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Administración del conocimiento XVIII CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
2080
GESTIÓN DE CONOCIMIENTO, TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL
Carmen Berenice Ynzuzna Cortes38 Juan Manuel Izar Landeta39
Rosalva Ávila Acosta40
Resumen El presente estudio explora las Prácticas de Gestión de Conocimiento (GC) que
llevan a cabo las empresas del Estado de Querétaro; el impacto que las mismas
tienen en los Niveles de Satisfacción y el Desempeño Laboral; al igual que su
vínculo con las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). La
investigación se llevó a cabo en empresas de manufactura y servicios del Estado.
El muestreo fue no probabilístico de conveniencia con base en el deseo de los
encuestados en participar en el mismo. El tamaño de la muestra alcanzado fue de
247 empresas. La validación del instrumento se hizo mediante el Alfa de
Cronbach y el análisis de la información con la correlación de Pearson, regresión
lineal y ANOVA. La escala fue tipo Likert de 5 puntos de totalmente de acuerdo a
totalmente en desacuerdo. Los resultados muestran que las Prácticas de Gestión
de Conocimiento tienen un efecto significativo sobre los Niveles de Satisfacción y
el Desempeño Laboral; y están vinculadas positivamente con el Uso de las TIC.
Respecto de las primeras se prueba que variables relacionadas con la actitud, la
conservación y aplicación del conocimiento están asociadas con los niveles de
satisfacción. De igual manera aquellas referidas a la adquisición y aplicación de
conocimiento con el desempeño laboral. Se concluye en la importancia creciente
del conocimiento en las organizaciones y la necesidad de una gestión
sistematizada, en la cual las TIC, juegan un papel importante en la satisfacción y
el desempeño laboral.
38
Universidad Tecnológica de Querétaro, [email protected] 39
Universidad Autónoma de San Luis Potosí, [email protected] 40
Universidad Autónoma de San Luis Potosí, [email protected]
C4
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2081
Abstract
This study explores Knowledge Management Practices (GC) holding companies in
the State of Queretaro, the impact that they have on Levels of Satisfaction and Job
Performance, as well as its link to Information and Communication Technologies
(ICT). The research was carried out in manufacturing and service companies. The
sampling was a non probabilistic convenient one, based on the desire of
respondents to participate in the same. The achieved sample size was 247
companies. The validation of the instrument was made using Cronbach's alpha test
and Pearson´s correlation and linear regression and ANOVA were used for the
information analysis. The scale was a 5-point likert from strongly agree to strongly
disagree. The results show that Knowledge Management Practices have a
significant effect on Workers Satisfaction Levels and Job Performance; and they
are positively linked with the use of ICT. About the first, it has been tested that
variables related with attitude, conservation and application of knowledge are
associated with Satisfaction Levels. Just as those relating to the acquisition and
application of knowledge with Job Performance. It´s concluded on the growing
importance of knowledge in organizations and the need for a systematic
management, in which ITC´s play an important role in the Satisfaction Level and
Job Performance
Palabras clave: Gestión de Conocimiento, Tecnologías de la Información y
Desempeño Laboral.
Keywords: Knowledge Management, Information and Communication
Technologies, Job Performance.
Introducción
a creación de conocimiento y la innovación, al igual que el aprendizaje
colaborativo son parte de las transformaciones a las que se enfrentan las
organizaciones para producir nuevos productos o servicios y mejorar la L
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competitividad y la rentabilidad. La teoría basada en el conocimiento sugiere que
los recursos intelectuales son un activo organizacional clave para alcanzar una
ventaja competitiva, por lo que la gestión de conocimiento ha emergido como una
práctica organizacional que puede producir importantes resultados estratégicos
(Grant, 1996), ya que las estrategias de gestión de conocimiento potencializan el
aprendizaje colectivo, incrementan la competitividad y contribuyen a crear una
mayor satisfacción del cliente, debido a ello las organizaciones que manejen de
manera efectiva sus recursos de conocimiento pueden alcanzar mejores
resultados organizacionales, (Davenport y Prusak, 1998; Alryalat y Alhawari,
2008).
