GESTIÓN DEL TALENTOCriterios de atracción del talento. Atracción del Talento. Interna / Externa....

Capítulo 8Atracción del talento

Estoy convencido de que todos nacemos con grandes talentos naturales,y a medida que pasamos más tiempo en el mundo,

perdemos el contacto con muchos de ellos.

Ken Robinson

©Ediciones Pirámide

Esquema del capítulo

1. Introducción: atracción de candidatos, selección y onboarding.

2. Los mejores candidatos para la empresa.

3. Criterios en la atracción de talento.a. Proceso de selección y perfiles de los candidatos.b. Pruebas a utilizar en los procesos de selección.c. Tipologías de la selección.

4. Onboarding: la orientación, socialización y acogida al nuevo empleado.

5. Caso Práctico: Apple atrae talento, The Opchard.


Atracción del talento

Coste estimado en 12 veces el valor del salario de la persona que se va

Lee Hetch Harrison

Workmeter, 2015. Guía gratuita: Cómo gestionar el talento en tu empresa. Página web: http://es.workmeter.com/guia-gratuita-sobre-gestion-del-talento-empresa

Es 3 veces más caro realizar una nueva contratación que retener alguno de sus activos más valiosos.



Atracción del

Talento

Atracción de

candidatos

SelecciónOnBoarding

• Un 66% (frente a un 47% de las normales) indican invertir en nuevas tecnologías para hacer los procesos de atracción de talento mucho más poderosos provocando el engagement

• Un 57% (frente un 35%) desarrollan comunidades de talentopara llegar a alcanzar a los candidatos

• Un 41% (frente a un 20%) desarrollan herramientas de relación con el candidato

• Un 37% generan una plataforma de atracción de talento• Un 41% (frente a un 25%) establecen servicios y tecnología de

marca del portal de empleo

Estudio realizado por The Aberdeen Group, 2014. Talent acquisition 2014: reverse the regressive curse.Estudio realizado por The Aberdeen Group. 2016. Talent Acquisition Trends, 2016: candidates take a command.


• ¿Qué talento?• un 80% el reclutar nuevos empleados con las habilidades que se requieren • otros proveedores externos (70 %)• vinculándose con otras empresas para cubrir las necesidades de especialización (67 %)• ante la escasez de talento especializado en determinados sectores, profesionales con más baja

experiencia y habilidades pero que tienen potencial para desarrollar y crecer• convenios con universidades para precisamente alinear las necesidades específicas de talento


BUY MAKE RENT


¿LOS MEJORES?


Perfiles profesionales que encajan mejor con las necesidades de la organización tanto en el presente como en el futuro en un sistema de competencias organizativas


Jack Welch. Libro Ganar.


Welch, J., 2005. Winning, Ed. HarperCollins. En versión española: Winning (Ganar). Las claves del éxito del ejecutivo más admirado del mundo. Ed. Vergara, 2005.

El Da Vinci español que dijo no a Apple


Modelo triada competencial

Perfil ideal competencial

Perfil competente

crítico

Perfil competente

real

HiPers

perfil medio de los trabajadores

máximos en competencias requeridas de un modo teórico

Cuando no hacemos bien un proceso de selección de un puesto que no es técnico, el error de la falta de profesionalidad puede llegar a tener un impacto financiero de dos o tres veces el salario mensual del puesto analizado (Lawler).

diversidad y calidad de los candidatos


¿Conoces a los Knomads?

• Knowmad, e-nomad o nómadas tecnológicos que suelen tener un gran dinamismo, utilizar el teletrabajo y están dotados de una gran capacidad de adaptación al cambio y flexibilidad laboral. No tienen horarios y en muchas ocasiones trabajan en casi cualquier sitio utilizando las TIC.

@moravec@cristobalcobo


Promesas y expectativas cumplidas• Expectativas sobre:

o Los valores de la empresa.o Las condiciones laborales.o Las oportunidades en la organización.o El puesto en sí. o El grado en que puede encajar competencialmente.

• Existe un gap o discrepancia:o Lo que se comunica y lo que se encuentra el empleado en la organización

siendo una de las principales fuentes de abandono laboral voluntario en los primeros meses o entre el primer y segundo año.

