Gestión de Talento Humano · Describir los conceptos claves y nuevas ... Tendencias de la...
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Gestión de Talento Humano
Ing. Mayrita Valle Avendaño
Junio 2016
Unidad 4:
Evaluación del Desempeño Describir los conceptos claves y nuevas
perspectivas de la evaluación del desempeño.
Identificar los componentes del proceso de
evaluación de desempeño
Presentar métodos de evaluación de desempeño
Aplica técnicas de reclutamiento,
selección, capacitación, evaluación del
desempeño y de negociación y arbitraje.
La evaluación del desempeño
Responsabilidad de la evaluación del desempeño
Evaluado
Jefe
Colegas
Área de TTHH
Comité de evaluación
Equipo de trabajo
Evalúa el jefe, TTHH proyecta,
prepara, acompaña y controla
el sistema.
Cada persona evalúa el
cumplimiento de su puesto,
eficiencia y eficacia, conforme a
indicadores proporcionados por
el jefe o la organización
El equipo asume la
responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes
y definir sus metas y objetivos
Evalúa el desempeño de todas las
personas de la organización.
Exige reglas y normas
burocráticas y centralizadas.
Funciona con porcentajes y
promedios, no con el desempeño
individual de cada persona.
Conformada por miembros
permanentes, estables (presidente
de la org., jefe de TTHH) y
transitorios (superior del
evaluado). Centralizado y con
espíritu de enjuiciamiento, no de
orientación y de mejora continua
del desempeño.
Administración por
objetivos
Objetivos de la Evaluación de desempeño
1. Adecuación al puesto
2. Capacitación
3. Promoción
4. Incentivos salarial
5. Auto perfeccionamiento
6. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados
7. Datos para la investigación de recursos humanos
8. Análisis de potencial de desarrollo del personal
9. Estímulos para mayor productividad
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la
organización.
11. Realimentación
12. Decisiones de personal: transferencias, contrataciones.
Beneficios de la Evaluación de Desempeño
Para el gerente:
• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base a factores de evaluación que neutralicen la subjetividad.
• Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
• Hacer comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, para conocer cómo está su desempeño.
Para el evaluado
• Conocer las reglas del juego, los aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
• Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y débiles.
• Conocer las medidas que el líder tomará para mejorar su desempeño y las que el propio subordinado debe realizar por cuenta propia
• Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.
Para la organización:
• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.
• Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia.
• Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados, con el estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.
Proceso de Evaluación de Desempeño
Planificación
Aplicación
Análisis de resultados
Retroalimentación- Entrevista
Co
mu
nic
ac
ión
Métodos de Evaluación de Desempeño
Método de escalas gráficas
Método de elección forzada
Método de investigación de
campo
Método de incidentes críticos
Método de comparación por
pares
Método de frases descriptivas
Nuevas tendencias
Administración por Objetivos y la Evaluación del Desempeño
Formulación de objetivos mediante
consenso
Compromiso personal para alcanzar los
objetivos formulados de común acuerdo
Negociación con el gerente para la
asignación de los recursos necesarios
para alcanzar los objetivos
Desempeño (Estrategia individual
para alcanzar objetivos)
Medición constante de los resultados y
comparación con los objetivos
Realimentación intensa y continua
evaluación conjunta
Evaluación de 3600
Ventajas
• El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.
• Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los clientes internos/externos y al equipo.
• La realimentación proporcionada por compañeros de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.
Desventajas
• El sistema es administrativamente complejo.
• La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
• Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos puntos de vista.
• Costos altos.
• Las personas pueden tomarla a juego o se pueden coludir, e invalidar así la evaluación de otras.
Tendencias de la Evaluación de Desempeño
Mide variables individuales, grupales y
organizacionales
ED como elemento integrador de las
prácticas de TTHH
Procesos simples y no estructurados
de ED
ED como forma de realimentación a
las personas
Evaluación hacia la cima
Autoevaluación
ED relacionada con la noción de
expectativas
Por qué no funciona la Evaluación del desempeño?