La teoría basada en los recursos refiere que los recursos que la firma ha
desarrollado (difíciles de duplicar) son combinaciones integradas de activos y
capacidades que se han cultivado a través del tiempo; que poseen conocimiento
tácito y disperso (Barney, 1991; Wernerfelt, 1994) resultado del conocimiento y
habilidades acumuladas de los empleados y de los sistemas técnicos de
administración y de información en los que se encuentran las bases de datos, los
procedimientos formales y las rutinas establecidas. Los cuales juegan un papel
importante para soportar, distribuir y accesar al conocimiento (Gold y otros, 2001;
Sambamurthy y Subramani, 2005; Alavi y Leidner, (2001) e incluyen
características tales como intranet, motores de búsqueda, repositorio de
documentos y herramientas de colaboración (Wasko y Faraj, 2005). De ahí la
importancia de gestionar procesos organizativos que promuevan esos
conocimientos. Por lo que entender la forma en la cual las organizaciones se
benefician de los procesos de gestión de conocimiento ha captado el interés de
diversos investigadores, cuyos enfoques han incluido los procesos de creación,
captura, almacenamiento, disposición, transferencia, aplicación, servicio y
monitoreo de conocimiento (Davenport y Volpel, 2001; Alavi y Leidner, 2001);
(Abdullah y otros 2008).
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En virtud de esto, la gestión de conocimiento se ha convertido en activo importante
para una competencia de largo plazo entre organizaciones; crítico para la
operación exitosa de las mismas (Davenport y otros 1998); considerando que
puede llevar a la realización de innovación tecnológica (Gilbert y Gordey-Hayes,
1996; Anantatmula, 2007); promueve la satisfacción del usuario y contribuye al
desempeño organizacional al igual que a la rentabilidad del negocio (Bontiz y Fitz-
enz, 2002); así como al desempeño laboral, el cual puede ser mejorado a través
del compromiso con la gestión de conocimiento y con los niveles de satisfacción
de éste (Tseng y Fan, 2011). En este sentido, Nonaka y Takeuchi (1995) refieren
que la función de las organizaciones no es la de procesar información objetiva,
sino la de aprovechar el conjunto de ideas, intuiciones, creatividad de los
empleados y fomentar su utilización en la empresa. Sin embargo, las
organizaciones comúnmente han dirigido sus esfuerzos de gestión a sus activos
físicos, financieros, y de mano de obra; y poca atención se ha prestado al
conocimiento como un activo intangible de valor que puede contribuir al éxito
organizacional a través de la mejora, el desarrollo tecnológico y la innovación,
producto muchas veces de las ideas, experiencias y habilidades individuales, lo
cual implica
implica la interacción de grupos especializados de personas con una gran
variedad de habilidades tecnológicas y de gestión dispersas en la organización,
cuyo resultado final es la innovación, es decir el desarrollo de nuevas
capacidades, productos, procesos y formas organizativas (Chiesa y Barbeschi,
1994), por lo que la dirección deberá de crear las condiciones necesarias para que
este proceso sea factible, ya que las empresas que fomenten en mayor medida el
desarrollo de actividades de explotación de conocimiento tanto interno como
externo podrán alcanzar mejores resultados que las que lo hacen en menor
medida, debido a la posibilidad de acceder a un mayor y variado rango de
conocimiento estratégico, a que se fomenta el aprendizaje de sus miembros y se
impulsa la innovación continua (Donate y Manzawares, 2008). Asimismo, se
señala que las empresas que eliminen las barreras del mercado con mayor
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rapidez y menor dificultad, tendrán mayores probabilidades de innovar y competir
de manera más efectiva y exitosa en los nuevos mercados (Attewell, 1992). En
contraste con las que no puedan obtener el conocimiento relevante en un
ambiente altamente dinámico y competitivo (Lyytinen and Rose 2003b).
