Fuerza Laboral Sin fronteras 2011

La Fuerza Labora l S in Fronteras 2011Resultados de la Encuesta

IntroducciónA pesar de las elevadas tasas de desempleo que se registraron durante la lenta recuperación del mercado laboral mundial y del aparente excedente de talentos, los empleadores están frente a un problema desconcertante: la escasez de talentos. Muchos empleadores de todo el mundo dicen que tienen problemas para conseguir a las personas correctas con las aptitudes adecuadas debido a la falta de talentos disponibles en sus respectivos mercados. De hecho, uno de cada tres empleadores del mundo manifestaron que afrontan este problema.1 Una estrategia a la que pueden recurrir las organizaciones para cerrar esta brecha en las habilidades es la de reclutar trabajadores extranjeros para suplir el vacío en el mercado laboral nacional. Para ser competitivo en la Era del Potencial Humano y conservar las ventajas competitivas, será clave la capacidad de la organización para atraer talento del exterior y gestionar con eficiencia lo que se está convirtiendo rápidamente en una fuerza laboral sin fronteras.

A los fines de echar luz sobre cómo las organizaciones usan talento extranjero para mitigar la escasez de talentos, ManpowerGroup llevó a cabo una encuesta a casi 25.000 empleadores de 39 países y territorios. La encuesta indaga en qué medida los empleadores recurren a trabajadores extranjeros, de dónde es más probable que sean esos trabajadores y cuáles son las categorías laborales para las cuales es más frecuente que la oferta de trabajadores nacionales no puede satisfacer la demanda. Los resultados también reflejan los obstáculos que se presentan a la hora de conseguir talento extranjero, el nivel de preocupación que tienen los empleadores respecto de la fuga de talentos del mercado nacional y las opiniones sobre cómo los gobiernos y las empresas están respondiendo a este desafío. Por último, ManpowerGroup también pidió a los empleadores que señalen los países que presentan la mayor amenaza a su capacidad para competir económicamente.

1 2011 Encuesta sobre la Escasez de Talentos 2011, ManpowerGroup, 2011.

Datos más destacados de la encuesta mundial:Uno de cada cuatro empleadores del mundo trata

de resolver la escasez de habilidades buscando

talento en el extranjero para determinadas

categorías laborales. Los ingenieros, los

obreros y los trabajadores con oficios manuales

calificados son las funciones escasas que

con mayor frecuencia se cubren con talento

extranjero.

En gran parte, los empleadores están

compitiendo por el mismo talento calificado en

la misma región o “corredor de talentos”. Si el

talento que se necesita es escaso, los esfuerzos

de reclutamiento son más globales.

China, la India, el Reino Unido y los Estados

Unidos son los cuatro países que los

empleadores más asocian con la oferta

de talentos, pero los empleadores pueden

encontrarse con obstáculos a la hora de reclutar

en el extranjero, típicamente obstáculos para

entender los requisitos legales y de visas y

barreras idiomáticas.

Uno de cada tres empleadores está preocupado

por el impacto que genera la salida de talento del

mercado de origen. Entre los que señalan esta

preocupación, la mayoría siente que las empresas

y los gobiernos deberían estar haciendo más para

frenar la migración de salida y atraer trabajadores

de categorías clave de regreso al país.

Hoy, los expatriados siguen teniendo un

papel fundamental en puestos ejecutivos; las

organizaciones en la región de América son las

más propensas a tener líderes expatriados.

2 | L a F u e r z a L a b o r a l S i n F r o n t e r a s .

| 3

MundialEn el mundo, uno de cada cuatro empleadores (24%) tiene la mira puesta fuera de sus fronteras a la hora de satisfacer la escasez de aptitudes en determinadas categorías laborales. Los empleadores de los Estados Unidos son los más propensos a buscar talentos fuera del mercado nacional, en donde un 75% menciona una categoría laboral específica para la que el talento extranjero es importante para cubrir vacantes. Otros países en los que una alta proporción de empleadores depende del talento extranjero son Singapur (61%), Costa Rica (51%) y Japón (48%). Sin embargo, en algunos países, la gran mayoría de los empleadores cree que se puede abordar la escasez de habilidades eficientemente sin ir más allá del mercado nacional. En la India, apenas el 2% menciona una categoría laboral para la que busca talento extranjero, y la proporción es similarmente baja en Suecia con un 3% –en Sudáfrica, 7%; en Irlanda, Polonia y China, 8%–. Por otro lado, la mayoría de los empleadores (76%) del mundo dice que no hay una categoría laboral en particular para la que el talento extranjero es importante para ayudarlos a afrontar la escasez de aptitudes y que, en cambio, consiguen el talento que necesitan en la fuerza

laboral nacional.

