La Unión Autonómica de Madrid está organizando, como en añosanteriores, la fiesta de Reyes para los hijos menores de 10 añosde nuestros afiliados.

El Comité Ejecutivo apuesta que este tipo de eventos sea cadaaño mas relevante dado su carácter social e integrador como seha podido demostrar con los resultados obtenidos hasta ahora.

Todos aquellos que estén interesados en colaborar en la organizaciónde esta fiesta, deberéis poneros en contacto con la UniónAutonómica de Madrid.

Aún está por determinar qué tipo de fiesta se organizará, peroestaréis informados a través de vuestras Secciones Sindicales encuanto esté aprobado el festejo.

Antes de la proyección de la película “Los Increibles” deWalt Disney

Entrega de juguetespor sus Majestades los Reyes Magos

Fotos año 2004

SumandoesfuerzosSumandoesfuerzosSumandoesfuerzosSumandoesfuerzosSumandoesfuerzosSumandoesfuerzosSumandoesfuerzosSumandoesfuerzosSumandoesfuerzosSumandoesfuerzos

Además, abordamos otros temas de interés:la formación continua, la futura ley deagencias estatales, o la situación de la mujeren las Administraciones Públicas. Junto aestos, como siempre nuestras secciones yafijas: Sectores [le toca el turno aUniversidades]; Noticias Breves [conresúmenes y comentarios de importantesacuerdos suscritos por nuestros sectores:Administración General, Justicia, oferta deempleo público…]; y Fotonoticias de losúltimos meses, desde el último número.

Por último quiero dedicar unas líneas alartículo que yo mismo firmo y que hemostitulado “CSI-CSIF, la eficacia sindical contigo”,y con el que presentamos un folleto quebajo ese lema quiere servirte para presentara nuestro Sindicato, a CSI-CSIF, en Madrid.Hemos realizado un importante esfuerzo[con la inapreciable ayuda de Ángel Lozano,secretario nacional de documentación yestudios; y los sabios consejos de nuestropresidente nacional, Domingo Fernández]para poner en tus manos, como afiliado, y,también con tu ayuda, esperamos que enlas manos de todos los trabajadores denuestra Comunidad [ la t irada essuficientemente amplia para que así sea],esta semblanza de CSI-CSIF Madrid y estatal.

Queremos, además, que esta presentaciónsirva de “encendido de motores” decalentamiento previo, a lo que a partir delnuevo año será una nueva campaña electoral[dentro de un año comenzaremos un nuevo

y masivo proceso electoral sindical que semantendrá durante los siguientes nuevemeses]. Con esta iniciativa, que, en cualquiercaso, nos parecía necesario acometer, vemos,además, cumplido un objetivo del comitéejecutivo autonómico asumido en nuestroCongreso, hace ahora dos años: poner alservicio de nuestros delegados losinstrumentos necesarios para su acciónsindical y dar esa imagen de Sindicato, conmayúsculas, único en Madrid partiendo dela necesaria vertebración y estructuraciónque CSI-CSIF tiene que tener en Madrid.

Confío, confiamos todos los que hacemosposible, la revista que tienes en tus manosy el Sindicato en Madrid [también en elconjunto del Estado, por qué no:p re tendemos un i r y no c rea rcompartimentos estancos sean estossectoriales, provinciales o autonómicos];digo que confiamos que estemos en el buencamino y que nuestro esfuerzo, junto conlos vuestros, con el tuyo [nuestro eslogancongresual y el nombre de la revista loavanzan: Sumando Esfuerzos] hagamos unCSI-CSIF más profesional, más unido y cadadía más grande, en Madrid.

1 de septiembre de 2005

Carlos Orjales VictoriaPresidente de la

Unión Autonómica de Madrid

Consejo de Dirección

PresidenteCarlos Orjales Victoria

DirectoraRosario Boyero Casado

RedacciónAmalia Rol Álvarez

Francisco Reguera LópezJuan IgnacioGarcía MacíasJuan Manuel López Vicente

Impresión y diseñoGrupo Linden Comunicación

Depósito LegalM-40314-2004

EditaCSI-CSIF U.A. Madrid

De nuevo, me presento ante vosotros parapresentaros un nuevo número de SumandoEsfuerzos, el que hace el número cuatro,coincidiendo, además, con el inicio de unnuevo curso escolar después de unas bienmerecidas vacaciones que todos habremosya disfrutado o estaremos disfrutando.

Este nuevo número viene cargado decontenidos novedosos y atractivos,esperamos que si, para la gran mayoría devosotros. Comenzamos, como no puedeser de otra manera, presentando el Acuerdoque sobre retribuciones para 2006, CSI-CSIF suscribió en la Mesa General deNegociación de la Administración del Estado.Un Acuerdo importante y que siguemostrando las líneas a seguir en materiaretributiva: esa intención de que las pagasextraordinarias sean iguales a cualquier otrosalario mensual [para quien ya las percibeasí, el personal laboral, se garantiza es mismoincremento retributivo consolidándolo enlos salarios].

En la Mesa General de Negociación dela Administración del Estado que tuvo lugarel pasado 28 de julio de 2006, CSI-CSIFsuscribió el Acuerdo presentado por laAdministración sobre las Retribucionespara 2006.

Es necesario destacar que esta propuesta

presentada por la Administración del Estadoen el Foro de negociación habilitado paraello, ya había sido consensuada con lasOrganizaciones Sindicales mayoritarias enla Función Pública española: CSI-CSIF,CC.OO., y UGT, en el marco del DiálogoSocial, que los tres Sindicatos suscribimoscon el Gobierno en septiembre de 2004.

Además hay que resaltar que el Acuerdoahora suscrito supone un incremento retri-butivo para el conjunto de empleados pú-blicos de todas las Administraciones [Estatal,Comunidades Autónomas y CorporacionesLocales] del 3,4 % en el ejercicio de 2006,y que esta cuantía será consolidada en losejercicios posteriores.

Este incremento retributivo viene motivadopor la incorporación a las Pagas Extraordi-narias de la totalidad del complemento dedestino, una reivindicación histórica de CSI-CSIF que ha sido aceptada en distintas fasesdesde el Acuerdo de 2002, suscrito con elGobierno del Partido Popular.

El Preacuerdo económico incluye, para elejercicio de 2006, las siguientes retribuciones:

- Incremento del 2 % del total de las retri-buciones.

- Incorporación del 80 % del complementode destino en la Paga Extraordinaria delmes de junio [supone un incremento del0, 7 % generalizado].

- Incorporación del 100 % del complemen-to de destino en la Paga Extraordinaria delmes de diciembre [supone un incrementodel 1, 4 % generalizado].

Además, se acuerda iniciar en el mes deseptiembre las negociaciones de Fondosespecíficos para la Administración Generaldel Estado. Estos Fondos afectarían tantoal Fondo de Pensiones, como a Fondosadicionales de mejora de las condiciones

de trabajo y profesionalización de los em-pleados públicos.

Junto a estas propuestas, el Acuerdo alcan-zado por CSI-CSIF y el Gobierno contieneademás los siguientes compromisos:

- Compromiso de negociar la incorpora-ción del complemento específico en lasPagas Extraordinarias durante 2006; con elobjetivo de igualar las Pagas Extraordinariascon el salario mensual.

- Mantener la tasa de reposición de efecti-vos como máximo en el 100 %, excepto enaquellos ámbitos donde sea necesario con-solidar empleo en que dicha consolidaciónno computará a efectos del mantenimientode esta tasa.

- Sustitución de empleo temporal en fijoen aquellos ámbitos con empleo temporal.

- Comienzo de las negociaciones sobre elEstatuto Básico de los Empleados Públicos.

- Estudio y análisis del racionalización yrejuvenecimiento de la Administración Ge-neral del Estado.

CSI-CSIF, que tuvo como portavoz en laMesa al Secretario Nacional de Documen-tación y Estudios, Ángel Lozano, destacó laimportancia de la propuesta realizada porel Gobierno y reconocimos el avance quesuponía para la negociación, insistiendo enque la misma era fruto del esfuerzo tantode la Administración como de los tresSindicatos firmantes del Diálogo Social yque el Acuerdo que se proponía era frutode ese Foro de Diálogo Social.

Insistimos en el hecho de la importanciadel Acuerdo respecto de las Pagas Extraor-dinarias ya que con él se cumple una partede las expectativas acordadas en el DiálogoSocial de que las Pagas Extras sean igualesal salario mensual.

Por último, resaltamos la importancia deque se separasen las negociaciones delconjunto de empleados públicos de todaslas Administraciones, cuya negociación secorrespondía con el acuerdo propuesto,de las negociaciones específicas de la AGE,pendientes de abordar en el mes de sep-tiembre y que abarcarían tanto al Fondode Pensiones como a Fondos Adicionalessectoriales.

Madrid, 28 de julio de 2005

CSI-CSIF ha organizado el Primer Campeonato de Tiro para PolicíasLocales de la Comunidad de Madrid, cuya celebración tuvo lugarel pasado 22 de junio en el Club de Tiro de Valdemoro.

