FICHA TÉCNICA SELECCIONAR CANDIDATOS Nivel 2 Talento ... Seleccionar Candidatos.pdfTalento Humano...
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FICHA TÉCNICA
SELECCIONAR CANDIDATOS
Macroproceso Talento Humano
Nivel 1 Desarrollo del Talento Humano
Nivel 2 Selección y Promoción
Código PRO-22-3-01-02
Versión 0
Fecha publicación 24/11/2014
Tipo Documento Ficha técnica
Tabla de contenido
1. OBJETIVO .................................................................................................................................... 2
2. ALCANCE ..................................................................................................................................... 2
3. NORMATIVIDAD ......................................................................................................................... 2
3.1 Directrices: .............................................................................................................................. 2
3.2 Lineamientos: ......................................................................................................................... 2
4. RESPONSABILIDADES .................................................................................................................. 2
4.1. Responsable del proceso: ................................................................................................... 2
4.2. Responsabilidades: ............................................................................................................. 2
5. DIAGRAMA DE FLUJO Y DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES .......................................................... 3
5.1 Diagrama de flujo – Seleccionar Candidatos ........................................................................... 3
5.2 Descripción de actividades – Seleccionar Candidatos ............................................................ 3
6. DEFINICIONES ........................................................................................................................... 10
7. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ................................................................................................ 11
8. INDICADORES ............................................................................................................................ 11
9. RIESGOS .................................................................................................................................... 11
10. CONTROL DE CAMBIOS ............................................................................................................. 11
11. APROBACIÓN ............................................................................................................................ 11
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Nivel 2 Selección y Promoción
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1. OBJETIVO
Evaluar las competencias de los candidatos para seleccionar el que mejor se ajuste al perfil.
2. ALCANCE
Desde la programación de pruebas y entrevistas hasta realizar el estudio de seguridad
(antecedentes penales, financieros, verificación académica y laboral), la visita domiciliaria,
efectuar las pruebas médicas, seleccionar el candidato a ocupar el cargo y recibir aceptación
de la oferta por parte del mismo.
3. NORMATIVIDAD
3.1 Directrices:
No aplica.
3.2 Lineamientos:
Planta y Temporales
Política de Selección y Promoción
Aprendices y practicantes
Lineamientos para vinculación de aprendices y practicantes
4. RESPONSABILIDADES
4.1. Responsable del proceso:
Jefe de Desarrollo del Talento Humano
4.2. Responsabilidades:
Jefe inmediato/ Director o Decano de la Unidad académica o administrativa:
Seleccionar al candidato que mejor se ajuste al cargo y que cumpla con los requisitos
establecidos por la Universidad.
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Tipo Documento Ficha técnica
Jefe de Desarrollo del Talento Humano:
Supervisar que el proceso de Selección de personal se efectué correctamente y cada
una de las partes cumpla con sus responsabilidades.
Coordinador y Gestor de Selección y Promoción:
Asegurar que el candidato seleccionado cumpla con las especificaciones y necesidades
del cargo que busca la Unidad.
Proveedor de prueba de idiomas/Estudios de seguridad y Servicios médicos:
Garantizar que la información y resultados enviados a GHDO se realicen según las
condiciones y acuerdos previamente estipulados con la Universidad.
Emitir el concepto médico con información verídica y por parte de un profesional
autorizado.
Centro médico y de salud ocupacional:
Emitir el concepto médico con información verídica y por parte de un profesional
autorizado.
Psicóloga Externa:
Entregar el concepto psicológico con información verídica y emitida por parte de un
profesional autorizado.
Candidato:
Brindar información verídica y confiable en las entrevistas, pruebas y exámenes en los
que participe.
5. DIAGRAMA DE FLUJO Y DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
5.1 Diagrama de flujo – Seleccionar Candidatos
5.2 Descripción de actividades – Seleccionar Candidatos
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PRO-22-3-01-02
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OS
De “Cierre de proceso”Act 1
Informe de Evaluación
¿Continúa
con el
proceso?
8- Decidir el
candidato con
mejor ajuste al
perfil
SI
20- Almacenar
datos del
candidato y
notificarlo (si
aplica)
NO
¿Tiene un
concepto
favorable de
estudio de
seguridad?