AméricaEn la región de América, los empleadores de los Estados Unidos (75%) y Costa Rica (51%) son los que mencionan con mayor frecuencia una categoría para la que el talento extranjero es importante para abordar la escasez de talentos. Por otro lado, conseguir talento fuera del mercado laboral nacional para afrontar la falta de aptitudes es menos frecuente en Colombia (9%) y Brasil (14%), en donde las leyes laborales más estrictas de estos países desalientan la búsqueda de talentos fuera del mercado local por parte de los empleadores. El restante 68% de los empleadores de

América no menciona una categoría laboral para la que el talento extranjero es importante para sus organizaciones.

Asia-Pacífico

La necesidad de recurrir a un mercado laboral extranjero es más pronunciada en Singapur, en donde el 61% de los empleadores nombra una categoría laboral para la que el talento extranjero es importante para afrontar la escasez de habilidades. Esto se debe en parte a la dinámica de la oferta y demanda en el país: un mercado laboral relativamente pequeño y un destino popular para la radicación de operaciones multinacionales, lo que ha alimentado en Singapur un mercado de políticas migratorias abiertas y una elevada movilidad internacional. Otros países que necesitan de los trabajadores expatriados en mayor medida que el promedio regional son Japón (48%), Nueva Zelanda (39%) y Australia (35%). Por otro lado, los empleadores de la India (2%) y China (8%) son los menos propensos a cubrir funciones específicas fuera de su mercado nacional. En conjunto, tres de cada cuatro empleadores de la región no recurren a mercados extranjeros para suplir la falta de alguna habilidad en particular.

Europa*En Europa, la estrategia de abastecerse de talento muy solicitado en el extranjero es más común en Noruega (36%), Italia (34%) y Austria (29%). Llamativamente, dada la difícil situación económica en Grecia, los empleadores de ese país también informan en una medida superior al promedio que dependen del talento extranjero, ya que el 29% dijo que busca cubrir vacantes de trabajo específicas fuera del mercado nacional. En cuanto a otros lugares de la región, la utilización de talento extranjero es muy baja en Suecia (3%) y limitada en Sudáfrica (7%). Los empleadores de Irlanda (8%), Polonia (8%) y Rumania (9%) también revelan niveles bajos de ocupación de talento extranjero.

* Incluye datos de Israel y Sudáfrica.

Uso de talento extranjero para aliviar la escasez de talentos

m u n d i a l

a m é r i c a

a s i a - p a c í fi co

e u ro p a

24%

32%

25%

19%

EMPLEADORES QUE USAN TALENTO EXTRANJEROPARA CUBRIR ESCASEZ DE HABILIDADES

En el mundo, uno de cada cuatro empleadores tiene la mira puesta fuera de sus fronteras a la hora de satisfacer la escasez de aptitudes en determinadas categorías laborales.


Categorías laborales en las que el talento extranjero es muy importante para superar la escasez de talento local

ingenieros—

obreros—

oficios manuales calificados—

operarios de producción—

representantes de ventas—

gerentes de mandos medios—

técnicos—

administrativos, secretarias/ apoyo oficina etc—

expertos en software de TI (programadores, etc.)—

ejecutivos senior/ directores—

china—

india—

reino unido—

estados unidos—

filipinas—

alemania—

mexico—

polonia—

colombia—

francia—

rumania—

sudáfrica—

11%

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7%

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5%

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3%

11%

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4%

4%

3%

3%

3%

3%

DEMANDA OFERTA

categorías laborales que convocan talento extranjero países fuente de talento

M U N D I A LEn el mundo, los trabajadores extranjeros que son más requeridos para cubrir funciones son los ingenieros, ya que esta categoría laboral aparece en los primeros cinco puestos de cada región. Entre los países que los empleadores citaron con mayor frecuencia como fuente de talento se encuentran:

