Marshall (1890) hace bastante tiempo, así como otroseconomistas relevantes tildados de heterodoxos y po-co considerados.

El enfoque basado en conocimiento está siendo unnuevo paradigma para entender la economía y lasorganizaciones que la componen, en su estructura,comportamiento y evolución, gracias al análisis de losprocesos de conocimiento, como expresión de lasactividades que le ponen en acción y justifican latransformación económica o los procesos que crean,desarrollan, miden y gestionan los activos o recursostangibles —basados en conocimiento— que prota-gonizan la nueva realidad socio-económica.

Pero la aparición y desarrollo del nuevo enfoque enlas últimas décadas ha llevado a observar una con-fusión y desorden cognitivo y lógico-semántico, conuna ausencia de rigor científico, de fundamentoepistemológico o, en palabras de Wittgestein (1963),como idea de apoyo argumental, por «la ignoran-

cia de la lógica, de los principios del simbolismo ydel mal uso del lenguaje». Cuestiones que han cre-ado, una nueva «jungla semántica» en torno a ladisciplinas que intentan explicar la «era de los intan-gibles» o de la sociedad y economía del conoci-miento, o como analiza Falconer (2000) al tratar dela nueva disciplina Knowledge Management y susafines: la presencia de ciertos desatinos lingüísticos,frivolidades conceptuales y falacias interpretativas.Cuestiones que exigen una formación y reflexión,según este autor, sobre las teorías del significado ydel conocimiento, relacionando lenguaje, pensa-miento y realidad, tal y como propusieron Frege(1934) y el mismo Wittgenstein en su Tractatus, segúnlos supuestos de la filosofía analítica y su evoluciónposterior (Muguerza y Cerezo, 1997), así como sobrelas nuevas perspectivas analíticas o lógico-semán-ticas de Quine (1953).

En este trabajo, partiendo de la situación definida, sepretende recuperar los fundamentos epistemológi-

357>Ei 13

DIRECCIÓN DEL CONOCIMIENTO

FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOSDE DIRECCIÓN DEL

CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO: desarrollo, medición

y gestión de intangibles

Es evidente la aceptación del conocimiento como factor de influencia en el devenir de lasociedad y economía desde las últimas décadas del siglo XX hasta el presente, así como elpapel del mismo como recurso productivo crítico para la creación de riqueza o de valor enla economía y en las organizaciones actuales, cuestión que ya apuntó magistralmente

EDUARDO BUENO CAMPOS

Catedrático de Economía de la Empresa(UAM), Director del Centro de Investigación

sobre la Sociedad del Conocimiento y de Desarrollo e Innovación

del Parque Científico de Madrid

Lo que se mide no es siempre importante, y loque es importante no siempre se puede medir,

pero si no medimos no sabemos.

Albert Einstein (Relativitäs theorie, 1826).

El conocimiento y la ciencia de las cosas seproducen cuando hemos logrado penetrar sus

principios, sus causas y sus elementos.

Aristóteles (Física).

357>Ei14

E. BUENO CAMPOS

cos de lo que se puede entender, o como deberíallevarse a cabo al nuevo enfoque en el campo dela economía y de la organización, como conceptodel organismo social que vertebra a aquélla. Razo-namiento que facilitará entender el significado y sim-bolismo de la palabra conocimiento, como con-cepto polisémico o de referente plural, a la vez quese diferencia respecto a los conceptos relaciona-dos, como son dato e información, y proponer uncontenido y una denominación apropiada a lo queen realidad pretende ser la expresión inglesa Kno-wledge Management, desde hace pocos años cri-ticada por la escuela emergente de los «epistemó-logos del conocimiento organizativo», casosdestacados, entre otros, de Cook y Brown (1999), VonKrogh et al. (1994), Brown y Duguid (1991), todos ellosmilitando en el enfoque epistemológico constructi-vista (Bueno y Salmador, 2003; Bueno, 2001 y 2003,y Salmador, 2001).

En consecuencia, una vez comprendido el significa-do de conocimiento desde las principales perspec-tivas científicas que lo conceptualizan, será el mo-mento de entender y analizar el concepto deconocimiento organizativo o en las organizaciones,estudiando sus diferentes dimensiones y categoríasanalíticas, con el fin de presentar su fundamentaciónepistemológica, así como su capacidad para creary desarrollar los activos intangibles como expresiónformal en que se puede materializar el proceso deconocimiento o la función del pensamiento organi-zativo con toda su complejidad inherente y caracte-rísticas particulares de lo que filosófica y biológica-mente puede entenderse por conocimiento, según ellegado de Kant, Wittgenstein, Polanyi y otros filósofos(Falconer, 2000).

Por todo ello, antes que el trabajo se adentre en elanálisis de los contenidos indicados y de proponer unconcepto que permita integrar y desarrollar lo que esel alcance lógico-semántico de la disciplina que tra-ta sobre la creación, desarrollo, medición y gestiónde intangibles, es preciso abordar los enfoques con-ceptuales que construyen el estado actual de la gno-seología y permiten comprender la facultad de co-nocer.

Cuando se utiliza el concepto o la palabra conoci-miento se puede estar haciendo referencia a unade las tres perspectivas siguientes, explicadas por suscorrespondientes disciplinas:

1 Como el escalón básico que constituye la vidasensitiva, en la cual comienza propiamente la vidapsíquica, apareciendo el conocimiento sensorial ode carácter precientífico de las personas.

2 Como la expresión de la conciencia de la propiaexistencia, explicando la visión y la misión de laspersonas.

3 Como el entendimiento y razón que se encarna enlas personas y que va generando el conocimientocientífico, de carácter explícito, en ellas mismas.

Estos tres enfoques de la facultad de conocer, o dela acción de conocer, que permiten dinamizar odesarrollar el conocimiento humano son cuestión cla-ve dentro de la función del conocimiento en la or-ganización, como se verá más adelante. Ellos per-miten identificar dos tipos de conocimiento básico,categorías principales del mismo, que serán objetode ampliación en epígrafes siguientes: a) conoci-miento precientífico o saber en general y b) conoci-miento científico o teórico.

El primero integra los dos primeros enfoques y es elque usan acríticamente los medios lingüísticos, lasgeneralizaciones, las percepciones como juicio es-pontáneo y sensorial y las inferencias inductivas. Elsegundo constituye el nivel más alto de conocimien-to, corresponde al tercer enfoque y se apoya en ob-servaciones, experimentos, abstracciones, inferen-cias, lógicas y elaboración y verif icación deconceptos, hipótesis y teorías. En opinión de Lamo deEspinosa, González y Torres (1994), el primero es ma-teria de la psicología y sociología del conocimientoy el segundo, fundamentalmente de la filosofía de laciencia o epistemología.

En otra perspectiva, el primer enfoque pretende re-cordar la organización de lo vivo, bases biológicasque enseñan que conocer no es sólo el sistema ner-vioso, sino que se enraíza en el mismo ser vivo, en sutotalidad, lo que incluye la organización de la con-ducta, bases sicológicas para comprender las re-gulaciones perceptivas y relaciones con los proce-sos de la inteligencia emocional. El segundoenfoque aborda la organización de la cultura y dela historia, bases sociológicas para orientar la evo-lución del sistema social que configuran personas ygrupos. Por último, el tercer enfoque expresa la or-ganización del pensamiento, bases lógicas queofrecen la capacidad del lenguaje y de los supues-tos para que se pueda crear nuevo conocimiento,cuestión de importancia para entender el verdade-ro alcance de la sociedad del conocimiento y, so-bre todo, para comprender cómo dirigir el conoceren la organización.

Resumiendo las ideas precedentes, hay que indicarque este razonamiento permitirá justificar la propues-ta que en este trabajo se realiza de la expresión Di-rección del Conocimiento Organizativo, basado en laperspectiva de la acción o del conocer, como fun-damento de la lógica de las organizaciones, y a par-tir de las proposiciones emanadas hace pocos añosde la escuela norteamericana Organizacional Kno-wledge frente a la conocida por Management Kno-wledge, más en la línea con la escuela de Nonaka

357>Ei 15

FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS DE DIRECCIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO...

(1994 y 2000) sobre Creation Knowledge, en la quedestacan Cook y Brown (1999), entre otros.