SI
¿Cumple con
la visita
domiciliaria?SI
NO
NO
Resultado de
Prueba técnica
Resultado de prueba
de idiomas
PS-008-07 Guía para realizar
visita domiciliaria
Informe de estudio
de seguridad
NO
Concepto
de entrevista con el
Jefe inmediato
12- Realizar
visita
domiciliaria (si
aplica)
13- Remitir
candidato a
exámenes
médicos 15- Remitir
concepto médico
al Departamento
Médico y Salud
Ocupacional
SI
Concepto de
entrevista
Certificado médico de
ingreso ocupacional
4- Realizar
prueba técnica
(si aplica)
2- Realizar
entrevista y
pruebas
psicotécnicas
6- Realizar
prueba de
idiomas (si
aplica)
3- Realizar
entrevista
psicológica y
pruebas
psicotécnicas
(si aplica)
Concepto
de entrevista
¿Tiene alguna
restricción
medica o es
un cargo que
lo amerite?
16- Revisar y
enviar concepto
médico
¿El candidato
tuvo un
concepto
médico
favorable?
NO
SI
Notificación
Base de
datos
Almacenar
datos
Almacenar
datos
17- Informar a la
Unidad
académica/
administrativa
Plataforma
(si aplica)
Plataforma
(si aplica)
10- Realizar
Estudio de
seguridad
7- Integrar
resultados de las
entrevistas y
pruebas técnicas
19- Registrar
información del
candidato
Seguimiento
Selección
Notificación
9- Solicitar
Estudio de
seguridad
Formato de autorización
para el estudio de seguridad
Control de
presupuesto
11- Analizar los
resultados del
estudio de
seguridad
18- Realizar
oferta al
candidato
¿Acepta la
oferta?NO
SI
¿Hay más
candidatos
que se
ajusten al
perfil?
SI
NO
Seguimiento practicantes
y aprendices
1- Programar
pruebas y
entrevistas
5- Realizar
entrevista a
candidato
1
14- Realizar
examen médico y
enviar concepto
a GHDO
1 1
2
2
A “Selección de candidatos” Act 8
A “Definir Requerimiento y Reclutar candidatos”
Act 1
1
PRO-22-3-01-02 Selec cand.vsd
Seleccionar candidatos
ma.archila112Archivo adjuntoPRO-22-3-01-02 Selec cand Diagrama.pdf
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No. Actividad Descripción Responsable Sistema Documento
1 Programar pruebas y
entrevistas
Planificar actividades de pruebas y entrevistas notificando al candidato (telefónicamente y/o por correo electrónico) para que asista a cada una de ellas.
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
2 Realizar entrevista y
pruebas psicotécnicas
Se lleva a cabo la entrevista personal con el candidato y se aplican las pruebas psicotécnicas según el perfil del cargo (si aplica).
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y Promoción/ Candidato
Concepto de
entrevista
3
Realizar entrevista psicológica y pruebas
psicotécnicas (si aplica)
Planta y temporales: Una vez superadas la prueba y entrevista en Uniandes, se solicita la entrevista y pruebas psicotécnicas con la Psicóloga externa, se debe enviar la descripción y perfil de cargo y la hoja de vida del candidato. Esta actividad varía dependiendo de si el cargo lo amerita.
Psicóloga Externa/ Candidato
Concepto de
entrevista
Entrada Hoja de vida. Descripción y perfil de cargo. Informe de Estudio de mercado. Candidatos pre-seleccionados.
Proveedor Unidad académica o administrativa, Gestión Humana y Desarrollo organizacional, Proveedor de servicios médicos, Psicóloga Externa, Proveedor de estudios de seguridad, Centro médico y de salud ocupacional.
Salida
Candidato seleccionado. Concepto de entrevista con GHDO. Concepto de pruebas psicotécnicas. Concepto de entrevista psicológica. Resultado de pruebas técnicas. Concepto entrevista con jefe inmediato. Resultado de prueba de idiomas. Informe de evaluación. Informe de estudio de seguridad. Certificado médico de ingreso ocupacional. Archivo de "Seguimiento Selección" actualizado. Archivo Control de presupuesto.
Cliente Unidad académica o administrativa, Gestión Humana y Desarrollo Organizacional.
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4 Realizar prueba
técnica (si aplica)
La unidad académica o administrativa construye la prueba y la envían a GHDO, quien la aplica y la envía de vuelta para ser calificada. En algunas ocasiones la unidad académica o administrativa aplica la prueba.
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción/ Jefe inmediato/
Candidato
Resultado de
prueba técnica
5 Realizar entrevista a
candidato Realizar entrevista con el candidato.
