PRESENTACIÓN

GESTION DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento es una de las áreas que ha experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años. En la actualidad la visión del área es totalmente diferente de su configuración tradicional, cuando recibía el nombre de administración de recursos humanos (AHR).

La gestión del talento humano ha sido la responsable de la excelencia de organizaciones exitosos y del aporte de capital intelectual que simboliza, más que todo, la importancia del factor humano en plena era de la información.

Ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el gran efecto de cambio y el intenso movimiento en búsqueda de la calidad y la productividad , se comprueba de manera elocuente en la mayoría de las organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas. Las personas mantienen y conservan el statu quo existente y sonsolo ellaslas que generan y fortalecen la innovación y el futuro de las organizaciones. Las personas producen, venden, atienden al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y llevan los negocios de las empresas. Incluso dirigen a otras personas, ya que no pueden existir organizaciones sin personas. En lo fundamental, las organizaciones están constituidas por conjuntos de personas. Al hablar de organizaciones, es necesario hablar de las personas que las representan, que las vivifican y les dan personalidad propia. La manera como las personas se comportan, deciden, actúan, trabajan, ejecutan, mejoran sus actividades, cuidan los clientes y asumen los negocios de las empresa varia ampliamente, y esa variación depende en gran parte de las políticas y directrices de las organizaciones respecto de cómo manejar a las personas en sus actividades. Hasta hace poco tiempo en muchas organizaciones se hablaba de Relaciones Industriales: visión burocratizada que viene desde el final de la revolución industrial, y alcanzo su auge en la década de 1950. En otras organizaciones se hablaba de administración de recursos humanos, visión más dinámica que predominó hasta 1990. En otras organizaciones más sofisticadas, se habla ahora de administración de personas o administración del talento humano, enfoque que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. No obstante, la tendencia actual vas más allá, puesto que se habla de administración con las personas. Administrar con las personas significa conducir la organización junto con los colaboradores y socios internos que mas entienden de ella y de su futuro. Un enfoque que ya no mira a las personas como recursos organizacionales, objetos serviles o menos sujetos pasivos del proceso, sino fundamentalmente como sujetos activos que provocan las decisiones, emprenden las acciones y crean la innovación en las organizaciones. Aun mas, las considera agentes proactivos dotados de puntos de vista propios y, sobre todo, de inteligencia, la mayor y

más sofisticada de las habilidades humanas. En esta transición, se denominara gestión del talento humano a las nuevas tenencias que surgen en la ARH.

El mundo cambia con rapidez increíble y con intensidad cada vez mayor. Aunque el cambio siempre ha existido en la historia de la humanidad, no había tenido la magnitud ni la rapidez de hoy. Varios factores han contribuido a este fenómeno: los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.

En este contexto, el área de recursos humano (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado. En muchas organizaciones, la denominación de Administración de Recursos Humano (ARH) esta sustituyéndose por gestión del talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. Todos estos nombres representan un espacio y una configuración nuevos del área. Para facilitar la exposición, se mantendrá la denominación, RH. En esta primera parte se tendrá la oportunidad de estudiar los cambios que están ocurriendo en las organizaciones exitosas y en sus áreas RH.

El termino RH como gestión de personas o gestión del talento humano, puede tener 3 significados diferentes:

1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de accesoria (staff), es decir como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

2. RH como practicas de recursos humanos: se refiere a como ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.

3. RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.

INTRODUCCION A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVO

Definir la gestión del talento humano y sus características fundamentales

Describir el contexto en que funciona

Comprender los procesos que involucra

Entender los objetivos de la gestión del talento humano

Evaluar lo que están haciendo las empresas exitosas

CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

Está conformada por las personas y las organizaciones. Las personas pasan

gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen

de las personas para operar y alcanzar el éxito. Separar el trabajo de la

existencia de las personas es muy difícil. Es difícil establecer una separación

entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Estas

operan a través de las personas que forman parte de ellas, que decidan y

actúan en su nombre, para definir a las personas que trabajan en las

organizaciones se ha empleado diversos términos.

Las organizaciones presentan variedad increíble, pueden ser industrias,

comercios, bancos, entidades financiera, hospitales, etc. Pueden ser medianas

o pequeñas, públicas o privadas, casi todo lo que la sociedad necesita se

produce en las organizaciones.

CONCEPTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de

cada organización, la estructura organizacional, la tecnología, los procesos

internos.

Están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso productivo se

realiza con la participación conjunta de diversos socios, los proveedores

contribuyen con materias primas, insumos básicos, servicios y tecnología, los

accionistas e inversionistas contribuyen con el capital que constituye el aporte

financiero para adquirir recursos.

Personas: ¿Recursos o socias de la organización?

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

Las personas constituyen el principal activo de la organización, de ahí la

necesidad de que esta sea más consciente y este más atenta de los

empleados, las organizaciones exitosas pueden crecer, superar, mantenerse si

son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios,

en especial de los empleados, la gestión del talento humano es la función que

Personas como sociasPersonas como recursos

Empleados aislados en los cargos. Horario establecido con rigidez. Preocupación por las normas y reglas. Subordinación al Jefe. Fidelidad a la organización. Dependencia de la jefatura. Alineación en relación con la

organización. Énfasis en la especialización. Ejecutoras de tareas. Énfasis en las destrezas manuales. Mano de obra.