Por ello, muchas organizaciones están enfatizando la adopción de la gestión de
conocimiento como una estrategia para manejar el conocimiento que agrega valor
a la organización; que permite que ésta actúe tan inteligentemente como sea
posible y esté segura en términos de viabilidad y del proceso total (Mansour et al,
2011). De ahí la importancia del proceso de gestión de conocimiento para
sostener los objetivos organizacionales estratégicos a través de las tareas de
conocimiento de los trabajadores y la implementación de procesos de negocio que
agreguen valor e impulsen y mejoren el proceso de innovación (Parikh, 2001). Así,
el interés del presente trabajo es explorar las prácticas de gestión de
conocimiento, el uso de las tecnologías de la información y su relación con el
desempeño laboral. La razón de este estudio obedece a la incipiente investigación
en México sobre las prácticas de gestión en las organizaciones y su relación con
el desempeño laboral. La información existente se ha desarrollado en otros
países, por lo que se considera que esto plantea una necesidad crítica de
investigación que ayudaría a incursionar en el conocimiento de la industria
mexicana buscando dar solución a una problemática real en el contexto en el que
la misma se desenvuelve. Además, que el estudio proporcione información que
ayude a los investigadores de áreas administrativas a generar enfoques de
investigación que creen un nuevo cuerpo de conocimiento que lleve a los
empresarios a optimizar sus organizaciones. Finalmente, se espera que los
resultados de la presente investigación contribuyan a que los empresarios
establezcan estrategias de gestión de conocimiento que coadyuven al aprendizaje
organizacional y sean fuente de ventaja competitiva. Para lo cual se plantean los
siguientes objetivos de investigación: 1) Conocer las prácticas de gestión de
conocimiento existentes en la industria de manufactura y servicios del Estado, las
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actitudes y el nivel de satisfacción hacia las mismas; y su relación con el
desempeño laboral. 2) Establecer la relación existente entre las prácticas de
gestión de conocimiento, las tecnologías de la información y el desempeño
laboral. 3) Determinar si existen diferencias significativas en función de las
características de las empresas.
Gestión de Conocimiento
Numerosos estudios han discutido los beneficios estratégicos de la gestión del
conocimiento, el cual se ha adoptado como un enfoque útil para identificar,
aprovechar y crear el conocimiento colectivo en una organización. La gestión de
conocimiento es la generación, representación, almacenamiento, transferencia,
transformación, aplicación implantación y protección del conocimiento
organizacional (Schultze y Leidner, 2002), donde el conocimiento es definido como
la información que está en la mente de los individuos, la experiencia individual y la
información que puede ser aplicada a la toma de decisiones (Marvick, 2001), cuyo
objetivo es concientizar a la organización del conocimiento individual y colectivo
que posee para que haga el uso más efectivo y eficiente del mismo.
La gestión de conocimiento es entonces considerada como un paso crítico para
las organizaciones, debido a que ayuda a dirigir los temas relacionados con el
desarrollo, manejo y mantenimiento de la infraestructura técnica que se requiere
para sostener y compartir el conocimiento; mejora el desempeño organizacional al
maximizar el uso de la información y el conocimiento; y mantiene la capacidad de
aprendizaje para que la empresa permanezca innovativa y competitiva (Mau,
2005). Por lo que se espera que la gestión de conocimiento incremente la
competencia organizacional, la productividad, innovación y responsabilidad (Alavi
y Leidner, 2001; Davenport y Prusak, 1998); y junto con el aprendizaje
organizacional lleve a alcanzar resultados más significativos de innovación
tecnológica, los cuales incluyen una mayor competencia para innovar nuevos
productos/servicios, la coordinación mejorada de individuos o diferentes unidades,
el desarrollo de las habilidades de los empleados; una mejor toma de decisiones y
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respuesta a las oportunidades de mercado potenciales (Gilbert y Gordey-Hayes,
1996; Gold y otros, 2001; Yu y otros, 2007).