Entrevista realista de selección (ERS)©Ediciones Pirámide

Atracción de talento

• El 80 % de los jóvenes prefiere una gran empresa, ya que les interesa que pueda haber proyecto internacional (41,9%), una alta especialización (25%) y un buen salario (10%)

beWanted. Plataforma de empleo para jóvenes en Europa

• Las 5 habilidades más destacadas son: (1) Hablar más de un idioma; (2) saber hablar en público;(3) ser un líder; (4) Excel como herramienta de trabajo; y (5) ser digital.

http://noticias.universia.es/consejos-profesionales/noticia/2016/01/08/1135238/empresas-espanolas-quieren-5-habilidades.html


Competencias clave demandadas a nivel profesional

Competencias Clave

Aprendizaje

Equipo

Servicio y cliente

Lider Coach

Engagement

Comunicación Auténtica

Casi 1 de cada 5 empresas está utilizando métodos no tradicionales o al menos no usados previamente para la atracción del talento ante el nuevo reto organizativo y empresarial


Proceso de atracción del talento

Necesidad organizativa

•Nuevos productos, centros o mercados•Procesos de promoción

Perfil competencial

•Conocimientos, Habilidades y Actitudes críticas del puesto

Atracción de talento

•Masiva / individual•Externa / Interna•Continua / Lotes

Análisis de costes y

viabilidad•Sistemas de Gestión del Conocimiento

Humano de la empresa

Implementación •Excelencia y calidad•Seguimiento


Criterios de atracción del talento

Atracción del

Talento

Interna / Externa

Individual / Masiva

Lotes / Continua

• E-recruitment, o sus posteriores en versión 2.0, 3.0, 4.0 o incluso 5.0.

• Ludificación o gamificación.

• Evaluación de las empresas por opiniones masivas.

• Contratación por la nube a través de referencias externas.

• Crowdsourcing: práctica de hacer una llamada a una comunidad profesional para resolver un problema.


My Marriot Hotel, aplicación en Facebook

Los interesados o jugadores que competían, podían simular elementos de la gestión hotelera relacionados con los recursos humanos, presupuestos, equipamiento, etc.


Multipoly de PriceWaterHouseCoopers, PwC de Hungría

Comprobar virtualmente la preparación de los candidatos para trabajar en la empresa al trabajar en equipos para resolver problemas reales del mundo de los negocios.

Tareas basadas en las competencias de PwCcomo aumentar las habilidades digitales, las habilidades relacionales o mejorar la perspicacia de los negocios.

El objetivo es que mediante estos juegos laborales, los candidatos están mejor preparados para las entrevistas personales porque el juego les pre-educa sobre la empresa y la visión, servicio y habilidades que se necesitan para el éxito.


Sistemas originales de atracción de talento• Google Code Jam

o Una iniciativa del gigante tecnológico para reclutar jóvenes programadores. Creada en 2003, es un concursodonde se presentan problemas algorítmicos que los participantes deben resolver en tiempo limitado y en base a cualquier sistema de programación. Congrega cada año a unas 25.000 personas.

• Heinekeno Llevó al extremo el concepto de evaluar cómo reacciona el candidato a situaciones inesperadas. En 2013, cuando

buscaba un ayudante para su área de marketing, sometió a los candidatos a una entrevista con cámara oculta donde enfrentaban distintas situaciones incómodas. El video más votado en redes sociales definió al ganador.

• Ikea Australiao Colocó en las cajas de sus productos una hoja con «instrucciones» para tener una carrera en la compañía. La

apuesta devolvió más de 4.000 aplicaciones, y 280 personas contratadas.

• Apple, inteligencia artificialo Apple ha considerado tan importante la captación que no le ha preocupado desvelar parte de sus avances y de

este modo generar una motivación clara para vincularse a este proyecto.o “Los expertos de Apple han decidido mostrar sus avances porque consideran que tienen el potencial, pero no los

recursos humanos necesarios. De esta forma, una presentación pública podría servir para cautivar a creadores y desarrolladores que se quieran unir al proyecto de la manzana”.


Proceso de selección del talento

Información Básica de

Envio•Curriculum Vitae•Fichas de Empresa

Primer contacto

•Entrevista corta verificación•Pruebas inteligencia, personalidad o aptitudes específicas

Segundo contacto

•Dinámica de Grupos•Role Playing o pruebas situacionales•Entrevista Profundidad

Última fase •Entrevista Final


Factor G

Series, Clasificación, Matrices y Condiciones

Apreciar la inteligencia individual por medio de pruebas que redujesen en la medida de lo posible la influencia de otros factores, tales como la fluidez verbal, el nivel cultural o el contexto cultural

Test de Raven

Test diseñado en 1938 por el psicólogo inglés John C. Raven, tenía el objetivo de calcular el factor “G” de inteligencia y su administración se restringió a los oficiales de la armada de Estados Unidos.El factor “G” de inteligencia hace referencia a la inteligencia general que condiciona cualquier ejecución o resolución de problemas, y es común a todas las habilidades que requieran de un componente intelectual.