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL ENFOQUE BASADO ENCONOCIMIENTO EN ECONOMÍA Y ORGANIZACIÓN:CONFUSIÓN LÓGICO-SEMÁNTICA

El origen del enfoque basado en conocimiento en elpensamiento económico no se produce en el sigloXX, aunque pasado su ecuador sea cuando se ha-ya manifestado con pujanza creciente. En esta refe-rencia hay que insistir que fue Marshall (1890) quienpropone las bases del nuevo enfoque, al considerary analizar el conocimiento como el factor productivoo el recurso crítico más relevante para la produccióneconómica. Recurso que se instrumenta en el senode la organización y actúa a través de la función delemprendedor.

Por otra parte, como señalan Nonaka (1994) y Spen-der (1996), hablar de conocimiento en economíaparece que obliga a remontarnos a los filósofos grie-gos y posteriores que han ido desarrollando la basede la gnosis, del conocimiento y del proceso de co-nocer, lo cual ha permitido su estructuración teóricaa partir de su incrementalismo lógico derivado de lapropia experiencia, para dar lugar a su más impor-tante manifestación como conocimiento científico,gracias a las aportaciones de los epistemólogos a lolargo de las últimas décadas (Popper, 1962), ade-más de las efectuadas desde las otras perspectivasconceptuales, expuestas en el epígrafe anterior, de lamano de biólogos y psicólogos del conocimiento(Maturana y Varela, 1987, y Piaget, 1967).

Cuando el nuevo enfoque económico basado enconocimiento arrancó, ya transcurrido el primer terciodel siglo XX, de la mano de la «Teoría de la Firma», fuela literatura organizativa la que tomó el protagonismo,de forma preeminente, poniendo de manifiesto enlos años recientes los enfoques diferentes, más o me-nos formalizados, la diversidad terminológica y laconfusión epistemológica, entre otras evidencias (Co-ok y Brown, 1999), así como las falacias metodológi-cas, las debilidades epistémicas o las «nebulosasconceptuales» en torno a las nuevas disciplinas yconceptos, generalmente integrados en la expresiónKnowledge Management (Falconer, 2000). La cual,como ya indicaran Nelson y Winter (1982), haciendosonar «señales de alarma», no deja de ser en sí mis-ma un oxímoron, es decir, «una figura retórica que haunido palabras de sentido contradictorio», lo que obli-ga a analizar por separado la hermenéutica de la ex-presión y el significado de las dos palabras. Situaciónque recuerda también los conflictos epistémicos ylógicos de la primera época del desarrollo de la In-teligencia Artificial y la divergencia científica entre losenfoques prácticos y los fundamentos teóricos (Beer,1972, y Newell 1987).

Las aportaciones precursoras del pensamientoeconómico: teoría de la firma, elección e informacióneconómica

En estas primeras aportaciones seguidoras del en-foque marshalliano cabe destacar, de un lado, laperspectiva administrativa basada en el papel delempresario que protagonizan Barnard (1938), Simon(1947) y Selznick (1957) o las que efectúan a travésdel análisis de la información y el uso del conoci-miento en los procesos de elección económica ode decisión en condiciones de riesgo e incerti-dumbre, características de la economía de mer-cado: Kningt (1921), Hayek (1945) y Arrow (1969 y1974).

Estas aportaciones visualizan el papel del conoci-miento como el proceso que pone en acción el po-seído por las personas que integran y lideran la orga-nización, por lo que adoptan decisiones más omenos racionales y en las que se usa de forma máso menos completa, ya que como dice Hayek (1945:19-520): «el problema es como asegurar el mejor usoo como saber hacer uso del conocimiento, ya que anadie se le otorga en su totalidad, y cuya importan-cia relativa sólo conoce el individuo».

Finalmente hay que destacar el análisis de Simon(1947 y 1968) en relación con el reconocimiento dela capacidad limitada del cerebro humano en ad-quirir, almacenar y procesar conocimiento, que ex-plica con su principio sobre la «racionalidad limita-da», justificador del comportamiento basado en lasatisfacción como alternativa al de la optimizaciónpropuesta por la Teoría de la Firma clásica; plante-amiento que es corroborado por Cook y Brown(1999) con la propuesta epistemológica de la Prác-tica, base del «conocer» y en la que los factores ex-plicativos se centran en la «interacción con el mun-do» o el contexto y la idea de la «dinámica delaffordance» (Gaver, 1996) o concepto que define lainformación inmanente que las cosas le transfierenal sujeto (Gibson, 1979) sobre el sentido y función delas mismas.

Las aportaciones modernas formalizadas del pensamiento organizativo: institucionalistas,aprendizaje organizativo, capital intelectual y capital social

En esta perspectiva histórica, Falconer (200) señalaque el antecedente principal de la disciplina defini-da en inglés por Knowledge Management es posi-ble que haya sido la Inteligencia Artificial y los Siste-mas de Dirección de la Información, enlazando susautores principales con las aportaciones precursorasantes comentadas, caso por ejemplo de Simon(1947, 1968), Newell y Simon (1972), Newell (1987),

357>Ei16

E. BUENO CAMPOS

Beer (1972), Minsky (1968) y Minsky y Papert (1973),entre otros.

Para Falconer, en suma, la evolución de la nueva dis-ciplina —basada en conocimiento— es heredera dela dirección o gestión de la información, aunque haprotagonizado una transición peculiar y compleja,para irse construyendo científicamente o para auto-definirse; razón no exenta de lógica, que ha ido pa-sando por diversas etapas. En este sentido se propo-nen las siguientes aportaciones:

� La de los autores institucionalistas, configuradoresde la «nueva economía», «del mercado, organiza-ciones y sujetos de conocimiento»; casos de Bell(1973), Drucker (1965, 1993 y 2001), Machlup (1980)y Davenport y Prusak (1998), entre otros, tal y como serecoge en Bueno (1998 y 2003).

� La del Aprendizaje Organizativo, como explicaciónde la capacidad de crear y desarrollar conocimien-to e inteligencia en la organización, a través de las ru-tinas organizativas, protocolos o pautas de acción«memorizadas» que hacen inteligente a aquélla. Es-cuela rica en contenidos y aportaciones al nuevo en-foque, como iniciaron Cyert y March (1963), Argyris ySchön (1978), Nelson y Winter (1982), Brown y Duguid(1991), Simon (1991), como principales, y siguieronotros muchos, por ejemplo, caso de Levitt y March(1988), Kogut y Zander (1992), Quinn (1992), Crossanet al. (1995), según indican Bueno (2003) y Aragón yGarcía Morales (2003).

� La de la nueva perspectiva de la estrategia y or-ganización, basada en conocimiento, con autoresdestacados como Nonaka (1991), Grant (1996),Spender (1996), Hedlund (1994), Roos y Victor (1999),entre otros, según indica Bueno (2002 y 2003).

� La de los autores de Capital Intelectual o sobre lamedición y gestión de los intangibles o activos inte-lectuales basados en conocimiento, existentes en laorganización pero no aflorados por los estados con-tables o la información financiera. Capital oculto o in-tangible que ha permitido poner en acción nuevas lí-neas de investigación sobre los procesos deconocimiento organizativo y la nueva forma de en-tender el desarrollo de los procesos de negocio y deaprendizaje en las organizaciones, como indicanStrassman (1998) Bueno (1998), Bueno, Ordóñez y Sal-mador (2004), Ordóñez (2002) y CIC-IADE (2003).

� Las aportaciones del capital social, como enfo-que derivado de las anteriores sobre capital intelec-tual y nueva forma de estudiar la construcción deuna riqueza a partir del compromiso social, de la res-ponsabilidad social corporativa, de los valores y delas relaciones o de la red colaborativa con los agen-tes sociales, tal y como indica Nahapiet y Ghosal(1998) y como resume el trabajo de Ordóñez (2004).

La confusión lógico-semántica de los nuevos enfoquesbasados en conocimiento

De la evolución disciplinar comentada y dado elpoco tiempo transcurrido desde su origen hasta elpresente, así como la multiplicidad de enfoques, laescasa fundamentación epistémica y la elevadapresión práctica en desarrollar nuevas oportunida-des de negocio, no correspondida por una estruc-turación conceptual por el lado académico, antelas necesidades de respuesta a aquéllas, es naturalque todo ello haya dado lugar a un claro desordencognitivo, o a una indeterminación conceptual y auna terminología equívoca, agudizada por las pro-pias imprecisiones de traslación de las palabras deuna a otra lengua, más en concreto, del inglés al es-pañol. En consecuencia, hay que recordar el oxí-moron, comentado al inicio de este epígrafe, querepresenta la expresión inglesa Knowledge Mana-gement o aún más la española Gestión del Cono-cimiento, como traducción al uso.