En el Campeonato hubo 115 participantes inscritos, con tan sólocuatro mujeres, y se celebró en las modalidades de tiro de precisióny por equipos, resultando ganadores los siguientes Policías Locales:

Modalidad Individual:1º Premio: José Luis Sáez Fernández, de Arganda2º Premio: Javier Ruiz Lozano, de Madrid3º Premio: Oscar Zorita Padrino, de Madrid

Modalidad por equipos:1º Premio: Equipo HK, integrado por Miguel A. Bravo; Jesús Serrano,Oscar Zorita y Concepción Perez.2º Premio: Equipo Comunidad de Madrid, integrado por SantiagoGarcía, Javier Ruiz, y Samuel Ríos.3º Premio: Equipo Aranjuez, integrado por José Luis Albert, DavidGarcía y Emilio Rubio.

La entrega de premios corrió a cargo del Presidente de la UniónAutonómica de Madrid, Carlos Orjales; del Vicepresidente Segundoy Consejero de Justicia e Interior de la Comunidad de Madrid,Alfredo Prada y del Alcalde de Valdemoro, José Miguel Moreno ydel Presidente de Administración Local de Madrid, Pedro Muñoz.

En este mismo Acto de entrega de premios,el Vicepresidente Segundo de la Comunidadde Madrid, anunció que la Comunidadbecará a los policías locales en el períodode formación para que puedan hacer cursosy ser pilotos profesionales de helicópteros.

Septiembre20057

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Estamos a la espera de la

programación del comienzo de temporada,

que se os comunicará al recibo de la misma.

Así comienza el cuadernillo de presentación de CSI-CSIF quedesde la Unión Autonómica de Madrid hemos editado [en tiradaen torno a los 100.000 ejemplares] y que en los próximos díasestará en todos los centros de trabajo de nuestra Comunidad.

En él, ponemos a disposición de los trabajadores en generallas claves para entender nuestro Sindicato, Profesional eIndependiente, y presente en todos los Foros de Negociación delámbito Público y en muchos, cada vez en más, en el ámbito de laEmpresa Privada.

De esta manera, a lo largo del cuadernillo, vamos dando unsomero repaso a las señas de identidad de nuestra Central Sindical:qué somos, cómo nos definimos, cual es nuestra estructura sectorial,qué implantación [afiliación y representatividad] tenemos, dóndeestamos, y un largo etc.

De nuestra esencia destacamos nuestra Profesionalidad eIndependencia como rasgos característicos y, por encima decualquier otro, en nuestro diario actuar: en las negociaciones, enla defensa de los intereses de los trabajadores y en las demandasespecífica de grupos profesionales. Insistiendo en nuestra ofertaa los trabajadores de participación en la elaboración de susplataformas reivindicativas y en la puesta en escena de unanegociación transparente alejada de coacciones y demagogias, ysin mezclarla con estructuras políticas que condicionen la acciónsindical.

Con esas señas de identidad perfectamente ancladas nosdefinimos como un Sindicato Solidario, Participativo, de Futuro,Moderno y en continuo crecimiento. Destacando que CSI-CSIF somos el único Sindicato Profesional e Independientepresente en todos los Foros de Negociación: En todas lasMesas de Negociación Sectoriales: Universidades, Sanidad,Educación, Correos, Administración de Justicia, AdministraciónCentral y Seguridad Social, Agencia de Administración Tributaria,Instituciones Penitenciarias; En las Mesas de Negociación delas Comunidades Autónomas y Corporaciones Locales; ámbitosen los que la importante implantación de CSI-CSIF ha posibilitado

que se concierten importantes acuerdos para los trabajadores; Yen los Convenios Colectivos de las AdministracionesPúblicas y en importantes Convenios del ámbito de laempresa privada.

Estamos presentes, junto a los dos Sindicatos de clase,en el Foro del Diálogo Social de las AdministracionesPúblicas, y en la Mesa General de Negociación de losEmpleados de las Administraciones Públicas.

Todo esto, junto a nuestra presencia en Europa. CSI-CSIFestá presente en Europa y participamos en los foros denegociación del Diálogo Social Europeo, a través de la ConfederaciónEuropea de Sindicatos Independientes, (CESI), en la que nosencontramos confederados como organización estatal representativaen Europa; y en la que ostentamos una Vicepresidencia.

Un Sindicato que somos la única verdaderaALTERNATIVA frente a los Sindicatos de clase yfrente a los Sindicatos de carácter sectorial, con unaclara afinidad a la empresa, o de carácter autonómico;sin capacidad de negociación global y sin posibilidadde defender los intereses comunes de todos lostrabajadores.

Destacamos, a continuación, nuestra importanterepresentatividad [capacidad para negociar y suscribir acuerdos]en los distintos ámbitos de actuación pública o privada. Unarepresentatividad sólo superada por CC.OO. y UGT, ambos, a suvez, Sindicatos de Clase; lo que nos permite ser la única voz no“de clase” en los Foros de Negociación.

Por último, nos referimos a nuestra faceta, quizá aún nototalmente potenciada en nuestra Unión Autonómica, de Sindicatode Servicios que nos lleva a estar preocupados por dar unamayor y mejor atención personalizada a nuestros afiliados. En estesentido, destacamos nuestra Asesoría Jurídica, profesional, con

Septiembre20059

una atención personalizada a cada uno de los afiliados y órganosde representación del Sindicato en los Centros de Trabajo; losServicios de Acción Social en materia de ocio, salud, motor,compras, idiomas, esparcimiento, etc. que contribuyen a conseguirun mayor bienestar, seguridad y calidad de vida de nuestros afiliados;la Información puntual, a través de nuestras Revistas profesionales,de notas informativas y de la Página Web de CSI-CSIF [www.csi-csif.es], sobre temas de actualidad relacionados con el mundolaboral y profesional, con la convocatoria de oposiciones, y conotros de interés social; o la Formación Continua, para todos lostrabajadores, a través de los planes de formación gestionados porel Sindicato.

Para concluir hacemos una referencia al futuro sin olvidarnosde nuestro pasado, joven aún. Así, recordamos cómo durante losúltimos 26 años CSI-CSIF hemos defendido, desde la profesionalidady la independencia, la mayor dignificación del trabajador –su dignidadcomo persona- y la mejora de sus condiciones laborales. Y lohemos hecho con la ayuda de los trabajadores y desde elcompromiso, desde la negociación, desde la movilización, cuandono ha quedado otra alternativa, y buscando la cohesión y la unidadsindical –cuando esto ha sido posible- con el convencimiento deque JUNTOS PODEMOS.

CONTIGO,con los trabajadores,

CONSTRUIMOS EL FUTURO

Esperamos que esta iniciativa cuya preparación nos ha llevadono poca dedicación y esfuerzo, nos sirva a todos para acrecentarnuestra confianza en CSI-CSIF y la presentación de nuestro modelo,en el que creemos y por el que luchamos día a día, al resto de lostrabajadores y trabajadoras de nuestra Comunidad.

Madrid, 1 de septiembre de 2005

El Consejero de Medio Ambiente, D. Mariano Zabía, firma el Acuerdocon el Presidente de la Gestora del Sector de Administración Generalde Comunidad de Madrid, Mariano Martín.

El Acuerdo suscrito supone un hito, después de más de tres añosde discusiones sobre el Reglamento, que determina los derechosy obligaciones de los Agentes, y del propio Acuerdo regulador delas condiciones de trabajo de éstos.

Los aspectos más destacables del mismo se concretan en materiascomo la promoción, donde se dará especial consideración a estaren posesión del titulo de Capataz Agrícola o Forestal, en losconcursos de méritos; la Segunda actividad para aquellos AgentesForestales que por alguna circunstancia no pudieran desarrollarsus funciones, podrán adaptarse a unas funcionesComplementarias; la Acreditación personal, por la que losAgentes Forestales dispondrán de un carné personal acreditativode su actividad profesional; o el nivel de Complemento deDestino que se fija en el 17, para el año 2007.

Durante los días 10 de mayo y 7 de junio tuvo lugar en Madrid,la celebración de las Jornadas II y III de Foro de Debate Sindical2005, organizadas por CSI-CSIF y patrocinadas por la FundaciónHorizontes 2010.

La correspondiente al 10 de mayo tuvo por título “La previsiónsocial complementaria en el contexto de la Función Pública Europea:los modelos de Francia y España” y presentada por el PresidenteNacional del Sindicato, Domingo Fernández, contó con laparticipación de destacados miembros de la Función PúblicaFrancesa [los Sres. Christian Châpuis y Sr. Daniel Jean].

En cuanto a la III de estas Jornadas, bajo el título de “El marcojurídico del Empleado de la Función Pública: perspectivas para un modelode Función Pública”, contamos con la participación del SecretarioGeneral para la Administración Pública, D. Francisco Velázquez,quién realizó la conferencia inaugural acompañando al PresidenteNacional del Sindicato y del Sr. Klaus Dauderstädt, dirigente delSindicato alemán DBB.

Junto a estos realizamos una Mesa Redonda sobre el nuevo modelode Función Pública con presencia de los Directores Generales deMurcia, D. Ventura Martínez, y de Extremadura, D. Pío Cárdenas;y del Secretario Nacional de Documentación y Estudios de CSI-CSIF, D. Ángel Lozano. La clausura del acto fue realizad por elVicepresidente Segundo del Gobierno de la Comunidad de Madrid,D. Alfredo Prada, quién disertó sobre el “Modelo Autonómico delEstado Español”.

