GERENCIA DEL CAMBIO

COHORTE XII – MASTER INTEGRADOPROGRAMA INTERNACIONAL DE EDUCACIÓN CONTINUA

CARIBBEAN INTERNATIONAL UNIVERSITYEN SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

CONTENIDO

• INTRODUCCION...

• 1.- Modelo de Cambio

• 1.1. Las fuerzas promotoras del cambio

• 1.2. Los agentes del cambio organizativo

• 1.3. Las estrategias de intervención

• 1.4. Las resistencias al cambio

• 1.5. Tácticas para implementar el cambio

• 2. La innovación

• 3.- El cambio continuo y el cambio tumultuoso

• 4.- Las organizaciones que aprenden

• 5.- La gestión del cambio cultural

INTRODUCCION...

El cambio ha existido siempre, y las organizaciones, en cuanto sistemas

abiertos y por tanto permeables al ambiente, han necesitado, también

siempre, estar en permanente adaptación. La novedad la encontraremos en

la velocidad, la complejidad, la imprevisibilidad, la potencia del impacto, la

discontinuidad y la generalización del cambio.

Una organización eficaz no puede considerarse como una solución estable

que es posible alcanzar, sino como un proceso de desarrollo continuo que le

permite seguir funcionando. El cambio permanente exige flexibilidad,

innovación y capacidad de respuesta, lo que obliga a las organizaciones a

flexibilizar su estructura, así como los elementos que la componen.

MODELO DEL CAMBIO

El modelo de

cambio que

sustenta este

documento,

se basa en el

diseñado por

Robbins,1990,

que se resume

a continuación:

LAS FUERZAS PROMOTORAS DEL CAMBIO.

• CONSISTIE EN UNA OPORTUNIDAD QUE SE DESEA APROVECHAR O EN

LA REACCIÓN O ANTICIPACIÓN A UNA AMENAZA O PROBLEMA QUE HA

SIDO DETECTADO, Y PUEDEN PROVENIR TANTO DEL INTERIOR COMO

DEL EXTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN.

• GLOBALIZACIÓN

• COMPETIDORES

• PEQUEÑAS COMPAÑÍAS QUE INTENTAN ENTRAR EN EL MERCADO

• LA ENTRADA EN VIGOR DEL EURO

• LA EVOLUCIÓN DE LA TECNOLOGÍA

• MAYOR SOFISTICACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS

LOS AGENTES DEL CAMBIO ORGANIZATIVO

• Son frecuentemente individuos que ocupan una posición elevada en la

organización. El cambio puede suponer una amenaza a dichas

habilidades y patrones, ya que otros ganan poder a costa de los

primeros.

• Los directivos que ostentan el poder normalmente implementan algunos

cambios para demostrar que no son unos simples “controladores” de la

organización.

• Las luchas políticas dentro de la organización constituyen

indudablemente un elemento fundamental que determina la dirección, la

velocidad y la intensidad del cambio.

LAS ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN

• Modificar el comportamiento de las personas implica cambiar los valores,

actitudes, habilidades, expectativas y percepciones de los empleados.

• La estructura organizativa cambios en la cadena de mando, adición o

eliminación de puestos de trabajo, departamento o divisiones, alteraciones

en la distribución de la autoridad delegada.

• La tecnología que utiliza la organización modificaciones en los equipos que

utilizan los empleados, en la manera de utilizarlos.

LAS RESISTENCIAS AL CAMBIO.

• DESCONGELACIÓN

• CAMBIO

• RECONGELADA

La resistencia al cambio de las organizaciones y de sus miembros dificulta la adaptación y el progreso

La resistencia organizativa es algo más compleja. En primer lugar nos

encontramos con la “inercia cultural”, que se materializa en una serie de

mecanismos que tienen las organizaciones para mantener la estabilidad. Superar

esta inercia no es sencillo y exige un cambio en la cultura.

RESISTENCIA ORGANIZATIVA

CAUSAS DE LA RESISTENCIA• la incomodidad de alterar los hábitos adquiridos, la pérdida de la seguridad

en el empleo, una posible rebaja en la remuneración, el esfuerzo de aprender nuevas habilidades o el temor a lo desconocido.

