EXPOSITOR: Lic. Adm. Fermín Vegas Flores

Email: f0174508@pucp.edu.pe

“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EN LA GERENCIA DE PROYECTOS”

CONFERENCIA

Gestión de Proyectos y Herramientas

Estratégicas en las Organizaciones

Entender el alcance de la Gestión de Recursos

Humanos en la Gerencia de

Proyectos

Tenemos que tener en cuenta

que existen dos grandes rubros

de tareas dentro de lo que es la

gestión humana.

Por un lado tenemos la parte

“hard” o numérica, todo lo que

respecta a la gestión salarial,

los beneficios, los contratos de

personal, entre otros.

Entender el alcance de la Gestión de

Recursos Humanos en la Gerencia de

Proyectos

La segunda se dedica a

todo lo relacionado con la

gestión “soft” del talento,

que incluye la selección,

desarrollo y retención.

EL CONTRATO DE TRABAJO

ACUERDO DE VOLUNTADES (verbal o escrito).

EMPLEADOR: Dirección

TRABAJADOR: Sujeción

PRESTACIÓN PERSONAL

SUBORDINACIÓN

REMUNERACIÓN

Trabajador Empleador ELEMENTOS ESENCIALES

CONTRATOS DE PERSONAL

Contratación

modal

Plazo fijo

La regla general

Contrato individual “típico”

A plazo indeterminado

Para un solo empleador

A tiempo completo

Remunerado por tiempo

Las excepciones - atipicidad

Contratos modales – usualmente plazo fijo

Triangulación

Contratos part time

Contratos formativos – no laborales

Presunción legal

Artículo 4º.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.

También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

Contratación modal

Artículo 53º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Requisitos formales

Por escrito

Presentación al Ministerio de Trabajo

Pago de tasa

Expresar y poder sustentar la causa

Plazos máximos

Reconocimiento de derechos

–Ley, pacto o costumbre

Requisitos de fondo

a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva

actividad;

b) El contrato por necesidades del mercado;

c) El contrato por reconversión empresarial.

Contratos de naturaleza

temporal:

a) El contrato ocasional;

b) El contrato de suplencia;

c) El contrato de emergencia.

Contratos de naturaleza accidental

a) El contrato específico;

b) El contrato intermitente;

c) El contrato de temporada.

Contratos de obra o servicio:

Costos laborales Costos: tributos y beneficios sociales Remuneraciones No remuneraciones

Aportes a ESSALUD 9,00 % 0%

Seguro de Vida de Ley (1) 0,53% 0%

Contribución a SENATI (2) 0,75% 0%

Gratificaciones Legales 16,67% 0%

CTS 9,72% 0%

ESSALUD sobre gratificaciones 1,50% 0%

Vacaciones 8,33% 0%

ESSALUD sobre vacaciones 0,75% 0%

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (3) 1,89% 0%

Otros (horas extras, indemnizaciones, utilidades, etc.) Variable 0%

SUBTOTAL DE LA EMPRESA 49,14% 0%

Impuesto de quinta categoría (trabajador) Variable Variable

AFP / ONP (trabajador) (4) 13,00% 0%

TOTALES 60,14% + variables 0% + variable

(1) Desde el cuarto año. Para obreros es 0,71% (2) Tributo aplicable para industrias. (3) Promedio aplicable para actividades riesgosas. (4) Promedio de las AFPs y en ONP es 13%

Beneficios y servicios Son ciertas regalías y ventajas que la organización concede a la

totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de las

Remuneraciones.

Clases de beneficios Sociales:

1. Exigibilidad Legal

Legales:

Remuneración, Vacaciones, Seguro de Vida, Asignación familiar,

lactancia materna, Jubilación.

Espontáneos:

Bonificaciones, restaurantes, transporte, préstamos, asistencia

medica hospitalaria.

2. Naturaleza

Monetarios:

Vacaciones, Bonificaciones, salario.

No monetarios:

Restaurante, asistencia médica, asistencia dental, servicio social.

GESTION “SOFT”DEL TALENTO

SELECCION

Comprende el

análisis de la

información de los

candidatos a un

puesto de trabajo,

así como la

decisión a quien

deberá contratarse

CRITERIOS DE SELECCION

En primer lugar, una empresa que quiere atraer

talento siempre debe preguntarse qué tipo de

profesionales está buscando. Por un lado hay que

definir qué conocimientos técnicos se está buscando

en esa persona en línea con el perfil del puesto.

Tener en claro para qué posición la estamos

contratando, cuáles son los roles y

responsabilidades y qué tipo de preparación técnica

tiene que tener el postulante para cumplir dicha

colocación.

CRITERIOS DE SELECCION

En segundo lugar, debemos tener claro qué

competencias “blandas” o personales necesitamos.

Hay que tomar en cuenta qué tipo de cultura existe

en la organización para que el candidato calce con

dicha cultura y entonces podrá contribuir con el

clima laboral en general. Pero especialmente hay

que definir qué buscamos en sus habilidades

gerenciales para asegurar que el candidato satisfaga

los requerimientos.