1. El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño del
evaluado.
2. Los estándares de evaluación del desempeño no son claros ni definidos.
3. El evaluador no considera que la evaluación es algo serio.
4. El evaluador no esta preparado o capacitado para la evaluación o la
entrevista.
5. El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de evaluación
6. El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el desempeño
de las personas.
7. El evaluado no recibe realimentación adecuada sobre su desempeño.
8. Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al buen
desempeño.
9. No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal del evaluado.
10. El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y poco claro en el proceso de
evaluación.
Claves del Desempeño - Covey
Claves del desempeño
Gozar de atribuciones: Vivir,
amar, aprender, legar
Acuerdos Ganar – Ganar
Apoyo del líder
Realimentación 360
Autoevaluación y evaluación del
equipo
Remuneración basada en el valor
agregado
Iniciativa (Esperar hasta ser llamado,
Preguntar, Recomendar, Actuar e informar, Actuar)
• Consultar y exponer el método de evaluación de
desempeño asignado: • Grupo 1: Método de escalas gráficas
• Grupo 2: Método de elección forzada
• Grupo 3: Método de investigación de campo
• Grupo 4: Método de incidentes críticos
• Grupo 5: Método de comparación por pares
• Método de frases descriptivas
• Grupo 6: Método de evaluación por Administración
por objetivos
• Grupo 7: Método de Evaluación de 3600
• Completar políticas de evaluación del desempeño
para la organización caso de estudio.
Matriz de talento humano de las 9 cajas
Se utiliza para evaluar a los colaboradores en base a dos variables
fundamentales para justificar una promoción de puesto.
a) Desempeño obtenido en el rol actual y cumplimiento de objetivos.
b) Potencial demostrado o la capacidad de desenvolverse en un puesto de
mayor nivel.
Matriz de talento humano de las 9 cajas 4. Enigma (diamante en bruto): Colaboradores que pueden estar ubicados en un puesto que no es
totalmente correcto para ellos o que están a cargo de un jefe que no ha sabido descubrir su potencial. Se recomienda tener comunicación
con ellos y retroalimentación para guiarlos a obtener buenos
resultados.
2. Futura estrella en crecimiento: Colaboradores que requieren que se les motive y por medio de retos
salgan de zona de confort y puedan demostrar nuevas habilidades que
aporten valor a la organización.
1. Futuros líderes (súper estrella): Considerados la mejor
opción para sucesiones y posiciones de mayor jerarquía.
Presentan altos niveles de desempeño y habilidades de
liderazgo. Se deben reconocer y premiar sus esfuerzos
considerándolos para puestos de trabajo con mayores
responsabilidades y jerarquía.
8. Dilema: Es importante trabajar con su motivación y compromiso,
otorgándoles retos para que demuestren su capacidad.
6. Empleados clave: Pueden ser prometedores. Necesitan ser
retados y motivados a dar lo mejor de si mismos a la empresa.
3. Futura estrella: Empleados que requieren seguir creciendo y ser
motivados, eventualmente llegarán a ser buenos líderes.
9. Iceberg: La opción es darles tiempo para observar sus avances y logros, en caso de que no sea así
es probable que se tenga que tomar la decisión de pedirles que
dejen la organización.
7. Efectivos: Colaboradores que cumplen las expectativas sin
excederlas, sin embargo no se les ve el potencial para futuros
puestos. Es importante que se les presenten cambios en sus
actividades para incitarlos a aprender cosas nuevas y estén motivados y comprometidos a
avanzar.
5. Profesionales confiables: Colaboradores que requieren que
se les reconozca su esfuerzo y cumplimiento de metas. Pueden
ser mentores de nuevos talentos en la organización, esto les servirá para desarrollar su liderazgo y puedan ser considerados para
sucesiones en un futuro.
Caso de Estudio
Plan estratégico y definición de competencias esenciales
Diseño, descripción y análisis de puesto
Proceso de Integración del Personal
Evaluación del desempeño
Desarrollo del personal