CSI-CSIF suscribe la oferta de empleopúblico para 2005 en la Comunidad deMadrid, con un total de 4.895 plazas

Nuestro compañero Cándido, de 57 años de edad, delegado sindicalde Bibliotecas y perteneciente al Sector de Administración Generalde Comunidad de Madrid falleció de forma repentina el pasadosábado 25 de junio. Descanse en paz.

El 14 de julio de 2005 en el marco del Consejo Regional de laFunción Pública, CSI-CSIF dió su visto bueno a la Oferta deEmpleo Público para 2005, a pesar de mantener discrepanciassobre los criterios de reparto de las 300 plazas comprometidasen los Acuerdo Sectorial y Convenio Colectivo de AdministraciónGeneral, y de calificar de insuficientes las plazas dedicadas apromoción cruzada y a promoción interna.

No obstante, hemos valorado el esfuerzo realizado por laAdministración al asumir buena parte de nuestras reivindicaciones:entre ellas la inclusión de plazas para promoción interna en laAdministración Especial, el sistema de selección de concurso-oposición y la inclusión de las 300 plazas de creación de empleo,entre otras.

Por estas razones y rompiendo una dinámica prolongada en eltiempo [habíamos mostrado nuestro desacuerdo con las últimasconvocatorias de empleo público], CSI-CSIF ha dado su visto buenoa la citada Oferta de de Empleo Público para 2005.

TOTAL DE PLAZAS DE LA O.P.E. 2005

Funcionarios de Administración General170 plazas [16, grupo A; 1, grupo B; 25, grupo C y 128 grupo D]Funcionarios de Administración Especial364 plazas [50 grupo A; 297 grupo B; y 19 grupos C]Promoción profesional Específica Funcionarios22 Cuerpo BomberosFuncionarios Docentes1.498 plazasPersonal Estatutario1.857 plazasPersonal Laboral519 plazasPromoción personal Específica laborales118 plazas

[Nota.- El Decreto de la Oferta fue aprobado por el Consejo deGobierno de la Comunidad de Madrid el pasado 2 de agosto]

El pasado 4 de Julio, en el Palacio de Exposiciones y Congresos,se celebró la entrega de diplomas y olivos de plata por el Excmo.Colegio de Graduados Sociales de Madrid, en agradecimiento alos Empleados Públicos por la atención en el procedimiento deregularización de extranjeros. Se entregaron diplomas a losDirectores de Agencias del INSS, Tesorería, Instituto Social de laMarina y Área de Trabajo y Asuntos Sociales, y olivos de plata alos representantes de los trabajadores.

Olivo de Plata

En memoria de Cándido Ruiz Martínez,delegado sindical de CSI-CSIF en laConsejería de Cultura y Deportes

Beatriz Serrano, elegida Presidenta del Sector Nacional deAdministración Central y Seguridad Social, flanqueada por elPresidente Nacional, Domingo Fernández Veiguela, y el Presidentede la Unión Autonómica de Madrid, Carlos Orjales Victoria.

Julia Salgado Jiménez,Presidenta del Sector Nacional de Admon. de Justicia

El 11 de Junio tuvo lugar en el parque de Faunia una fiesta para los más pequeños a la queacudieron varios cientos de afiliados con sus hijos.

Hay que destacar como un importante logro, el Acuerdo firmadoel día 22 de abril con la Consejería de Justicia de la Comunidadde Madrid después de un año de intensas movilizaciones convocadaspor CSI-CSIF y CC.OO. reconociéndose en su contenido el 85%de los cuestiones retributivas reivindicadas, así como la totalidadde las condiciones fundamentales relativas a jornada, horario,vacaciones y empleo que reivindicamos los dos Sindicatos comose indica en el listado adjunto:

1.-RETRIBUCIONES

1 JULIO/2005 A 31 DICIEMBRE /2005 MENSUALGESTION PROCESAL150,00 + 80 = 230TRAMITACIÓN PROCESAL148,54 + 80 = 228,54AUXILIO JUDICIAL146,12 + 80 = 226,12

AÑO 2006 MENSUALGESTION PROCESAL158,58 + 80 = 238,58TRAMITACIÓN PROCESAL156,39 + 80 = 236,39AUXILIO JUDICIAL152,77 + 80 = 232,77

AÑO 2007 MENSUALGESTION PROCESAL175,76 + 80 = 255,76TRAMITACIÓN PROCESAL172,10 + 80 = 252,10AUXILIO JUDICIAL166,06 + 80 = 246,06

2.- JORNADA, HORARIO, VACACIONES:- Jornada de 35 horas semanales.- Sábados, 24 y 31 de diciembre, inhábiles, excepto para losServicios de Guardia y Oficinas de Atención al Ciudadano delProyecto Cívitas.- Cómputo de las vacaciones anuales de enero a diciembre. Esteaño 2005 se regularizará el disfrute de las vacacionescorrespondientes al periodo comprendido entre 1 de septiembrey 31 de diciembre.3.- EMPLEO:- El orden de los integrantes de las bolsas de interinos no sealterará en aquellos supuestos en que el último nombramientono supere en duración un año.4.- SALUD LABORAL:- Garantía de revisiones médicas una vez al año para todo elpersonal, así como revisiones periódicas al personal que tengancontacto con grupos de riesgo.- Desarrollo, a través del Servicio de Prevención, de acciones enmateria de planificación familiar, prevención ginecológica y consejoprenatal. También se realizarán campañas correctoras de hábitosnocivos para la salud de los trabajadores.

Avances importantísimos, pero en los que todavía quedan pendientesotras reivindicaciones que seguiremos demandado como es elAbono transporte y el incremento de los fondos de Acción Social.

CSI-CSIF ha demandado durante muchotiempo la existencia de un Estatuto Básicoque entendemos como “una tarea pendientede nuestra democracia y que , comocompetencia básica, debe ser un compromisode Estado, de todas las fuerzas políticas y detodos los “actores” implicados en el mismo[Ayuntamientos, Comunidades Autónomas ySindicatos]”.

El Informe presentado por la Comisión deExpertos aborda cuestiones de innegableinterés que deberán ser negociadas ahoracon todos los “actores” implicados en elmismo. Estas cuestiones, sin duda, debenser el denominador común, en el futuroEstatuto, que fije un régimen básico comúnde derechos y deberes para todos losempleados públicos y de aplicación alconjunto de Administraciones, manteniendo,así, un modelo homogéneo que garanticeuna relativa unidad en las condiciones detrabajo de los empleados públicos, evitandodiscriminaciones, discrecionalidades ydesigualdades; todo ello, sin perjuicio delrespeto a la capacidad autoorganizativa decada Administración.

Desde esta perspectiva CSI-CSIF saluda lainiciativa del Ministro y el Informe de laComisión de Expertos, y confía que el futuroEstatuto sirva para profesionalizar ymodernizar la Administración; que genereexpectativas de futuro para sus empleadosy que ayude a recuperar la motivación y laimagen social de los empleados públicos y,

en consecuencia del propio Estado.

Somos conscientes de la responsabilidadque CSI-CSIF tenemos, como Sindicato másrepresentativo en el ámbito de lasAdministraciones Públicas en el conjuntodel Estado español, de desarrollar unimportante papel en esta vertebración, yen las posteriores regulaciones Autonómicasdel Estatuto Básico. Por eso, quiero, tambiéndesde estas páginas de “Sumando Esfuerzos”

hacer un llamamiento a todas estas partesimplicadas, al consenso y al trabajo leal[fuera de otras connotaciones de caráctermás o menos partidista], para entre todos,conseguir, de verdad, una mejora de losservicios públicos que nos doten de esaAdministración al servicio de los ciudadanos,más moderna, más eficiente y más eficaz.

Madrid, 1 de septiembre de 2005

El Presidente Nacional de CSI-CSIF, Domingo Fernández, primero por la derecha, acompañadode Mª José Alende, Coordinadora Nacional de Función Pública de CC.OO. y Tomás SalaFranco, Catedrático de Derecho Laboral de la Universidad de Valencia

Durante la semana del 20 al 24 de junio tuvo lugar, en Santander,la celebración del Seminario “Hacia un Estatuto Básico del EmpleadoPúblico”, organizado por la Universidad Internacional MenéndezPelayo y dirigido por el Catedrático de Derecho Administrativoy Presidente de la Comisión de Expertos para el Estudio yPreparación del Estatuto Básico del Empleado Público, MiguelSánchez Morón.

El Presidente Nacional de la Central Sindical Independiente y deFuncionarios, CSI-CSIF, Domingo Fernández Veiguela, intervino enla jornada del día 23 y en una Mesa Redonda sobre la “negociacióncolectiva en las Administraciones Públicas”.

En su intervención, nuestro Presidente destacó la deficientearticulación del modelo de negociación para los empleados públicosy abordó los problemas que este déficit supone para alcanzarmejores condiciones de trabajo para los trabajadores de lasAdministraciones Públicas.

En este sentido señaló la perversión que supone el actual sistemaelectoral sindical que es el que marca la capacidad de los Sindicatospara negociar. Una perversión centrada en el número derepresentantes elegidos entre el personal laboral y el personalfuncionario; que “altera gravemente la representatividad de los sindicatosal hacer pesar casi cuatro veces más al personal laboral frente alfuncionario”.

Así, concluyó destacando la necesidad, por un lado, de igualar lasescalas de los órganos de representación de ambos tipos depersonal; o, en su defecto, definir una serie de elementos correctoresque permitiesen “igualar esa representación”.

