Gestión del capital humano [GRI 103-1, GRI 103-2]

Implantación del modelo de competencias en programas de desarrollo de recursos humanos (habilidades, assessment, etc.).

Acuerdos de colaboración en formación con escuelas de negocio europeas –Energy Delta Institute– y con las escuelas de negocio más relevantes de España.

Implantación del Enagás English Campus (formación e-learning en idiomas).

Definición de un modelo de desarrollo profesional en el ámbito técnico.

Segunda edición del Programa Mujeres con Talento.

Plan de visitas de directores a las instalaciones de la compañía con objeto de conseguir un mayor acercamiento a los profesionales y mejorar la comunicación transversal.

Iniciativas vinculadas a la adhesión de Enagás a la red de empresas 'Por una sociedad libre de violencia de género'.

Renovación de la certificación EFR y del distintivo de Igualdad.

Aprobación del nuevo Convenio Colectivo alineado con la política de gestión de capital humano.

Implementación de programas de mentoring/coaching.

Ampliación de programas de identificación del potencial (Centros de Evaluación/Desarrollo).

Puesta en marcha del plan de formación profesional dual en instalaciones de la compañía orientado a ofrecer un plan de formación y una beca curricular en instalaciones de Enagás a recién titulados en formación profesional.

Implantación de los planes de desarrollo individualizados.

Aprobación y publicación de directrices corporativas en materia de diversidad.

Renovación de la adhesión al Chárter de Diversidad (inclusión de la pluralidad en la empresa).

Implantación de medidas para la gestión de la diversidad generacional, funcional y de género.

Hitos 2016 [GRI 103-3]

Líneas de avance 2017 [GRI 103-3]

84empleados han participado

en programas de identificación de talento

54 promociones internas

(28% mujeres)

61,75 horas de formación

por empleado (919,96 € de inversión por empleado)

80%de la plantilla ha recibido una evaluación del desempeño(*)

(*) Evaluación del desempeño vinculada a su desarrollo profesional y al incremento de su retribución fija.

[GRI 404-3]

[GRI 404-1]

[GRI 103-3]

68

4 Creación de valor para nuestros grupos de interés

23 empleados han recibido una evaluación por competencias

orientada a su posible promoción a puestos directivos

1.337empleados (27% mujeres)

HombresMujeresMenores de 35 años

61%

39 %

El 72% son menores de 35 años

103 nuevas contrataciones

Plan estratégico de recursos [GRI 103-1]

[GRI 102-10, 401-1]

La gestión del capital humano está orientada a atraer, desarrollar y retener el talento, dotando a la compañía de los recursos necesarios para el despliegue de su estrategia.

En el marco del Plan Estratégico de Recursos 2015-2017, Enagás ha trabajado durante el año en los siguientes ámbitos críticos:

Organización y procesos, asegurando la sostenibilidad, optimización y la eficiencia de nuestras estructuras y los recursos.

Compensación y beneficios, garantizando la retención y la lucha por el talento.

Gestión del cambio y de la tecnología, impulsando la agilidad y la flexibilidad que requiera el negocio y el entorno (ver capítulo ‘Excelencia financiera y operativa’).

Cultura y compromiso, evolucionando en nuestra manera de trabajar, buscando objetivos conjuntos e involucración en su logro.

Seguridad y salud, en búsqueda de la excelencia en estos ámbitos, tanto en el entorno nacional como internacional (ver capítulo ‘Salud y seguridad’).

Selección, desarrollo y formación, garantizando que Enagás cuenta con los perfiles más adecuados para la consecución de la estrategia de compañía.

69

Informe Anual 2016

Mujeres Hombres

Con jornada completa 93,19 % 99,90 %

Con contrato indefinido 92,10 % 95,36 %

Nuestros profesionales

Enagás mantiene un empleo estable y de calidad con unos altos porcentajes de contratos indefinidos y a jornada completa.