De inmediato, a cualquier científico o persona ilus-trada le vienen a la mente dudas y preguntas comoéstas: ¿se puede gestionar o dirigir el conocimiento?,cuando sabíamos que se aprende, genera o des-arrolla; ¿de qué conocimiento se habla, del huma-no, del científico?; ¿para qué se quiere hacer esto ycómo se puede hacer?, dado que conocemos quepara gestionar algo hay primero que medirlo y, enconsecuencia, ¿se puede medir el conocimientoposeído o el proceso de conocer?, cuestión que sehace más incomprensible o retórica, cuando recor-damos las opiniones calificativas de Wittgenstein so-bre el pensamiento, causa y efecto del conoci-miento, que se han hecho universales, gracias sobretodo a los trabajos modernos del filósofo húngaroPolanyi (1958 y 1966), cuando lo define de la formasiguiente (Falconer, 2000): «Un cuerpo de conexio-nes no conocible, indescriptible, no modelable, in-articulable e inaccesible de antemano, con unacomposición holística más que heurística, facilitadapor episodios empíricos que pueden caracterizar laentidad conocimiento con estos atributos: caótico,complejo, abierto, inferencial, adaptativo, auto-or-ganizado y emergente». Situación que deberá seranalizada a partir de lo ya dicho en el epígrafe ybuscando los fundamentos epistemológicos queconstruyan una explicación lógico-semántica deloxímoron planteado.

Finalmente hay que reconocer que esta nueva«jungla semántica», este desorden cognitivo, ha si-do provocado por el uso indiscriminado de un len-guaje acientífico y oportunista, aparentemente lle-no de sinónimos o de entidades lingüísticas designificados alternativos y, a la vez, complementa-rios. El problema ya se inicia cuando los autores decultura y lengua inglesa de los enfoques principa-les ponen en tela de juicio que la expresión Kno-

357>Ei 17

FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS DE DIRECCIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO...

wledge Management, sea correcta, proponiendoun razonamiento fundamentado en su formaciónfilosófica y epistemológica, caso entre otros de,Cook y Brown (1999), Collins (1993), Brown y Duguid(1991) y Falconer (2000), que presentan una termi-nología alternativa más coherente con lo que elconcepto de la disciplina pretende explicar o la te-oría que integra y procura estudiar, casos de Or-ganizational Knowledge o Development Knowled-ge, más en consonancia con la expresión deNonaka (1991 y 1994): Organizacional KnowledgeCreation.

Consideraciones y argumentos que se van a con-cretar en el epígrafe siguiente y, sobre todo, en suadaptación a la versión española de la disciplina,que ya se puede apuntar, y que se va a centrar en eltérmino: Dirección del Conocimiento Organizativo.

EL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN:DIMENSIONES Y FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS DE LA PROPUESTA CONCEPTUAL

En este epígrafe se va a intentar dar respuesta a losproblemas lógicos y de lenguaje observados en elenfoque basado en conocimiento y aclarar el po-sible oxímoron planteado. Por ello puede ser mo-mento para recordar que la propuesta conceptualque se va a efectuar pretende lograr un «ascensocognitivo y semántico», siguiendo el pensamientode los filósofos ya citados en páginas precedentes,Wittgenstein, Frege, Quine y Polanyi, y procurandoun equilibrio entre las visiones de la lógica y el len-guaje, como clara respuesta a la influencia delpensamiento de Kant, sustentado en su Crítica dela razón pura, de un lado, y del otro, en su Críticade la razón práctica (Bueno, 2001), y que, comorecuerda Cabrera (1999), sintetiza la frase siguien-te del filósofo alemán: «Llamo (en la lógica y en ellenguaje) transcendental a todo conocimientoque se ocupa no tanto de los objetos como denuestro modo de conocerlos en la medida quesea posible a priori», cuestión que está introdu-ciendo el matiz de la experiencia como explica-ción a posteriori, tal y como deduce Polanyi consu dimensión tácita del conocimiento (1966 y1969).

En consecuencia, la propuesta conceptual que seformulará al finalizar estas páginas sólo intenta sertrascendental, por esta razón, no por la influenciaque alcance; intentando aportar una lógica, un len-guaje y una cierta hermenéutica para facilitar la re-flexión, explicación y comprensión de los procesos decreación, desarrollo, medición y gestión de intangi-bles, a la vez que reducir la complejidad existente, eldesorden cognitivo imperante y dar luz en el caos do-minante en la posible construcción de un paradigmabasado en conocimiento.

El conocimiento en la organización: dimensiones del conocimiento organizativo

De lo tratado anteriormente sobre el concepto, ori-gen y desarrollo del conocimiento en el pensamien-to económico, sobre sus perspectivas teóricas y, so-bre todo, respecto a la necesidad de dar respuestaa la confusión lógico-semántica creada parece evi-dente que no se puede divorciar en esta disciplinaeconómica o enfoque emergente basado en el con-cepto conocimiento, éste del de organización. Cues-tión que acertadamente percibió Marshall, como hasido apuntado, así como las aportaciones de Nona-ka (1991), asociando la compañía u organización alproceso de creación de conocimiento y, más re-cientemente, Cook y Brown (1999), apodando el co-nocimiento con el adjetivo organizativo, como ex-presión del «proceso de conocer» o los «procesos deconocimiento» que se desarrollan en la organizacióny con los que sus procesos de negocio crearan bási-camente el valor reconocido por el mercado. Cues-tiones que serán consideradas desde su fundamen-tación epistemológica en el punto siguiente, ya quela comprensión del conocimiento en el seno de laorganización requiere, además, explicitar la funciónde conocer, entendida por la integración ya co-mentada de sus perspectivas biológicas, psicológi-cas y sociales.

Pero, antes de exponer las bases epistemológicasque faciliten entender el verdadero contenido y al-cance de la disciplina que se analiza, es necesa-rio diferenciar el conocimiento humano del orga-nizativo. Aquél es el que explican las perspectivaso teorías correspondientes bajo los supuestos bio-lógicos psicológicos y sociales apuntados; es decir,es el poseído o el encarnado en las personas, pe-ro, en la medida que éstas se incorporan a las or-ganizaciones y participan en las mismas, aportan-do en su trabajo su conocimiento, a partir decontratos formales e informales (de naturaleza psi-co-social o de confianza), la organización pasa adisponer de alguna forma o a apropiarse según elcontrato específico, de dicho conocimiento, elcual, a su vez, gracias al desarrollo y transferenciadel mismo, se convierte en tecnología, la cual po-drá ir creando lo que se define como inteligenciaartificial y la construcción de una «base de cono-cimiento» o de una memoria corporativa, cuestiónque estudia el enfoque del Aprendizaje Organiza-tivo antes introducido, consideración que lleva al«biomimetismo» de definir a la organización comointeligente o como si fuera un ser vivo (Quinn, 1992,y De Geus, 1997).

A continuación, en el cuadro 1, se proponen las di-mensiones principales con que se puede estudiar elconocimiento en la organización, a partir de las ide-as expuestas, como síntesis de lo tratado en la litera-

357>Ei18

E. BUENO CAMPOS

tura de economía y dirección de empresas, por Bue-no y Salmador (2000), las cuales se presentan de for-ma sintética y como pórtico a la fundamentaciónepistemológica subyacente que será ampliada en elpunto siguiente.

La dimensión epistemológica es la que presenta ma-yor desarrollo, debido especialmente a su coheren-cia con la génesis científica del conocimiento hu-mano, cuestión que ha quedado justificada en frasesanteriores. Se puede anticipar que el adoptado eneste trabajo, como más relevante en el momento ac-tual, ha sido el constructivista, el cual presenta comocategorías del conocimiento las siguientes: explícitoy tácito (Von Krogh et al., 1994; Nonaka, 1991, y No-naka y Takeuchi, 1995).

Pero dicho enfoque no deja de ser un planteamien-to lógico, derivado de la propia evolución semánticadel conocimiento que hoy es llamado «explícito» y«tácito», y antes definido como a priori y a posteriorio, inclusive, «teórico o científico» y «práctico o crea-tivo (productivo)», tal y como recoge el gráfico 1. Eneste gráfico se presenta una propuesta integradoradel «ascenso cognitivo-semántico de la dimensiónepistemológica del conocimiento» (Bueno, 2003). Es-quema que evidencia los orígenes de esta dimen-sión, evolucionando a lo largo del tiempo a partir delpensamiento de destacados filósofos, de muy dife-rentes épocas, caso de Aristóteles (1945), Kant (1977,2000) y Polanyi (1958, 1966).