PROCESO DE CAMBIO

• “Tras la descongelación del “status quo” , ya es posible efectuar el cambio, es decir, “mover” a la organización hasta la nueva situación deseada. Las principales actividades que habrá que llevar a cabo son las siguientes: trazar un claro proyecto para la implementación del cambio; comunicarlo a todos los afectados de la manera más atrayente posible; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse; formarles y entrenarles en las nuevas habilidades requeridas; finalmente, desarrollar mecanismos de retroalimentación que permitan un seguimiento puntual de la marcha del proceso de implementación.

COMO MOTIVAR LOS EMPLEADOS AL CAMBIO

intensificar la comunicación con los empleados para hacerles ver las

razones del cambio, negociar con los afectados ofreciendo algo como

compensación por aceptar el cambio, manipular la información para

que aparezcan como algo atrayente las consecuencias del cambio,

ganarse a los líderes del grupo dándoles un papel clave en el proceso

de decisión del cambio; y por último, romper la resistencia

amenazando con aplicar medidas de carácter punitivo a quienes se

nieguen a aceptar la nueva situación

LA INNOVACIÓN

• Nuevo subconjunto dentro del concepto más amplio del cambio

• El cambio innovador implica una ruptura más radical con el pasado

y es de esperar una mayor resistencia organizativa.

La innovación administrativa consiste en la implementación de

cambios en la estructura organizativa o en los procesos de gestión.

EL CAMBIO CONTINUO Y EL CAMBIO TUMULTUOSO

"Cuando una organización se enfrenta a un ambiente dinámico

la dirección tiene dos opciones: una consiste en cambiar la

organización de manera incremental para ajustarse a las

modificaciones que se van produciendo en el ambiente y la otra,

retrasar el cambio hasta que sea absolutamente necesario y

luego efectuar un cambio más global o radical. La ventaja de

actuar así es que se mantiene la consistencia interna, pero a

cambio de que la organización permanezca largos períodos de

tiempo sin encajar con el ambiente

LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Una organización que aprende es una organización que ha

desarrollado una capacidad continua para adaptarse y cambiar.

Dichas organizaciones, cuando detectan un error buscan

maneras de corregirlo que implican cambios en los objetivos,

política y rutinas de la organización. Puede decirse que son

innovadoras en cuanto que son capaces de apartarse de

presupuestos y normas profundamente enraizados en la

organización.

CARACTERISTICAS

• Existe una visión compartida por todos.

• Se abandonan maneras antiguas de pensar y trabajar.

• Los miembros de la organización consideran que los procesos forman

parte de un sistema de interrelaciones.

• Las personas se comunican abiertamente unas con otras.

• Los miembros de la organización dejan a un lado sus intereses

personales y departamentales.

• La fragmentación que origina la especialización al crear barreras

interfuncionales que dificultan la comunicación y el entendimiento.

CARACTERISTICAS

• La competencia interna que dificulta la colaboración entre los miembros de

la organización.

• Establecer una estrategia en la que la dirección manifieste su compromiso

con el cambio, la innovación y la mejora continua.

• Rediseñar la estructura organizativa para evitar que obstaculice el

aprendizaje.

• Transformar la cultura organizativa para conseguir que valore

positivamente la asunción de riesgos, la comunicación abierta y el

crecimiento basado en la innovación.

LA GESTIÓN DEL CAMBIO CULTURAL

Lo que necesitan las organizaciones que aprenden es

una cultura flexible, es decir que la flexibilidad y la

capacidad de cambiar deben estar entre lo más

importante.

Para saber si existen ciertas condiciones que puedan

favorecer la modificación de la cultura vigente,

debemos efectuar un análisis de las variables

contingentes que son necesarias para el cambio

cultural o que facilitarán el mismo.

Los cambios en las organizaciones son transformaciones y/o

evoluciones por las cuales deben atravesar todas las estructuras para

garantizar el éxito, la eficiencia en la calidad del servicio y satisfacción a

quienes va dirigido el bien, producto o servicio, siendo éste el fin último.

Debido a la tecnología, los conocimientos, métodos, innovaciones,

procesos, técnicas y globalización, actualmente nos enfrentamos a un

sin número de nuevos escenarios y circunstancias que nos obligan a

impulsar cambios en la estructuras organizacionales.

Para lograrlo, se hace imprescindible la aplicación de principios

gerenciales basados en el cambio organizacional y la participación

activa de todas las personas que forman parte de las organizaciones.