A continuación se muestra la distribución de los profesionales por grupos de edad, categoría profesional y género:

Distribución de los 1.337 empleados por grupos de edad, categoría profesional y género

Operarios Administrativos Técnicos Directivos

■ Hombres■ Mujeres

< 35 años 36-55 años > 55 años=

25% (■ 92% ■ 8%)

31% (■ 97% ■ 3%)

28% (■ 100%)

3% (■ 100%)

9% (■ 9% ■ 91%)

18% (■ 38% ■ 62%)70% (■ 52% ■ 48%)

48% (■ 75% ■ 25%)

43% (■ 86% ■ 14%)

2% (■ 50% ■ 50%)

12% (■ 73% ■ 27%)

11% (■ 91% ■ 9%)

[GRI 102-8, GRI 405-1]

332

799

206

70

4 Creación de valor para nuestros grupos de interés

PaísTotal empleados

de Enagás

Tipología de empleados

Expatriado Local Asignación temporal

Perú 9 5 3 1

México 11 2 9

Suecia 2 2

Suiza 1 1

Bélgica 4 4

Chile 1 1

Francia 1 1

USA 1 1

Sociedades participadas

A continuación se muestran los empleados de Enagás en cada uno de los países en los que la compañía está presente, incluyendo su tipología (empleados locales o expatriados).

71

Informe Anual 2016

Gestión del talentoEl modelo integrado de gestión de talento de Enagás persigue impulsar el logro de los objetivos y planes estratégicos de la compañía a través de cuatro principios:

Atraer el mejor talento a Enagás, asegurando la incorporación de profesionales altamente cualificados y alineados con los principios y valores de Enagás.

Conocer nuestro talento interno para orientar de forma efectiva su formación y desarrollo profesional.

Formar de manera continuada a nuestros profesionales, asegurando que contamos con profesionales totalmente preparados para alcanzar el óptimo desempeño de su puesto.

Desarrollar el talento interno de Enagás, fomentando las oportunidades de carrera profesional y movilidad dentro de la compañía.

Este modelo permanece en constante actualización de acuerdo a la evolución de la compañía, incorporando nuevas prácticas que apoyen a la consecución de los retos estratégicos a afrontar, de manera alineada con las tendencias del mercado.

Selección

Mapa de talento

Planes de Sucesión

Planes de Desarrollo Individual

Identificación del Potencial

Evaluación de la Actuación

Evaluación del Desempeño

Otros Modelos de Evaluación

FormaciónAtraer FormarModelo de Gestión del Talento

Conocer

Desarrollar

Procesos incluidos en el modelo de gestión del talento de Enagás

72

4 Creación de valor para nuestros grupos de interés

Evaluación del desempeño[GRI 404-3]

La evaluación del desempeño es una pieza clave en el Modelo Integrado de Gestión de Talento, ya que permite identificar las fortalezas y áreas de desarrollo de los profesionales en el desempeño de su trabajo, en base a las cuales se definen los distintos planes de desarrollo. Anualmente se evalúan las competencias y capacidades de los profesionales, cuyos resultados se vinculan a su desarrollo profesional y al incremento de su retribución fija. El proceso de evaluación del desempeño de directivos incorpora una evaluación ascendente y 180º. Mediante la evaluación ascendente los equipos evalúan a sus responsables y, a través de la evaluación 180º, el Comité de Dirección evalúa a parte del equipo directivo. Esto permite disponer de una visión más amplia del desempeño de estos profesionales, de cara a la elaboración de planes de desarrollo individualizados.

Programas de desarrollo

Con el objetivo de facilitar a los profesionales una vía para mejorar su autoconocimiento sobre habilidades y competencias, se llevan a cabo jornadas de Centros de Desarrollo. A partir de estas jornadas los participantes obtienen un feedback sobre fortalezas y áreas de desarrollo respecto al modelo de competencias corporativo. Esta información, junto a otros inputs obtenidos a partir de otras herramientas de evaluación, permite diseñar posteriormente planes de desarrollo individualizados y adaptados a las necesidades identificadas.

Estos planes se abordan desde una perspectiva integral que incorpore diferentes metodologías complementarias entre sí.

Se fomentan programas de desarrollo a través de la experiencia en el puesto de trabajo. En esta línea, se favorecen programas de rotación interna que permitan aplicar nuevos conocimientos en situaciones reales, así como participar en proyectos transversales o asignaciones temporales.

Por otro lado, existe la posibilidad de realizar programas de mentoring y/o coaching. Profesionales de la compañía han recibido formación y están certificados en materia de coaching con objeto de llevar a cabo procesos de coaching internos.

Por último, se ofrece un amplio programa de acciones formativas, tanto presencial como en formato e-learning a través del portal de formación corporativo.

Empleados con evaluación del desempeño por categoría y género

80%

58%

99%

48%

77%

33%

100%

69%

● Hombre● Mujer

Directivos

TécnicosTécnicos

Operarios

Administrativos

73

Informe Anual 2016

Formación [GRI 404-1, GRI 404-2]

Enagás apuesta por la formación de sus profesionales desde su incorporación y a lo largo de toda su carrera profesional.