Buscando el apoyo doctrinal de Polanyi (1958 y 1966)se puede afirmar que el conocimiento explícito es fá-cil de articular y verbalizar; es codificado, sistemáti-co y objetivo; es racional y lógico; es digital, se-cuencial y del pasado; está, en definitiva, libre decontexto. De otra parte, el conocimiento tácito es di-fícil de articular y verbalizar; es subjetivo; está vincu-lado a la experiencia y a las emociones; es analógi-co, simultáneo y del presente; y, en suma, esdependiente del contexto y de la práctica. El cono-

cimiento tácito, por tanto, está profundamente arrai-gado en la acción, en el «proceso de conocer»,procedimientos, rutinas, compromisos, valores yemociones, aspectos que le aproximan al concep-to de capacidad, tal y como define la moderna Di-rección Estratégica (Bueno, 2002).

De la afirmación precedente, y siguiendo a Nonakay Takeuchi (1995), se desprende que este conoci-miento incorpora tanto conceptos cognitivos comotécnico-expertos. También en opinión de Hedlund(1994), tanto destrezas, experiencias y capacidadescomo preceptos y modelos mentales. Estas ideaspermiten distinguir tres categorías o clases de cono-cimiento, según la dimensión epistemológica, en lasorganizaciones, a saber: explícito, tácito técnico-ex-perto y tácito-cognitivo. El segundo se basa en la ex-periencia por el conocer, y el último, en la percep-ción estética.

La dimensión ontológica trata del ser o del sujeto deconocimiento, es decir en donde éste se encarna,por lo que se puede hablar de conocimiento indivi-dual o poseído por la persona, y de conocimiento so-cial o colectivo, es decir, poseído consciente y efec-tivamente por el grupo o por la organizaciónconcebida como sistema social (Barnard, 1938, y Si-mon, 1947). La primera clase de conocimiento, se-gún Spender (1996), es el estudiado por la psicologíadel conocimiento, y el segundo, por la sociología delconocimiento, enfoques que fueron introducidos enel primer epígrafe de este trabajo.

Según el enfoque constructivista adoptado, el cono-cimiento individual no es abstracto, sino que está en-carnado en la persona, por ello, en sentido estricto,sólo los individuos crean conocimiento, aunque conel desarrollo actual, de la investigación sobre la inte-ligencia esta frontera se hace difusa entre aquélla yla «inteligencia compartida» y entre la virtual y la arti-ficial (Von Krogh et al. 1994). No obstante el conoci-miento individual se transforma y es base del colec-tivo en la medida que es transmitido mediante ellenguaje oral, escrito, con códigos, signos, etc. ParaSpender (1996), Von Krogh y Ross (1995), Cook y Brown(1999), entre otros, el conocimiento social no es lamera suma de conocimientos individuales, sino quees algo más y diferente, siendo especialmente im-portante para la supervivencia y desarrollo a largoplazo de la organización.

El conocimiento social en cuanto que organizativo esconocimiento compartido por los miembros de la or-ganización, creando la base que puede calificarlacomo organización inteligente, en la que se unen lacognición individual con la social de la misma (Argy-ris y Schön, 1978, y Stamps, 1997), y, en consecuen-cia, no depende de ningún individuo en particular.En esta línea argumental se ha incorporado la teoríaautopoiética propia de la neurobiología, de la que

CUADRO 1DIMENSIONES CONCEPTUALES Y CATEGORÍAS

DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO

Dimensiones Categorías

Epistemológica Explícito: objetivo y formuladoTácito:

- Técnico-experto: experimental- Cognitivo: subjetivo

Ontológica Individual: poseído por la personaSocial: poseído por los grupos y la organización

Sistémica Dato: inputInformación: «proceso»Conocimiento: output

Estratégica Visión: básicamente tácito cognitivoRecurso: básicamente explícitoCapacidad: básicamente tácito técnico-experto

FUENTE: Bueno y Salmador, 2000.

357>Ei 19

FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS DE DIRECCIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO...

son un buen exponente Maturana (1975) y Maturanay Varela (1984), para intentar dar luz sobre cómo secomportan los procesos de conocimiento en elcampo de la organización o en un sistema social(Luhmann, 1990).

Si estudiamos el conocimiento organizativo desde unenfoque sistémico, propio del concepto de organi-zación como sistema (Bueno, 1974 y 1997), se pue-de formular la relación input-proceso-output de estamanera: se pueden entender los datos como el in-put, la información como el proceso (proceso de da-tos) y el conocimiento como el output. Al hacer refe-rencia a la dimensión sistémica es importanteespecificar el contexto en que actúan el conoci-miento y el conocer (Cook y Brown, 1999) o demar-car los límites del sistema, sea éste el individuo, elgrupo o la organización, lo que determina si el co-nocimiento es interno y externo al mismo.

En este sentido, el sujeto está tanto abierto como ce-rrado; abierto, para los datos, y cuanto mayor sea elnúmero, clases e importancia de los mismos, más fá-cil será para el agente convertirlos en información y,consecuentemente, en conocimiento, siempre queexista un proceso de aprendizaje o de «memoriza-ción» e «interiorización» de aquélla; por otro lado, es-tá cerrado con respecto al conocimiento, ya quepara que éste tenga lugar es necesario el proceso deinterpretación, debido tanto al de aprendizaje comoa la incidencia de su modelo mental y de determi-nadas pautas espacio-temporales propias de su con-ducta inteligente.

En definitiva, los datos representan un conjunto dis-creto de elementos de conocimiento, es decir, dehechos y registros objetivos sobre cosas, sucesos ytransacciones. Estos datos son tratados técnicamen-te con los denominados procesos de datos, carac-terísticos de la informática, para ser convertidos en in-formación, la cual se puede definir como el«conjunto de datos estructurados con significado pa-

ra el sujeto de conocimiento y para un momentoconcreto, siempre que cumpla con los principios deestar contextualizada, categorizada, calculada co-rregida y condensada» (Bueno, 1998).

La información se transforma en conocimiento delsujeto cuando se internaliza o se incorpora a su men-te a través de los correspondientes procesos deaprendizaje, y a tenor de cuál sea la categoría con-siderada. Este conocimiento, en suma, se puede de-finir como el «conjunto de experiencias, valores, in-formación en contexto, percepciones e ideas quecrean determinada estructura mental en el sujeto pa-ra evaluar e incorporar nuevas ideas, saber y expe-riencias, con el fin de poder comparar, sacar conse-cuencias, relacionar y conversar» (Bueno, 1998, yDavenport y Prusak, 1998).

Esta diferenciación entre dato, información y cono-cimiento es fundamental para no confundir los pro-cesos técnicos de información con los de conoci-miento, ya que en la medida que se avanza en elproceso de creación y desarrollo de conocimiento seirá perdiendo capacidad de codificación y de me-dida sobre la naturaleza cognitiva explícita y se irá ga-nando en la tácita y en los aspectos no estructurados(Brown y Duguid, 1991).

Finalmente, la dimensión estratégica del conoci-miento organizativo se apoya en la perspectiva queproporciona la teoría de recursos y capacidades, queexplica en la actualidad los procesos de formaciónde la estrategia. Dicha teoría se ha visto ampliada enla medida que diversos autores como Itami y Roehl(1987), Barney (1991), Grant (1991 y 1996), Kogut yZander (1992) y Peteraf (1993), entre otros, incorporanel conocimiento como base en la creación y dispo-sición de recursos intangibles que protagonizan tan-to la evolución de los procesos productivos en la eco-nomía como la aceptación de que son aquéllos y,por ende, el conocimiento, los que logran los rendi-mientos superiores en la organización o las compe-

GRÁFICO 1

ASCENSO COGNITIVO-SEMÁNTICO

DE LA DIMENSIÓNEPISTEMOLÓGICA

DEL CONOCIMIENTO

FUENTE:E. Bueno, 2003.

Conocimiento en la organización(enfoque constructivista)

Conocimiento humano(perspectiva epistemológica)

Crítica de la razón(perspectiva filosófico-moral)

Saber o modos de pensamiento(perspectiva metafísica)

«Explícito y tácito»(Nonaka, 1991;

Nonaka y Takeuchi, 1995)

«Explícito (objetivo) y tácito (subjetivo)»(Polanyi, 1958, 1966)

«A priori (razón pura) y a posteriori(razón práctica)

(Kant, 1781, 1788)

«Teórico o científico y práctico y creativo (productivo)»(Aristóteles, Metafísica)

357>Ei20

E. BUENO CAMPOS

tencias esenciales que facilitan tener ventajas com-petitivas sostenibles.