Jefe inmediato/ Director o Decano de la Unidad
académica o administrativa/
Candidato
Concepto de
entrevista con el jefe inmediato
6 Realizar prueba de idiomas (si aplica)
Planta y temporales: En caso que el perfil de cargo lo amerite, se realiza la prueba de idiomas al candidato.
Proveedor de prueba de idiomas/ Candidato
Resultado de
prueba de idiomas
7 Integrar resultados de
las entrevistas y pruebas técnicas
En caso que el candidato supere las entrevistas y pruebas, se integran los resultados de las mismas en un informe que consiste en un comparativo del resultado de la evaluación del candidato frente a la descripción y el perfil del cargo solicitado (Planta y temporales). Luego se envía por correo electrónico al jefe inmediato o se organiza una reunión de retroalimentación de los candidatos. Se genera un listado de posibles candidatos que se ajusten al perfil (en ocasiones por la complejidad del perfil pueden generarse solo dos posibles candidatos).
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
Informe de evaluación
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8 Decidir el candidato con mejor ajuste al
perfil
A partir del informe de evaluación, GHDO le recomienda a la Unidad académica o administrativa el candidato con mejor ajuste al perfil de cargo solicitado. Es decisión de la unidad (académica o administrativa) decidir el candidato que continua a la siguiente etapa del proceso, el cual informa a través de un correo electrónico.
Jefe inmediato/ Director o Decano de la Unidad
académica o administrativa/ Coordinador de
Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
Notificación
9 Solicitar Estudio de
seguridad
Se solicita a través de un correo electrónico al proveedor externo la realización del estudio de seguridad y se envía adjunto y totalmente diligenciado el Formato de autorización para el estudio de seguridad.
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
Formato de autorización para
el estudio de seguridad
10 Realizar Estudio de
seguridad
Se realiza el estudio de seguridad del candidato en donde se revisan antecedentes penales, financieros, verificación académica y laboral Aprendices y practicantes: Solo se solicita antecedentes penales. Temporales: Se solicitan antecedentes penales y financieros (Preliminares). Planta: Se solicitan antecedentes penales, financieros, referencias laborales y académicas.
Proveedor de estudios de seguridad
Informe de estudio
de seguridad
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11 Analizar los resultados
del estudio de seguridad
En caso que alguno de los ítems evaluados en el estudio de seguridad presenten resultados negativos o poco favorables, se realiza un análisis para verificar la gravedad de los aspectos y se toma una decisión con respecto al candidato.
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
12 Realizar visita
domiciliaria (si aplica)
En caso de una evaluación positiva de la hoja de vida se realiza la visita domiciliaria. En algunas ocasiones la realiza el proveedor externo y en otras GHDO según lo amerite el cargo. Aprendices y practicantes: No se realiza visita domiciliaria.
Consultor externo/ Coordinador de
Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
PS-008-07 Guía
para realizar visita domiciliaria
13 Remitir candidato a exámenes médicos
Se coordina con el proveedor externo (a través de la plataforma designada o telefónicamente) y el candidato (telefónicamente) la cita para llevar a cabo los exámenes médicos.
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
Plataforma (si aplica)
14 Realizar examen médico y enviar
concepto a GHDO
Se realizan los exámenes médicos ocupacionales y se envían los resultados a Gestión Humana a través de correo electrónico. En el caso que el proveedor utilice una plataforma se consultan allí los resultados.
Proveedor de exámenes médicos/ Candidato
Plataforma (si aplica)
Certificado médico de ingreso
ocupacional
15
Remitir concepto médico al
departamento médico y salud ocupacional (si
aplica)
Si el candidato tiene alguna restricción médica o por las exigencias del cargo se requiere una segunda validación, se contacta a través de un correo electrónico (Planta y temporales: adjuntando el concepto médico y la descripción y perfil de cargo) a la Coordinadora de Salud ocupacional y al Jefe del departamento médico y de salud ocupacional (este último en casos de segundo nivel o ausencia de la primera persona) con el fin de obtener un concepto médico final.
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
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Tipo Documento Ficha técnica
16 Revisar y enviar
concepto médico
Se revisa el concepto médico y se envía un correo electrónico informando la aprobación o desaprobación de la persona para ser contratada.