La formación comienza con el Plan de Acogida de Enagás, revisado y actualizado en 2016, en el que se ofrece información relativa a la cultura y valores de la compañía, el negocio, etc. Este plan consta de un bloque de formación e-learning sobre aspectos como el Código Ético, Riesgos de responsabilidad penal o Igualdad entre otros, que son de obligado cumplimiento para todos los profesionales, y con una formación presencial sobre la cadena de valor de Enagás, impartida por los directivos, que ofrece una visión

Desvinculaciones [GRI 404-2]

Actualmente Enagás está trabajando en el desarrollo de programas de ayuda a la transición, dirigidos a favorecer la empleabilidad de las personas y la gestión del final de sus carreras profesionales, ya sea por jubilación o por terminación de la relación laboral.

global del negocio de la compañía a los profesionales.

Además, en función de la tipología de trabajo que desempeñe la nueva incorporación, se ha definido un plan de capacitación en ámbitos relativos a la operación, el mantenimiento o gestiones administrativas.

La formación presencial de la compañía se imparte a través de la Escuela de Formación de Enagás, en la que más de un 10% de la plantilla participa como formadores en distintos programas (186 formadores en 2016). Esta formación presencial en aula y en el puesto de trabajo, se complementa

Horas de formación por empleado

114,10

67,88

34,17

51,55

● Hombre● Mujer

con e-learning, formación móvil, comunidades de práctica, etc.

La gestión del conocimiento es un ámbito crítico, por ello, en 2016 se ha comenzado a realizar un análisis por criticidad del conocimiento experto, con objeto de elaborar en 2017 un plan que garantice su transmisión. Se han llevado a cabo talleres de trabajo en los que se han identificado los conocimientos críticos y se ha definido un plan de despliegue de dichos conocimientos, acorde al impacto que estos puedan tener en el negocio y al esfuerzo que puede conllevar dicha trasferencia.

Directivos Técnicos Administrativos Operarios

92,11

71,12

29,55

43,81 6personas han participado

en programas de mentoring /coaching

1.404cursos de formación impartidos

74

4 Creación de valor para nuestros grupos de interés

Adhesión al Chárter de la Diversidad (pluralidad

en la empresa)

Igualdad de oportunidades y diversidadEnagás se compromete día a día con la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y no discriminación, y apuesta por la diversidad entre sus profesionales fomentando un ambiente de trabajo en el que imperen la confianza y el respeto mutuo, en el que la integración y el reconocimiento del mérito individual constituyan rasgos distintivos de la compañía.

Para lograr este compromiso, la compañía, consciente de la riqueza que aporta a la organización la confluencia de conocimientos, habilidades y

En materia de diversidad de género, la compañía ha elaborado el primer informe bienal en el que se realiza el seguimiento de los compromisos adquiridos en el Acuerdo suscrito con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para incrementar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, objetivo que se ha logrado con antelación a la finalización del Acuerdo (2014-2017).

En 2016 la compañía ha continuado impulsando medidas dirigidas a incrementar la participación de la mujer en puestos de responsabilidad, como son el Programa de desarrollo de mujeres con talento, la participación en el Proyecto Promociona o la iniciativa de mentoring, promovida por el Presidente de la compañía, para favorecer la comunicación, el desarrollo y la integración de experiencias, que permitan poner en valor el papel de las mujeres en los puestos de decisión en los diferentes ámbitos de la vida.

experiencias diferentes, sitúa como base de su estrategia el Plan Integral de Diversidad, que incide, prioritariamente, en los ámbitos de diversidad de género, funcional, generacional y cultural.

Este Plan recoge una serie de medidas cuyo objetivo es garantizar la integración de estos ámbitos en las distintas áreas de gestión de la compañía como son la formación y el desarrollo profesional, la retribución, la salud y el bienestar, la comunicación, la atención al cliente o las compras responsables, entre otros.

Diversidad de géneroEnagás garantiza la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres. Para ello cuenta con un Plan de Igualdad que configura un marco de actuación para promover la igualdad efectiva, la equidad, el mérito, el progreso personal, la conciliación de la vida laboral y personal y la corresponsabilidad entre todos los profesionales.