Igualmente, promueve la satisfacción del usuario a través de un mejor producto o
calidad de servicio y contribuye además del desempeño organizacional a las
utilidades del negocio (Anantatmula, 2007); la satisfacción de los empleados con
su conocimiento, habilidades y experiencia, las cuales pueden incidir en las
capacidades de trabajo y llevar al éxito del negocio. Sin embargo, el desempeño
organizacional puede ser positivamente influenciado por las percepciones de los
miembros de la organización de sus actividades de gestión de conocimiento
(Bontis y Serenko, 2007), por lo que su evaluación implica la medición del
aprendizaje organizacional y las capacidades para alinear las prácticas
individuales y organizacionales al igual que el cumplimiento de las necesidades de
los accionistas (Lee et al 2005). En virtud de esto, y de que el conocimiento se ha
convertido en una fuente clave para las organizaciones, un prerrequisito para la
implementación de la gestión de conocimiento es el entender y desarrollar los
elementos de infraestructura requeridos para soportar la adquisición, manejo y
transformación del conocimiento tácito y explícito entre los cuales se mencionan,
la gente, el proceso y la tecnología (Halawi et al, 2005).
Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC).
Las tecnologías de la información y comunicación, son las herramientas
estratégicas que están siendo utilizadas por las empresas para formalizar las
prácticas de gestión de conocimiento, al incorporar en sus sistemas diversas
tecnologías para facilitar la creación, almacenamiento, transferencia y
compartimiento del conocimiento. Su uso alienta la comunicación y los niveles de
participación, mejora la solución de problemas y la respuesta de mercado, al igual
que el desempeño financiero, las prácticas de mercado y el desempeño del trabajo
en equipo (Alavi et al. 2006). No obstante, que tienen un efecto significativo sobre
los procesos de gestión de conocimiento, no todo se deriva del software y el
equipo, (Hussein, 2019); también influyen los aspectos de seguridad y la facilidad
de su uso; la optimización de los sistemas de información; la facilidad de los
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procesos administrativos y el soporte del trabajo en grupos para accesar y buscar
el conocimiento (Lee y Choi (2003). En este sentido, Dalkir, (2005) menciona que
la implementación de la gestión de conocimiento más allá de estar respaldada en
las tecnologías como las soluciones de infraestructura necesarias para hacer que
el conocimiento se comparta proveen el estimulo necesario para asegurar que
todos los individuos participen del proceso de gestión de conocimiento, ya que
facilitan el trabajo colaborativo entre departamentos y aceleran los flujos de
conocimiento (Alavi y Leidner, 2001; Du Plessis, 2007). También las prácticas de
gestión de conocimiento enfocadas en la gente y basadas en los recursos
tecnológicos de información generan altos niveles de desempeño (Choi y Lee,
2003); y alientan ciertas prácticas de comunicación y colaboración que facilitan el
desarrollo de trabajo en equipo (Choi y Lee, 2010). Por lo que el desarrollo de las
TIC ha ayudado a incrementar la cantidad de información; ha facilitado el rápido
acceso a éstas y ha incrementado la habilidad de producirla (Bawden y Robinson,
2008; Filippov y Lastrebov, 2010). Así con base en la revisión bibliográfica
expuesta se sustenta la propuesta de investigación que forma parte de este
trabajo (Figura 1).
Figura 1. Modelo de Gestión de Conocimiento
Fuente: Elaboración propia.
Método
Gestión del
conocimiento
Actitud
Adquisición
Almacenamiento
Aplicación
Tecnologías de la
información y
comunicación
Desempeño LaboralNivel de Satisfacción
con la GC
Desempeño Eficacia
Efectividad Disponibilidad
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El estudio se llevó a cabo en empresas de manufactura y servicios del Estado de
Querétaro. Los encuestados fueron técnicos e ingenieros egresados de la
Universidad Tecnológica de Querétaro. El muestreo fue no probabilístico de
conveniencia con base en el deseo de los encuestados en participar en el mismo.
El tamaño de la muestra alcanzado fue de 247. El cuestionario consideró 38
ítems, los cuales fueron evaluados mediante una escala Likert de 5 puntos, con un
rango de totalmente en desacuerdo a totalmente de acuerdo. La primera parte del
mismo considera preguntas de índole general como sexo, edad, antigüedad
laboral, experiencia, tamaño de la empresa y origen del capital. La segunda evalúa
los aspectos relacionados con la gestión de conocimiento tomando en cuenta las
actitudes y prácticas para la adquisición, almacenaje y aplicación del
conocimiento; además del nivel de satisfacción con la gestión del mismo y su
impacto en el desempeño laboral. También se incluyeron ítems sobre el uso de
las tecnologías de la información y comunicación para la gestión del conocimiento.