Centro médico y de salud ocupacional
Notificación
17 Informar a la Unidad
académica/administrativa
Se informa (telefónicamente) a la unidad académica o administrativa que el candidato tiene una restricción médica. La unidad decide si el candidato puede realizar el trabajo en el cargo designado o en otro de la misma unidad, de lo contrario se puede enviar a entrevista en otra unidad con vacante disponible.
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
18 Realizar oferta al
candidato
Planta y temporales: Se cita personalmente al candidato y se le informa que fue la persona seleccionada para ocupar el cargo, se le comenta sobre la oferta laboral y las características de la contratación. Aprendices y practicantes: Telefónicamente se contacta al candidato y se le notifica que fue la persona seleccionada.
Jefe inmediato/ Director o Decano de la Unidad
académica o administrativa/ Coordinador de
Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
19 Registrar información
del candidato
Se ingresa la información de los candidatos con los cuales se cerraron los procesos de Selección en el archivo de "Seguimiento Selección" y "Seguimiento aprendices y practicantes". En el archivo de control de presupuesto se registra la información (Examen médico y estudio de seguridad, etc.) del candidato.
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
Seguimiento Selección/
Seguimiento practicantes y aprendices/ Control de
presupuesto
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20 Almacenar datos del
candidato y notificarlo (si aplica)
Planta y temporales: En caso que un candidato no continúe el proceso, se digitaliza la información y se archiva en carpetas. En casos puntuales se envía un correo de agradecimiento, en otros casos no se le notifica a los candidatos que no fueron seleccionados la decisión tomada.
Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y
Promoción
Base de datos
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6. DEFINICIONES
Entrevista Psicológica: La entrevista psicológica es una relación directa entre dos o
más personas, que entraña una vía de comunicación simbólica, objetivos prefijados y
conocidos, al menos por el entrevistador, así como una asignación de roles que
significa un control de la situación por parte de aquel. Por tanto, es una relación
interpersonal asimétrica. La regla básica de toda buena entrevista consiste en obtener
datos completos del comportamiento total del entrevistado en el curso de la
entrevista, el cual incluye no sólo lo que se recoge con la función de escuchar, sino
también de vivenciar y observar.1
Potencial: Es un concepto abstracto que se relaciona directamente con la idea de
potencia y que hace referencia a la posible calidad, cantidad o capacidad de un
elemento, cosa o persona.2
Prueba Psicotécnica: Las pruebas psicotécnicas son instrumentos científicos para
examinar una conducta humana en unas circunstancias determinadas. Se trata de
pruebas que sirven para discriminar y medir variables psicológicas, permitiendo
constatar las aptitudes de una persona para una determinada tarea.3
Prueba Técnica: Es una herramienta que sirve para conocer, de manera adecuada, si
los conocimientos del candidato se ajustan a los requerimientos del cargo.4
Visita domiciliaria: Visita realizada al domicilio donde reside el candidato pre-
seleccionado con el objetivo de verificar la composición del núcleo familiar, nivel
socioeconómico del individuo, distribución de espacios sociales, análisis del entorno
1 Entrevista Psicológica. Recuperado el 18 de Junio de 2014, del sitio web
http://psikotemas.blogspot.com/2013/03/entrevista-psicologica.html 2 Definición de potencial. Recuperado el 18 de Junio de 2014, del sitio web
http://www.definicionabc.com/general/potencial.php 3 Prueba psicotécnica. Recuperado el 18 de Junio de 2014, del sitio web http://www.temario-
oposiciones.com/T586211W/prueba/psicotecnica.php 4 Importancia de la prueba técnica en procesos de selección. Recuperado el 18 de Junio de 2014, del sitio
web: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1002-importancia-de-la-prueba-tecnica-en-procesos-de-seleccion.html
http://psikotemas.blogspot.com/2013/03/entrevista-psicologica.htmlhttp://www.definicionabc.com/general/potencial.phphttp://www.temario-oposiciones.com/T586211W/prueba/psicotecnica.phphttp://www.temario-oposiciones.com/T586211W/prueba/psicotecnica.phphttp://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1002-importancia-de-la-prueba-tecnica-en-procesos-de-seleccion.htmlhttp://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1002-importancia-de-la-prueba-tecnica-en-procesos-de-seleccion.html
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Tipo Documento Ficha técnica
familiar y social, conducta personal y familiar; aspectos relevantes a evaluar ya que
impactan directamente sobre la cultura organizacional.5
7. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Internos (Cadena de Valor)
Externos (Unidades académicas / administrativas/entidades externas )
Política de Selección y Promoción
Lineamientos para vinculación de aprendices y practicantes
Guía Consulta Rápida proceso de Selección
Guía Consulta Rápida proceso de Selección AZ y PU
8. INDICADORES
No aplica.