CRITERIOS DE SELECCION

Por ejemplo, deseamos valorar el reconocimiento, las

oportunidades de desarrollo personal para que vaya

ocupando mayores responsabilidades. Por ello, el candidato

deberá contar con ciertas habilidades.

La selección es vital, por ejemplo: necesito un buen gerente

financiero que pueda tomar las decisiones técnicas

correctas, pero debe darse igual importancia a la

competencias que tienen que ver con su personalidad y su

adecuación a la cultura de la organización. Ahí es donde

vemos sus habilidades de comunicación, trabajo en equipo,

reconocimiento, que son fundamentales para evaluar si es

apto para el área y el puesto que va a gerenciar.

RIESGOS AL HACER UNA MALA CONTRATACION

Un riesgo que tienen las

empresas es el tiempo involucrado

o el costo de oportunidad. Estas no

tienen todo el tiempo para lograr

sus objetivos, por que se mueven

en un entorno muy competitivo.

Es mejor demorarse un poco más en

tener a la persona correcta, que

acelerar la contratación. Al final se

pierde más tiempo por haber

contratado a la persona incorrecta.

RIESGOS AL HACER UNA MALA CONTRATACION

Hay otros riesgos. Por ejemplo, si la persona

contratada no cumple con los requisitos

técnicos, se pueden cometer errores que le

costarán a la organización. Si el gerente

financiero que llegó a la empresa, no sabía

manejar técnicamente sus variables y comete

errores es indudable que impactará

negativamente en la empresa. Por el lado

gerencial, si no es la persona correcta,

afectará el clima laboral y esto traerá consigo

un descontento que impactará en la

productividad de la organización

LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCION

Hoy en día, las empresas se han dado cuenta de

la importancia del área de Recursos Humanos.

Es importante saber seleccionar, capacitar y

motivar al personal. De nada sirve gastar

millones de dólares en una campaña de

marketing, si no tenemos a la gente adecuada

que la implemente. El riesgo de contratar a un

mal candidato es alto. Pierdes un mes

buscándolo, otro tres meses para ver sus

trabajo, ya el cuarto te das cuenta que no da

buenos resultados y al quinto decides empezar a

buscar su reemplazo, con los costos que ello

implica y los ingresos que dejastes de generar.

GESTION DEL TALENTO

HUMANO

ADMISION

DE

PERSONAS

Reclutamiento

Selección

APLICACIÓN

DE

PERSONAS

Diseño de

cargos.

Evaluación del

desempeño.

COMPENSAC

DE

PERSONAS

Remuneración

Beneficios y

servicios.

DESARROLL.

DE

PERSONAS

Entrenami.

Programas

de cambio

Comunicac.

MANTEN.

DE

PERSONAS

Disciplina

Higiene,

seguridad y

calidad de

vida.

Relación con

los

sindicatos

RETENCION

Utilizar el método la

personalización de las estrategias de

retención para las nuevas

generaciones. Basadas en tres

grandes pilares: personalización;

indagar en las motivaciones de cada

generación, y ver de qué manera el

estilo de liderazgo, lo vivido y

aprendido se debe adaptar a las

nuevas exigencias del entorno

RETENCION

Para crear técnicas de

retención, debemos de

primero definir los

objetivos organizacionales,

el atraer y retener a la

generación Y, se desglosa

de hacia dónde queremos

llegar con ellos

RETENCION

Proponemos seis pasos:

Definir el talento como

constructo personalizado,

si le preguntamos a las

personas de una misma

empresa nos van a dar

significados distintos y la

idea es establecer

mentalidad en el talento

RETENCION

El segundo paso es responder el para

qué y por qué debo de establecer un

programa basado en el talento.

El tercer paso es medir el desempeño

El cuarto va dirigido a medir el

potencial de desarrollo, identificar las

motivaciones, intereses y aptitudes de

nuestros colaboradores

RETENCION

El quinto paso es definir las posiciones

claves ya que esta es nuestra principal

preocupación para los planes de sucesión,

desarrollo individual y para reafirmar

nuestra core competence

Asimismo, la sexta es un trabajo conjunto

con las jefaturas y aprender a identificar el

porqué cada día hay una persona que le

dedica su tiempo a la empresa

RETENCION

Por último, enfoque en el liderazgo,

ya que son ellos quienes tienen el

futuro de la organización en sus

manos, y hay que prepararlos para

enfrentar la problemática de las

diferencias generacionales, el

conocimiento de las motivaciones e

intereses de las personas, tienen que

aprender a jugar con la permisividad

laboral, mayor flexibilidad, entre

otras cosas

COMPETENCIAS GERENCIALES

Conjunto de

conocimientos

destrezas

comportamiento

y actitudes

Fuente: Hellriegel/Jackson/Slocum, 2004, “Administración: Un enfoque basado en competencias”, Thomson Learning, 9na Edición. Pag. 5

35

Competencias

Genéricas o

Cardinales:

Competencias

Específicas : Claves, para el logro de

objetivos estratégicos del

proyecto, y que todos sus

integrantes deben poseer

en algún grado de dominio

Necesarias para

desempeñar con

éxitos las

actividades

específicas de un

área .

ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO POR COMPETENCIAS

Identificación

de Competencias

Genéricas y Específicas

Modelo del iceberg

Fuente: Spencer y Spencer.

Visible, más

fácil de

identificar

NO visible,

más difícil de

identificar

ICEBERG DE LA CULTURA

OBSERVABLE

•Objetivos,

•Materiales,

•Normas

•Ceremonias

SUBYACENTE

•Valores,

•Actitudes,

•Sentimientos,

RASGOS DE

PERSONALIDAD

DESTREZAS

CONOCIMIENTOS

COMPORTAMIENTOS

Pasos necesarios para la identificación de Competencias

Visión

Misión

Objetivos

Estrategias

Procesos

Estructura Personas

Valores

Competencias debe tener un Gerente de

Proyectos

Hay dos grandes categorías de esto. En

primer lugar, las competencias, es decir

la formación y la experiencia; y en

segundo término, las habilidades

interpersonales. A mi juicio, estas

últimas son claves para la conducción

eficaz y eficiente de los proyectos,

tienen relación con el liderazgo, la

habilidad para formar equipos,

comunicarse con sus colaboradores,

negociar y resolver conflictos

Libro: Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por

competencias; Autor: Antonio Blanco Prieto; Editor; esic editorial – Año 2007; Pag.200

PRINCIPALES

PROPUESTAS

(29 competencias)

(16 competencias) (22 competencias)

1. Adaptabilidad

2. Amplitud de Intereses.

3. Análisis de problemas.

4. Análisis y comprensión de

problemas externos en la

organización.

5. Decisión.

6. Delegación.

7. Desarrollo de subordinados.

8. Energía

9. Independencia.

10. Análisis y comprensión de problemas internos.

11. Asunción de riesgos.

12. Autoridad sobre grupos.

13. Autoridad sobre individuos

14. Comunicación oral

15. Comunicación escrita.

16. Conocimientos técnicos.

17. Conocimientos profesionales.

18. Control.

19. Creatividad.

20. Iniciativa.

21. Motivación.

22. Negociación.

23. Planificación y organización.

24. Presentación oral.

25. Sensibilidad.

26. Sentido común.

27. Tenacidad.

28. Tolerancia al estrés.

29. Vocación para el análisis.

Libro: Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por

competencias; Autor: Antonio Blanco Prieto; Editor; esic editorial – Año 2007; Pag.200

1. Adaptabilidad.

2. Animo estable y controlado.

3. Capacidad de decisión..

4. Capacidad de persuasión e influencia..

5. Conocimientos profesionales.

6. Creatividad e innovación.

7. Cumplimiento de normas y reglas de

trabajo.

8. Dirección de equipos.

9. Habilidad para solucionar problemas y

dificultades.

10. Habilidades de comunicación.

11. Iniciativa personal.

Libro: Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por

competencias; Autor: Antonio Blanco Prieto; Editor; esic editorial – Año 2007; Pag.200

22 Competencias

12. Motivación laboral.

13. Orden y minuciosidad en el

trabajo.

14. Pensamiento analítico y reflexivo.

15. Planificación y Organización.

16. Relaciones con los clientes y/ o

usuarios.

17. Relaciones con los compañeros.

18. Relaciones con los superiores.

19. Resistencia a la monotonía.

20. Seguridad en si mismo.

21. Sentido de empresa.

22. Visión positiva de la empresa.

(16 competencias)

1. Ser una persona con muchos

recursos.

2. Hacer lo que se debe.

3. Aprender con rapidez.

4. Tener espíritu de decisión.

5. Dirigir a subordinados.

6. Crear un clima propicio para

el desarrollo.

7. Hacer frente a los

subordinados.

8. Estar orientados hacia el

trabajo en equipo.

9. Contratar colaboradores con

talento.

10. Establecer o restablecer

buenas relaciones.

11. Ser humano y sensible.

12. Enfrentar con sangre fria.

13. Equilibrar el trabajo y la vida

personal.

14. Conocerse.

15. Hacer que las personas se

sientan cómodas.

16. Actuar con flexibilidad.

Libro: Trabajadores competentes: introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por

competencias; Autor: Antonio Blanco Prieto; Editor; esic editorial – Año 2007; Pag.200

Caso aplicativo

La empresa debe contratar 10 operarios,

debido al incremento de demanda en 5%. El

plazo de pedido, solicitado por el importador

es de dos meses para lo cual el gerente de

recursos humanos diseña el siguiente

programa para el ingreso de nuevo personal.

ACTIVIDAD TIEMPO

Reclutamiento 3 días

Selección 2 días

Contratación 1 día

Inducción 2 días

Entrenamiento 3 días

Caso aplicativo

Caso aplicativo

Lic. Adm. Fermín Vegas Flores

E-MAIL: f0174508@pucp.edu.pe

Muchisimas