Por último, tras hacer un llamamiento a la negociación y al consenso,expresó la disposición de CSI-CSIF de alcanzar este acuerdonegociando “con generosidad y pensando en el interés general” ydestacó, al hilo de esta exposición, que sería imposible alcanzareste Acuerdo en un tema de Estado como éste sin el conciertode los dos grandes Partidos Políticos de nuestro país, animandoasí a la participación “desde el principio” de ambos en estasnegociaciones.

Crónica de Ángel Lozano HidalgoSecretario Nacional de Documentación y Estudios

CSI-CSIF confía que el futuro Estatutosirva para profesionalizar y modernizarla Administración; que genereexpectativos de futuro para susempleados y que ayude a recuperarla motivación y la imagen social delos empleados públicos y, enconsecuencia del propio Estado.

Noticia del seminario “hacia un estatuto básico del empleado público”CELEBRADO EN LA U.I.M.P., SANTANDER20 AL 24 DE JUNIO DE 2005

El Presidente Nacional y elPresidente de CSI-CSIF en Ex-tremadura tomando un aperi-tivo con los representantes dela Administración Francesa[Ms. Châpuis y Ms. Jean] conmotivo de la celebración de laII Jornada de Foro de DebateSindical 2005, celebrada el 10de mayo de 2005.

Reunión de la delegación de CSI-CSIF en el Parlamento Europeode Bruselas [de izda a dcha: Án-gel Lozano, Secretario Nacionalde Documentación y Estudios;José Fernández, Presidente dela U.A. de Extremadura; BlancaÁlvarez, delegada sindical enBruselas; y Domingo Fernández,Presidente Nacional].

Representantes del Sector de Admi-nistración General de Comunidad deMadrid [Josefina Juanola, MarianoMartín y Pedro González] con el Con-sejero de Medio Ambiente, D. MarianoZabía, con motivo de la firma delAcuerdo de Agentes Forestales.

Celebración el 31 de Mayo delConsejo Autonómico de Madrid,órgano directivo del Sindicatoen Madrid formado por el Co-mité Ejecutivo Autonómico ylos Presidentes de los SectoresAutonómicos.

Y Clausura de la III Jornada de Foro de DebateSindical: [de izda a dcha: Julia Jiménez, Presi-denta del Sector Nacional de Justicia; AlfredoPrada, Vicepresidente Segundo del Gobiernode la Comunidad de Madrid; Domingo Fernán-dez, Presidente Nacional de CSI-CSIF y CarlosOrjales, Presidente de la Unión Autonómicade Madrid de CSI-CSIF].

Mesa Redonda [con participación deizda a dcha: Miguel Borra, SecretarioNacional de Formación; Pío Cárdenas,D.G. de la F.P. Extremeña; Ventura Mar-tínez, D.G. de la F.P., Murciana; y ÁngelLozano, Secretario Nacional de Docu-mentación y Estudios.

Una de las muchas movilizacionesllevadas a cabo desde el 23 de julio de2004 por el Sector Nacional de Justiciaen toda España [León, Madrid, Astu-rias, Cáceres…] ante el incumplimien-to por el Gobierno de los Acuerdos ycompromisos adquiridos por la Ante-rior Administración

Curso de Formación In-terna del Sector de Ad-ministración General deComunidad de Madrid.

Manifestación de los tra-bajadores de PatrimonioNacional el 13 de julio de2005 ante el Palacio Real.[la foto está en la web]

Recientemente fue presentado [por el Ministro de AdministracionesPúblicas, Jordi Sevilla, y la Secretaria General de Políticas de Igualdaddel Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Soledad Murillo] elestudio “La situación profesional de las mujeres en lasAdministraciones Públicas”(1), realizado gracias al conveniofirmado entre el INAP y el Instituto de la Mujer para darcumplimiento a una Proposición no de Ley aprobada por laComisión de Administraciones Públicas del Congreso de losDiputados que encomendaba a ambas instituciones el estudio dela situación laboral de las empleadas públicas con el fin de adoptarlas acciones positivas que fuesen necesarias para alcanzar la igualdadde oportunidades de la mujer en el aspecto laboral.

Con este artículo pretendemos dar siquiera unas pinceladas,mostrar una visión panorámica, de la situación laboral de los casimillón y medio de mujeres trabajadoras del Sector Público,fundamentalmente partiendo del análisis de ese informe difundidopor el Instituto de la Mujer.

Así, comenzaremos abordando la participación de la mujer en laevolución del empleo público y su distribución por tipo deAdministración; para, enseguida, comentar algunas de las principalescaracterísticas de la situación laboral: temporalidad, jornada, tiempotrabajado, formación, promoción, circunstancias familiares,conciliación de la vida laboral y familiar, etc.

Evolución del Empleo PúblicoEl crecimiento del empleo público en España entre 1987 y 2004fue de un 48 por 100, lo que supuso la creación de más de 900.000puestos de trabajo, de los que la mayor parte recayeron en lasmujeres: hasta el 86 % [porcentaje que se reduce al 53 % en elámbito del sector privado]. O dicho de otra manera, el SectorPúblico ha absorbido casi una cuarta parte del incremento totalde empleo asalariado femenino en ese período.

Destacan en este incremento los producidos en los ámbitos dela Sanidad y la Educación, sectores, ambos, muy feminizados, dándoseel dato de que en la actualidad seis de cada diez mujeres quetrabajan en las Administraciones Públicas lo hacen en estos dossectores, frente al 17% que representan en la Administración Local,al 13% en la Administración Central del Estado, o al 11% en laAdministración General Autonómica.

Si atendemos a su distribución por ocupaciones podemos observarcómo en una distribución vertical por sexo se muestra unaapreciable reducción en el porcentaje de mujeres conformeavanzamos hacia puestos más elevados, tanto si atendemos al nivelde complemento de destino como a los grupos de titulación.

Porcentaje de mujeres en los diferentes niveles de complemento de destinoen las AAPP

Si observamos el gráfico anterior, podemos apreciar cómo losporcentajes más elevados se dan en los niveles 13 y 14, donde lasmujeres representan dos tercios del total, seguidos muy de cercapor los niveles 12, 16 y 18; mientras que en los nivelescorrespondientes a titulaciones superiores se rondan porcentajesen torno al 30 %.

No obstante, debemos considerar en esta estadística, y seguimosaquí lo manifestado en el Informe del CES tanto sobre la situaciónsociolaboral de las mujeres, de 2003, como el más reciente sobrela temporalidad en el empleo en el sector público de 2004, queexiste una continua mejora en las cualificaciones de las mujeres,que, junto al relevo intergeneracional, muestran una tendencia ala igualdad en los grupos profesionales más altos; si bien esta

situación no siempre se traduce de igualmanera en la ocupación de niveles decomplemento de destino más altosdebido, según estos informes del CES,a las limitaciones a la promoción y ala existencia de una discriminaciónfuncional [en el desempeño dec o m i s i o n e s , d e l e g a c i o n e s orepresentaciones y en la dirección deltrabajo] atribuible a las prácticasadministrativas y no tanto a factoresrelacionados con cargas famil iares.

Otras característicasde la situación laboral de la mujerEn este segundo bloque del análisis del Informe divulgadopor el Instituto de la Mujer, abordaremos [el espaciode que disponemos no nos permite más] algunosaspectos que nos parecen más relevantes a la horade plantear reivindicaciones de mejora en cuanto alas condiciones de trabajo de las mujeres en lasAdministraciones Públicas.

Así, el primero de estos aspectos en el que nosdetendremos se refiere a la mayor incidencia y extensiónde la temporalidad –como se concluye en el Informedel CES sobre temporalidad en el sector público-entre las mujeres al servicio de las Administraciones. Sial comienzo del artículo recordábamos cómo el empleofemenino había experimentado ese importante crecimientoen el período 1987 a 2004, ahora vemos cómo en esemismo período, su tasa de temporalidad se triplicó frentea la de los hombres. Este dato, transferido al ámbito de cadaAdministración nos arroja los datos de la mayor incidencia enlos sectores sanitario [con un 77,6%] y educativo [con un 71,2%].

Otro aspecto relevante de este análisis viene definido por latitulación y la formación de las mujeres en el Sector Público. Así,nos encontramos con que, en el momento actual, el nivel mediode estudios de las mujeres es superior al de los hombres en elconjunto de las Administraciones; con las únicas excepciones dela Administración de la Seguridad Social y la General de lasComunidades Autónomas.

Comparado este dato con la edad, observamos que esta dinámica

se mantienepara todos losgrupos de edad h a s t al o s 5 9 a ñ o s , incrementándose enla franja de entre 20 y 29 años donde las mujeres alcanzan sumayor nivel de estudios.

Respecto a la formación, el informe arroja el dato de que lasmujeres dedican a su formación un número inferior de horas,excepto en el ámbito de las instituciones financieras públicas;estableciendo la mayor participación en la formación continuapara las mujeres pertenecientes al grupo A [titulación superior];mientras que los hombres que más formación realizan pertenecenal grupo C.

Si atendemos a la jornada y a su distribución, vemos que la mujerutiliza el 74 % del total de jornadas a tiempo parcial destacándoseeste uso en la Administración Local donde el 18 % de los contratosson de esta naturaleza, frente al 2,8 % de la Administración delEstado, la que menos lo usa.