Respecto a los constructos que forman la escala de medición, la gestión de
conocimiento se evaluó con la escala desarrollada por Tseng y Fan (2011) que
mide las actitudes hacia la gestión de conocimiento, las prácticas de adquisición,
conservación y aplicación del conocimiento. Al igual que ítems para medir la
satisfacción y el desempeño laboral. Las tecnologías de la información fueron
evaluadas con algunos ítems tomados de la escala desarrollada por Donate y
Guadamillas, (2010).
Para validar el instrumento se utilizaron técnicas estadísticas y de fiabilidad como
el Alfa de Cronbach y la correlación de ítems con el total. El Alfa de Cronbach del
cuestionario fue de .947. Los valores de confiabilidad por constructo se sitúan de
.828 a .920, Tabla 1. Los resultados de confiabilidad individual de las variables de
los constructos gestión de conocimiento, tecnologías de la información y
desempeño laboral aplicando las correlaciones de ítem con el total arrojaron
valores superiores a .4. Los valores de la media se hallaron entre 3.2632 y 4.2672.
Los resultados encontrados presentan evidencia de la confiabilidad y validez del
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instrumento. Las hipótesis planteadas con base en el cuestionario desarrollado
son:
H1: Las prácticas de gestión de conocimiento están relacionadas positiva y
significativamente con el nivel de satisfacción con la GC.
H2: El desempeño laboral está relacionado positiva y significativamente con el
nivel de satisfacción con la gestión de conocimiento; y el uso de las tecnologías de
la información y comunicación.
H3: Las prácticas de gestión de conocimiento están relacionadas positiva y
significativamente con el uso de las TIC y las actitudes hacia la GC.
H4: Existen diferencias significativas en las prácticas de gestión de conocimiento
en función del tamaño de la empresa.
Tabla 1. Confiabilidad de los constructos y sus dimensiones
Constructo Dimensiones Ítem Alfa Cron.
Gestión del conocimiento
Actitud 4 .837
Adquisición 6 .828
Almacenamiento 3 .834
Aplicación 6 .893
Nivel de satisfacción Satisfacción 6 .920
Desempeño laboral Eficacia Eficiencia
6 .858
Tecnologías de la información y comunicación
Acceso Uso de las Tic
5 .869
Fuente: Elaboración propia.
Resultados
Para el análisis de datos se utilizó el software SPSS versión 21.0 haciendo uso de
estadística descriptiva e inferencial como el análisis de correlación y regresión
lineal. Considerando que el estudio es exploratorio los resultados en virtud del
tamaño de la muestra no pueden ser generalizados. Las características de la
unidad muestral, empleando solamente las 247 encuestas contestadas en su
totalidad, reflejan que las empresas en las cuales laboran los encuestados son
principalmente grandes empresas con más de 250 empleados (43.1%), el 32.3%
son medianas y el 24.7% son pequeñas con menos de 25 empleados, según la
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clasificación de la SEDUE. Las empresas son mayormente sociedades anónimas
de capital variable (55.8%), 26.2% forman parte de un corporativo y 16.0% son
familiares. Tienen en su gran mayoría más de 6 años en funcionamiento, solo el
15.7% cuentan con menos de 5 años. El origen del capital es principalmente
nacional (55.2%), una parte extranjero (30.7%) y mixto (14.1%). Respecto a los
participantes en el estudio, el 41.3% son del género femenino y el 58.7% restante
son varones. El 73% de los ellos están en un rango de edad de 19 a 25 años y el
resto son mayores. Con relación a la antigüedad en la empresa, el 36.8% tienen
menos de 1 año laborando, 46.7% de 1 a 3 años y el 11.3% entre 4 y 7 años;
únicamente el 5.2% ha trabajado ahí por más de 8 años. Estos porcentajes son
más o menos similares a los años de experiencia laboral; el 31.1% tiene menos de
un año, 48.7% de 1 a 3 años, 15.3% de 4 a 7 años y el resto con más de 8 años.
Laboran en áreas de administración y comercialización el 45.1% y el 54.9%
restante en mantenimiento, procesos de producción, tecnologías de la información
y electrónica y automatización.