Factor G


Personalidad: Big Five y MBTI

MBTI Myers-Briggs1. Extraversión o introversión: cómo enfocan su atención u

obtienen la energía.2. Sensación o intuición: cómo perciben o toman la

información. 3. Pensamiento o sentimiento: cómo prefieren tomar las

decisiones.4. Juicio o percepción: cómo se orientan hacia el mundo

exterior.

Big Five1. La apertura a nuevas experiencias2. La responsabilidad o conciencia3. La extraversión4. La amabilidad5. El neuroticismo o inestabilidad emocional


Pruebas a utilizar en un centro de evaluación de talento

Pruebas psicométricas (inteligencia, aptitudes, personalidad, valores,

estilos de vida...)

Análisis de casos

Dinámicas de grupo o Focus´-Group

Role Playing (par, supervisor, cliente o

proveedor)

Simulación experiencial: Ejercicios

In-Tray/Basket, Fact-Finding...

Simulaciones por ordenador individuales

o grupales

Entrevistas (competencias,

incidentes críticos, de estrés, humanista...)

Lista y seguimiento de eventos importantes o

hitos (o MilestoneTracking)

Presentaciones personales o de

proyectos


Ejemplo de proceso de selección en una empresa mediana del sector cárnico


Validez predictiva

• El grado de conciencia de la persona 0,31• Centros de evaluación 0,66• Entrevistas estructuradas comportamentales 0,40 y 0,60• Simulaciones laborales y los test de aptitud y habilidad 0,54• Evaluación de pares 0,49• Test de personalidad 0,39• Inteligencia emocional 0,24• Referencias 0,23• Experiencia laboral 0,13• Entrevista tradicional 0,05 y 0,19


Tipología de entrevistas en los procesos de selección

Según los participantes• Entrevista individual

• Entrevista tipo panel o múltiple

Según la preparación• Entrevista libre

• Entrevista semiestructurada• Entrevista estructurada

Según el canal• Entrevista personal

• Entrevista telefónica• Entrevista online o vídeo entrevista

Según la orientación técnica• Entrevista por competencias

• Entrevista humanista• Entrevista de incidentes críticos• Entrevista de tensión/presión

Ha aumentado a un 10 % e incluso llega a ser de un 42 % en algunos tipos de selecciones como de ejecutivos senior o puestos de dirección

Entrevista de Incidentes Críticos de Flanagan(Lectura 27, II Guerra Mundial)


Sesgos o errores en la entrevista

• Efecto halo o error de simplicidad: donde por una característica saliente del candidato, bien positiva o negativa, se generaliza a otras características o atributos.

• Error de contraste o del orden: cuando los aspectos de un candidato previo influyen sobre el candidato actual.

• El sesgo del “como yo”, similaridad o espejo: se buscan candidatos parecidos a uno, pues así se garantiza que serán “igual de buenos”.

• El efecto Greenspoon: consiste en que el entrevistado responde según percibe que el candidato reacciona a sus respuestas, con lo que se va ajustando a lo que el entrevistador quiere.

• El efecto primacía y recencia: primacía cuando se da más información a la primera información del candidato y recencia cuando se da más información a la última información recibida.

• Efecto Caballo de batalla: cuando un tema determinado ocupa por nuestros intereses el tiempo de la entrevista.

• Errores de extremos con el efecto generosidad y severidad: ambos son efectos extremos bien por falta de experiencia una tendencia a dar muchos candidatos por buenos, o lo contrario, cuando queremos ser muy “profesionales” y por norma no dejamos pasar ninguno porque cuanto más duro se es, mejor profesional. También similar a estos es el efecto de tendencia central donde se valora a todos los candidatos por igual.


Onboarding: la orientación, socialización y acogida al nuevo empleado

• 54 % vio mejoras significativas en el abandono organizativo, absentismo, productividad y satisfacción.

• Incremento en los ingresos de la organización.

Filosofía y valores


Onboarding


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