En cuanto a su distribución, el 81 % del personal de lasAdministraciones tiene jornada continuada no habiendo aquídiferencias entre sexos, ya que esta jornada se encuentra vinculadaa las tareas propias de la Administración y no a una cuestión deComparado este dato con la edad, observamos que esta dinámica

Según un informe del Consejo Económicoy Social, existe una menor ocupación de lamujer de niveles de complemento dedestino más altos debido a las limitacionesa la promoción y a la existencia de unadiscriminación funcional.

Sumandoesfuerzos CSI CSIF U.A. Madrid

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género.

Por último, si nos detenemos en al análisis de la compatibilizaciónde la vida laboral y familiar, observamos cómo se da un descensode las horas trabajadas por las mujeres [dos horas menos a lasemana] por cuestiones asociadas a compromisos familiares. Estasituación, por edades, se concentra en la franja de entre 30 y 40años, coincidiendo con la menor edad de los hijos, y relajándose[aumentando el número de horas trabajadas] hasta los 20 añosy a partir de los 40. Como complemento de esto, observamos, enel Informe en cuestión, que cuando la mujer tiene “compromisosfamiliares” [convivencia en pareja, hijos a su cargo, etc.] aumentala probabilidad de que ocupe niveles laborales más bajos; mientrasque en el caso de los hombres, con las mismas circunstanciaspersonales, se invierte la situación y éste ocupa los puestos másaltos en la escala de niveles.

Como conclusión, del análisis del Informe difundido por el Institutode la Mujer, podemos extraer las siguientes:

1. Una parte de las características del empleo femenino estárelacionada con situaciones educativas previas a la incorporaciónal trabajo en las Administraciones Públicas de éstas.

2. En cambio, su menor ocupación de puestos de responsabilidady dirección sólo se explica por la mayor antigüedad [sirva el datode que los hombres tienen una antigüedad media que supera a lade las mujeres en 28 meses] y experiencia de los hombres y porla propia cultura de la Administración.

3. Si se puede aceptar que existe un desigual reparto de tareasdomésticas y que este constituye uno de los principales factoresde las diferencias de género en las relaciones laborales. La mujerasume esa mayor incidencia de las cargas familiares lo que ledificulta a la hora de conseguir ascensos, profesionales y retributivos,y le obliga a una mayor flexibilidad en su jornada laboral.

Madrid, agosto de 2005

El desigual reparto de tareas domésticasconstituye uno de los principales factoresde las diferencias de género en lasrelaciones laborales, por lo que la mujer,al asumir esa mayor incidencia de lascargas familiares, dificulta la consecuciónde ascensos, profesionales y retributivos,y se obliga a una mayor flexibilidad ensu jornada laboral.

Para cuando esta revista esté en tus manos,habrán pasado casi dos años desde que elComité Ejecutivo actual se hizo cargo dela Unión Autonómica de Madrid tras elcongreso del 16 de octubre de 2003.

Uno de los objetivos prioritarios, entreotros, era poder disponer de una base dedatos de afiliación con la mayor informaciónposible, dado que es una potente herra-mienta de trabajo que facilita la gestiónsindical.

En estos años hemos conseguido marcarlas pautas de trabajo en materia de afiliación,eliminando los puntos negros que hacíanque la Base de Datos fuera estanca y ca-reciese del dinamismo necesario para quesirviera de ayuda a las necesidades realesde los Sectores Autonómicos.

Mediante la depuración llevada a cabo se ha logrado optimizar lasfacturaciones practicadas, eliminando gastos innecesarios debidosa la falta de actualización de los datos bancarios.

Un dato por ejemplo, del que carecíamos, es la fecha de nacimientode los afiliados, tanto para poder felicitarles mandándoles al mismotiempo información puntual de la Acción Social generada por laUnión Autonómica de Madrid, como para disponer de la edadmedia de nuestra afiliación, teniendo presente en todo momentolas bajas en afiliación previstas año a año por jubilaciones, comu-nicándoles que pueden permanecer en el Sindicato, aplicándolesuna bonificación del 50% de las cuotas sindicales.

He de reconocer públicamente, como Secretario de Organización,

la labor desarrollada por los diversos Sectores Autonómicos, paraasí lograr disponer, en un corto plazo de tiempo, de una base dedatos lo más ajustada posible a la realidad.

La Unión Autonómica de Madrid apuesta por el desarrollo de lagestión de la afiliación a través de la aplicación informática que haadquirido el Sindicato, para así lograr que todas las UnionesAutonómicas y Provinciales apliquen los mismos criterios y agilizarla actualización de los datos de afiliación, mediante esta nuevaherramienta.

Con el uso de esta aplicación, aún en fase de mejoras, hará quetodos trabajemos con mayores garantías. Se están solucionandotodos los pequeños problemas detectados, hasta lograr que elengranaje sea lo más perfecto posible.

Como afiliado a este Sindicato, sabes que cuentas con todo nuestroapoyo y aprovecho la ocasión para que cualquier modificación quese produzca en tus datos de afiliación, sea comunicada a esta UniónAutonómica, bien al fax 91 319 44 09 o al e-mail:organizacion28@csi-csif.es.

Gracias por la confianza que sigues depositando en nuestras siglas.

Juan Ignacio García MacíasSecretario de Organización de la U.A. de Madrid.

Con 15.000 afiliados en laComunidad de Madrid,crecemos día a día.

La complejidadde su estructura

El sector de Universidades tiene singula-ridades que pueden causar perplejidad eincredulidad a quienes no lo conocen sufi-cientemente. Estas singularidades que noson atribuibles a la voluntad de sus miem-bros ni a la de sus gestores; se deben altejido de relaciones laborales creado porlas administraciones, con los distintos gruposhumanos al servicio de las universidadesespañolas.

Buscando el origen de estas singularidadesencontramos que son la consecuencianatural de dos causas simultaneas interre-lacionadas, ligadas a la estructura adminis-trativa de las universidades: 1) la existenciade varios grupos profesionales que, some-tidos a distintos fueros, pueden llegar asolapar sus competencias profesionalescompitiendo entre sí, y 2) la dependenciajerárquica de estos grupos profesionalesvarios a co-patrones, que se reparten lascompetencias. Situación muy singular queno tiene parangón en ninguna otra empresa.

En efecto, el personal al servicio de lasuniversidades esta dividido en cuatro gruposprofesionales, los profesores funcionarios(PDI-F), los profesores de contrato laboral(PDI-L), los cuerpos funcionariales del per-sonal auxiliar y de servicios (PAS-F) y loscontratados laboralmente como personalauxiliar y de servicios (PAS-L). La solaenumeración de los grupos ya parece indi-carnos que para una misma función existendos grupos profesionales distintos capaci-tados para ejercerla.

Por otro lado, la función patronal esejercitada en varias instancias. Las univer-sidades son legalmente organismos autóno-mos; pero las competencias de personallas tienen limitadas por la legislación de laAdministración General del Estado y porlas legislaciones autonómicas correspon-dientes, en cuanto a competencias profe-sionales y ejercicio de las funciones. A lodicho hay que añadir la grave limitación que

afecta a la autonomía de las universidadespor no ser económicamente autosuficien-tes, dependiendo gran parte de sus ingresosde los presupuestos de la comunidad au-tónoma en la que esté ubicada.

El Sector de Universidad, queriendo serun instrumento valido para gestionar estarealidad, ha procurado crear la estructuramejor posible para poder desenvolverseen ella. En lo que sigue, procedemos aanalizar con algún detalle la situación delos recursos humanos de las universidadesy la respuesta que, como estructura orga-nizativa, ha dado el Sector con el ánimode ser útil a todo el personal al servicio delas universidades.

Las peculiaridadesde sus cuatrogrupos profesionales

Las legislaciones anteriores a la Ley Or-gánica de Universidades (LOU) encomen-daban, fundamentalmente, la docencia einvestigación a los cuerpos de funcionariosdocentes (PDI-F). La LOU cambió estepunto de vista y, con ella, casi la mitad delprofesorado puede ser contratado laboral-mente (PDI-L) para realizar tareas similares

a los de los funcionarios.Desde el punto de vista organizativo, los

cuerpos de PDI-F son estatales, mientrasque los profesores contratados por la uni-versidad PDI-L se rigen por la legislaciónlaboral y por los desarrollos normativosde la LOU que dicta cada comunidad autó-noma en su ámbito.

El Personal Auxiliar y de Servicios funcio-narial (PAS-F) son funcionarios del organis-mo autónomo, la universidad; no estandointegrados en los cuerpos estatales o auto-nómicos.

El Personal Auxiliar y de Servicios laboral(PAS-L) depende también del organismoautónomo, la universidad que lo contrata.

Las peculiaridades delos múltiples co-patronos

Tres son los co-patronos que tiene com-petencias en el personal al servicio de lasuniversidades: El Ministerio de Educaciónque tiene, entre otras, la potestad legislativasobre los cuerpos estatales de PDI-F, lasConsejerías de Educación de las Comuni-dades Autónomas en su ámbito responsa-bles de proveer al presupuesto de las uni-versidades, y las universidades en el suyoque gozan de autonomía legal (organismosautónomos), la tiene en gran parte limitadapor las normativas del Estado y de lasCC.AA.

Previsiblemente, la multiplicidad de patro-nos y duplicidad de grupos profesionales,son posibles orígenes de conflictos en lasrelaciones laborales. Veamos, a continuación,como a partir de esta estructura organizativade las universidades surgen causas eficientesde conflicto.