En consecuencia, se viene aceptando, aunque conciertas discrepancias, cada vez más débiles, que losrecursos intangibles están basados en su mayoría enconocimientos explícitos, las capacidades están ba-sadas generalmente en conocimientos tácitos técni-co-expertos y la visión, en los denominados conoci-mientos tácitos cognitivos (Bueno y Morcillo, 1997, yBueno, 2002).

Esta dimensión puede que sea la que sintetiza en laorganización el verdadero alcance del enfoque ba-sado en conocimiento, relacionando las dimensionesprecedentes. Síntesis que puede ser expuesta en elgráfico 2, en el que cobra relevancia la teoría de lascapacidades como nexo de naturaleza, tanto epis-temológica como ontológica y sistémica, entre elconocimiento y el conocer a través de la experienciay del propio aprendizaje, tal y como se comentará enel punto siguiente.

A su vez, la estrategia se basa en la creación de va-lor a través de las actividades intangibles o los pro-cesos de conocimiento que lo ponen en acción enla organización, lo que se producirá a través de las re-laciones entre los agentes o sujetos de conocimien-to a partir de determinada visión o pensamiento es-tratégico, dado un contexto de referencia queencardina el proceso de conocer, y en el que las tec-nologías de la información sólo son catalizador parafacilitar la colaboración entre los sujetos o el inter-cambio y disposición de su conocimiento como re-curso común, el cual, una vez desarrollado por la ac-ción de la práctica o por el proceso de conocer, seirá transformando de explícito a tácito y de individuala social.

En esta dimensión se puede gestionar la hipótesis delpapel del directivo como aquel que distribuye y co-ordina el conocimiento como cualquier otro recurso,tal y como, por ejemplo, propugna Grant (1996). Estahipótesis parte del enfoque epistemológico-represen-tativo, por lo que el directivo puede dirigir el conoci-miento existente, por ejemplo, en una base de datosy, por lo tanto, de naturaleza explícita; pero la cuestiónque se formula (Bueno y Salmador, 2000 y Salmador,2001) se deriva de la aceptación del enfoque epis-temológico-constructivista, por el que el directivo nopuede y no debe gestionar la experiencia de las per-sonas ni sus modelos mentales, ya que el conoci-miento está encarnado en el sujeto que lo posee.

En cambio, sí puede orientar y motivar, puede crearel contexto, el espacio o el ambiente favorables pa-ra que las personas se conecten, colaboren o inter-cambien sus conocimientos y pueda emerger nue-vo conocimiento, útil para la organización, creadorde valor o de competencia esencial para ella.

Supuestos epistemológicos del conocimientoorganizativo: enfoques representativo y constructivista,y epistemologías de la posesión y de la práctica

A estas alturas del trabajo, y dadas las referenciasanticipadoras, es el momento de concretar las razo-nes que defiendan la relevancia de las bases episte-mológicas que van a permitir fundamentar la pro-puesta conceptual que será recogida en el epígrafesiguiente y último.

Siguiendo ideas de Venzin et al. (1998), dichas razo-nes se pueden formular de la forma siguiente:

Porque permiten comprender un horizonte más am-plio sobre el significado del conocimiento y com-prender las limitaciones de lo alcanzado.

Porque facilitan interpretar y entender como el des-arrollo del conocimiento depende del contexto conel que se relaciona.

Porque facultan elegir de manera consciente un mo-do de pensamiento, dependiendo de la situación, yaque éste es un factor crítico de éxito en el ámbito enel que se viene aplicando, especialmente en la di-rección estratégica.

A partir de las contribuciones de Varela et al. (1991),Von Krogh et al. (1994), Von Krogh y Roos (1995) yVon Krogh (1998), se ofrece una perspectiva gene-ral, a modo de resumen, que nuclea las contribu-ciones más importantes; la cual se aglutina en tor-no a dos grandes tendencias que explican lanaturaleza epistemológica del conocimiento orga-nizativo. Estas dos tendencias se definen como elenfoque representativo y el enfoque constructivista.El primero de ellos integra la conocida como epis-temología congnitiva y conectiva, también definidapor Cook y Brown (1999) como «de posesión» de co-nocimiento. Mientras que el segundo o de la «prác-tica» (conocer), según Cook y Brown (1999, y Polan-yi (1969) hacen referencia básicamente a laautopoíetica.

Estos enfoques se apoyan en supuestos conceptos ypropuestas completamente diferentes, los cuales sonresumidos a continuación (Salmador, 2001):

Noción de conocimiento. La epistemología cog-nitiva lo define con caracteres de representable,universal, abstracto y relacionado con la soluciónde problemas. En sentido similar, la epistemologíaconectiva, además de representable y relaciona-do con la solución de problemas, indica que resi-de en las conexiones que dependen de la historiao de la evolución cultural; conocimiento que sue-le estar almacenado en bases de datos. La epis-temología autopoiética le otorga el carácter de

357>Ei 21

FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS DE DIRECCIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO...

creativo y válido para definir o plantear problemas,conocimiento sensible al observador y dependien-te de la historia del sujeto o de la propia postura delque conoce; por lo tanto, de su evolución y con-texto.

Conceptos relacionados. Son tres los que se rela-cionan básicamente en la práctica: conocimiento,datos e información. El enfoque representativo no dis-tingue entre dato e información con respecto a co-nocimiento. Sin embargo, el enfoque constructivistapresenta una clara distinción entre los citados con-ceptos.

Aprendizaje. Este proceso presenta formas diversas,según los enfoques considerados. Para el caso del«representativo», se logra a partir del procesamientode datos de entrada, de acuerdo con «leyes univer-sales» y con representaciones precisas de mundosque vienen dados, basados en relaciones de comu-nicación. Finalmente, según el «constructivista» elaprendizaje de nuevo conocimiento depende del yaexistente y el incremento de conocimiento poseídopor los sujetos o agentes posibilita efectuar distincio-nes cada vez más exactas o a ser más diferente enel fenómeno de conocer.

Características de la verdad. Aceptando que el ob-jetivo del conocimiento científico es el de marcar loslímites de la verdad o acercarse a ella, los enfoquesconsiderados presentan aproximaciones diversas. Enel caso del «representativo», la verdad se explica porel grado en que las representaciones internas se co-rresponden con el mundo exterior, por lo que el cri-terio principal es la consistencia interna del procesocognitivo. Las valoraciones y los juicios de probabili-dad son también parte de este proceso, diferentesentidades que van acumulando información sobrepartes de la realidad objetiva y observada. Señalaque no hay una realidad objetiva, sino distintas inter-pretaciones o puntos de vista que la relativizan. Enconsecuencia, la realidad no deja de ser un artificiosocial aceptado por la comunidad científica o el sis-tema social, siguiendo el enfoque de Kuhn (1962).

Organización. En el enfoque representativo se defineun sistema de procesamiento de información abiertoal conocimiento y, según la epistemología conectiva,se logra con redes que se auto-organizan y cuyas re-laciones se dirigen por la comunicación. En cambio,el enfoque constructivista diseña un sistema de crea-ción del conocimiento, cerrado respecto al mismo,pero abierto con relación a los datos e informaciónprovenientes del exterior, lo que facilita su evolución.

Entorno. En el enfoque representativo está dado deantemano y en el constructivista no está dado ni de-finido de antemano, ya que él y la organización sonsistemas abiertos, que evolucionan de forma con-junta.

Una vez planteados los aspectos fundamentales delos enfoques representativo y constructivista, que hanpermitido estructurar el conociendo desde la pers-pectiva de la epistemología organizativa (Collins,1993, y Von Krogh y Ross, 1995), resumiendo las co-nocidas en la literatura especializada como episte-mologías conectiva y representativa para el primerenfoque y constructivista y autopoética para el se-gundo, se puede decir que ésta es la más adecua-da para explicar los procesos de creación y desarro-l lo del conocimiento en las organizaciones,consideradas estas como si fueran un ser vivo, bio-mimetismo que tiene una clara influencia de la teo-ría de la evolución (Simon, 1993; Maturana, 1975, yVicari y Troilo, 1998, entre otros) y que, además, es elmomento para introducir las dos epistemologías queintegran en una concepción sistémica los anterioresplanteamientos, las cuales han sido propuestas porlos filósofos y expertos en organización, Cook y Brown(1999), repetidamente citados en las páginas prece-dentes.