En cuanto a las actitudes hacia la gestión de conocimiento se encuentra que la
participación del personal en la gestión del conocimiento de la empresa es
considerada como buena por un 54.7% y benéfica y valiosa por un 66.1%. Un
27.1% refieren no estar de acuerdo ni en desacuerdo con la importancia de la
participación del personal en esta tarea. Con relación a las prácticas de GC, se
encuentra evidencia del establecimiento de prácticas de adquisición,
almacenamiento y aplicación del conocimiento. Los porcentajes más altos fueron
aquellos vinculados a la aplicación con un 80.6% y adquisición 69.6%, Figura 2.
Figura 2. Gestión de Conocimiento
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Fuente: Elaboración propia.
Para adquisición del conocimiento se consultan documentos internos y archivos de
datos de la organización para obtener el conocimiento que necesitan para realizar
su trabajo; en menor medida asisten a conferencias o revisan documentos de
conferencias, lecturas profesionales o asisten a entrenamiento educacional;
mientras que hacen mayor uso de bases de datos profesionales o sitios web,
consultan con sus colegas o supervisores las dudas o inquietudes que tienen
sobre su trabajo o de igual manera, prefieren en este caso acudir a profesionales
en áreas relacionadas.
Los resultados también muestran que la gran mayoría de los participantes
mantienen registros de su conocimiento en formatos escritos o procedimientos al
igual que en sistemas de información. No obstante un 20.2% en promedio no
señalan si conservan o no los mismos. En relación con la aplicación del
conocimiento los encuestados refieren que principalmente usan el conocimiento
que han adquirido para la solución de problemas, hacer mejoras, pero sobre todo
para potencializar sus capacidades profesionales, contribuir al desarrollo de
nuevos productos o servicios y para satisfacer las necesidades de sus clientes. En
cuanto a los resultados sobre el uso y acceso que tienen los trabajadores a las
tecnologías de la información y comunicación para la gestión del conocimiento, el
estudio muestra que existen porcentajes importantes en desacuerdo, alcanzando
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Actitud Adquisición Almacenamiento Aplicación
3.6% 4.0% 5.6%1.2%
10.5% 9.7% 9.3%
4.8%
17.4% 16.7%
25.9%
13.4%
44.6% 44.1%
36.2%
40.1%
23.9% 25.5% 23.0%
40.5%
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo
Totalmente de acuerdo
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valores hasta del 35.9%, sobre todo en el acceso a la información, muchas veces
restringido, por lo cual lo consideran como inadecuado (Figura 3).
Gráfica 3. Uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación.
Fuente: Elaboración propia.
Se disponen de bases de datos a las que se pueden acceder para obtener
conocimientos y experiencias; existen directorios o correos electrónicos y
teléfonos relacionados con los departamentos y áreas para localizar al personal
experto en áreas específicas; que es posible acceder a archivos de información,
bases de datos y documentos a través de una red de cómputo interna; que utilizan
información para manejar, estructurar y mejorar la calidad de la información,
difundir el conocimiento y fomentar el acceso y la comunicación entre el personal.
Sin embargo, los encuestados indican que no todos los empleados pueden
accesar a las bases de datos organizacionales y los archivos donde está
disponible la información. Situación que es manifiesta en los niveles de
satisfacción. El 21.8% están en desacuerdo con las prácticas de gestión de
conocimiento que llevan a cabo o existen en sus organizaciones (Figura 4).
Figura 4. Nivel de Satisfacción con la Gestión de Conocimiento
6.5%9.8%
14.7%
33.1%
35.9%
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo
Totalmente de acuerdo
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2093
Fuente: Elaboración propia.
La mayoría de ellos están totalmente de acuerdo o de acuerdo con el
conocimiento disponible en la empresa para realizar su trabajo, el manejo del
conocimiento que necesitan, el conocimiento que comparten con sus compañeros;
consideran que el conocimiento disponible mejora la efectividad de las tareas que
llevan a cabo y la efectividad de la organización. Sin embargo, llama la atención el
nivel de insatisfacción; y de igual manera el número de empleados que no están ni
de acuerdo ni en desacuerdo.