Las competenciascompartidas Inter-gruposcomo posible origende conflictos

Las tareas profesionales de los funciona-rios docentes pueden ser también desem-peñadas por los profesores contratados, loque en la práctica conduce a un solapamien-

to de las competencias de ambos gruposprofesionales.

En la normativa autonómica, como enel caso de la Catalana, se pueden potenciarlas competencias de estos últimos hastacompetir con las de los funcionarios es-tatales. En otras autonomías, con mayorescautelas y moderación, no se puede evitarque surjan celos profesionales entre ambosgrupos por la asunción de competenciasy por la remuneración de las mismas.

Así las cosas, el Estado fija las compe-tencias de los PDI-F; mientras que la Co-munidad Autónoma, con su desarrollonormativo y con el convenio (franja) co-lectivo, determina las competencias la-borales de los PDI-L. No es poca la dificultadpara armonizar las competencias de ambosgrupos profesionales cuando estás se definenen normas distintas dadas por administra-ciones diversas, en ocasiones, celosas desus competencias.

Hasta la publicación de la LOU, se evitoesta duplicidad utilizando el injusto contratode colaboración temporal, basado en unanecesidad transitoria, que no justificaba laplaza de funcionario. La LOU ha resultoesta injusticia, pero ha puesto, de modoarbitrario, un cupo máximo (el 49%) delprofesorado laboral para cualquier univer-sidad ajeno a todo criterio de necesidad ode estabilidad del contrato.

La estructuracióndel sector como víapara evitar conflictos

La organización administrativa de las uni-versidades públicas impone al Sector deuniversidades la acogida de los cuatro gruposprofesionales, PDI-F, PDI-L, PAS-F y PAS-L.Grupos diferenciados por regirse por fuerosdistintos (la legislación sobre funcionarioso la legislación laboral) o por diferencia enlos cometidos profesionales ( la docencia einvestigación o la gestión administrativa ylos diversos oficios); lo que no evita que sesolapen las competencias de los pares degrupos con distinto fuero pero con similitu-des de tareas. Esto implica una alto gradode diversidad en las reivindicaciones laboralesy en las relaciones de empresa.

El Sector ha entendido que la mejorforma de organizar la acción sindical quele es propia consiste en dar a cada grupouna amplia autonomía negociadora, sinperjuicio de la necesaria coordinación dela acción sindical global. Esta autonomía se

materializa en la creación de cuatro vocalías(en todos los niveles organizativos delSector), una por cada grupo profesional,cuya misión es servir de cause al grupopara establecer la tabla reivindicativa delmismo y defenderla en las mesas de nego-ciación.

La ventaja evidente del desdoblamientoen vocalías es la de la cercanía a los proble-mas del grupo. De este modo, el grupo sesiente mejor representado por este sindi-cato y no siente la necesidad de crear unsindicato específico para atender a las rei-vindicaciones que le son propias.

La coordinación de losgrupos profesionalescomo elemento demediación y potenciaciónde la acción sindical.

El análisis realizado sobre la duplicidadde grupos para una misma tarea sugiere lanecesidad de que, internamente, el sindicatoejerza una labor coordinadora de la acciónde las vocalías, ello en evitación de conflictosde intereses, cuyo origen puede estarpotenciado por la demagogia de algunospersonalismos o de grupos sindicales.

Las luchas internas solo sirven para de-bilitar al sindicato y destruir su capacidadnegociadora, cuando no, al mismo sindicato. Por ello, las vocalías están sujetas a laautoridad coordinadora de la Sección Sin-dical, del Sector Autonómico o del SectorNacional, según el ámbito de que se trate. Con ello, no se pretende coartar la auto-nomía de la Vocalía, se pretende evitar con-flictos tan disgregadores como insolidarios.

El aumento de losrecursos humanos,propiciada porla estructura del Sector,y sus virtudes

Una de las virtudes mas relevantes de lacreación de esta estructura de vocalías esla de proveer recursos humanos para elSector, aumentando el número de personascomprometidas con su acción. Estas per-sonas, insertadas en su grupo, son eficacesdetectores de los problemas laborales es-pecíficos que les afectan y conocedores delpanorama humano del mismo. Estos cono-cimientos le facilita la elaboración de tablasreivindicativas interesantes para el grupo yse le permiten seleccionar personas aptaspara formar parte de las listas electoralesen las elecciones sindicales que afecten alSector. Solo estas dos cosas justificansuficientemente la estructura.

En resumenEl Sector es, sin duda, de una complejidad

contradictoria, por la coexistencia de fuerosdistintos para una misma labor; pero parauna centran sindical con los principios de CSI-CSF, estas contradicciones puedenser resueltas desde la independencia y desdela solidaridad en la resolución de los con-flictos de intereses.

Mas aún, esta complejidad nos anima aintroducirnos en el mundo de la UniversidadPrivada, que crece cada día más, para llevara ella la independencia sindical y la eficaciaen la resolución de los conflictos de inte-reses que surgen en toda relación laboral.

Concepto y antecedentesde la Formación Continua

La Formación Continua es considerada un subsistema integradoen el Sistema Nacional de Formación Profesional, y está constituidapor el conjunto de actividades formativas que se desarrollen enlas Administraciones Públicas, y dirigida a la mejora de competenciasy cualificaciones de los empleados públicos.

Los empleados públicos participamos en esta modalidad deformación a raíz del Acuerdo Administración-Sindicatos, de 15de septiembre de 1994 [suscrito por CSI-CSIF, CC.OO., UGTy CIG]. Desde aquel Acuerdo –sobre condiciones de trabajo enla Función Pública- se han suscrito tres Acuerdos sobre FormaciónContinua [el 27 de julio se informó favorablemente el texto delIV Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas-AFCAP- para el periodo 2006-2010 que deberá ser suscrito enseptiembre por el Ministerio para las AA.PP., los representantesde las otras Administraciones, y los sindicatos] entre laAdministración del Estado y los Sindicatos que suscribimos aquelAcuerdo de 1994, junto con las Comunidades Autónomas, aexcepción de Cataluña].

Por este mismo Acuerdo Administración-Sindicatos de septiembrede 1994, y dependiente de la Mesa General de Negociación de laAdministración del Estado, se creó la Comisión General parala Formación Continua, que es el órgano de composiciónparitaria al que corresponde la ordenación de la formación continua

en todas las Administraciones Públicas y en cuyo ámbito se producenla negociación y firmas de los sucesivos AFCAP.

Así, El AFCAP, establece, entre otros, los siguientes aspectos:

• El cumplimiento de objetivos [mejorar la calidad del trabajo yde los servicios públicos, favorecer la promoción y el acceso amejores puestos de trabajo, facilitar el reciclaje profesional...];

• El establecimiento de permisos individuales de formación [porparte de la Comisión General para la Formación];• El contenido de los planes; la negociación de los criterios a losque deberán ajustarse los planes;

• La tramitación y gestión de los mismos…

La Formación Continua estáconstituida por el conjunto deactividades formativas que sedesarrollan en las AdministracionesPúblicas, y dirigida a la mejora decompetencias y cualificaciones de losempleados públicos.

Ámbito de aplicación y personalDe esta manera, el AFCAP es de aplicación en el ámbito de laAdministración General del Estado, en el de las Administracionesde las Comunidades Autónomas y en el de las CorporacionesLocales.

En cuanto al ámbito personal el AFCAP afecta al personal quepresta servicios en cualquiera de las Administraciones Públicasmencionadas en el párrafo anterior, independientemente de suvinculación jurídica: por tanto, al personal laboral, funcionario yestatutario.

Promoción de los planes de formación

Se entiende por promotores de estos planes de Formación Continuaa la Administración General del Estado, a las Administraciones delas Comunidades Autónomas; a la Administración de lasCorporaciones Locales; y a las Organizaciones Sindicales firmantesdel AFCAP [CSI-CSIF, CC.OO., UGT y CIG –ésta última, únicamenteen Galicia-].

Estructura orgánica de la formación continua

Como hemos avanzado, existe una Comisión General para laFormación Continua creada en 1994 por el Acuerdo Administración-Sindicatos de 15 de septiembre y compuesta por la AdministraciónEstatal, las de las Comunidades Autónomas y las de lasCorporaciones Locales y los Sindicatos más representativos enFunción Pública a nivel estatal: CSI-CSIF, CC.OO. y UGT [al quese añade CIG representativo en la Xunta de Galicia]. Siendo estaComisión la encargada de la supervisión de la Gestión y laaprobación de los Planes formativos presentados por lospromotores.

Esta Comisión General se estructura en los ámbitos Autonómicosmediante la creación de Comisiones de Formación Continua encada una de esas Administraciones; todas ellas dependientes de laComisión General para la Formación Continua, y en la que estaránpresentes únicamente los Sindicatos Firmantes del AFCAP.

La Formación Continuaen la Comunidad de Madrid

Con los antecedentes expuestos resumimos, a continuación, enqué forma se gestionan estos fondos en nuestra AdministraciónAutonómica.

En primer lugar hay que señalar que, por imperativo del AFCAP,se crea una Comisión de Formación Continua en la Comunidadde Madrid, compuesta por la Administración Autonómica –cuyacompetencia reside en el IMAP- y los tres Sindicatos mayoritariosfirmantes del AFCAP estatal: CSI-CSIF, CC.OO., y UGT, únicamente.