Estas epistemologías presentan una lógica causa-efecto que facilita la integración cognitiva y la expli-cación lógica de los trabajos analizados y aportadospor la literatura organizativa en torno a las disciplinascausantes del desorden lógico-semántico, ya ex-puesto en este trabajo, tales como se conocen en

GRÁFICO 2

DIMENSIÓN ESTRATEGIADEL CONOCIMIENTO

EN LA ORGANIZACIÓN:SÍNTESIS

FUENTES:Cook y Brown, 1999, y elaboración propia.

Conocimientocomorecurso

(Práctica / Experiencia)

(Aprendizaje)

Conocimientocomo

capacidad

Táctio

Explícito Social

Individual

Procesode

conocer

357>Ei22

E. BUENO CAMPOS

lengua española: gestión del conocimiento, capitalintelectual, aprendizaje organizativo, gestión de in-tangibles, creación de conocimiento, organizacio-nes y trabajadores del conocimiento, entre otras ex-presiones al uso.

Estos autores proponen, en suma, la epistemologíade la «posesió», como forma de explicar el concep-to o la expresión Organizational Knowledge, es de-cir, como el conocimiento poseído o existente en elseno de la organización, y la epistemología de la«práctica», como manera de entender la expresiónOrganizational Knowing o, en otras palabras, comose explican las perspectivas estática y dinámica delconocimiento y el conocer (Polanyi, 1969). El primerconcepto y su epistemología hacen referencia a loque poseemos, y el segundo y su epistemología ex-plicativa, a lo que hacemos, cuestiones que si se in-tegran en las dos dimensiones principales del cono-cimiento, recogidas en el cuadro1, la epistemológicay la ontológica, pueden construir el gráfico 3, en elque se incorporan de una forma interrelacionada lasaportaciones tanto de Cook y Brown (1999) como deSpender (1996).

De las epistemologías de la «posesión» y de la «prác-tica» y de ambas dimensiones se pueden deducir lassiguientes consideraciones, que permitirán construirlas conclusiones con las que se cierra este trabajo:

� El conocimiento es una herramienta para la ac-ción, sin ser parte de la misma, está encarnado en lapersona y da forma y disciplina al proceso de cono-cer, siendo esto lo que le debe preocupar a la orga-nización, en la que participan las personas, por loque tendrá que diseñar el contexto adecuado y ob-servar, en él, la capacidad que tienen los objetos(material, diseño y situación) que lo componen de, in-formar al sujeto de conocimiento de su función o delo que se puede hacer con ellos (affordance). Con-cepto que invita a la interacción entre la persona y elobjeto, en su contexto, de una manera determinada(Gaver, 1996).

� Cuando el conocimiento se emplea como he-rramienta en interacción con el mundo es una ac-ción humana, de cada persona, e induce que és-ta, con su conocer, ponga en juego elconocimiento que posee, a la vez que incorporará,por la experiencia, nuevo conocimiento pero dife-rente del poseído anteriormente, o transformándole;es decir, está convirtiendo el explícito en tácito,cuestión que ha sido anticipada al explicarse el con-tenido de el gráfico 2. La puesta en práctica del co-nocimiento para alcanzar resultados superiores,cuestión que le interesa a la organización en sucomportamiento de creación de valor, requiereunas circunstancias o un contexto facilitador y mo-tivador para dicha creación, para el desarrollo, ensuma, y colaboración entre los miembros de la or-

ganización, compartiendo el conocimiento que po-seen y facilitar el hecho de conocer.

� En suma, para Cook y Brown (1999), la dimensiónconceptual del conocimiento se basa en su con-cepción estática (lo que se posee en un momentodeterminado), y la del conocer estriba en su visión di-námica, o lo que se pone en práctica. Por ello, el co-nocimiento es comúnmente entendido como algoque ponemos en práctica, pero que no puede serdefinido como la acción misma.

� Finalmente, para Spender (1996), las formas resul-tantes de las dimensiones expuestas configuran tiposideales o categorías «weberianas» que pueden ge-nerar las rentas económicas o el valor perseguidopor las organizaciones «Tipos ideales» que se puedenclasificar en las categorías siguientes: consciente, ob-jetivo, colectivo y automático, según la integraciónde las dimensiones y clases presentadas y observa-das. Explícito e individual, para el consciente; explíci-to y social, para el objetivo; tácito e individual, parael automático, y tácito y social, para el colectivo. Ti-pología que deberá orientar las formas de conocero cómo la organización debe abordar la puesta enacción del conocimiento existente en la misma pa-ra crear sus competencias esenciales, tal y como seha venido argumentando.

CONCLUSIONES: PROPUESTA DE DIRECCIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO COMO CONCEPTO PARA EL DESARROLLO,MEDICIÓN Y GESTIÓN DE INTANGIBLES EN LAS ORGANIZACIONES

En las páginas anteriores se han evidenciado las cau-sas que han dado lugar a la confusión lógico-se-mántica y al desorden cognitivo del nuevo enfoqueen economía y organización, basado en conoci-miento, especialmente por la producción diversa dela literatura organizativa, en concreto, y el escasotiempo transcurrido de la emergente disciplina.

Esta situación recuerda a la acaecida hace pocasdécadas, cuando surgió el estudio y propuestas so-bre «inteligencia artificial», en la que también se pro-dujo una separación cognitiva entre prácticos y aca-démicos y una presión oportunista de aquéllos paraacelerar las aportaciones y aplicaciones, divorcioque se agranda cuando el concepto de referenciaes conocimiento y, como ha quedado reflejado, esun término de significado complejo y con múltiplesreferentes, como se ha recordado en palabras de fi-lósofos insignes, como Wittgenstein, Kant y Polanyi.

Una vez analizadas las aportaciones principales en lahistoria del enfoque basado en conocimiento; con-sideradas las perspectivas científicas con que éste sepuede estudiar; profundizando en sus bases episte-

357>Ei 23

FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS DE DIRECCIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO...

mológicas que estructuran su concepto y diferenciansu «posesión» (conocimiento) y su «práctica» (cono-cer), gracias a la incorporación en el estudio del nue-vo enfoque y su aplicación a la organización de losepistemólogos o filósofos de la misma, caso deBrown, Cook, Duguid, Falconer, Von Krogh y el mismoNonaka, entre otros, así como el análisis de las di-mensiones y categorías del conocimiento desde elplano del ámbito organizativo, se han podido extraerestas dos primeras consideraciones justificadoras dela propuesta conceptual con que se concluye en lí-neas próximas:

Primero. La observación de un oxímoron entre las dospalabras de la expresión inglesa de la disciplina ge-neralmente aceptada: Knowledge Management,cuestión que se hace más aguda si se observa la ver-sión española de Management dada generalmentepor Gestión, voz limitativa y mecanicista frente a laopción, más correcta, ante lo conceptualizado de Di-rección, pues ésta incluye en su significado aspectosde naturaleza estratégica y política, de indudable re-levancia, desde la visión organizativa.

Segundo. La evidencia de propuestas alternativas ymás precisas para denominar la disciplina y superardicha cuestión, tales como: Creation Knowledge, Or-ganizational Knowledge e, inclusive, DevelopmentKnowledge. Consideraciones que facilitan, en la len-gua española, el siguiente concepto: Dirección delConocimiento Organizativo, término que se relacio-nará con el desarrollo, medición y gestión de intan-gibles (basados en conocimiento) en las organiza-ciones, y que se va a justificar con las sucintasconsideraciones siguientes:

� Una vez analizado el concepto de conocimiento ydiferenciado del de dato e información, según el en-foque constructivista de la epistemología organizati-

va, es fundamental también distinguir entre lo que seentiende epistemológicamente por conocimiento ypor conocer, cuestión básica para comprender el al-cance del conocimiento organizativo.

� Según las categorías principales del conocimien-to en sus dimensiones epistemológico y ontológica,parece claro que hay que centrar la atención enque lo que se puede dirigir; es el conocimiento or-ganizativo o el residente en la organización, a travésdel encarnado en las personas y del que puede serpropiedad de aquélla.

� En consecuencia, el conocimiento organizativo sepuede observar como un conjunto de intangibles,recursos y capacidades (gráfico 2), propios de laspersonas, grupos y organización, que presentan unacalidad e idiosincrasia estratégicas, que obliga a di-cha organización a saber administrar, motivar y des-arrollar, desde el plano humano o de las personas po-seedoras del conocimiento, sin dejar de lado laimportancia que tienen las tecnologías como catali-zadoras o herramientas y, más aún, el contexto o am-biente en el que se desarrollan los procesos de co-nocimiento.