China (11%)

India (11%)

Reino Unido (10%)

Estados Unidos (7%)

Filipinas (5%)

Por otro lado, el desplazamiento de talentos no es simplemente una migración de país en vías de desarrollo a país desarrollado. Por ejemplo, muchas organizaciones de países emergentes están utilizando ejecutivos y gerentes de mandos medios provenientes de mercados occidentales desarrollados para aportar un liderazgo experimentado.

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A M É r I c ALas compañías de América que buscan talento extranjero para cubrir determinadas categorías laborales recurren principalmente a la India (14%) y México (12%), lo cual tiene sentido cuando se analiza las funciones más pedidas de la región. La India es una popular fuente de talento de trabajadores con habilidades STEM (acrónimo de las palabras en inglés: ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). En el caso de México, ha provisto tradicionalmente una gran cantidad de mano de obra manual a sus vecinos del norte. Los resultados de la encuesta también revelan la tendencia de que el reclutamiento de talento se produce mayormente en “corredores de talento” regionales, ya que los empleadores se abastecen de individuos de países adyacentes a su mercado de origen o dentro de la misma región geográfica. Se puede apreciar que varios países dentro de una región son citados como las fuentes de abastecimiento de talento más populares. Además, los empleadores de la región miran a China (9%) y Colombia (9%) para abordar la escasez de habilidades y también buscan talento extranjero en el Reino Unido (7%) y en los Estados Unidos (7%).

i n g e n i e r o s —

o fi c i o s m a n u a l e s c a l i fi c a d o s —

r e p r e s e n t a n t e s d e v e n t a s —

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g e r e n t e s d e m a n d o s m e d i o s —

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t é c n i c o s —

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DEMANDA OFERTA

categorías laborales que usan talento extranjero países comúnmente fuente de talento

E U r O P AA diferencia de sus pares de América y de Asia-Pacífico, los empleadores de Europa mencionan a los obreros (17%) como la primera categoría laboral para la que deben utilizar talento extranjero para cubrir vacantes y recurren a Europa del Este para cubrir estas vacantes disponibles. Polonia (12%) aparece como la principal fuente de talento de la región, seguida por Rumania (8%). Otros países en donde los empleadores europeos consiguen talento son: Alemania (7%), Italia (5%) y Rusia (5%). Es de destacar que la tendencia de competir por talento dentro de la región geográfica es más evidente aquí, en donde los países más populares donde conseguir talentos están ubicados dentro de la región.

2 Migration for Work Survey, ManpowerGroup, 2011.

A S I A - P A c Í F I c OLos principales países de origen del talento extranjero en la región de Asia-Pacífico son China (18%) y el Reino Unido (18%), ya que muchos países de la región buscan aprovechar la fuerza manufacturera de China y también abastecerse de gerentes y otros profesionales en el Reino Unido. Además, el 13% de los empleadores de la región recurre a la India para abordar sus necesidades de talento. Por otro lado, el 9% de los empleadores menciona tanto a los Estados Unidos como a las Filipinas como destinos comunes de donde reclutan trabajadores para cubrir puestos problemáticos. La mención del Reino Unido y de los Estados Unidos como fuentes comunes de abastecimiento también sugiere que países de Asia-Pacífico están buscando repatriar el talento local que se encuentra en estos destinos de trabajo tan populares.2

o b r e r o —

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o p e r a r i o s d e p r o d u c c i ó n —

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s u d á f r i c a —

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8%

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DEMANDA OFERTA


ingenieros—

oficios manuales ca l ificados—

expertos en software de TI (programadores, etc. )—

Expertos en s istemas de TI (anal istas, etc. )—

obreros—

operar ios de producción—

representantes de ventas—

ejecut ivos senior/ d i rectores—

técnicos—

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DEMANDA OFERTA



Los expatriados aún cumplen un papel clave como dirigentes. Las compañías de América son las más propensas a tener líderes expatriados.