Esta Comisión de Formación Continua tiene entre sus funciones:velar por el cumplimiento del acuerdo estatal; negociar los planesde formación que se elaboren en la Comunidad de Madrid sobreesta materia; aprobar esos planes y remitirlos a la Comisión Generalde Formación Continua estatal; resolver discrepancias; ejecutarlos acuerdos adoptados y aprobar sus normas de funcionamiento.

Así, una vez negociado el Plan de Formación Continua en laComunidad de Madrid [se incluyen aquí los presentados por losdistintos Sindicatos], este debe ser aprobado por la Comisión deFormación Continua y remitirse a la citada Comisión General parasu aprobación o denegación.

En definitiva, toda la Formación Continua realizada en laAdministración de la Comunidad de Madrid es competencia sindicalexclusiva de los tres sindicatos mayoritarios: CSI-CSIF, CC.OO. yUGT; y está sujeta a la aprobación por una Mesa de ámbito Estatal.

En cuanto a los criterios en que se desarrolla esta Formación enla Comunidad de Madrid, es necesario significar que la mismamantiene similares posiciones en cuanto a sus objetivos y criteriosrespecto de la del AFCAP estatal. No obstante, en el ámbitoespecífico de la Administración General de la Comunidad deMadrid se ha dado en este ejercicio una situación novedosa yrechazada por CSI-CSIF a través de su Sector en ese ámbito: seha procedido a separar la formación del personal laboral de la delpersonal funcionario.

CSI-CSIF, como indicamos, se ha opuesto [lo hemos hecho en laMesa de Negociación] a esta propuesta que distorsiona los Planesde Formación y puede suponer discriminaciones no deseadasentre uno y otro colectivo. En unos momentos en que la tendenciaen todas las Administraciones, empezando por el Estado con lareciente suscripción de la Declaración para el Diálogo Socialen las Administraciones Públicas, es la de unificar condicionesde trabajo, relaciones laborales, derechos y deberes, etc., entrelaborales y funcionarios; la Administración de la Comunidad deMadrid se plantea la postura contraria: desunir, distorsionar yseparar.

La Comisión de Formación Continuaen la Comunidad de Madrid vela porel cumplimiento del acuerdo estatal;negocia los planes de formación; losaprueba y remite a la ComisiónGeneral de Formación Continuaestatal

Sumandoesfuerzos CSI CSIF U.A. Madrid

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Conclusión

En cualquier caso, y a modo deconclusión, tenemos que resaltarla implantación, corroboradacon la firma del IV AFCAP, deeste sistema formativo para elconjunto de empleados públicos,como un hecho positivo que seprolonga en el tiempo [son yamás de 10 años de existenciadel sistema que se prorrogaahora hasta los quince con lasuscripción del nuevo acuerdoformativo estatal].

Así, desde CSI-CSIF [desde el Sector de Administración Generalde Comunidad de Madrid en el que me encuentro integrada, peronos consta que en todos sus ámbitos, estatal, autonómicos olocales] reconocemos la importancia de la Formación paraprofesionalizar la prestación de servicios y la necesidad de adaptaciónde los empleados de las Administraciones Públicas a la modernización

de esta la Administración, através de aquella.

Por ello, hemos entendido laformación como un elementobásico e indispensable para eldesarrol lo profesional ypersonal de los RecursosHumanos que desempeñan suactividad en nuestra ComunidadAutónoma y desde e lDepartamento de Formaciónde nues t ro Sec tor deAdministración General de

Comunidad de Madrid, elaboramos cada año nuestro Plan deFormación con el objetivo de que sirva para potenciar el desarrolloprofesional, la cualificación laboral y debe ser un instrumento quefacilite la promoción y la progresión profesional de los empleadospúblicos.

Madrid, 1 de septiembre de 2005

La Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores,señalaba en su párrafo primero que “dentro de los límites y condicionesfijados en este precepto, la jubilación forzosa podrá ser utilizada comoinstrumento para realizar una política de empleo”, añadiendo en supárrafo tercero que “en la negociación colectiva podrán pactarselibremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materiade Seguridad Social a estos efectos”, añadiendo que “el límite máximode edad para la jubilación se fija por el Gobierno en función de lasdisponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo”.

Así, en la mayoría de los Convenios Colectivos y en base a laspolíticas de empleo se plasmó la jubilación forzosa a los 65 años,sin perjuicio de los períodos de carencia para la jubilación cuandono se hubiese cotizado según losRegímenes Generales o Especiales dela Seguridad Social sobre la carenciamáxima para obtener el 100 por 100de la Base Reguladora; hasta que el RealDecreto Ley 5/2001, de 2 de marzo, demedidas urgentes de reforma del mercadode trabajo para el incremento del empleoy la mejora de su calidad, convalidado porLey 12/2001, de 9 de julio, derogó lacitada Disposición Adicional 10ª.

Paralelamente, se han pronunciadonumerosas Sentencias de TribunalesSuperiores de Justicia rechazando elalcance de la derogación producida porla Ley 12/2001, dando lugar a sentenciasmuy dispares que han acogido losdiversos criterios de la doctrinacientífica, no siendo pacífica en la citadamateria, hasta que la sentencia delTribunal Supremo de nueve de marzode 2004, en procedimiento de casaciónpor unificación de doctrina resuelve lainterpretación de esta derogación y el alcance, tanto en el derechoindividual como colectivo para la inaplicación del límite de la edadde jubilación forzosa a los 65 años y su modificación en la negociaciónde los convenios colectivos; esgrimiendo, entre otras razones, laausencia de norma legal habilitante que autorice a la negociacióncolectiva la limitación del derecho al trabajo, considerando, además,que habían desaparecido las causas que, en su día, justificaron laautorización a los convenios para que pudieran limitar la edad dejubilación en aras de una política de fomento de la ocupación.

Como quiera que esta interpretación dada por la Sentencia del

Supremo ha provocado cierta inseguridad jurídica ocasionandoproblemas en la negociación colectiva, se plasmó en la Declaraciónpara el Diálogo Social 2004, suscrito el 8 de julio por Patronal ySindicatos más representativos, un acuerdo por el que proponíanuna reforma normativa cuyo fruto de ella es la Ley 14/2005, de1 de julio, “sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas alcumplimiento de la edad ordinaria de jubilación” que en su Exposiciónde Motivos señala que el objeto de la misma es incorporar al textorefundido del Estatuto de los Trabajadores, una disposición adicionalpara que en los convenios colectivos se puedan establecer cláusulasque posibiliten en determinados supuestos y bajo ciertos requisitos,la extinción del contrato de trabajo al cumplir el trabajador laedad ordinaria de jubilación; o lo que es lo mismo, esta modificaciónlegislativa es la norma habilitante necesaria para “sortear” los

argumentos de la Sentencia del TribunalSupremo.

La consecuencia jurídica de esta ley,por tanto, es “anular” la Sentencia delSupremo comentada permitiendo quede nuevo los Convenios Colectivospueden estipular cláusulas dejubilación forzosa. A la vez que seestablece un doble requisito para lavalidez de estas cláusulas:

1.Que se configuren como parteintegrante de la política de empleo; estoes, que su finalidad sea el permitir quepersonas que no tienen empleosustituyan a otras que han cumplido unadeterminada edad y reúnan lascondiciones para jubilarse.

2.Que el trabajador cuyo contratopueda extinguirse al cumplir la edadordinaria de jubilación tenga asegurado

el acceso a la pensión de jubilación contributiva, por tener cubierto,al menos. el período mínimo de cotización y los demás requisitosque, en su caso, se exijan por la Seguridad Social.

Se rompe así la inseguridad jurídica creada y se vuelve al sistemaestablecido antes de la derogación y de las distintas sentenciasjudiciales, recuperándose, así, un instrumento de flexibilidad en elsistema de relaciones laborales que suponemos que no seránegativa, máxime con la garantía individual de prórroga de laactividad laboral en los supuestos de no haber cotizado el tiemposuficiente para acceder a una prestación de jubilación contributiva.

El viernes, ocho de julio, el Consejo deMinistros aprobó el Anteproyecto de Leyreguladora de las Agencias Estatales, queen los próximos días iniciará su trámiteparlamentario, y cuyo objetivo es “intentarsolventar problemas de gestión” tanto entemas presupuestarios, económico-financieros y en materia de gestión depersonal. En apoyo de esta argumentaciónse da el dato de que de 138 OrganismosPúblicos [76 Organismos Autónomos; 15Entidades Públicas Empresariales; y 47Organismos con Estatuto específico] queexisten en la actualidad, 47 disponen deregímenes reguladores propios; de ahí lanecesidad de hacerlos confluir en un mismomodelo organizativo.

Por este motivo se plantea en el Proyectola necesidad de “incorporar a la AdministraciónGeneral del Estado una fórmula organizativageneral” con mayor nivel de autonomíay flexibilidad en la gestión. Esta fórmula,así entendida, serán las Agencias Estatales

a las que se identifica como “una nuevacultura de gestión que ha de apoyarse en elcumplimiento de objetivos claros, medibles yorientados hacia la mejora en la prestacióndel servicio”. Así, se plantean como ventajasel fortalecimiento de los mecanismos de laresponsabilidad por objetivos en la gestiónpública y la capacidad de decisión de lasAgencias sobre sus recursos.

