Gestion Del Capital Humano

03/08/2010

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Congreso Nacional de Estudiantes en Ingeniería IndustrialCONEII 2010

Universidad Alas Peruanas Filial Arequipa

Gestión del Capital Humano Gestión del Capital Humano

M.Sc. Ing. Víctor Manuel Cornejo Aparicio

Arequipa – PerúAgosto del 2010

Agenda

Aspectos Preliminares

Aportes del Diseño Organizacional

La Gestión de Personal

El Capital Humano

Enriquecimiento del Capital Humano

Capital Humano y la Sociedad de la

Información

Aspectos PreliminaresAspectos Preliminares

Factores de Producción

Tierraprecios de insumos

TrabajoSueldos

CapitalRenta

Bienes yServicios

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Secuencia Razonable

Gestión de Recursos Humanos

Diseño Organizacional

RetiroAdquisición Permanencia

Aportes del Diseño OrganizacionalAportes del Diseño Organizacional

Diseño Organizacional

A

B C D

Manual de Organización

• Objetivo• Funciones Básicas• Requisitos• Superiores• Subordinados• Remplazo Temporal• Remplazo Permanentes

Inventario de Personal

D A B

Manual de Procedimientos

Manual de Funciones

C u a l i d a d e s O r g a n i z a c i o n a l e s

ResponsabilidadY Autoridad

EquilibrioEstabilidad

y Flexibilidad

Limite o Alcancedel Control y la Supervisión

Comunicación

Instrumentos del Diseño Organizacional

• ManualesOrganización

Procedimientos

Funciones

• Profesiogramas

• Perfil del Puesto

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Profesiograma (1/2)

• Datos Generales Departamento

Denominación del puesto

Edad Preferente

Sexo

Formación necesaria

Formación deseable

Experiencia

Profesiograma (2/2)• CARACTERÍSTICAS INTELECTUALES

Inteligencia, Concentración, Facilidad de aprendizaje, Facilidad de lectura, Atención

• APTITUDES ESPECÍFICAS Aptitud numérica, Aptitud Verbal, Fluidez Verbal, Aptitud Abstracta

• ACTIVIDADES Y CONDUCTAS SOCIALES Diplomacia, Trabajo en grupo, Comunicabilidad

• RASGOS DE PERSONALIDAD Iniciativa, Creatividad, Liderazgo, Organización

• IDIOMAS Ingles, Quechua, Francés, ….

• OTROS DATOS VALORABLES Trayectoria profesional, Experiencia, Motivación, Características

físicas, Buena presencia

Perfil del puesto

1. Denominación del puesto2. Departamento o sección a la que pertenece3. Historia del puesto 4. Jerarquía, Planilla5. Objetivos o finalidades del puesto : 6. Funciones del puesto (Habituales o cotidianas, Periódicas, Ocasionales)p ( )7. Horario de trabajo (Jornada Laboral, Horas Extras, Turnos, Vacaciones)8. Condiciones de trabajo (Ambientales, Accidentalidad o Riesgos)9. Relaciones Sociales (Internas, Externas)10. Requisitos o Exigencias del Puesto (Formación, Experiencia, Otros)11. Responsabilidades (Sobre otros Empleados, Sobre el Material de

Trabajo, Sobre la Producción, Autoridad y Toma de Decisiones, Equipos)12. Observaciones Finales

La Gestión de PersonalLa Gestión de Personal

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Objetivos

• Objetivos Sociales

• Objetivos Corporativos

• Objetivos Funcionales

• Objetivos Personales

Etapas en la Gestión de Personal

El proceso de contratación

Reclutamiento y selección de

nuevos empleados

Capacitación Evaluación del

Cambios en la Compensación Prestaciones

Terminación del empleo

Capacitación y desarrollo

desempeño de los empleados

Cambios en la categoría laboral

de los empleados

y servicios laborales

Fuentes

EN LA PROPIAEMPRESA

REALESRECLUTAMIENTO

INTERNO

EMPLEADOS

DESEMPLEADOS

EN OTRASEMPRESAS

POTENCIALES

REALES

POTENCIALES

REALES

POTENCIALES

CANDIDATOSRECLUTAMIENTO

EXTERNO

Niveles o Grados de Competencia

• ALTO o DESEMPEÑO SUPERIOR (encima del promedio)• BUENO (por sobre el estándar)• MINIMO (lo necesario para el puesto - minimamante aceptable)