EMPLEADORES QUE USAN EXPATRIADOS A NIVEL GERENCIAL

M á s d e l2 0 % d e l

e q u i p od i r e c t i v o

5 % a 2 0 %

0 - 5 %

N i n g u n o

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20%25%

23%13%

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33%51%

m u n d i a la m é r i c aa s i a - p a c í fi c oe u ro p a

MundialDurante los últimos años, ManpowerGroup ha notado un cambio en el uso del talento expatriado (individuos con residencia en un país distinto al de su origen) para manejar y llevar adelante las operaciones en mercados emergentes. Debido a algunos problemas que acarrea esta práctica, como por ejemplo que los dirigentes expatriados no logran adaptarse a las culturas locales y se genera la percepción de que existe un “techo” para la promoción de los dirigentes locales, algunas compañías multinacionales visionarias están recurriendo a lo que ManpowerGroup llama una “estrategia de retorno de expatriados”. El expatriado retornado es el dirigente local que se coloca al mando de una operación que una compañía de Occidente tiene en un mercado emergente y luego es rotado a través de alguna de las operaciones más maduras de la compañía fuera de ese mercado. El expatriado retornado sigue de cerca de los líderes locales y realiza actividades con ellos; observa y absorbe protocolos, procesos y prácticas y desarrolla un plan para adaptar rápidamente cualquier práctica relevante del mercado desarrollado en el país en vías de desarrollo. Bien utilizado, este método acelera en gran medida el desarrollo de los dirigentes locales y a la larga construye una organización más competitiva y sostenible. Aunque todavía no se ha extendido, esta práctica está comenzando a establecerse.3

Sin embargo, aunque los expatriados occidentales son cada vez menos comunes, el estudio de ManpowerGroup muestra que todavía hay muchas compañías que usan este método.

3 McKinsey Quarterly, “Beyond Expats: Better Managers for Emerging Markets,” Jeffrey A. Joerres, Mayo de 2011.

El 44% de las compañías multinacionales encuestadas tiene empleados de nivel gerencial o superior que son expatriados.

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AméricaEn América, más de una de cada cinco compañías (22%) encuestadas tiene operaciones en varios países, y las compañías de esta región tienen una mayor tendencia a emplear líderes expatriados en comparación con sus pares de todo el mundo. Ante la pregunta de qué proporción de gerentes o empleados de mayor nivel jerárquico tienen sede en países distintos a su país de origen, el 19% de estas organizaciones multinacionales indicó que más del 20% de su plantel superior son expatriados. Más de uno de cada cinco (22%) dice que los expatriados conforman entre el 5% y el 20% de su staff gerencial y uno de cada cuatro informa que hasta el 5% está en esta categoría de dirigentes expatriados.

Asia-PacíficoUno de cada tres (33%) empleadores de Asia-Pacífico que participaron de la encuesta tiene operaciones en varios países, y el 9% de los encuestados informa que el 20% o más del plantel gerencial son expatriados. Para otro 34%, los expatriados conforman menos del 20% del equipo de dirigentes, mientras que el 33% de esas organizaciones no tiene empleados trabajando fuera de su país de origen que ocupen cargos de dirección.

Europa

Uno de cada cinco (19%) empleadores europeos que participó de la encuesta tiene operaciones en más de un país. Llamativamente, las compañías de esta región son las menos tendientes a emplear líderes expatriados, ya que más de la mitad (51%) dijo que no tiene expatriados ocupando puestos de nivel gerencial o superior. Por otro lado, el 20% de los empleadores europeos dice que el 5% o más de su dirigencia tiene antecedentes como expatriado.

Obstáculos para el reclutamiento de trabajadores extranjeros

MundialManpowerGroup le preguntó a los empleadores que recurren al extranjero para resolver la escasez de talentos que señalen los mayores obstáculos que se les presentan a la hora de reclutar trabajadores extranjeros. Tener que navegar por un campo minado de requisitos legales y de visas es el obstáculo mencionado con mayor frecuencia, seguido por las barreras idiomáticas. Uno de cada

diez dice que los costos de reclutamiento fuera del mercado local representan un obstáculo, mientras que un porcentual similar afronta problemas en la asimilación cultural de los trabajadores a la dotación de empleados. Una significativa minoría de los empleadores dice que no sabe qué países podrían abastecer el talento que necesita y que no sabría cómo llevar adelante el reclutamiento de ese talento si tuviera que hacerlo.