� La Dirección del Conocimiento Organizativo de-berá adecuar la tipología cognitiva (gráfico 3) bási-ca configurada por los procesos de creación, des-arrollo y utilización del conocimiento entre lospartícipes de la organización, según la misión de és-ta de crear valor o competencia esencial en su en-torno de actuación.

� La dimensión estratégica del conocimiento or-ganizativo se convierte en la clave para explicar lafinalidad de la disciplina según la denominaciónpropuesta, en la que es fundamental llevar a cabouna adecuada relación transformadora entre co-

GRÁFICO 3

RELACIONESEPISTEMOLÓGICAS:

POSESIÓN(CONOCIMIENTO) Y

PRÁCTICA (CONOCER)

FUENTES:Spender (1996), Cook y Brown (1999)

y elaboración propia.

Clases de

conocimiento

Automático

Consciente

Objetivo

Colectivo

Dimensión ontológicaD

ime

nsió

ne

pis

tem

oló

gic

aIndividual

Explícito

Tácito

Social

Conocimientoen

acción(formas de conocer)

357>Ei24

E. BUENO CAMPOS

nocimientos tácitos y explícitos, a partir de la com-prensión de las epistemologías de la «práctica» yde la «posesión» (gráfico 4), lo cual facilitara en-tender la interdependencia de la visión del sujeto(el ser), su posesión de conocimiento (en sentidoestático, el saber como recurso) y su acción cog-nitiva (en sentido dinámico, el saber hacer comocapacidad). Razonamiento que debe interrelacio-narse con las formas de conocer o los procesos deconocimiento organizativo, indicados en el gráfico2, por los que dichas relaciones se interrelacionancon el conocimiento a nivel individual y colectivoo social.

� Finalmente, parece que es claro que la finalidadde la organización es saber utilizar el conocimientoexistente en ella para, a través de los procesos ade-cuados, crear y desarrollar más conocimiento (apren-dizaje organizativo) y que el mismo se incorpore a susprocesos de negocio, creando valor, el cual se pue-de identificar y medir a través de los activos o recur-sos intangibles.

Éstos, según determinado modelo de análisis, se con-cretan en el concepto de capital intelectual, con locual, de querer mejorar su valor, la organización de-berá poner en acción procesos y métodos que faci-litan dicha creación y desarrollo cognitivo o, en otraspalabras, el incremento del capital intelectual

El reto intelectual está a la vista y la comprobaciónempírica es necesaria para que estos planteamien-tos vayan construyendo un concepto y una teoría enla que pueda construirse una nueva disciplina de na-turaleza científica.

BIBLIOGRAFÍA

ARAGÓN, A. y GARCÍA MORALES, V. (2003): «Perspectivas delAprendizaje Organizacional: Retos pasados, presentes y futuros«,Boletín Intellectus, n.º 4, pp. 12-17

ARGYRIS, C. y SCHÖN, D. (1978): Organizational Learning: ATheory of Action Perspective, Addison-Wesley, Reading, MA

ARISTOTELES (1945): Metafísica, Espasa Calpe, Madrid.ARROW, K. I. (1969): «Classification notes on the production

and transmission of technical Knowledge», American EconomicReview, vol. 52, pp. 29-35.

ARROW, K. I. (1974): The limits of Organization, Norton, NuevaYork.

BARNARD, C. I. (1938):The function of the Executive, HarvardUniversity Press, Cambridge, MA

BARNEY, J. B. (1991): «Types of competition and the theory ofstrategy: Towards an integrative framework», Academy of Mana-gement Review, vol. 11, n.º 4, pp. 791-800.

BEER, S. (1972): Brain of the Firm: The Managerial Cyberneticsof Organization, Allan Lane, Londres.

BELL, D. (1973): The coming of post-industrial society: Aventurein social forecasting, Basic Books, Nueva York.

BUENO, E. (1974): El sistema de Información en la empresaFIES, Madrid.

BUENO, E. (2001): «Creación, medición y gestión de intan-gibles: propuesta de modelo conceptual», en Formas y Refor-mas de la Nueva Economía, Monografía 1, Revista madri+d,pp. 43-48.

BUENO, E. (1998): «El capital intangible como clave estraté-gica en la economía actual», Boletín de Estudios Económicos,vol. LIII, agosto, pp. 207-229.

BUENO, E. (2002): «Dirección estratégica basada n conoci-miento: Teoría y práctica de la nueva perspectiva», en Morcillo,P. y Fernández-Aguado, J. (coros): Nuevas claves para la direc-ción estratégica, Editorial Ariel, Barcelona.

BUENO, E. (2003): «Enfoques principales y tendencias en di-rección del conocimiento (Knowledge Management)», en R. Her-nández (ed.): Dirección del Conocimiento: Desarrollos teóricos yaplicaciones, Ediciones la Coria, Trujillo (Cáceres) pp. 21-54.

BUENO, E. y MORCILLO, P. (1997): «Dirección estratégica porcompetencias básicas Ddistintivas: Propuesta de modelo», do-cumento IADE, n.º 51, UAM, Madrid.

BUENO, E. y SALMADOR, M. P. (2000): «La dirección del co-nocimiento en el proceso estratégico de la empresa: com-plejidad e imaginación en la espiral del conocimiento», enBueno, E. y Salmador, M. P. (eds): Perspectivas sobre direccióndel conocimiento y capital intelectual, I.U. Euroforum Escorial,Madrid.

BUENO, E. y SALMADOR, M. P. (2003): «Knowledge Manage-ment process: Information, complexity and imagination», Journalof Knowledge Management, vol. 7, n.º 2, pp. 5-17.

BUENO, E.; ORDÓÑEZ, P. y SALMADOR, M. P. (2004): «Towards anintegrative model of business, knowledge and organisational le-arning processes», International Journal Technology Manage-ment, vol. 27, n.º 6, 7 pp. 562-575.

BROWN, J. S. y DUGUID, P. (1991): «Organizational learningand communities-of practice: Toward a unified view of working, le-arning, and innovation», Organization Science, vol. 2, pp. 40-57.

CABRERA, I. (1999): «Analítico y sintético, a priori y a posterio-ri», en Villoro, L. (ed.): El conocimiento, Editorial Trotta-CSIC, Ma-drid.

CIC - IADE (2003): Model for the Measurement and Manage-ment of Intellectual Capital: Intellectus Model, CIC-IADE. UAM,Madrid.

COLLINS, H. M. (1993): «The structure of knowledge», SocialResearch, vol. 60, n.º 1, pp. 95-116.

COOK, S. D. N. y BROWN, J. S. (1999): «Bridging epistemolo-gies: The Generative Dance Between Organizational Knowledgeand Organizational Knowing», Organization Science, vol. 10, n.º4, julio-augosto, pp. 381-400.

GRÁFICO 4

RELACIONESESTRATÉGICAS DE LOS

CONOCIMIENTOS TÁCITOSY EXPLÍCITOS

FUENTES:Bueno (2003), Bueno y Morcillo (1997)

y elaboración propia.

VISIÓN RECURSOS CAPACIDADESSER (SABER) (SABER HACER)

CONOCIMIENTO DINÁMICO CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO DINÁMICO(CONOCER) ESTÁTICO (CONOCER)

Visión, valores, Conceptos observaciones, Habilidades, destrezas, motivaciones, actitudes aptitudes, teorías competencias

Básicamente, Básicamente, Básicamente,conocimientos conocimientos explícitos conocimientostácitos- subjetivos tácitos- experimentales

357>Ei 25

FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS DE DIRECCIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO...

CROSSAN, M.; LANE, H.; WHITE, R. y DJURFELADT, L. (1995): «Or-ganizational Learning: Dimensions for a theory» InternationalJournal of Organizational Analysis, vol. 3, n.º 4, pp. 337-360.

CYERT, R. M. y MARCH, J. G. (1963): A Behavioral Theory ofthe Firm, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ

DAVENPORT, T. y PRUSAK, L. (1998): Working knowledge, Har-vard Business School, Press, Boston (Mass.)

DEGEUS, A. (1997): The Living Company: Habits for survival ina Turbulent Business Enviroment, Harvar Business School Press,Boston, M. A.

DRUCKER, P. (1965): The Future of Industrial Man, New Ame-rican Library, Londres.

DRUCKER, P. (1993) Post - capitalist Society, Butterworth-Hai-nemann, Oxford.

DRUCKER, P. (2001): «The next society», The Economist, no-viembre, 3rd pp. 3-22.

