Gestion del talento humano diapositivas
-
Upload
carlos-garcia -
Category
Education
-
view
17.164 -
download
4
description
Transcript of Gestion del talento humano diapositivas
CAPITULO IICAPITULO II
G ió d l T l HGestión del Talento Humano
Selección de PersonalSelección de PersonalSelección de PersonalSelección de Personal
No es una función atomizada dentro de la empresa No es una función atomizada dentro de la empresa .
Es un sistema abierto que interacciona con las d á á d l t tdemás áreas de la empresa y contexto
Focalizada en el negocio, es una Ventaja i icompetitiva
Proceso de SelecciónProceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatosPreselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
L I N E A
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
R l t i tReclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso deSelección, cuyo objetivo es atraer candidatospotencialmente calificados para ocuparposiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante elImplica un sistema de información mediante elcual la organización comunica y ofrece almercado de recursos humanos posiciones amercado de recursos humanos posiciones acubrir.
F t d R l t i tFuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la empresa
focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser:-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con
personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no t i t lpertenecientes a la empresa.
Fuentes de ReclutamientoFuentes de Reclutamiento Internas
Transferencias (movimiento horizontal),
Promociones (movimiento vertical),
Transferencias con promociones.Transferencias con promociones.
P d D llProgramas de Desarrollo.
Fuentes de Reclutamiento Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas p p p
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
Consultoría / Hunting,
Anuncios o avisos a través de los mediosAnuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos
Internet
Ventajas del Reclutamiento IInterno
Es más económico.
Es más rápido.
Tiene mayor índice de validez y seguridad.
Es una fuente de motivación para los empleados.
Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya
realizadas por la empresa.
Ventajas del Reclutamiento Externo
Genera input a la organización.
Permite importar ideas y enfoques nuevos;
actualizarse y renovarseactualizarse y renovarse.
Aprovecha las inversiones en capacitación
realizadas por otra empresa o por el candidato.
P d R l t i tProceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de l t i treclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos enRetroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.
Continuación del proceso de Selección.
S l ió d P lSelección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.
EL PERFIL• Objetivo del puesto: nivel de complejidad• Identificación del puesto: relaciones p
jerárquicas• Condiciones contractuales: Salario yCondiciones contractuales: Salario y
beneficios• Grado de experiencia: formal• Grado de experiencia: formal• Perspectivas de desarrollo: expectativas• Perfil psicológico: competencias
Té i d S l ióTécnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
Té i d S l ióTécnicas de SelecciónEntrevistas
Individuales Grupales
Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el p g y
candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar alMixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.
P d S l ióProceso de Selección:Tres tipos de Entrevista
Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuadoFinal Elección del candidato más adecuado.
ERRORES DEL ENTREVISTADOR
N t bl li d fi• No establecer un clima de confianza
• No brindar informaciónNo brindar información
• Guiarse por factores subjetivos
ERRORES DEL ENTREVISTADO
H bl• Hablar en exceso• Jactarse de logros anterioresg• No escuchar al entrevistador
N d bid d• No estar debidamente preparado para la entrevista
Té i d S l ióTécnicas de SelecciónPruebas de Conocimiento o de Capacidad.
T t P i ét iTests Psicométricos.
T t d P lid dTests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)Pruebas de Grupo (assessment center)
T P i é iSon herramientas objetivas y estandarizadas para medir
Tests Psicométricos
el comportamiento.
Obj ti F ilit l di ió d t i tObjetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos)
T t d P lid dSon herramientas objetivas y estandarizadas para medir
Tests de Personalidad Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudespersonalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) p ( g p )
- Proyectivos
Técnicas de Simulación y P b d G
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
Pruebas de GrupoObjetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones en el aquí y ahora que reconstruyan lo que seacciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
Pueden ser:- Resolución de casos prácticos.- Dramatizaciones.- Juego de Roles.
TESTSTESTSTécnicas
Características BásicasTESTSTESTS
ValidezValidez P i ióP i ióValidezValidez
Capacidad de pronosticar
PrecisiónPrecisión
C id d tCapacidad de pronosticar
correctamente la variable que
Capacidad para presentar
resultados semejantes, en =
mide. aplicaciones del = candidato.
EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay unUna evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
INFORMEINFORMEES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
INFORMEINFORME
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES SIN PROFUNDIZAR EN LASO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SERDEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO
ESTRUCTURA DEL INFORMEESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL
EVALUACION
Entrevista
EvaluaciónTécnicas proyectivas Informe
Test psicométricos
Pruebas de conocimiento
Selección finalSelección finalSe realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación salario beneficios etc )(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
Pl d I d ióPlan de Inducción
Es la última etapa del Proceso de Selección.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
integrante a la organización.
Programa de Orientación y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
Plan de InducciónSistema de contratación e información en relación a la
administración de personal. p Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa
(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos)- Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.
VENTAJAS• Ayudar a la integración/socialización• Ayudar a la integración/socialización• Disminuir la tasa de rotación• Aprendizaje rápido de sus funciones• Aprendizaje de la cultura de la p j
organización y sus políticas
PROBLEMAA di l lt l fi i t t• A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organizacióng
SeguimientoImplica analizar:
Seguimiento
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
Desempeño de funciones.
Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.