Gmez Daz Diego Eduardo (10)Hernndez Padilla Alejandro (10)Resndiz Martnez Fabin A. (10)Ruedas Heredia Luis Eduardo (10)Snchez Ortiz Zury S. (10)

INTERVENCIN EN LA EMPRESA IPSOS BIMSA

JUSTIFICACINDe acuerdo con los resultados obtenidos en el diagnstico realizado al interior de la empresa IPSOS BIMSA, especficamente a lo correspondiente al personal del proyecto Best Buy y segn lo expresado verbalmente por sus integrantes, existe un conflicto entre encuestadores y supervisores-coordinadores, pues los primeros consideran que sus superiores no realizan satisfactoriamente sus funciones, pues no sienten su apoyo en la resolucin de conflictos que llegan a generarse mientras realizan su trabajo y consideran que no existe una buena comunicacin entre coordinadores y supervisores, lo cual llega a afectar su desempeo como encuestadores. Esto ha provocado que existan fallas en la produccin semanal, prdida de confianza en sus superiores, as como falta de motivacin y de inters para realizar su trabajo, adems de discusiones entre integrantes de ambas partes.Por otro lado, observamos que la visin que tienen los coordinadores ante esta situacin, difiere un tanto a la de los encuestadores, pues los primeros consideran que s existe apoyo y buena comunicacin entre ambas partes, aunque algunos supervisores coinciden con los encuestadores, sobre todo en el aspecto de la comunicacin.Es importante mencionar que los encuestadores son personas que trabajan en campo nicamente los fines de semana, por lo cual, la convivencia entre ellos es prcticamente nula e incluso muchos de ellos no se conocen entre s. Este factor (segn lo expresado por algunos miembros), tambin provoca que no sientan que estn precisamente en un equipo de trabajo y les hace sentir que su trabajo realmente no tiene gran vala, pues despus de cubrir sus cuotas de produccin, no se les hace saber otra cosa que no sea el siguiente lugar al que debern ir a levantar encuestas el prximo fin de semana.Por lo antes mencionado, es que se propone implementar la Intervencin de la tercera parte, la cual se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o ms miembros de una misma organizacin.La estrategia bsica de las tcnicas de DO para mejorar las relaciones interdepartamentales e intergrupales es alentar la discusin colectiva de los antagonismos y los malentendidos, y determinar si los miembros desean trabajar para resolver estos problemas.MARCO TERICOIntervencin de la tercera parteGeneralmente se percibe la mediacin como la intervencin de un intermediario experto e imparcial que se esfuerza por facilitar un acuerdo negociado mutuamente aceptable en torno a los temas de fondo de la disputa entre las partes. Como tal, la mediacin es principalmente un enfoque pacfico, no coercitivo y no vinculante de la gestin de conflictos, en la cual participan libremente las partes involucradas, las cuales mantienen, al mismo tiempo, el control sobre los elementos substanciales del acuerdo. Por consiguiente, la mediacin es fundamentalmente un mtodo centrado en tareas, y que pretende resolver los problemas compartidos por las partes. Las terceras partes deben reflexionar atentamente sobre quines son y qu atributos e intereses especficos aportan a la situacin de negociacin tripartita. Los mediadores se caracterizan por no tener la misma identidad que una u otra parte, por no tener un inters directo en la disputa (de otra manera, estara involucrado en ella). Pero esto no significa que los mediadores sean desinteresados o que carezcan de cualquier tipo de inters tangible cuando abordan el mbito del conflicto.La identidad del mediador debe suscitar confianza en las partes. Pues dicha tercera parte mediadora es el nico depositario de confianza entre antagonistas que inicialmente slo albergan sospechas mutuas.Algunas de las habilidades que la tercera parte debe tener son: La escucha comprensiva El manejo de la informacin La habilidad para redactar borradores rpidamenteEn general, el mediador necesita todas las competencias indispensables para hacer avanzar a las partes por el camino de la negociacin, desde los contactos iniciales y la fase de pre-negociacin, hasta la definicin de los temas y la identificacin de intereses, desde barajar alternativas hasta intercambiar preferencias y concesiones, desde integrar alternativas hasta persuadir a las partes a llegar a un acuerdo y, finalmente, ultimar todos los detalles de su aplicacin.El objetivo fundamental del dilogo consiste manejar el conflicto mediante su solucin o control, para reducir su costo as como para mejorar la calidad de relacin de trabajo. Una buena relacin de trabajo debe basarse en: Identificacin de metas comunes Funciones aceptadas de comn acuerdo Respeto y confianza mutuos Normas y expectativas compartidas Respeto a las diferencias individualesDIRIGIDO A:Coordinadores del proyecto, supervisores y encuestadores de campo.METODOLOGA:Para poder realizar esta intervencin, partimos del reconocimiento de que los conflictos son, por su naturaleza, una mezcla de intereses objetivos y elementos subjetivos (como percepciones, actitudes, valoracin de fines). Y somos conscientes que a medida que un conflicto va escalando o intensificndose, los aspectos subjetivos cobran mayor importancia. As, los individuos o grupos enraizados en un conflicto autnticamente destructor terminan percibiendo dos realidades muy distintas y albergan imgenes extremadamente negativas del antagonista (mientras que conservan sin cuestionamientos una visin positiva de s mismos).Una vez realizada la recopilacin de los datos y el diagnstico de la Empresa, se planea desarrollar un programa de intervencin que constar de dos sesiones, esta intervencin se realizar de la siguiente manera:1. Primera sesin de intervencin: Se pedir que a los coordinadores que nos faciliten una sala de juntas dentro de la empresa. Se programar una reunin que tendr una duracin aproximada de dos horas, en la cual debern estar presente encuestadores, supervisores y coordinadores. Haciendo nfasis en que esta ser con el objetivo de analizar los conflictos que se presentan en la organizacin y trabajar en la solucin de los mismos para mejorar las relaciones. Se iniciar la sesin con una dinmica de integracin para romper el hielo y fomentar un ambiente de confianza y cordialidad. Posteriormente se le informar a todo el personal que asista el objetivo de dicha reunin, es importante dejar claro que se buscar conseguir una relacin de ganar ganar. Cada grupo (encuestadores, supervisores y coordinadores) enumerarn por escrito sus percepciones y expectativas sobre s mismo y sobre los otros grupos. Los grupos se reunirn, cada grupo deber elegir un representante, este presentar ante los dems las percepciones anotadas. Los participantes se dividirn nuevamente en grupos, cada uno de ellos con cuatro juegos de documentos: dos que representan las percepciones que tiene el grupo de s mismo, y otros dos que contienen las percepciones del otro grupo de s mismo. La tarea del grupo consistir en analizar y examinar las razones de discrepancia, y nosotros como la tercera parte buscaremos la solucin del problema sin insistir en una actitud defensiva. Los dos grupos compartirn tanto las diferencias, que se han identificado, como las causas de las mismas. En este punto pueden hablar los representantes formales o el grupo en conjunto. Para finalizar la primer sesin, se les pedir a todos los integrantes que reflexionen sobre lo que plante cada grupo, debern buscar alternativas para mejorar la comunicacin que existe entre todo el personal y presentarlo en la siguiente sesin a manera de propuesta sobre lo que estn dispuestos a hacer para mejorar la dinmica de la organizacin, teniendo como nico objetivo la bsqueda de soluciones.