No obstante, estos hallazgos, los estimados alcanzados sobre el desempeño
laboral global y presentados a continuación exhiben que porcentajes importantes
de los trabajadores están de acuerdo o totalmente de acuerdo con las
herramientas con que cuentan para desempeñar su trabajo, las cuales les
permiten realizarlo con eficacia y efectividad, evaluando favorablemente el mismo
con un 78.6% (Figura 5). Los estadísticos obtenidos sobre el desempeño laboral
reflejan que gracias al conocimiento que posen son capaces de terminar el trabajo
que se les requiere antes del plazo establecido y de reducir el tiempo necesario
para completar una tarea de rutina. Con relación a su eficiencia en el trabajo el
coinciden en que la evaluación que obtienen de su desempeño siempre excede el
objetivo establecido y que pueden mejorar su trabajo y la organización al hacer
3.6%8.4%
21.4%
44.8%
21.8%
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo
Totalmente de acuerdo
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sugerencias creativas y útiles. Finalmente el 28.8% señala que la organización
está satisfecha con su desempeño laboral.
Gráfica 5. Desempeño Laboral
Fuente: Elaboración propia.
Respecto de las relaciones entre los constructos, los coeficientes de correlación
de Pearson indican correlaciones medias entre todas las variables del constructo
gestión de conocimiento, incluido el nivel de satisfacción, el desempeño laboral y
el uso de las tecnologías de la información y comunicación; con valores que van
de .274 a .581, significativas todas ellas a un nivel de .01 en una prueba bilateral.
El análisis de regresión muestra también la asociación entre los constructos
utilizando como variable independientes las prácticas de GC, el nivel de
satisfacción, y el uso y acceso a las TIC. Y como dependientes en otras relaciones
el nivel de satisfacción, el desempeño laboral y la GC. Los estadísticos obtenidos
y la prueba de los supuestos planteados se detallan a continuación y se presentan
en las Tabla 2.
El nivel de satisfacción tiene una asociación significativa con las prácticas de
gestión de conocimiento (627, .000). Son significativas las de adquisición (
.462, .000), almacenamiento (.415, .000) y aplicación (503, .000); y las
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Eficacia Efectividad Disponibilidad Desempeño Laboral
4.5% 1.2% 1.2% 3.3%
12.2%6.4% 3.6% 1.2%
18.2%
16.3%16.2% 17.1%
29.1%38.9% 44.9%
49.8%
36.0% 37.2% 34.1%28.8%
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo
Totalmente de acuerdo
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2095
actitudes hacia la GC (494, .000). Así como el desempeño laboral, el cual está
asociado al nivel de satisfacción con las prácticas de gestión de conocimiento
(529, .000) y las TIC (.540, .000) . Finalmente, el uso de las TIC (.429, .000)
para las prácticas de gestión de conocimiento resultó significativo, en la dimensión
de adquisición (428, .000) y aplicación (.371, .000) del conocimiento y el
almacenamiento de la información ( .278, .000). Al igual que las actitudes hacia la
gestión del conocimiento (.605, .000).
Tabla 2. Estadísticos de Regresión Lineal y Prueba de Hipótesis
H1: Variable dependiente: Nivel de Satisfacción
Variable Independiente
Beta estandarizada
Estadístico T
Sig.
Prácticas de Gestión de conocimiento
.627 107.50 .000
H2: Variable dependiente: Desempeño laboral
Nivel de satisfacción GC
.529 29.464 .000
Uso y acceso a las TIC
.540 24.017 .000
H3: Variable dependiente: Prácticas de Gestión de Conocimiento
Uso y acceso a las
TIC
.429 18.006 .000
Actitudes hacia la GC .605 11.021 .000
Fuente: Elaboración propia.
De igual manera se encuentra que existen diferencias significativas en las
prácticas de ngestión de conocimiento en función del tamaño de la empresa ( F.