Con estas premisas se afirma que lacreación de Agencias no pretende añadiruna figura nueva a los actuales OrganismosPúblicos, sino que se plantean como lafórmula organizativa hacia la que sevan a conducir los actuales OrganismosPúblicos. Esto es, las Agencias Estatales seconfiguran como un nuevo sistema degestión pública con mayor autonomíay capacidad de decisión.

En sus cinco capítulos y otras tantasDisposiciones Adicionales, el proyecto

aborda diversas materias: desde el objetode la Ley; la naturaleza y el régimen jurídicoaplicable: “entidades de derecho público,dotadas de personalidad jurídica, patrimonioy autonomía en su gestión”;y los mecanismosde creación, constitución, modificación yextinción y supresión de éstas, en el capítuloprimero.

Pasando por los aspectos relacionadoscon la organización de las Agencias:estructura interna; Órganos de Gobierno[sólo se regulan el Consejo deAdministración como máximo órgano, y elDirector –cuyo nombramiento y cese quedapara su definición en el Estatuto-, dejandoel resto de posibles órganos a su definiciónen el Estatuto]; y la Comisión de Control,a la que se define como el órganoespecializado del Consejo de Administraciónpara asegurar el correcto desarrollo de lasfunciones de la Agencia y la consecuciónde sus objetivos.

La regulación del Contrato de Gestión,instrumento clave en la configuración delas Agencias al ser en él donde se determinanlos compromisos de la Agencia y los planesestratégicos para conseguir los objetivosfijados: niveles de calidad de los servicios,los recursos humanos, materiales yfinancieros de la Agencia y los efectosasociados al cumplimiento de los objetivosestablecidos junto con la exigencia deresponsabilidades a los equipos directivosde las Agencias, del capítulo III.

O lo relacionado, en el capítulo cuarto,con el funcionamiento y los medios encuanto a la contratación y patrimonio

Se prevé crear nueve Agencias [en el plazo máximo de dos años que se da para suconversión]:

• Evaluación de las Políticas Públicas y la Calidad de los Servicios [ya autorizadapor el Gobierno para su creación como Agencia];

• El BOE;• Investigación Científica [actualmente integrado en el CSIC y junto a algún otro

Organismos denominado OPI’s];• Inmigración y Emigración;• Seguridad del Transporte y la Navegación Aérea;• Artes Escénicas y Musicales [actualmente en el INAEM];• Meteorología [dependiente de Medio Ambiente];• Cooperación Internacional [dependiente de Asuntos Exteriores];• E Investigación en Biomedicina y Ciencias de la Salud.

[se especifica la tenencia de patrimonio propio o adscrito; y lasujeción, en materia de contrataciones, a la normativa aplicable alas Administraciones Públicas y/o al derecho privado cuando existaautorización para la actividad correspondiente]; en materia depersonal [se mantiene el modelo general de nuestra FunciónPública por lo que no parece previsible una transformación delpersonal de esos Organismos convertibles en Agencia a un régimende personal laboral; aunque si se va a dar un nuevo “tipo depersonal” con el de nuevo ingreso, que, en cualquier caso, serealizará “mediante convocatoria pública y de acuerdo con los principiosde igualdad, mérito y capacidad”].

Y en lo concerniente a los medios económico-financieros,donde se prevé que junto a las transferencias de los PresupuestosGenerales del Estado se generen ingresos propios tanto por laprestación de servicios o mediante sistemas de patrocinio.

Por último el capítulo quinto, dedicado a la gestión económico-financiera, aborda la regulación de los presupuestos, la contabilidady el control.

Conclusión.-

En definitiva nos encontramos ante un Proyecto de Ley quedefine las Agencias Estatales y las plantea como un nuevo modelode gestión para la Administración General del Estado. Unmodelo que se sustenta en una serie de rasgos básicos como lagestión por objetivos, un mayor nivel de autonomía [también enla gestión del personal], una capacidad de financiación propia, laparticipación de otras Administraciones, y la creación de nuevasAgencias así como la paulatina sustitución de los Organismosexistentes por Agencias Estatales.

Madrid, 11 de julio de 2005

Ángel Lozano HidalgoSecretario Nacional de Documentación y Estudios

CSI-CSIF quiere dejar patente supreocupación ante la propuestaplanteada que configura un nuevoescenario de Gestión Pública cargadode dudas: y recuerda que el Gobiernose ha comprometido a negociar enlos próximos meses el Estatuto Básicodel Empleado Público y que ese debeser el marco donde se aborden estasmodificaciones de reforma de laAdministración Públ ica y lasregulaciones de su personal.

ASEPEYOA TRANCAS Y BARRANCAS

En un momento determinado CSI*CSIF, a petición de la mayoríade los trabajadores del centro de trabajo, promovió eleccionesparciales en un centro de trabajo de la empresa en Madrid. Hechoque fue impugnado por CC OO alegando falta de representatividadde nuestro Sindicato. Planteado el arbitraje correspondiente, éstos,se salieron con la suya. No obstante, los trabajadores, que quierentener representantes, han metido un nuevo preaviso como GRUPODE TRABAJADORES y próximamente serán las elecciones. Porqué no han dejado que la elección, en la cual ya se había votadoy obtenido el candidato de CSI*CSIF el 65% de los votos, fueseválida? No les gusta que obtengamos delegados, está claro. Perolos tendremos!

SAINT-GOBAINVETROTEX ESPAÑACONFLICTO COLECTIVO, PERO SIN ACRITUD

Una vez que se firmó el Convenio Colectivo de empresa en SAINT-GOBAIN VETROTEX ESPAÑA, para los años 2004, 2005 y 2006,en la aplicación del mismo, quiso la empresa pagar menos por elconcepto de Prima Global de Productividad, al interpretar que elvalor hora establecido en el artículo 42 del Convenio es erróneo,porque ofrece un resultado superior al que se desprende de laaplicación de las previsiones del Convenio.Discutido por la empresa en la Comisión Negociadora, con CCOO, UGT y CSI*CSIF por la parte social, no se llegó a un acuerdo.Por lo que la empresa, al no prosperar su criterio, decidió demandara los componentes de la Mesa Negociadora, es decir: a lostrabajadores, habiéndose celebrado juicio ante el Juzgado de loSocial Número 1 de los de Madrid, y lo ha perdido la representaciónempresarial.Llama poderosamente la atención, por un lado, que sea la empresala que demanda ante el Juzgado de lo Social a la Mesa negociadora(y no los trabajadores a la empresa) y, por otro, que después dehaberse comprometido públicamente (por escrito) a no recurrirla sentencia del Juzgado de lo Social, una vez que ha visto que esfavorable para los trabajadores, ha procedido a interponer unRecurso de Suplicación contra la misma.Los trabajadores continúan trabajando y cobrando el plus segúnestablecido en el Convenio firmado, pero el conflicto no se hasolucionado a pesar de la buena voluntad de los representantesde los trabajadores, ya que la empresa continúa con el recursoindicado.En los intentos de llegar a una solución, a un acuerdo, ha sidodestacada la participación y actuación de nuestros representantesen la empresa Delegado Sindical y miembros de Comité deEmpresa- y de la Secretaría de Acción Sindical y Asesoría Jurídicade CSI*CSIF de la Unión Autonómica de Madrid.

JOHN DEERE IBÉRICASINDICALISMO PANFLETARIO

El autollamado sindicato de clase CC OO se ha quedado ancladoen el siglo pasado. Como ya no defiende los intereses de lostrabajadores, se mete con ellos.En un panfleto distribuido por CC OO en la fábrica de JOHNDEERE IBÉRICA se expresa que nuestro delegado sindical en dichafábrica ha sido incluido con malas artes, a dedo, en el sistema demovilidad y promoción de empleados. Nada más lejos de la realidad,como quedó aclarado en reunión de la Comisión Paritaria delConvenio Colectivo, en la que tanto los sindicatos UGT comoCSI*CSIF se manifestaron conformes con la asignación del puestode trabajo.Qué le pasa a CC OO? Estará ya en campaña electoral o es queno son buenas personas? Pues sea lo que sea nos encontrarán, yaque tanto el interesado como CSI*CSIF han interpuesto lasdemandas correspondientes en defensa del honor de nuestrodelegado sindical y del buen hacer de nuestro sindicato,INDEPENDIENTE, aunque no les guste.

ACCESOS DE MADRID CONCESIONARIAESPAÑOLA (CESA)AGOTAMIENTO ELECTORAL

Desde el mes de octubre de 2004, que se promovieron eleccionesa representantes de los trabajadores en las oficinas centrales dela empresa ACCESOS DE MADRID CONCESIONARIAESPAÑOLA (CESA), en la M-50, se han producido una serie deacontecimientos provocados por CC OO que no han permitidoal Comité de Empresa, con mayoría de CSI*CSIF, tomar posesiónde sus cargos; lo que va minando el ánimo de los trabajadores quehan sido elegidos para representar a sus compañeros.Se llevan tres arbitrajes electorales y dos juicios. Va casi para unaño desde que se comenzó el proceso electoral.Y es que no les sienta bien a las centrales sindicales de clase quenuestro sindicato, CSI*CSIF, independiente, vaya alcanzando unascotas cada vez más altas en los distintos sectores privados. Estánacostumbrados a vernos sólo en la Administración y les fastidianuestra penetración en la empresa privada.