9. RIESGOS
No aplica.
10. CONTROL DE CAMBIOS
VERSIÓN ACTUALIZACIÓN FECHA
0 Elaboración 16/10/2014
Publicación 24/11/2014
11. APROBACIÓN
Nombre Cargo Fecha
Elaboró Karen Plazas Ingeniero de procesos 16/10/2014
Revisó Lorena Rojas Coordinador de
Selección y Promoción 31/10/2014
Aprobó Paola Daza Jefe de Desarrollo del
Talento Humano 31/10/2014
5 ¿Para qué sirve la visita domiciliaria? Recuperado el 18 de Junio de 2014, del sitio web
http://www.dinero.com/negocios/articulo/para-sirve-visita-domiciliaria/43507
http://www.dinero.com/negocios/articulo/para-sirve-visita-domiciliaria/43507 -
POLITICAS PROCESO SELECCIÓN Y PROMOCIÓN
1. ¿Qué es Selección y Promoción? Es atraer y vincular a los candidatos que mejor se ajusten a cada cargo, con alto potencial de desarrollo y que contribuyan al logro de los objetivos de cada unidad y por ende de la Universidad.
2. ¿A quienes aplica?
El proceso de selección diseñado, se aplicará de manera completa a todos los cargos administrativos
(unidades académicas y administrativas), de planta y temporales.
3. ¿Cuáles son las etapas del proceso de selección y promoción?
DEFINIR REQUERIMIENTO: Precisa la necesidad de cubrir un cargo vacante y/o nuevo, se asegura de
disponer de la descripción y perfil del cargo.
RECLUTAR CANDIDATOS: Búsqueda de posibles candidatos al interior, y/o fuera de la universidad
o Se utilizarán fuentes externas de reclutamiento (empresas de selección, bancos de hojas de vida,
instituciones educativas, entre otros) cuando no se encuentre entre los colaboradores de la universidad, por lo menos tres candidatos que cumplan con el perfil del cargo.
SELECCIONAR CANDIDATOS: Se mide el ajuste del perfil del (los) candidato(s) frente al perfil del cargo y se
escoge una terna con mejor ajuste al cargo.
o Para cada cargo los psicólogos externos contratados, aplicarán las pruebas psicotécnicas previamente acordadas con Gestión Humana.
o Todas las entrevistas realizadas a un candidato deben quedar registradas en los formatos de Guía de entrevistas.
o En la primera convocatoria a la terna recibida, se le realizan al menos dos entrevistas, se aplica la prueba técnica escrita, y se le pide diligenciar los formatos para autorizar el procedimiento de verificación de referencias y visita domiciliaria con la empresa externa contratada para tal fin.
REALIZAR EL CIERRE DEL PROCESO: Lograr un acuerdo de las condiciones (contractuales) entre el
candidato seleccionado y la persona responsable por parte de la universidad de negociar dichas
condiciones. En el caso de que el candidato seleccionado sea interno se efectúa el traslado previa entrega
del cargo que está ocupando.
Antes de tomar una decisión sobre el candidato con mejor ajuste al perfil, el jefe inmediato debe
haber analizado los informes de todas las etapas anteriores del proceso de selección o promoción.
En el caso de las promociones internas Gestion Humana debe informar al Jefe actual del candidato su participación en el proceso de selección y el plan a seguir para su cambio de cargo, el cual es negociado con la unidad a donde este se trasladara. (Inicio del proceso de selección que
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se genera a partir del movimiento del colaborador de su área, tiempo y fechas de entrega, empalme, etc)
Para realizar la oferta al candidato elegido, el Jefe inmediato y Gestión Humana deben acordar la oferta a realizar al candidato (según escala salarial)
Para firmar el contrato es indispensable que el candidato entregue dos días hábiles antes todos los documentos solicitados por la coordinación de selección y promoción.
4. ¿Qué es una convocatoria interna?
Es la publicación del propósito del cargo, principales responsabilidades y perfil del mismo, en los medios internos de la universidad para el conocimiento por parte los colaboradores y su aplicación si cumplen con el perfil y están interesados en un movimiento.
5. ¿Cuales procesos se publican a través de convocatoria interna?
Aquellos que se acuerden previamente con el Jefe Inmediato y Gestión Humana.