Colaboradores agrupados en equipos. Metas negociadas y compartidas. Preocupación por los resultados. Atención y satisfacción del cliente. Vinculación a la misión y a la visión. Interdependencia entre colegas y equipo. Participación y compromiso. Énfasis en la ética y la responsabilidad. Proveedores de actividades. Énfasis en el conocimiento. Inteligencia y talento.

permite la colaboración eficaz de las personas que quiere decir de los

trabajadores en todo ámbito, los objetivos de la gestión son diversos. La ARH

debe contribuir a la eficacia a través de los siguientes medios:

1.- Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

2.- Proporcionar competitividad a la organización.

3.- Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

4.- Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los

trabajadores.

5.- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6.- Administrar el cambio.

7.- Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmente

responsable.

PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como

descripción y análisis de cargo, planeación de RH, reclutamiento, selección,

orientación y motivación de las personas, evaluación de desempeño,

remuneración, entrenamiento y desarrollo, etc.

Los seis procesos de gestión del talento humano:

Monitoreo de personas

Mantenimientode personas

Desarrollo de personas

Compensación de personas

Aplicación de personas

Admisión de personas

Gestión del talento humano

Reclutamiento Selección

Diseño de cargos.

Evaluación del desempeño.

Remuneración. Beneficios y

servicios.

Entrenamiento. Programas de

cambio. Comunicación.

Disciplina. Higiene,

seguridad y calidad de vida.

Relaciones con los sindicatos.

Bases de datos. Sistemas

de información gerencial.

ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO:

Órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de

departamentalización funcional que predominaba en las empresas, es la

especialización de cada órgano y la cooperación intradepartamental.

Modelo de diagnóstico de RH.

ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE

ASESORIA(STAFF):

Se dice que quien debe administrar las personas es el propio gerente o

supervisor, al cual están subordinadas, él tiene la responsabilidad lineal y

directa de la conducción de sus subordinados por esta razón existe el principio

de unidad de mando cada persona debe tener uno y solo un gerente, quiere

decir que cada gerente es el jefe único y exclusivos de sus subordinados.

Calidad de vidaen el trabajo

Productos y servicios competitivos

y de alta calidad

Prácticas éticas y socialmente responsables

Resultados finales deseables

Monitoreo de personas

Bases de datos Sistemas de

información gerencial

Mantenimientode personas

Disciplina Higiene,

seguridad y calidad de vida.

Relaciones con los sindicatos

Desarrollo de personas

Entrenamiento Programa de

cambio Comunicación

Compensación de personas

Remuneración Beneficios y

servicios

Aplicación de personas

Diseño de cargos

Evaluación del desempeño

Admisión de personas

Reclutamiento Selección

Influencias ambientales internas

Misión organizacional Visión, objetivos y estrategia Cultura organizacional Naturaleza de las tareas Estilo de liderazgo

Influencias ambientales externas

Leyes y reglamentos Sindicatos Condiciones económicas Competitividad Condiciones sociales y culturales

Principales procesos de gestión del talento humano.

Las personas constituyen el más importante activo de las organizaciones. El contexto

de la gestión del talento humano está representado por la estrecha interdependencia

de las organizaciones y las personas. Tanto las organizaciones como las personas

cambian mucho. La relación entre ambas antes considerada conflictiva, hoy se basa

en la solución del tipo ganar-ganar cada una de las partes tiene sus objetivos:

objetivos organizacionales y objetivos individuales. La gestión de talento humano

depende de la mentalidad predominante en la organización. En la actualidad, las

organizaciones ampliaron el concepto de sociedad para incluir a los empleados, que

son tratados como socios. Cada socio está dispuesto a invertir sus discursos en la

organización, en la medida que obtenga retornos apropiados. Así las personas dejaron

Cómo saber lo que hacen y lo que son: Sistemas de información gerencial Bases de datos

Cómo retener a las personas en el trabajo: Capacitación y desarrollo Programas de cambio Programas de comunicación

Cómo desarrollar a las personas: Capacitación y desarrollo Programas de cambios Programas de comunicación

Cómo compensar a las personas: Compensación y remuneración Beneficios y servicios

Qué deberán hacer las personas: Diseño de cargos Evaluación del desempeño

Monitoreode personas

Retenciónde personas

Desarrollode las personas

Compensaciónde las personas

Aplicaciónde personas

Admisiónde personas

Gestión moderna

depersonas

Quién debe trabajar en la organización: Reclutamiento de personal Selección de personal

de considerarse recursos (humanos) para ser tratadas como socias. Los objetivos de

la gestión del talento humano o ARH pasaron a ser estratégicos y sus procesos son:

admitir, aplicar, compensar, retener, desarrollar y monitorear personas. Sin embargo,

la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual exige que los

especialistas en RH y los gerentes de línea la compartan.

1. Defina los 3 significados del término RH.

2. Cuál es el contextode la gestión del talento humano.

3. Explique los procesos de admitir personas.

4. Explique procesos de aplicar personas.

5. Explique proceso de compensar personas

6. Que significa tratar a las personas como recursos o como socias

7. De dos definiciones de gestión del talento humano

8. Cuáles son las principales especialidades de la ARH

9. Explique el proceso de monitorear a las personas

10. Cuáles son los principales objetivos de la gestión del talento humano.

ACTIVIDADES

Desde su entorno empresarial elabore un diagnóstico de la gestión del talento

humano.

1. Idalberto Chiavenato. Recursos humanos, editora Atlas 1997.

2. Idalberto Chiavenato. A corrida para o emprego saopaulo 1997.

3. Gary dessler, management, leading people and organitations 1998.

4. Fortune Americas Largest Corporations 1998.

5. Adaptado Luis R. GomezMejia 1995.

6. George T. milcovich y Jhon W. Boudreau.