2. Segunda sesin: Esta segunda sesin se realizar dos semanas despus de la primera y se iniciar preguntando si hubo algn cambio, ya sea positivo o negativo durante el desempeo de sus funciones en la ltima semana. Adems, como mtodo de evaluacin de la primera intervencin, se les pedir tanto a los coordinadores, supervisores y encuestadores que nuevamente contesten el cuestionario en escala Likert que les fue aplicado en la etapa de diagnstico, para poder con datos ms claros acerca del impacto de la intervencin. Posteriormente, a manera de debate, cada grupo presentar su propuesta de trabajo, exponiendo principalmente qu es lo que estn dispuestos a hacer para potenciar su desempeo dentro de la organizacin, as como para apoyar al resto de sus compaeros. Es importante resaltar que los dems grupos no podrn interrumpir, sino hasta el final de cada participacin. Para esto podrn disponer nicamente de una hora. Se espera que al finalizar el tiempo destinado, hayan logrado un acuerdo con el cual los tres grupos estn de acuerdo y muestren disposicin a participar.

3. Retroalimentacin al grupo y cierre.

RESULTADOS CUANTITATIVOS DE LA PRIMERA SESIN:

COORDINADORES

EXPECTATIVAS SOBRE S MISMOSEXPECTATIVAS SOBRE LOS DEMS

1. Lograr mayor comunicacin 1. Que haya comunicacin y organizacin entre los supervisores

2. Asignar adecuadamente las rutas de los supervisores. 2. Que los supervisores ayuden a los encuestadores cuando tienen alguna complicacin.

3. Involucrarse en el trabajo de campo 3. Que los supervisores cubran las tiendas que les corresponden cada fin de semana.

4. Entregar reportes en tiempo y forma 4. Que los encuestadores cubran sus cuotas semanales.

5. Verificar que los nuevos supervisores estn bien capacitados. 5. Que haya ms disposicin por parte de los encuestadores y supervisores.

SUPERVISORES

EXPECTATIVAS SOBRE S MISMOSEXPECTATIVAS SOBRE LOS DEMS

1. Capacitar adecuadamente a los entrevistadores 1. Que los coordinadores avisen con tiempo sobre los cambios que hay.

2. Crear un ambiente de confianza con los entrevistadores2. Que se les d la misma informacin a todos.

3. Que los encuestadores se sientan apoyados por nosotros. 3. Que se les avise con tiempo cuando deben cubrir alguna tienda

4. Una mejor comunicacin entre supervisores. 4. Que los encuestadores avisen con anticipacin los das que no asistirn a trabajar.