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Competencias de personal sin experiencia laboral

• ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD

• CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

• DINAMISMO, ENERGIA

• PRODUCTIVIDAD

• RESPONSABILIDADRESPONSABILIDAD

• TOLERANCIA A LA PRESIÓN

• TRABAJO EN EQUIPO

Competencias de personal con experiencia laboral• ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD

• COLABORACION

• COMPETENCIA, CAPACIDAD

• DINAMISMO, ENERGIA

• FRANQUEZA, CONFIABILIDAD, INTEGRIDAD

HABILIDAD ANALITICA• HABILIDAD ANALITICA

• INICIATIVA, AUTONOMIA, SENCILLEZ

• LIDERAZGO

• COMPROMISO, DISCIPLINA PERSONAL Y PRODUCTIVIDAD

• ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

Competencias de personal nivel ejecutivo• DESARROLLO DE SU EQUIPO

• HABILIDADES MEDIÁTICAS

• LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

• PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

• ADAPTABILIDAD, COSMOPOLISMO

• RELACIONES PUBLICAS

El Capital HumanoEl Capital Humano

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La Idea del Capital Humano

• Las capacidades de los individuos son en gran medida adquiridas y no innatas

La Idea del Capital Humano

• Estas se adquieren a través de: La educación: formal e informal

Mejorar salarios

Mejores hábitos � mejor estado de salud

Apreciamos más las cosas (buen libro, cuadro…)

En la escuela o en la familia (o entorno)

A través del aprendizaje o la experiencia

• Perdemos capital humano (depreciación) Olvidamos

Los conocimientos se vuelven obsoletos

RECORDANDO - Etapas en la Gestión de Personal



nuevos empleados

Inducción, Evaluación del Cambios en la

Compensación Prestaciones

Termino del empleo




de los empleados


Inducción, Capacitación y desarrollo

CONOCIMIENTOS CUALIDADES

COMPETENCIAS

LosNuevosTrabajadores

HABILIDADES

Tienen

Pero… ¿Son las que se requieren?

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Inducción

• Es la última etapa del Proceso de Selección.

• Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.

• Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.




nuevos empleados



Termino del empleo




de los empleados


Objetivo de la Evaluación del DesempeñoLA EVALUACION DE DESEMPEÑO NO ES UN FIN EN SI MISMO, SINO UN INSTRUMENTO , UN MEDIO, UNA HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA.

Objetivos Intermedios Adaptación del individuo al cargo C it ió Capacitación Promociones Incentivo salarial por buen desempeño Mejoramiento de las relaciones humanas Auto-perfeccionamiento del empleado Estimulo a la mayor productividad Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa Retroalimentación de información al individuo

¿Para que valoramos el rendimiento?La valoración del rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organización.

Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines:

• Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas)

• Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del empleado sin olvidar los consejos y la formación).

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Métodos

• Método de las escalas Graficas

• Método de elección forzada

• Método de investigación de campo

• Método de incidentes críticosMétodo de incidentes críticos

• Métodos mixtos




nuevos empleados



Termino del empleo




de los empleados


Compensación de los empleados

Salarios, Sueldos, Bonos y Comisiones

Formas básicas de compensación del trabajo:

a) Pago por horas

b) Salario basado en la producción con salario baseb) Salario basado en la producción con salario base

c) Pago a destajo

d) Planes de incentivos de grupo

CTS

CTS

Naturaleza Características Alcances

• Beneficio social de • Se genera después Comprendidosprevisión. del 1er. mes.