FALCONER, J. (2000): «Knowledge Management at abranchpoint: will be ignore the lessons of the AI discipline thewayit ignored the lessons of Ludwig Wittgenstein?», International Jour-nal Technology Management, vol. 20, n.º 5/8, pp. 601-632.

FREGE, G. (1934): Die Grundlagen der ARithmetik (hay trad.Cast.: Los fundamentos de la aritmética, Lia, Barcelona, 1972).

GAVER, W. W. (1996): «Affordances for interaction: The socialismaterial for design», Ecological Psychology, vol. 8, n.º 2, pp.111-129.

GIBSON, J. (1979): The Ecological Approach to visual Per-ception, Houghcon Mifflin, Nueva York.

GRANT, R.M. (1991): «The resource-based theory of compe-titive advantage: Implications for strategy formulation», Califor-nia Management Review, vol. 33, n.º 34, pp. 114-135.

GRANT, R. M. (1996). «Toward a Knowledge-Based Theory orthe Firm», Strategic Management Journal, vol. 17, pp. 109-122.

HAYEK, F. A. (1945): «The use of Knowledge in society», Ame-rican Economic Review, vol. 35, pp. 519-530.

HEDLUND, G. (1994): «a MODEL OF Knowledge managementand the N-Form corporation», Strategic Management Journal,vol. 15, pp. 73-90.

ITAMI, H. y ROEHL, T. (1987): Mobilizing Invisible Assets, Har-vard University Press, Cambridge, MA.

KANT, I. (1997): Crítica de la razón pura, Alfaguara, Madrid.KANT, I. (2000): Crítica de la razón práctica, Alianza, Madrid.KNIGHT, F. H. (1921): Risk, Uncertainty and Profit, Hart, Schaff-

ner & Mark, Nueva York.KOGUT, B. y ZANDER, U. (1992): «Knowledge and the firm,

combinative capabilities and there application of technology»,Organization Science, vol. 3, n.º 3 pp. 383-397

KUHN, T. S. (1962): The Structure of Scientific Revolutions,Chicago, Univ. Press, Chicago.

LAMO DE ESPINOSA, E.; GONZÁLEZ GARCÍA J. M. y TORRES AL-BERTO, C. (1994): La sociología del conocimiento y de la cien-cia, Alianza, Madrid.

LEWITT, B. y MARCH, J. G. (1988): «Organizational learning»,Annual Review of Sociology, vol. 14, pp. 319-340.

LUHMANN, N. (1990): Essays on self-reference, Columbia Uni-versity Press, Nueva York.

MACHLUP, F. (1980): Knowledge: Its creation, distribution andeconomic significance, vol. 1, Princeton University Press, Prince-ton, N.J.

MARSHALL, A. (1890): Principies of Economics, MacMillanand Co., Londres (hay versión española en Aguilar, Madrid,1948).

MATURANA, H. (1975): «The organization of the living: A the-ory of the living organization», International Journal of Man-Ma-chine Studies, n.º 7, pp. 312-332.

MATURANA, H. y VARELA, F. (1987): The tree of Knowledge,Shambhala, Boston, Mass.

MINSKY, M. (ed.) (1968): Semantic Information Processing,MIT Press, Cambridge, MA.

MINSKY, M. y PAPERT, S. (1973): Artificial Intelligence, CondonLectures, Oregon State SHE, Eugene, OR

MUGUERZA, J. y CEREZO, P. (eds.) (1997): La filosofía hoy, Fun-dación Joan March-Crítica, Barcelona.

NAHAPIET, J. y GHOSAL, S. (1998): «Social capital, intellectualcapital and the organizational advantage», Academy of Ma-nagement Review, vol. 23, n.º 2, pp. 242-266.

NELSON, R. R. y WINTER, S. G. (1982): An Evolutionary Theoryof Economic Change, Belkanp Press of Harvard University Press,Cambridge, MA.

NEWELL, A. y SIMON, H. A. (1972): Human Problem Solving,Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NY.

NEWELL, A. (1987): Unified Theories of Cognition, Harvard Uni-versity Press, Cambridge, MA.

NONAKA, I. (1991): «The knowledge-creating company», Har-vard Business Review, nov.-dic; pp. 96-104.

NONAKA, I. (1994): «A dynamic theory of organizational Kno-wledge Creation», Organization Science, vol. 5 , n.º 1, pp. 14-37.

NONAKA, I. y TAKEUCHI, H. (1995): The Knowledge-creatingcompany, Oxford University Press, Nueva York.

NONAKA, I.; NISHIGUCHI, T. y VON KROGH, G. (2000) (eds.): Kno-wledge Creation. A source of value, MacMillan Press, Nueva York.

ORDÓÑEZ, P. (2004): «Una revision a la literatura de Capital So-cial», Boletín Intellectus, n.º 6, pp. 12-15.

PETERAF, M. A. (1993): «The cornerstones of competitive ad-vantage: A resource-based view», Strategy Management Journal,vol. 14, pp. 179-191.

POLANYI, M. (1958): Personal Knowledge: Towards a post-cri-tical philosophy, University of Chicago press, Chicago

POLANYI, M. (1966): The tacit dimension, Routledge and Ke-gan Paul, Londres.

POLANYI, M. (1969) y GREENE, M. (ed.): Knowing and Being,University of Chicago, Chicago.

PIAGET, J. (1967): Biologie et connaissance, essai sur les re-lations entre les régulations organiques et les processus cognitifs,Gallimard, París.

POPPER, K. R. (1962): Conjetures and Refutations. TheGrowth of Scientific Knowledge, Routledge and Kegan, Paul,Londres.

QUINE, W. V. O. (1953): From a logical Point of View, HarvardUniversity Press; Cambridge (Mass) (hay trad. cast.: Ariel, Barcelo-na, 1968).

QUINN, J. B. (1992): Intelligent Enterprise: A Knowledge andService Based Paradigm for Industry, The Free Press, Nueva York.

ROOS, J. y VICTOR, B. (1999): «Towards a new model of stra-tegy-making as serious play», European Management Journal,vol. 17, n.º 4, agosto, pp. 348-355.

SALMADOR, M. P. (2001): El proceso de formación de la es-trategia de la Banca por Internet en España: enfoques de crea-ción del conocimiento y dimensiones de la complejidad, Univer-sidad Autónoma, Madrid.

STAMPS, D. (1997): «Communities of practice: learning is so-cial. Taining is irrelevant?», Training, vol. 34, n.º 2, pp. 35-41.

SELZNICK, P. (1957): Leadership in Administration: a sociologi-cal interpretation, Harper & Row, New York.

SIMON, H. A. (1947): Administrative Behavior, Mac Millan, Nue-va York.

SIMON, H. A. (1968): The Sciences of the Artificial, MIT Press,Cambridge, MA.

SIMON, H. A. (1991): «Bounded rationality and organizationallearning», Organization Science, vol. 2, n.º 1, pp. 125-134.

SIMON, H. A. (1993): «Strategy and organizational evolution»,Strategy Management Journal, vol. 14, pp. 131-142.

SPENDER, J. C. (1996): «Making Knowledge The basic of adynamic theory of the firm», Strategic Management Journal, vol.17, pp. 45-62.

STRASSMANN, P. A. (1998): «The value of Knowledge Capital»,American Programmer, vol. 11, n.º 3, pp. 3-10.

VENZIN, M.; VON KROGH, G. y ROOS, J, (1998): «Future rese-arch in to Knowledge Management», en Von Krogh, G.; Roos, J.y Kleine, D. (eds.): Nowing in firms, Understanding, nanging andmeasuring knowledge, Sage Publications, Londres.

VICARI, S. y TROILO, G. (1998): «Errors and learning in organi-zations», en Von K, G.; R, J: y K, D. (eds.): Knowing in firms. Un-derstanding, managing and measuring knowledge, Sage Publi-cations, Londres.

357>Ei26

E. BUENO CAMPOS

VON KROGH, G. (1998): «Care in knowledge creation», Cali-fornia Management Review, Special issue on Knowledge and theFirm, Spring, vol. 40, n.º 3.

VON KROGH, G. y ROSS, J. (1995): Organizational epistemo-logy, Mac Millan and St Martin´s Press, Nueva York.

VON KROGH, G.; ROOS, J. y SLOCUM, K. (1994): «An essay oncorporate epistemology», Strategic Management Journal, vol.15, pp. 53-71

WITTGENSTEIN, L. (1963): Tractatus logico-philophicus, Suhr-kamp, Frankfurt (hay trad. cast.: Alianza, Madrid, 1973).