5. Apoyar a los encuestadores que tengan alguna dificultad 5. Que los encuestadores cumplan con sus cuotas.

6. Cubrir exitosamente las tiendas que quedan descubiertas.

7. Tener mayor autonoma

ENCUESTADORES

EXPECTATIVAS SOBRE S MISMOSEXPECTATIVAS SOBRE LOS DEMS

1. Cumplir con las cuotas semanales 1. Que se nos proporcione el material de trabajo completo

2. Legar a tiempo a las tiendas2. Que se nos informe con anticipacin sobre el aumento en las cuotas

3. Optimizar el tiempo de cada encuesta3. Que los supervisores nos ayuden a encuestar cuando vamos atrasados.

Una vez expuestas las razones de discrepancia, se establecieron acuerdos en los que cada grupo se comprometi a trabajar en las siguientes dos semanas y encontrar alternativas que permitan solucionar conflictos. Los acuerdos son los siguientes: COMPROMISOS ADQUIRIDOS POR LOS TRES GRUPOS

1. Informar oportunamente tanto a encuestadores como a supervisores sobre algn cambio.

2. Todos avisarn con anticipacin en caso de que necesiten ausentarse de su lugar de trabajo.

3. Reunir a los tres supervisores para dar la informacin de la semana y organizar los recorridos.

4. Los coordinadores participarn activamente en el trabajo de campo.

ANALISIS CUALITATIVO DE LA PRIMERA SESIN:

Durante la primera intervencin que se tuvo con empresa, se pudieron corroborar los datos obtenidos en el instrumento de diagnstico, los principales problemas que se presentan son derivados de la falta de comunicacin; mientras los coordinadores manifiestan que la comunicacin entre los miembros de la organizacin es adecuada, los encuestadores de los supervisores sigue considerando que existen carencias en este mbito, por esta razn, la mayora de las expectativas que manifestaron hacia los otros grupos iban dirigidas a que todos los miembros fueran partcipes de la informacin.Los tres grupos coincidieron en que una de sus principales metas como equipo es que sern cubiertas las cuotas semanales, para esto es importante que tanto los encuestadores como los supervisores se presenten en las tiendas que les corresponden, informar oportunamente cuando alguno de estos no pueda acudir al lugar que se le asign, ya que al dejar descubierta alguna tienda se corre el riesgo de no cumplir con las metas establecidas. Sin embargo, no es suficiente nicamente presentarse cada tienda, sino tambin contar con el material de trabajo adecuado para realizar las encuestas.Para que la organizacin funcione de manera adecuada es importante que todos se sientan parte de ella, por esta razn se propuso realizar de manera peridica reuniones en las cuales se trataran los puntos dbiles de cada uno de los grupos, toma en cuenta la opinin tanto de los encuestadores como de los supervisores con respecto a las tiendas que visitarn cada semana, revisar cules han sido los avances y los obstculos que se les han presentado al momento de realizar su trabajo, esto con la finalidad de obtener mejores resultados.

RESULTADOS CUANTITATIVOS DE LA SEGUNDA SESIN: (GRAFIAS POR AREAS)

ANLISIS CUALITATIVO DE LA SEGUNDA SESIN

CONCLUSIONES Como resultado de la evaluacin y posterior intervencin en la empresa IPSOS-BIMSA que la percepcin que los individuos tengan de su lugar de trabajo y de las relaciones que en este hay (llmense encuestadores, supervisores, etc.) tienen un impacto significante en el desempeo y en la calidad del ambiente laboral existente. Las relaciones laborales tensas son lo que a largo plazo acaba haciendo mella en el rendimiento y la produccin de las organizaciones. Ejemplo claro es la percepcin polarizada que tienen los encuestadores y los supervisores sobre la realidad de IPSOS-BIMSA. La intervencin de la tercera parte mostr ser idnea para el trabajo en esta organizacin, por la naturaleza del conflicto. Durante las sesiones de trabajo pudimos notar la importancia de hacer visible el problema y las perspectivas que ambos bandos (encuestadores y supervisores) tenan sobre el problema, lo cual es una forma de intervencin inicial puesto que confronta a ambos bandos y los invita a la reflexin sobre sus percepciones (desde este punto la tercera parte funge como mediador al ayudar a que los tres bandos puedan crear metas en comn acuerdo). Por otro lado uno de los problemas significativos que se hallaron en las entrevistas, en las evaluaciones y durante las sesiones de intervencin fue la falta de identificacin y compromiso con su labor dentro de su proyecto. Esto es resultante de que la mayora de los encuestadores solamente trabajan los fines de semana en la empresa. La planeacin de futuras reuniones con el objetivo de generar mayor identidad con la organizacin es bien acogida por ambos bandos.