• Depósitossemestrales.

– Excepción:

Convenios de remuneración integral.

• Cancelatoria.

• Los sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada.

• Trabajar en promedio no menos de 4 hrs. diarias (5 y 6 días).

- Semana menor de 5 días: 20 horas/semana.

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Depositos

Depósitos semestrales

MontoOportunidad

• 1 dozavo de la R. C: por c/mes completo trabajado en el semestre.

• Fracción de mes: por treintavos.

• 1ra quincena de mayoy noviembre.

• Cumplir por lo menos 1mes al 30.04 ó 31.10,según el caso.

Tiempo de Servicios Computable

Tiempo de servicios computable

Por excepción

• Días de enfermedad, accidente

Normalmente

• Los servicios prestados en elde trabajo: hasta 60 días (entre el 01.11 al 31.10).

• Descanso pre y post natal.

• Suspensión de la relación laboral con pago de remuneración.

• Días de huelga no declarada improcedente o ilegal.

• Días remunerados en procedimiento de despido nulo.

Perú.

- Los prestados en elextranjero:

Si fueron contratados en elPerú si se mantiene el vínculocon el empleador que locontrató en el Perú.

• Los días de trabajo efectivo.

Remuneraciones no computables

• Gratificaciones extraordinarias u otros pagos ocasionales.• Utilidades.• Costo o valor de las condiciones de trabajo.• Alimentación proporcionada directamente por el empleador. Que sea condición de trabajo. Indispensable para la prestación del servicio. O cuando se derive de mandato legal.g

• Canasta de navidad y similares.• Asignación por educación.• Asignaciones por fallecimiento, nacimiento de hijo, matrimonio y similares. Por

determinadas festividades.• Gastos de: movilidad, representación, viáticos, vestuario para el desempeño

de la labor. No deben representar ventaja patrimonial.• Valor del transporte: supeditado a la asistencia al trabajo y en monto

razonable.• Remuneraciones por períodos mayores de un año (quinquenio).




nuevos empleados



Termino del empleo




de los empleados


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A. Prestaciones de remuneración complementaria

Son prestaciones que se pagan por el tiempo no trabajado y son:

1. Seguro e Desempleo

2. Vacaciones

3. Días feriados

4. Ausencia por enfermedad

5. Liquidación

6. Prestaciones complementarias de desempleo

B. Prestaciones de seguro

Incluyen los beneficios de compensación para los trabajadores planes de seguro de vida y seguro médico, de incapacidad y hospitalización.

1. Compensación a los Trabajadores

2. Riesgos de trabajo

3. Seguro de vida de grupo

4. Seguros de hospitalización, medico y incapacidad

5. Enfermedades no profesionales

C. Prestaciones de retiro

1. Seguridad social

2. Planes de pension

3. Cuenta individual para el retiro

4. Tendencias recientes

D. Prestaciones de servicios para los empleados

1. Prestaciones de servicios personales

2. Prestaciones de servicios relacionadas con el empleo

3. Prestaciones ejecutivas

4 Programas flexibles de 4. Programas flexibles de prestaciones

5. Preferencias de los empleados

6. Plan de cafetería

7. Cada empleado estructura su propio plan de prestaciones

8. Seguridad social

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nuevos empleados



Termino del empleo




de los empleados



un empleado abandona el puesto para el que fue contratado ya sea que:

Renuncia o Reasignaciónretiro Reasignación

Ascenso Despido

Enriquecimiento del Capital Humano Enriquecimiento del Capital Humano

LIDERAZGO: 5 prácticas y 10 compromisosPRÁCTICA COMPROMISOS

1. Modele el camino 1. Identifique sus valores personales

2. Sea un ejemplo y alinee acciones con valores compartidos

2. Inspire una visión compartida 3. Imagínese retos y posibilidades desafiantes

4. Incluya a otros en una visión común, apelando a aspiraciones compartidas

3 Desafié el proceso 5 Busque oportunidades mediante formas innovativas de 3. Desafié el proceso 5. Busque oportunidades mediante formas innovativas de cambio, crecimiento y mejoramiento