6. ¿Qué requisitos son indispensables para aplicar a una convocatoria interna?
Requisitos Indispensables para participar en procesos de promoción interna:
Informar al Jefe inmediato de su participación en el proceso de seleccion
Vinculación igual o superior a dos años (2) con la universidad.
Permanencia suficiente (1) año en el cargo que esté desempeñando, en el momento de presentarse al concurso.
Tener constancia escrita en su hoja de vida, a través de su evaluación de desempeño y su plan de desarrollo, de un excelente desempeño en el cargo que ocupa y de los que ha ocupado.
No tener ninguna sanción disciplinaria.
Aprobar con calificación superior a 85% (en la primera evaluación) todos los capítulos y módulos en los que haya participado del Plan de Formación de la universidad
ma.archila112Archivo adjuntoPolitica selección y promoción.pdf
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LINEAMIENTO PARA VINCULACIÓN DE APRENDICES Y PRACTICANTES
1. Objetivo
Atraer y vincular a estudiantes en formación técnica, tecnológica o profesional, para que desarrollen actividades prácticas que les permitan complementar el conocimiento teórico adquirido durante su proceso de formación (No reemplazan labores de cargos de planta). Se busca que los estudiantes en práctica más destacados puedan ser tenidos en cuenta para ocupar más adelante cargos de planta o temporales en la Universidad. En el caso de los aprendices, el contrato de aprendizaje fue creado para patrocinar estudiantes en formación (etapa lectiva)
1 garantizando así su etapa de práctica en la
Universidad. 2. Esquema de vinculación
Mediante contrato de aprendizaje y como parte de la cuota que la Universidad por ley debe cumplir ante el SENA. Consideraciones para la vinculación de aprendices y practicantes:
• Un estudiante por cada 20 empleados directos con dedicación del 100% de tiempo
laboral.
• Únicamente el 25% de la totalidad podrán ser estudiantes de programas profesionales (practicantes).
• La Universidad cuenta con 20 días hábiles para el cubrimiento de la vacante que deja
el estudiante retirado antes de tener que monetizar.
3. Apoyo de sostenimiento del aprendiz en la etapa lectiva
El aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un SMMLV y deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud sobre la base de un SMMLV.
4. Apoyo de sostenimiento del aprendiz o practicante vinculado en la etapa de práctica
El apoyo de sostenimiento mensual para técnicos, tecnólogos y profesionales en etapa productiva o práctica será de un SMMLV (con dedicación total o parcial) y cobertura en seguridad social de EPS y ARL.
1 La etapa lectiva es aquella que orienta al desarrollo de conocimientos técnicos, tecnológicos y de actitudes y de valores
para la convivencia social, que le permite a la persona desempeñarse en una actividad productiva. Esta información implica el dominio operacional e instrumental de una ocupación determinada, la apropiación de un saber técnico o tecnológico y la capacidad de adaptación dinámica a los cambios constantes de la productividad.
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Para practicantes uniandinos el apoyo de sostenimiento mensual es hasta de 1.3 SMMLV para tiempo completo; hasta un SMMLV cuando la práctica es de medio tiempo y cobertura en seguridad social de EPS y ARL para todos los casos de acuerdo con su dedicación.
Esta modalidad de contratación está exenta de pago de prestaciones sociales.
5. Condiciones de la Práctica Académica
Duración: Según la aprobación del SENA para el centro de formación y universidades va desde 4 meses hasta un año. Los practicantes Uniandinos tienen una duración de 4 meses a 6 meses según el programa. Funciones: Las responsabilidades del aprendiz o practicante deben estar directamente relacionadas con la especialidad de su formación. No reemplazan labores de cargos de planta. Seguimiento y evaluación: La Unidad que contrata al estudiante, designa un responsable para el seguimiento y supervisión de las funciones, el cumplimiento de los objetivos y las obligaciones contraídas por el aprendiz o practicante, dejando por escrito en los periodos definidos, los logros y mejoras.
6. Generalidades
Incapacidades: En caso de inasistencia el estudiante presentará el soporte original de la incapacidad médica remitida directamente por su EPS a su Jefe inmediato. Cancelación de contrato: En caso que la Unidad académica o administrativa desee cancelar el contrato de aprendizaje, presentará a la Dirección de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional, los registros pertinentes: Evidencias de llegadas tarde, incumplimiento al reglamento de trabajo, faltas graves, etc.