[GRI 102-8, GRI 405-1]

Evolución de mujeres en plantilla y en puestos directivos

27,45%

26,78%

23,88%

20,00%

25,40% 24,80%

2014 2015 2016

% Mujeres en plantilla % Mujeres en puestos directivos

75

Informe Anual 2016

Por otro lado, se han firmado acuerdos de colaboración con entidades especializadas para la participación institucional de Enagás en la III Edición de la Carrera contra la violencia de Género, o bien orientados a dar visibilidad al Día Internacional de la Mujer y, a impulsar la empleabilidad de mujeres víctimas violencia género.

Enagás ha puesto en marcha una serie de iniciativas destinadas a promover la igualdad de trato y la no discriminación en el ámbito de la diversidad funcional, abordando asuntos como la creación de empleo, la sensibilización o el voluntariado.

Entre estas actuaciones, destaca el lanzamiento de una formación online en materia de diversidad funcional dirigida a todos los profesionales. Además, se

han firmado acuerdos de colaboración con entidades especializadas, tanto para dar visibilidad al Día Internacional de las Personas con Discapacidad como para la puesta en marcha de la campaña “Por la suma de capacidades”. El fin de esta campaña es ofrecer a todos sus profesionales y familiares un servicio externo de asesoramiento personalizado y gratuito en temas de discapacidad.

Distintivo Igualdad en la empresa desde 2010

Sello Bequal por el compromiso con la inclusión de las personas

con discapacidad

La compañía ha firmado el código de principios del Observatorio Generación y Talento, órgano que incentiva la innovación y promueve las políticas activas de diversidad generacional desde los valores y la ética.

Además, Enagás se ha adherido a la Red de Empresas que conforman este órgano. También ha participado activamente en

el estudio de impacto intergeneracional en las empresas así como en los nuevos retos que se plantean en la gestión de personas. Como parte del estudio, en 2016 se ha realizado un sondeo entre los profesionales de Enagás en apoyo a la investigación sobre la Globalización del “Talento intergeneracional”.

Diversidad FuncionalEnagás considera la integración de la diversidad funcional como principio transversal en la empresa para posicionar a la compañía como una organización global en su estrategia de expansión.

Diversidad GeneracionalEnagás promueve el desarrollo favorable de la gestión de personas basado en la igualdad de oportunidades con total independencia de su edad, la no discriminación y el respeto a la diversidad generacional, promoviendo un entorno favorable y respetando en cada caso la legislación vigente y las mejores prácticas empresariales y sociales.

76

4 Creación de valor para nuestros grupos de interés

La gestión de la diversidad cultural es un ámbito relativamente nuevo, que está ganando relevancia en los últimos tiempos como consecuencia de los cambios en la realidad social y también por sus claros beneficios para los principales grupos de interés. Por tanto, este ámbito juega un papel fundamental en la cultura de alto rendimiento que requiere la compañía para abordar los grandes retos estratégicos presentes y futuros. Enagás está trabajando en la elaboración de un sistema para la medición de la diversidad cultural que le permita identificar medidas en este ámbito.

Diversidad CulturalEnagás garantiza la integración en la compañía de personas de distintas nacionalidades, sin que prevalezca discriminación alguna, contribuyendo a la construcción de una cultura única de alto rendimiento como motor de desarrollo de la organización.

77

Informe Anual 2016

Conciliación[GRI 201-3, GRI 401-2]

Para Enagás, la conciliación de la vida personal y laboral es un equilibrio entre las necesidades e intereses de los profesionales y las necesidades e intereses de la compañía.

Enagás posee el certificado de Empresa Familiarmente Responsable desde 2007 y en 2016 ha incrementado la puntuación en el proceso de recertificación, gracias a las 91 medidas de conciliación que favorecen el desarrollo profesional y personal de todos los profesionales y facilitan el equilibrio entre las diferentes dimensiones de la vida de cada persona cubriendo sus necesidades sociales y asistenciales así como las de sus familiares directos.

Algunas de las medidas de conciliación más destacadas puestas a disposición de nuestros profesionales son:

Familia

Ayuda de estudios para hijos de empleados.

Subvención del 80% de gastos de escolarización especial a profesionales con hijos con discapacidad.

Programa Día sin Cole y Campamentos Urbanos de verano con subvención en el coste, para hijos de empleados durante días laborables no festivos del calendario escolar.

Programa de asistencia familiar Alares:• Gestor personal mi Asistente, que se hace cargo de todas las

gestiones e información necesarias en el día a día.• Tramitación gratuita de gestiones de diversa índole, como

gestiones de vehículo, de maternidad y paternidad, o la tramitación de licencias, solicitud de certificados y notas simples.

