dirigir la transformaciónConjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver

un asunto: .

La historia de los Hombres es la larga

sucesión de sinónimos de un mismo

vocablo.

. . . . Contradecirlos es un deber

René Char

ResistenciaCambio Inercia

No puede ser dirigido ni impuesto, tan sólo liderado.

Debe asumirse personalmente.

El cambio amenaza a los actuales modos de hacer las cosas, las actitudes tradicionales, las relaciones ya establecidas y las dependencias jerárquicas y funcionales existentes.

• El cambio, si es algo, es humano; los fracasos y los éxitos de su implantación así lo atestiguan.

• El objetivo no es sólo adaptarse a un cambio, sino adquirir la capacidad del cambio permanente, y esto se logra flexibilizándolo y dinamizando las estructuras internas. Es haciéndose partícipe del mismo.

•Los cambios no son puntuales en el tiempo, son un proceso lento, interactivo y multifactorial. Sólo aquellos que son capaces de entender el tiempo que toma aprender, y el costo que ello tiene, son capaces de cambiar.

Para la verdadera transformación de la

institución, desde dentro, es necesario

modificar los comportamientos de las

personas que la integran, de forma que

abandonen los hábitos y formas de hacer del

pasado para enfocar sus actuaciones hacia la

nueva visión.

La movilización de la empresa se produce cuando se ha llegado a un momento de crisis, cuando la supervivencia está en peligro y las recetas clásicas no están surtiendo el efecto esperado. La transformación es inevitable, pero

la labor de los líderes y/o quienes desean serlo, es anticiparse a los

problemas futuros y sortearlos antes de que la mayoría de las personas ni

siquiera los vislumbren.

“La crisis es el motor del cambio”

“Los retos se deben configurar de tal forma que sean factibles de ser

alcanzados”

Necesidad del cambio

ObjetivosDefinición de la

estructura que lo soporte

Preparación para el cambio

Plan de acción

Etapas sucesivas de mejora

• Para superar las resistencias siempre es necesario un tiempo de adaptación.

• Las Empresas con éxito se adaptan con facilidad al cambio evolutivo y están a su vez preparadas para afrontar los cambios revolucionarios.

• Los gestores del cambio deben impulsar a las personas de tal forma que paulatinamente se involucren en posiciones favorecedoras de la transformación prevista.

Ciclo de desarrollo

• La información fomenta la involucración.

• La involucración estimula el compromiso.

• El compromiso genera resultados.

Ciclo de resistencia

• Lo desconocido produce

miedo.

• El miedo genera

comportamientos defensivos.

• Los comportamientos

defensivos refuerzan la

resistencia.

20%

60%

20%

Comportamiento humano ante el cambio

Reacias

A favor

Neutrales

El proceso del cambio

Dudas iniciales

Rechazo

Aceptación

Productividad y

eficiencia

Agentes:

Formación

Comunicación

Recompensas

Internalización Cultura de mejora

continua

Mejorar el entorno

... a través de la integración de valores e intereses de cada una de las partes implicadas.

De la transición al cambio

Innovadores

Rezagados

Acogen el cambio de buena manera o lo

provocan.

Cambio=Oportunidad

No reconocen la necesidad del cambio

hasta que es demasiado tarde.

Resistencia=Obstáculo

Conformistas

Conformistas

Se adaptan rápidamente y

demuestran un deseo de riesgo aparente. Siguen la corriente de los innovadores.

Tardíos. Realizan transiciones sólo cuando la mayoría de los compañeros

ya han comenzado el proceso. Sienten decepción

y ansiedad.

ESTADIO

Conocimiento

Preocupación

Prueba

Aceptación

Internalización

 

REACCIONES

 Las personas escuchan que el

cambio va a suceder.

 Los niveles de interés varían

 Pueden darse

negociaciones al cambio cuando los integrantes

de la organización no

entienda por qué cambiar.

 Se personaliza el

impacto.  

¿Qué significa esto para mi?

 ¿Cómo va a afectarme?

 Pueden surgir resistencias y

actitudes negativas

Los integrantes de la

organización empiezan a

comprender el cambio.

 Los líderes

aportan claridad al entorno del

cambio. 

Se desarrolla la apertura hacia el

cambio.

Experiencias

tangibles

sobre el

cambio que

crean

confianza y/o

ansiedad.

 

El miedo va

desaparecien

do

  

Los integrantes de la

organización toman la decisión

consciente de adoptar el cambio.

 Se dirige mediante

mediciones del desempeño.

 Se crea la

cultura de la mejora continua.

LÍDER

Comunicar

Aconsejar

Demostrar

Formar

Apoyar

Proceso del cambio (Fernández de la Mata, I., 1998,).

Etapa o fase de un proceso,

Lo importante es comprender y responder al ritmo al que las personas realizan sus transiciones debido a dos razones:

• La institución puede afectar la velocidad con la que sus integrantes ejecutan transiciones.

• El cambio no se realiza con plena satisfacción hasta que muchas personas, posiblemente la mayoría, completen la transición psicológica.

Tres claves para que las personas realicen la transición hacia el

cambio...

1. Reconciliarse ellas mismas con el

cambio, dejando la anterior situación

atrás.

2. Reorientarse según las nuevas

circunstancias.

3. Volverse a comprometer con el nuevo

ambiente.

Para apoyar la reconciliación se debe procurar:

•Animar a las personas a expresar

abiertamente sus sentimientos.

• Dejar tiempo para la reflexión.

• En grupos pequeños, hablar de los

acontecimientos que condujeron al cambio.

• Animar a marcar el final de la situación

anterior, mediante una ceremonia personal

o de grupo.

Hacia la reorientación...

¿Deben centrarse en los peligros u oportunidades asociadas con

el cambio?

¿Pensarán en términos de posibles pérdidas o posibles

ganancias?

De la reconciliación a la reorientación (factores):

• Compromiso, desarrollarlo y mantenerlo para salir adelante.

• Control, encontrando los modos para tenerlo sobre la

situación.

• Desafío, para vencer los obstáculos inherentes al cambio.

• Conexión, para construir un sentido de unión con otros.

Para apoyar la reorientación

se debe procurar:

1. Darles voz para realizar elecciones sobre su futuro.

2. Animarles a establecer objetivos y fomentando equipos de trabajo.

3. Diseñar pequeñas victorias en los planes de trabajo.

4. Identificar dónde se encuentran las personas en el proceso de transición (saber si se es innovador, conformista o rezagado).

5. Dirigir debates para entender la situación y reaccionar para salir adelante.

6. Desarrollar planes de acción.

Pensar en sistemas, ser capaz de entender las interrelaciones entre acciones y las decisiones que se toman en la institución y en su entorno. No hay causa -efectos aislados.

Capacidad individual de las personas de orientar su trabajo como un proceso de aprendizaje continuo.

Someter los modelos mentales que todos utilizamos para entender el entorno a continua discusión de sus suposiciones básicas y fundamentales.

Compartir una visión y enfocar los intereses de los miembros de la organización a este objetivo común.

Aprender en equipos. Es necesario pensar conjuntamente para ser capaces de reconsiderar nuestros modelos mentales y crear visiones compartidas.

Fases del cambio

Confusión

... Más sobre el cambio

Complacencia

Cinismo

Curiosidad

Negación

Confianza

Conocimiento

Ahora es el momento para

Implantar el cambio, recuerden

que...

“En el mundo que nos ha tocado vivir,

la única constante es el cambio”