7. Restricciones
El estudiante podrá realizar la práctica académica una sola vez (a menos que sea en cadena de formación
2), el contrato de aprendizaje no es prorrogable. Todos los estudiantes serán
contratados con una cuota de apoyo de sostenimiento.
2 Es la opción que brinda el SENA para que un estudiante pueda realizar dos prácticas académicas siempre y cuando
pertenezcan a la misma línea de formación.
ma.archila112Archivo adjuntoLineamiento para vinculación de aprendices y practicantes.pdf
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PROCESO DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DEL TALENTO HUMANO
¿QUÉ ES SELECCIÓN Y PROMOCIÓN? Es el proceso mediante el cual se atrae y vincula a los candidatos que mejor se ajusten a cada cargo, con alto potencial de desarrollo y que contribuyan al logro de los objetivos de cada unidad académica y administrativa.
Atraer y vincular a los candidatos que mejor se ajusten a cada cargo y a la cultura de la universidad.
Atraer personas con alto potencial de desarrollo en aspectos técnicos y con las competencias requeridas para el cargo.
Proveer a la universidad los colaboradores que contribuyan al logro del PDI y planes de desarrollo de cada unidad.
Ofrecer a la persona que se vincule posibilidades de desarrollo personal y profesional.
OBJETIVOS DEL PROCESO
ETAPAS DEL PROCESO
Definir Requerimiento
Reclutar Candidatos
Seleccionar Candidatos
Cierre del Proceso
Precisar la necesidad de cubrir un cargo vacante y/o nuevo y asegurarse de disponer de la descripción y perfil del cargo actualizada.
Buscar posibles candidatos internos y externos .
Medir el ajuste del perfil del (los) candidato(s) frente al perfil del cargo y escoger una terna que se ajuste al cargo.
Lograr un acuerdo de las condiciones entre el candidato seleccionado y la Universidad. En caso que el candidato seleccionado sea interno se efectúa el traslado y acuerdo de entrega del cargo actual.
GUÍA DE CONSULTA RÁPIDA
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DETALLE DEL PROCESO SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DEL TALENTO HUMANO
ACTIVIDADES RESPONSABLE
DURACIÓN (Días Calendario)
* PRODUCTO DE LA ETAPA
Definir Requerimiento
Revisar y/o Actualizar descripción y perfil de cargo -
Verificar vacante y/o cargo nuevo
Jefe Inmediato - Gestión Humana y Desarrollo
Organizacional 2
Descripción de cargo validada y aprobada.
Reclutar Candidatos Reclutar Candidatos (internos y/o
externos)
Gestión Humana y Desarrollo Organizacional - Jefe
Inmediato 8 Estudio de Mercado
Seleccionar Candidatos
Entrevista Gestión Humana y Aplicación Pruebas Psicotécnicas
Gestión Humana y Desarrollo Organizacional
4 Informe de entrevista de candidatos y resultados
pruebas técnicas
Entrevista Jefe Inmediato Jefe Inmediato 4 Concepto de la entrevista
Pruebas Técnicas Jefe Inmediato 5 Resultados pruebas técnicas
Estudio Seguridad y Visita Domiciliaria Gestión Humana y Desarrollo
Organizacional 10
Informe de estudio de seguridad y visita domiciliaria
Examen Médico Gestión Humana y Desarrollo
Organizacional 3 Concepto médico
Cierre Proceso
Oferta y Solicitud de Documentos Jefe Gestión Humana y
Desarrollo Organizacional 2
Aceptación y firma de contrato
Firma Contrato / Modificación contractual Jefe Inmediato - Gestión
Humana y Desarrollo Organizacional
Según
Programación**
Tiempo Estimado Total 40
Importante: El orden de las actividades puede variar según la necesidad de la unidad. * Los tiempos son aproximados ya que dependen del perfil del cargo. ** Tener en cuenta que los días de vinculación van del 01 al 15 día hábil de cada mes.
ma.archila112Archivo adjuntoGuía Consulta Rápida proceso de selec.pdf
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PROCESO DE SELECCIÓN
Aprendices y Practicantes Universitarios
¿QUÉ ES LA SELECCIÓN DE APRENDICES Y PRACTICANTES?
Es el proceso mediante el cual se atrae y vincula a estudiantes en formación técnica,
tecnológica o profesional, para que desarrollen actividades prácticas que les permitan
complementar el conocimiento teórico adquirido durante su proceso de formación. Se
busca que los estudiantes en práctica más destacados puedan ser tenidos en cuenta para
ocupar más adelante cargos de planta o temporales en la Universidad.