AméricaEntre los empleadores de América que buscan talento fuera de sus fronteras, los resultados replican la tendencia mundial –la comprensión de los requisitos legales y de visa para abastecerse de talento extranjero es por lejos el obstáculo más común para el reclutamiento–. Tener que sortear las diferencias idiomáticas y el costo de contratar talento fuera del país son las próximas barreras más comunes para la región. Por su parte, uno de cada ocho empleadores no está seguro sobre cómo reclutar fuera del mercado laboral interno, y una proporción similar dice que no sabe qué país cuenta con talento disponible de donde reclutar. Mientras tanto, los empleadores indican que la negativa a dejar a la familia tiene poco impacto en sus esfuerzos de reclutamiento.

MAYORES OBSTÁCULOS PARA EL RECLUTAMIENTO DE TRABAJADORES EXTRANJEROS

comprenderrequis i tos

legales/de v isa

barrerasid iomát icas

costos asimi lac ióncul tura l

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m u n d i a la m é r i c aa s i a - p a c í fi c oe u ro p a


MundialEn el mundo, uno de cada tres empleadores están preocupados por el impacto que genera en el mercado laboral interno la migración del talento fuera de su país de origen, aunque seis de cada diez dicen que no es una preocupación especial. Los temores por el impacto de este tipo de “fuga de cerebros” son más altos en las regiones del sudeste de Europa y en el Mediterráneo oriental. No debería llamar la atención que las preocupaciones sean más elevadas en países en los que la fuerza laboral es tradicionalmente más “móvil”:

Europa—Bulgaria, Grecia, Turquía

América—Mexico, Perú

AsiaPacífico—India, Nueva Zealanda

AméricaLa preocupación por el problema de la fuga de talentos es más común entre los empleadores de América. El mayor apremio lo expresan los empleadores de México (63%), Perú (61%) y Guatemala (58%). Además, los empleadores canadienses son los que menos preocupados están por la emigración de su talento (14%).

Asia-Pacífico

En Asia-Pacífico, la preocupación por la “fuga de cerebros” es más aguda en la India (58%) y Nueva Zelanda (43%), en donde los residentes de estos países tradicionalmente han buscado oportunidades laborales en el extranjero, pero es menos preocupante para los empleadores de China (6%) y Australia (14%).

Europa

En Europa, la ansiedad por el impacto de la emigración en la disponibilidad local de talentos es más notoria en Bulgaria (73%), Grecia (72%) y Turquía (64%). Otros países en los que los empleadores informan una preocupación superior al promedio son Rumania (56%), Italia (55%), Irlanda (53%), Eslovenia (53%) y Sudáfrica (52%). Además, los empleadores están menos preocupados por la fuga de cerebros que por la emigración en Suiza (11%), Bélgica (12%) y los Países Bajos (14%).

m u n d i a l

a m é r i c a

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e u r o p a

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38%

PREOCUPACIÓN DE EMPLEADORES POR EL IMPACTO DE LA SALIDA DE TALENTO DEL MERCADO LABORAL INTERNO

Preocupación por la emigración del talento

Asia-Pacífico

Entender los requisitos legales y de visa lidera la lista de las barreras que tienen los empleadores de la región de Asia-Pacífico, sin embargo, el porcentual es llamativamente la mitad que aquel para los empleadores de América. La barrera idiomática también es una preocupación en la región, ya que fue citada por un porcentual similar al del promedio mundial. Otros escollos mencionados con frecuencia en la región son el costo del reclutamiento de talento no nativo y tener que lidiar con los problemas que acarrea la asimilación cultural de estos trabajadores. Por otro lado, uno de cada tres empleadores que busca activamente talento extranjero no cree que exista un obstáculo en particular.