6. Experimente y tome riesgos generando constantemente pequeños triunfos y aprendiendo de errores

4. Habilite a otros para actuar 7. Promueva la colaboración mediante la promoción de individuos cooperativos y construyendo confianza

8. Fortalezca a otros compartiendo poder y decisión.

5. Motive el corazón 9. Reconozca contribuciones mostrando aprecio por la experiencia individual

10. Celebre los valores y las victorias creando un espíritu de comunidad

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Motivación

N.S.

N.F.

N.E.

N.A.

N.A.

Jerarquía de Necesidades

YX

Mc.GregorExistencia Crecimiento

Relación

Teoría ERGClayton AlderferL A i ió

Poderq

A. MaslowClayton AlderferLogro Asociación

NecesidadesDavid McClelland

Responsabilidad

Recursos

EquidadStacy Adams

Satisfactores

Insatisfactores

BifactorialHerzberg:

Unidad Estratégica de Negocio (UEN)

Se entiende por unidad estratégica de negocio (UEN)

("strategic business unit" [SBU]) un conjunto homogéneo

de actividades o negocios, desde el punto de vista

estratégico, es decir, para el cual es posible formular una

estrategia común y a su vez diferente de la estrategia

adecuada para otras actividades y/o unidades estratégicas.

La estrategia de cada unidad es así autónoma, si bien no

independiente de la demás unidades estratégicas, puesto

que se integran en la estrategia de la empresa

EMPOWERMENT

• Quiere decir potenciación o empoderamiento.

• Es el proceso de facultar poder yfacultar poder y autoridad a los empleados y concederles el sentimiento de que son dueños de su trabajo.

OutsourcingContratar organizaciones

externas para ciertas tareas o servicios

Cada vez mas los contratistas poseen habilidades mejor

desarrolladas en un área particular y una estructura

de costos reducida

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Capital Humano y la Sociedad de la InformaciónCapital Humano y la Sociedad de la Información

¿Qué se entiende por capital humano en la SI?

• En los años 50’s se definió capital-humano, como la inversión realizada en las personas para incrementar la productividad del trabajo. (Visión Fordista del trabajo en cadena)

E i l d d ió • Era necesario asegurar salud, educación, vivienda, entorno y sociabilidad adecuados. Satisfacer Necesidades Básicas

Nuevo concepto de Capital-Humano para la SI.

• Está desapareciendo el trabajo en su clásica concepción de horarios continuos, y manteniendo de por vida un mismo puesto de trabajo, función o empresa.

R li l i i d b j d l id • Realizar el mismo tipo de trabajo toda la vida en el mismo lugar es cada vez más difícil.

• Cambios tecnológicos que dejan obsoletos los sistemas productivos, de la noche a la mañana.

Nuevo concepto de Capital-Humano para la SI.• En el ámbito del trabajo lo único seguro

es la necesidad de ser flexible e irse readecuando a nuevas realidades.

• Ni los oficios aprendidos en el trabajo, ni los títulos profesionales aseguran p gempleabilidad en este nuevo orden.

• Los trabajadores (y empleadores) deben ser autosuficientes, innovadores, capaces de tomar decisiones y asumir riesgos, de inventar áreas nuevas de valor y de negocios.

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Nuevo concepto de Capital-Humano para la SI.

• La organización del trabajo se caracteriza por funcionamiento de grupos autónomos, donde predomina la rotación de labores, la polivalencia

• Esta mayor interconectividad requiere de una organización de los recursos humanos basada en la colaboración y la confianza y las buenas polivalencia.

• Ya no hay separación jerárquica de responsabilidades. La organización del trabajo pasa de ser piramidal, a ser un conjunto de redes.

relaciones laborales. GraciasGracias

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