Apoyo Sostenimiento:
Técnicos y Tecnólogos
Etapa Lectiva: 50% SMLV
Etapa Productiva:100% SMLV
Universitarios
Practica: 100% SMLV
Cobertura de Seguridad Social:
Técnicos y Tecnólogos
Etapa Lectiva: EPS
Etapa Productiva: EPS y ARL
Universitarios
Practica: EPS y ARL
- 1 Aprendiz por cada 20 empleados directos con dedicación del 100% de
tiempo laboral.
- Únicamente el 25% de la totalidad podrán ser estudiantes de programas
profesionales.
La empresa cuenta con 20 días hábiles para el cubrimiento de la vacante que deja el aprendiz retirado antes de tener que monetizar.
GENERALIDADES
GUÍA DE CONSULTA
RÁPIDA
ETAPAS DEL PROCESO
Solicitud de
Reemplazo
Validar el reemplazo del aprendiz con la unidad
aclarando la búsqueda de un estudiante de la misma
especialidad u otra.
Reclutar
Candidatos
Seleccionar
Candidatos
Cierre del Proceso
Buscar posibles candidatos haciendo el contacto con
los diferentes centros de formación.
Medir el ajuste del estudiante a la solicitud de la unidad
y presentar candidatos.
Informar al centro de formación la selección del
estudiante y formalizar la firma de su contrato.
Consecución de
estudiantes
.
Distribución
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PROCESO DE SELECCIÓN
Aprendices y Practicantes Universitarios
GUÍA DE CONSULTA
RÁPIDA
• Los contratos de
aprendizaje no tienen
renovación ni prórroga.
• El contrato de aprendizaje
fue creado para patrocinar
estudiantes en formación
(etapa lectiva)
garantizando así su etapa
productiva con la empresa.
• En caso de cancelación de
contrato se deben tener los
registros pertinentes:
(evidencias de llegadas
tarde, incumplimiento al
reglamento de trabajo,
faltas graves, etc.)
• Las responsabilidades del aprendiz
deben estar directamente
relacionadas con la especialidad de
su formación: No reemplazan
labores de cargos de planta.
Cada unidad establece los siguientes
acuerdos:
• Horario
• Uso de herramientas de trabajo
• Manejo de información confidencial
y de seguridad
• Permisos e incapacidades
• Uso de elementos de protección
personal (si aplica)
• Funciones.
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PROCESO DE SELECCIÓN Aprendices y Practicantes Universitarios
ACTIVIDADES RESPONSABLE
DURACIÓN (Días Calendario)
* PRODUCTO DE LA ETAPA
Definir Requerimiento
Validar fecha de terminación contrato aprendiz actual
Jefe Inmediato - Gestión Humana y Desarrollo
Organizacional 2 Seguimiento cuadro control
Reclutar Candidatos Reclutar estudiantes con los diferentes
centros de formación. Gestión Humana y Desarrollo
Organizacional 7 Hojas de vida estudiantes
Seleccionar Candidatos
Entrevista Gestión Humana y Aplicación Pruebas Psicotécnicas
Gestión Humana y Desarrollo Organizacional
2 Cumplimiento acuerdos de
practica
Entrevista Jefe Inmediato Jefe Inmediato
2
Concepto de la entrevista
Pruebas Técnicas Jefe Inmediato Resultados pruebas técnicas
Estudio Seguridad (Antecedentes) Gestión Humana y Desarrollo
Organizacional 3 Verificación Antecedentes
Examen Médico Gestión Humana y Desarrollo
Organizacional 2 Concepto médico
Cierre Proceso
Informar al centro de formación que el estudiante ha sido seleccionado e informar
documentos al candidato seleccionado
Gestión Humana y Desarrollo Organizacional
2
Carta de presentación y firma de contrato
Firma Contrato Gestión Humana y Desarrollo
Organizacional
Según
Programación**
Tiempo Estimado Total 20
Importante: El orden de las actividades puede variar según la necesidad de la unidad. * Los tiempos son aproximados ya que dependen de la especialidad. ** Tener en cuenta que los días de vinculación van del 01 al 15 día hábil de cada mes.
GUÍA DE CONSULTA RÁPIDA
ma.archila112Archivo adjuntoGuía Consulta Rápida proceso selec AZ Y PU.pdf