• Gratuidad del servicio de selección de personal doméstico y sanitario.

• Servicio para realizar el testamento hereditario o vital online, asesoramiento por abogados expertos, firma ante notario y registro.

• Tratamientos especializados y servicio de ayuda a domicilio ante situaciones de convalecencia, enfermedad o accidente.

Salud y bienestar

Chequeo médico anual y campañas de vacunación antigripal.

Subvención del 90% del coste de seguro médico de asistencia sanitaria privada a empleados y el 100% a hijos. Cobertura médica en viajes internacionales.

Subvención de gastos de comida (comedores, ayudas económicas, ticket restaurante).

Acceso a un programa de descuentos y precios exclusivos en una amplia gama de productos, servicios y ocio de forma online.

Planes de pensiones para trabajadores con dos años de antigüedad efectiva o reconocida.

Córner con alimentos saludables en la sede central.

Ayudas para actividades deportivas.

Flexibilidad laboral

Flexibilidad horaria en entrada y comida.

Jornada intensiva en verano y durante todos los viernes del año.

Fraccionamiento de vacaciones hasta en tres periodos.

78

4 Creación de valor para nuestros grupos de interés

Subvención, gastos de comida (ayuda dineraria y tickets restaurante)

(*)Beneficio social disponible exclusivamente para los empleados de convenio

Seguro de asistencia sanitaria empleado y familiares a cargo

Planes de pensiones

Beneficios sociales relacionados con la salud y bienestar de los empleados [GRI 201-3, GRI 401-2]

100% 83,9%

94,4%

83,0%

10,6%

7%

89,4%

93%

Ayuda a los estudios

Servicio de orientación telefónica

Servicio de ayuda a domicilio

Beneficios sociales relacionados con la familia más utilizados por los empleados [GRI 201-3, GRI 401-2]

27,9%(*)

11,7%

15,4%

Empresa Familiarmente Responsable, categoría Proactiva B+

Coste asumido por la empresa Coste asumido por el empleado

Coste asumido por la empresa

% de plantilla que utiliza los beneficios

% de plantilla que utiliza los beneficios

79

Informe Anual 2016

Tasa de rotación por grupo de edad

0,37%

● Tasa de rotación voluntaria: Total bajas voluntarias plantilla fija/plantilla total fija (%)

● Tasa de rotación absoluta: Total bajas plantilla fija/plantilla total (%)

0,89%0,75%1,52%

19,90%

Resultados e impacto en nuestros profesionales [GRI 103-1]

Los compromisos adquiridos por Enagás en su política de Gestión del Capital Humano y las medidas y actuaciones implantadas se traducen en unos índices de satisfacción y motivación elevados, como reflejan las bajas tasas de rotación, los resultados de la encuesta de clima laboral y los reconocimientos obtenidos por la compañía en este ámbito.

36-55 años

[GRI 102-8, GRI 401-1] [GRI 102-8, GRI 401-1]

> 55 años< 35 años=

Evolución de la tasa de rotación

3,57%3,03%

4,35% (1)

0,69%0,49%

0,63% (2)

2014 2015 2016

Tasa de rotación absoluta

Tasa de rotación voluntaria(1) 4,44% mujeres y 4,32% hombres(2) 1,78% mujeres y 0,22% hombres

0%

80

4 Creación de valor para nuestros grupos de interés

En 2016 Enagás ha recibido la certificación Top Employer por

séptimo año consecutivo

Encuesta de clima laboral[GRI 102-21, GRI 103-1]

En 2016 se ha realizado la encuesta de clima laboral, con un 71% de participación (un 3% más que en 2014), y con un resultado de un 74,85% de respuestas favorables sobre las medidas y actuaciones para favorecer un clima laboral positivo, frente al 73% alcanzado en la anterior encuesta. Asimismo, el grado de compromiso se ha mantenido en un 85%.

Como conclusiones de la encuesta, cabe destacar la valoración de los profesionales sobre la información que proporciona la empresa acerca de la actividad de la compañía, así como la percepción por parte de los mismos sobre cómo su trabajo influye en las necesidades de los grupos de interés.

Entre los ámbitos de mejora se encuentran aspectos relacionados con la compensación y beneficios y relaciones internas.

La participación se ha incrementado en un 3% y el grado de compromiso se ha mantenido en un 85%

81

Informe Anual 2016