Europa

La mayoría (56%) de los empleadores europeos que busca talento en el extranjero dice que no hay obstáculos para reclutar trabajadores extranjeros –un resultado definitivamente influenciado por las amigables políticas migratorias laborales de la Unión Europea–. El obstáculo más mencionado para reclutar talento extranjero en la región es la barrera idiomática, ya que aproximadamente uno de cada seis empleadores lo considera un problema. Por otro lado, el 13% cita inconvenientes relacionados con los requisitos legales y de visa, el porcentual más bajo de las tres regiones. Otros potenciales obstáculos como el costo y los problemas asociados con la asimilación cultural sólo fueron mencionados por una pequeña proporción de los empleadores europeos que recluta trabajadores extranjeros.

ManpowerGroup Solutions brinda movilidad internacional de talentos a las compañías que buscan abastecerse de talento especializado de otras partes del mundo a través de su servicio Borderless Talent Solutions. Durante más de una década, nuestra red de expertos en reclutamiento ha ayudado a las organizaciones de todas las industrias a expandir su potencial de reclutamiento aprovechando todo el caudal de talento disponible de más de 10 millones de candidatos en 82 países y territorios.

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MundialDe los casi 25.000 empleadores encuestados en todo el mundo, apenas el 15% de aquellos que están preocupados por el impacto de la emigración del talento de sus mercados laborales siente que gobiernos y empresas están haciendo lo suficiente para atraer a las personas de regreso. Por el contrario, tres de cada cuatro empleadores del mundo consideran que estos actores fundamentales no están haciendo lo suficiente.

AméricaDe los 10 países en los que se llevó a cabo la encuesta en la región, los empleadores de Panamá (29%) y Perú (29%) son los que tienen mayor tendencia a pensar que el gobierno y las empresas están haciendo lo necesario. En contraste, los empleadores de Guatemala (9%) son los que menos fe tienen en la capacidad del gobierno y la empresa para detener el flujo saliente de talentos.

Asia-PacíficoDe los empleadores encuestado en Asia-Pacífico, aquellos de Japón (85%), Taiwán (84%) y la India (73%) son los menos satisfechos con los esfuerzos de los gobiernos y las empresas para abordar el problema de la “fuga de cerebros” y les gustaría ver que se haga más para atraer al talento de regreso a su país de origen, o persuadir a la gente para que no se vaya en primer lugar. Por otro lado, los empleadores son menos críticos en China (17%), en donde uno de cada cinco dice que no estaba seguro del problema.

EuropaApenas una pequeña minoría de los encuestados (8%) en Europa piensa que el gobierno y las empresas están haciendo lo suficiente para detener el flujo de talentos y atraer a las personas de regreso a su país de origen. Los gobiernos y las empresas son vistos como muy eficientes para enfrentar la migración saliente en los Países Bajos (33%) y Suiza (24%), pero en Europa en su conjunto, el 83% cree que se podría hacer más.

Gobiernos y Empresas, ¿Están haciendo lo suficiente para frenar la fuga de cerebros?

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a m é r i c a

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46%

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38%

PERCEPCIÓN DE QUE GOBIERNOS Y EMPRESAS NO HACEN LO SUFICIENTE PARA FRENAR LA SALIDA TALENTOS DEL PAÍS

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69%17% 14%

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De los casi 25.000 empleadores encuestados en todo el mundo, apenas el 15% de aquellos que están preocupados por el impacto de la emigración del talento de sus mercados laborales siente que gobiernos y empresas están haciendo lo suficiente para atraer a las personas de regreso.

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Mundial

ManpowerGroup le pidió a los empleadores que nombren las tres mayores amenazas competitivas para la capacidad de su país de competir económicamente. A los fines del análisis, se sumó la cantidad de menciones de cada uno de estos tres lugares para obtener una perspectiva general. En el mundo, China y los Estados Unidos son vistos como las dos grandes amenazas competitivas. Luego de China y los Estados Unidos, uno de cada diez empleadores percibe a la India como una de las mayores amenazas competitivas. Otro competidores nacionales que se mencionaron con frecuencia son Alemania (8%), el Reino Unido (7%), Japón (5%) y Brasil (5%). Como se mencionó con anterioridad, la demanda de talentos se cubre en mayor medida dentro de la región geográfica. Podemos apreciar como este patrón toma una forma similar respecto de las apreciaciones de los empleadores sobre la competencia, ya que las mayores amenazas competitivas son vistas como procedentes de sus vecinos regionales.

