
embargo en muchas ocasiones las personas con enfermedades catastróficas son
despedidas intempestivamente, transgrediendo el principio de estabilidad laboral de
éste grupo de atención prioritaria.
Los principios constitucionales en los que se funda el Derecho del Trabajo permiten dar
cumplimiento a las normas que se encuentran en el Código de Trabajo así como las
que constan en los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por el
Ecuador que se refieren al derecho de trabajo.
79
RECOMENDACIONES
De los datos obtenidos en la investigación de campo se manifiesta que si existe la
necesidad de elaborar un Proyecto de Reformas al Código de Trabajo, según las
respuestas emitidas por especialistas en derecho laboral, así como administradores
de justicia, que manifiestan que efectivamente con dichas reformas se beneficiará a
las personas con enfermedades catastróficas.
Se recomienda a los maestrantes de derecho constitucional, que esta investigación sea el
punto de partida, para desarrollar nuevos temas relacionados con la protección
jurídica de los derechos de las personas con enfermedades catastróficas.
Hasta que se desarrolle normativa que proteja en el ámbito laboral a las personas con
enfermedades catastróficas, se recomienda que las autoridades de trabajo velen por
el cumplimiento y respeto de los derechos de éste grupo social en situación de
vulnerabilidad.
Se recomienda a los empleadores no utilizar criterios discriminatorios para admitir al
trabajo a las personas con enfermedades catastróficas; y, por otra parte no efectuar
despidos intempestivos, que generan indemnizaciones; y, por otro lado una grave
afectación a las indicadas personas que padecen de alguna enfermedad crónica,
incurable y degenerativa.
80
BIBLIOGRAFÍA
AGUILAR Leonidas. “Derecho laboral, teórico y práctico jurisprudencia”, Editorial
Corporación de estudios y publicaciones, primera edición, Quito-Ecuador, Pag.113.
2011
BARZALLO, María Augusta .“Práctica Laboral Análisis del Derecho Laboral
Ecuatoriano”. Editorial Carpol. Quito -Ecuador.2012
CAAMAÑO R. Eduardo, La prohibición de discriminación en el acceso al empleo,
Editorial Suas S.A., Montevideo - Uruguay, 2003
CABANELLAS Guillermo, Tratado de Derecho Laboral: Doctrina y Legislación
Iberoamericana, Tomo III, Editorial Heliasta, Buenos Aires, 1989.
CALDERA Rafael, Derecho del Trabajo, Editorial El Ateneo, Buenos Aires, 1972
CASTRO C. José Francisco, Discriminación en las relaciones laborales: Doctrina,
estudios y comentarios. Algunos casos particulares, Ediciones San Juan, Barcelona,
2001
CHÁVEZ DE BARRERA Nelly Dra., Derecho Laboral Aplicado, Editorial
Contrapunto, Buenos Aires, 2000
COUTURE Eduardo (2010). “Manual de Derecho Civil”. Editorial La Ley.
Montevideo. 2010
CUEVA CARRIÓN Luis, El Juicio Oral de Trabajo, Primera Edición, s/editorial, Quito
Ecuador, s/a 2012
DE LA CUEVA Mario, Derecho del Trabajo, Tomo I, 2da Edición, Editorial Porrúa
Hnos., México D.F., 1999
FERNÁNDEZ MOLINA, Luis. Derecho laboral, s/editorial, Bogotá Colombia, 2002
GAMONAL C. Sergio, La libertad de trabajo y el principio de no discriminación en la
constitución, Editorial Editrem, Chile, 2004,
GARCÍA Manuel Alonso, Derecho del Trabajo, Ediciones La Torre, Barcelona, 1990
GUZMÁN LARA Aníbal, Diccionario Explicativo del Derecho del Trabajo en el
Ecuador, Talleres Daniel Antonio Guzmán, Otavalo – Ecuador, 1988
JARAMILLO PÉREZ Luis, Código del Trabajo.- Reformas y fundamentación, Quito,
Editorial Fray Jodoco Ricke, 1996
LAYEDRA Wilson, Manual de Derecho Laboral, Segunda edición, Editorial
Gutemberg, Riobamba Ecuador, 2010
Ley 1-2000, R. 0. Suplemento de 18 de agosto del 2000.
OCHOA A Guillermo Dr., La Suspensión y la terminación del contrato individual del
Trabajo .Ediciones San Francisco, Madrid, 2006
OSSORIO Manuel, Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Editorial
Heliasta, Buenos Aires - Argentina, 1997
RODRÍGUEZ Américo, Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma,
Buenos Aires, 2007
TAFT Philip, Problemas Económicos del Trabajo, Traducción española, por Lorenzo
Garza. México, 1989
81
VALENZUELA María Teresa, La exigibilidad del principio de no discriminación en el
empleo, Editorial Zeus S.A., Santiago, 2002
LEGISGRAFÌA
ASAMBLEA NACIONAL, Código de Trabajo. Corporación de Estudios y
Publicaciones. Quito Ecuador, 2014
ASAMBLEA CONSTITUYENTE. Constitución de la República del Ecuador.
Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito Ecuador. 2008
ASAMBLEA NACIONAL. Régimen Laboral Ecuatoriano. Corporación de Estudios y
Publicaciones. Quito Ecuador, 2010.
JURISPRUDENCIA 24-11-75 (GJ, 5. XII. No. 8, pp. 1596-97)
JURISPRUDENCIA l2-XI-69 (GJ, S.XI, No. 7, p.98l)
JURISPRUDENCIA, 8-II-88 (GJ, S. XV, No. 2, p. 415)
JURISPRUDENCIA,5-III-97 (Expediente No. 127-96, Segunda Sala, R.O. 84, 11-VI-
97)
LINKOGRAFÌA
Enfermedades catastróficas, raras o huérfanas. Extraído de Publicación 2/10/2012 del
Diario el Universo. Extraído:
http://www.eluniverso.com/2012/10/02/1/1445/enfermedades-catastroficas-raras-
huerfanas-segun-ministerio-salud.htm
82
ANEXOS
ENCUESTA EFECTUADA A LOS SEÑORES Y SEÑORAS ABOGADAS
ESPECIALISTAS EN DERECHO LABORAL DE LA PROVINCIA DE
CHIMBORAZO
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS ESPECIALISTAS EN DERECHO LABORAL DE
LA CIUDAD DE RIOBAMBA.
1. ¿Considera que el Código de Trabajo protege adecuadamente los derechos laborales
de las personas con enfermedades catastróficas?
Si ( )
No ( )
2. ¿Considera que existe discriminación a las personas con enfermedades catastróficas
en el ámbito laboral?
Si ( )
No ( )
83
3. Cuál considera es la forma más común de terminar un contrato individual de trabajo
con un trabajador que adolece una enfermedad catastrófica?
Si ( )
No ( )
4. ¿Considera que se debería considerar en la indemnización por despido intempestivo
de un trabajador o trabajadora que adolezca de una enfermedad catastrófica, la mejor
remuneración percibida en los últimos doce meses?
Si ( )
No ( )
5. ¿El despido intempestivo realizado en contra de los trabajadores con enfermedades
catastróficas vulnera el derecho al trabajo?
Si ( )
No ( )
6. ¿Considera usted necesario proteger de mejor manera el derecho a la estabilidad
laboral de los trabajadores y trabajadoras con enfermedades catastróficas?
Si ( )
No ( )
84
7. ¿Considera usted que se debe establecer en caso de despido intempestivo a
trabajadores con enfermedades catastróficas, una indemnización equivalente a 18 meses
de remuneración, como sucede con los trabajadores discapacitados?
Si ( )
No ( )