7.647, .006). Los resultados presentados prueba las cuatro hipótesis planteadas al
encontrar asociaciones significativas entre los constructos explorados. Al igual que
en las dimensiones de los mismos, las cuales también resultaron positivas y
significativas. Asimismo se probaron las diferencias existentes en las prácticas de
gestión de conocimiento en función del tamaño de las organizaciones,
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encontrándose en organizaciones grandes los niveles más altos de satisfacción
con la gestión del conocimiento y las TIC. Tabla 3.
Tabla 3. Resultados del análisis de varianza.
Variable
Estadístico
F
Significación
Estadística
Tamaño de la empresa 7.647 .006
Fuente: Elaboración propia.
Conclusiones
Respecto a las prácticas de gestión de conocimiento se ha encontrado que
variables relacionadas con la actitud, el almacenamiento y la aplicación del
conocimiento se asocian con los niveles de satisfacción. De igual manera aquellas
vinculadas a la adquisición y aplicación de conocimiento con el desempeño
laboral. Es decir, el nivel de satisfacción y el desempeño laboral parecen depender
en mayor o menor medida de las prácticas para adquirir el conocimiento
(información), medios para accesar al mismo; al igual que de la utilidad de éste.
En todo ello las actitudes de los empleados hacia las prácticas de GC juegan un
papel relevante. Asimismo es claro el vínculo existente entre los niveles de
satisfacción con la GC y el desempeño laboral. Más y mejores prácticas de GC
incidirán positivamente en los niveles de satisfacción y por ende en el desempeño
laboral. Resultados similares fueron alcanzados por Tseng y Fan (2011).
En cuanto a las TIC se halla que están vinculadas significativamente con cada una
de las prácticas de gestión de conocimiento. Esto coincide con la expuesto por
Sambamurthy y Subramani, 2005) respecto de que las TIC asumen un rol crítico
en la generación de recursos de conocimiento en las organizaciones. Y de igual
manera a lo referido por Alavi y Leidner, (2001) y Choi et al (2010) sobre el
impacto positivo que las TIC tienen en la compartición y aplicación de
conocimiento.
Administración del conocimiento XVIII CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
2097
Mucho más, las asociaciones encontradas de TIC con las prácticas de GC
prueban que efectivamente éstas parecen repercutir positiva y significativamente
en los niveles de satisfacción y el desempeño laboral. También que la gestión de
conocimiento debe ser una actividad planeada que permita a las organizaciones la
identificación del conocimiento clave, la generación de conocimiento nuevo y la
tranferencia del mismo entre empleados. Y su importancia creciente requiere de
una gestión sistematizada, en la cual las tecnologías de la información, los
sistemas y procesos tienen un papel preponderante dentro de la gestión misma,
los niveles de satisfacción y el desempeño laboral.
El tamaño de las organizaciones parece ser una variable relacionada con las
prácticas de gestión de conocimiento. Se observan diferencias en cuanto a las
prácticas de GC y el uso de tecnologías de la información, encontrándose en las
empresas grandes mayor uso de las tecnologías de la información para poner
disponible la información y el conocimiento de valor en sus organizaciones; niveles
más altos de satisfacción y desempeño laboral. Lo cual incide en el aprendizaje
organizacional y contribuye a alcanzar una ventaja competitiva.
En vista de los resultados alcanzados en la investigación, es importante
concientizar a los directivos de las organizaciones de que cualquier estrategia de
gestión de conocimiento que establezcan no garantiza el éxito de la misma, ya que
influyen otros factores como, por mencionar alguna, la percepción de los
empleados sobre los beneficios de la misma. No obstante, los resultados del
estudio permiten que los líderes de las organizaciones conozcan el impacto que
las tecnologías de la información y la satisfacción del personal tiene en la gestión
del conocimiento, el desempeño laboral y por ende el éxito organizacional.
Limitaciones y recomendaciones del estudio
El estudio es limitativo porque se aplicó solamente a un empleado de cada
organización. Podría replicarse aplicándose a un número mayor de empleados de
Administración del conocimiento XVIII CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
2098
una misma organización. De igual manera podría ampliarse la unidad muestral y
las características de la misma a otros puestos y áreas de las organizaciones. Se
podrían hacer análisis por tipo de industria, empresa, áreas de trabajo o género
para determinar si existen diferencias en las prácticas de gestión de conocimiento.
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