América

Los dos mercados mundiales más grandes predominan en la lista de los países que los empleadores regionales nombran como las mayores amenazas para la capacidad de sus propios países de competir económicamente: los Estados Unidos (32%) y China (27%). El 14% de los encuestados también ve a Brasil como una amenaza significativa, y tanto la India como México fueron citados por el 9%. Tanto en los Estados Unidos como en Brasil, China es el país que fue más nombrado como la mayor amenaza

para la competitividad nacional, pero en México, los empleadores están más preocupados por la competencia por parte del mayor consumidor de talentos de la región, los Estados Unidos.

Asia-Pacífico

Dos de cada cinco (40%) empleadores de Asia-Pacífico dice que China está entre las tres mayores amenazas a la capacidad de su propio país para competir económicamente. El segundo país más mencionado es los Estados Unidos, nombrado por el 20% de los empleadores. Otras dos economías de Asia-Pacífico –la India (12%) y Japón (11%)– fueron nombradas por uno de cada diez empleadores, mientras que el Reino Unido es visto como una amenaza por el 8%. En China misma, la amenaza competitiva más mencionada es los Estados Unidos, mientras que los empleadores de India y Japón son los más propensos a considerar a China como la mayor amenaza competitiva.

Europa

Los empleadores europeos son los que tienen mayor tendencia a considerar a China (21%) y Alemania (18%) como la mayor amenaza competitiva para el éxito económico de sus propios países. La India (9%), el Reino Unido (9%) y los Estados Unidos (8%) son los otros tres países citados por uno de cada veinte consultados en la región. En dos países europeos que aparecen en esta lista de las mayores amenazas competitivas –Alemania y el Reino Unidos–, los empleadores son más propensos a ver a China como la mayor amenaza para el futuro económico de sus respectivas naciones.

PAÍSES QUE REPRESENTAN LA MAYOR AMENAZA COMPETITIVA

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m u n d i a la m é r i c aa s i a - p a c í fi c oe u r o p a

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Países que representan la mayor amenaza competitiva

1 2 | L a F u e r z a L a b o r a l S i n F r o n t e r a s .

Sobre la encuesta

A los fines de echar luz sobre cómo las organizaciones usan talento extranjero para mitigar la escasez de talentos, ManpowerGroup llevó a cabo una encuesta a casi 25.000 empleadores de 39 países y territorios entre julio / agosto de 2011. La encuesta se llevó a cabo por teléfono, salvo en los Estados Unidos en donde se realizó por internet.

Países donde se realizó la encuesta:

América 5,820 Asia-Pacífico 9,666 Europa 9,946

Argentina 404 Australia 2254 Austria 401 Países bajos 400

Brasil 400 China 2593 Bélgica 401 Noruega 400

Canadá 1004 Hong Kong 426 Bulgaria 400 Polonia 408

Colombia 402 India 1011 Rep. Checa 400 Rumania 400

Costa Rica 401 Japón 1004 Francia 502 Eslovenia 401

Guatemala 402 Nva. Zelanda 655 Alemania 501 Sudáfrica 400

Mexico 1003 Singapur 650 Grecia 400 España 517

Panamá 400 Taiwán 1073 Hungría 400 Suecia 401

Perú 402 Irlanda 401 Suiza 405

Estados Unidos 1002 Israel 400 Turquía 500

Italia 506 Reino Unido 1002

Preguntas que se formularon:

¿Para qué categorías laborales el talento extranjero es muy importante para que la organización pueda •

satisfacer la escasez de capacidades?

¿De qué países son mayoritariamente originarios estos trabajadores?•

¿Cuáles son los mayores obstáculos que tiene la organización a la hora de reclutar estos trabajadores?•

¿Está preocupado por el impacto que tiene en el mercado laboral la salida de talentos de [su país] para ir a •

trabajar a otro país?

¿Cree que el gobierno y la empresa están haciendo lo suficiente para frenar la emigración de talentos y atraer •

a estas personas de regreso al país?

¿Qué países cree que presentan la mayor amenaza competitiva a la capacidad de su propio país para •

competir económicamente? (Señale las tres amenazas más importantes).

¿Tiene su compañía operaciones en varios países?•

Teniendo en cuenta los puestos gerenciales y superiores de la organización, ¿cuál es el porcentaje de •

expatriados o individuos que residen en países que no son sus países de origen, si los hubiera?

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Sobre ManpowerGroup Argentina

ManpowerGroup Argentina es líder en soluciones innovadoras para el mercado laboral, crea y presta servicios de alto impacto que le permiten a los

clientes alcanzar sus objetivos comerciales y mejorar su competitividad. Con más de 45 años de experiencia en el país, el grupo genera la creación de

valor a través de una oferta integral de soluciones innovadoras que ayudan a los clientes a tener éxito en la Era de la Humanidad. Estas soluciones cubren

el abanico completo de los requerimientos que dependen del talento, desde el reclutamiento y la evaluación, la capacitación y el desarrollo y la gestión

de carrera, hasta la tercerización y la consultoría en recursos humanos. ManpowerGroup Argentina posee más de 70 sucursales en todo el país para

satisfacer las necesidades de sus más de 2400 clientes anuales de todas las industrias, entre los que figuran empresas pequeñas y medianas, locales,

multinacionales y globales. Al conectar el cabal conocimiento del potencial humano con las necesidades de los clientes, ManpowerGroup Argentina ayuda

a las organizaciones y a los individuos a los que presta servicios a que logren más de lo que imaginaron. Y al generar estas poderosas conexiones, se logra

la fuerza que impulsa el progreso de las organizaciones, que acelera el éxito personal y que construye comunidades más sostenibles. Nosotros ayudamos a

impulsar el mundo del trabajo. El paquete de soluciones de ManpowerGroup se brinda a través de ManpowerGroup™ Solutions, Manpower®, Experis™ y

Right Management®. Para conocer más sobre cómo podemos ayudarlo en la Era de la Humanidad, ingrese en www.manpower.com.ar

Sobre ManpowerGroup

ManpowerGroup™ (NYSE: MAN), líder mundial en soluciones innovadoras para el mercado laboral, crea y presta soluciones de alto impacto que le permiten

a los clientes alcanzar sus objetivos comerciales y mejorar su competitividad. Con más de 60 años de experiencia y ventas por 22 mil millones de dólares,

la empresa genera la creación de valor a través de un paquete integral de soluciones innovadoras que ayudan a los clientes a tener éxito en la Era del

Potencial Humano. Estas soluciones cubren el abanico completo de los requerimientos que dependen del talento, desde el reclutamiento y la evaluación, la

capacitación y el desarrollo y la gestión de la carrera, hasta la tercerización y la consultoría en recursos humanos. ManpowerGroup sigue teniendo la red de

oficinas más grande del mundo y es líder en su sector con casi 3.900 oficinas en 80 países y territorios, por lo que cuenta con una combinación dinámica

de su inigualable presencia en el mundo con el valioso conocimiento y experiencia local para satisfacer las necesidades de sus 400.000 clientes anuales

de todas las industrias, entre los que figuran empresas pequeñas y medianas, locales, multinacionales y globales. Al conectar el cabal conocimiento del

potencial humano con las ambiciones de los clientes, ManpowerGroup ayuda a las organizaciones y a los individuos a los que presta servicios a que logren

más de lo que imaginaron, porque su éxito lleva al éxito del grupo. Y al generar estas poderosas conexiones, se genera la fuerza que impulsa el progreso de

las organizaciones, que acelera el éxito personal y que construye comunidades más sostenibles. ManpowerGroup ayuda a impulsar el mundo del trabajo.

Para conocer más sobre cómo ManpowerGroup puede ayudarlo en la Era del Potencial Humano, ingrese en www.manpowergroup.com

Fuerza Laboral Sin fronteras 2011

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