UFT

Universidad Fermín Toro

Decanato de Ciencias Sociales y Económicas

Herramientas Gerenciales

Unidad V - Herramientas Gerenciales en la Gestión del Talento Humano

Modelo de gestión por competencia en la administración de la

universidad Fermín Toro, Cabudare – Edo. Lara

Sistema de Gestión Por Competencias

Solo para grandes emprendedores...

Integrantes:

Vanessa Mendoza

Amanda Álvarez

Alejandro Palma

Yoraima Sánchez

C.I. 19.883.805

Barquisimeto, Agosto 2012

CONTENIDO

1.- La gestión por competencias.

1.1 Conceptos básicos.

1.2 Objetivos de un sistema por competencias.

1.3 Beneficios de la gestión por competencias.

1.4 Dificultades.

1.5 Metodología para implementar un sistema de gestión por competencia.

1.- La gestión por competencias

En una organización cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el

logro de los objetivos. La utilización correcta de los recursos tanto financieros como

humanos permite no solo alcanzar los objetivos fijados sino también lograr la tan

ansiada eficiencia, el manejo correcto de ellos, en especial en el tratamiento del recurso

humano implica la implementación de técnicas de capacitación y evaluación para medir

sus capacidades y mejorar su rendimiento, ya que el personal que labora en una

empresa es un elemento de gran importancia para el éxito de la misma. En éste

sentido, los jefes deben estar en constante supervisión de su personal con la finalidad

de buscar la manera de mejorar su desenvolvimiento a tal punto de valerse por si

mismo, permitiendo un desarrollo eficiente en la ejecución de sus actividades,

sintiéndose éste conforme con lo que realiza y con los resultados obtenidos. Para lograr

esto es necesaria la implementación de un modelo que le permita desarrollar las

competencias que posee cada empleado.

Por tanto, cada organización debe definir y localizar sus competencias para

conquistar una ventaja competitiva, la cual es constituida por todos los factores que

permiten diferenciar sus productos y servicios de sus competidores y ampliar su

posición en el mercado. Muchas empresas definen jerarquías y bloques de

competencia para desarrollarlas en todos los niveles con el fin de mejorar su

desempeño global. El papel de los líderes de las instituciones es fundamental ya que

tienen que desarrollar una visión amplia, una perspectiva de su compañía para el logro

de sus objetivos, además para crear y desarrollar competencias que sean estratégicas

para la persona y la organización en cada nivel y área en particular.

1.1 .- Conceptos básicos

Competencias: “una característica subyacente de un individuo, que está

causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o

trabajo, definido en términos de un criterio” Spencer y Spencer (1993).

1.2 .- Objetivos de un sistema por competencias.

El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo

estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente,

de una manera más efectiva en la organización. Por medio de la gestión por

competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.

La generación de un proceso de mejora continúa en la calidad y asignación de

los recursos humanos.

La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con líneas estratégicas

del negocio.

La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.

La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en

un entorno cambiante.

La toma de decisiones de forma objetiva y con criterio homogéneos.

Otro de los objetivos principales de un sistema de gestión por competencias es

alinear las capacidades de las personas con la estrategia organizativa, así como facilitar

la evaluación objetiva del rendimiento y potenciar el desarrollo de las personas.

1.3.- Beneficios de la gestión por competencias

Los beneficios de la gestión por competencias se centralizan en la claridad absoluta

para toda la Empresa sobre las actividades y tareas que se deben llevar a cabo, en los

procesos que pertenecen al ciclo de vida de las personas en la organización, desde el

reclutamiento y selección hasta el retiro de la empresa, pasando por los aspectos de

desarrollo, evaluación, reconocimiento y mantenimiento del personal.

- Posibilita la definición del perfil profesional y competencial que favorece a la

productividad, porque se orienta a los resultados

- Desarrolla los equipos humanos con las competencias necesarias para cada área

específica de trabajo

- Identifica los puntos débiles, tanto a nivel organizativo como individual, permitiendo

futuras intervenciones de mejora para garantizar los resultados

- La evaluación del desempeño se realiza sobre la base de los objetivos medibles y

cuantificables con posibilidad de observación directa

- Aumento de la productividad y optimización de resultados. Su objetivo es la

búsqueda de la ventaja competitiva

- Concienciación de los equipos a que asuman la corresponsabilidad de su propio

desarrollo. La responsabilidad de la formación es de los trabajadores. Tornándose un

proceso de ganar-ganar (tanto empresa, como trabajador), desde el momento en que

las expectativas de todos están atendidas.

1.4.- Dificultades

Hasta ahora se han expuesto los beneficios de la implantación de un sistema de

gestión por competencias. Sin embargo, y como sucede en cualquier actividad, también

hay dificultades y problemas que se deben prever y resolver para que su impacto sea el

menos posible en el proceso y en la organización. La medida de efectividad de un

sistema de gestión por competencias esta en función de la aceptación y del numero de

promotores y seguidores que crean en el y lo lleven a cabo. Su fuerza, que determina el

éxito o fracaso, se puede comparar con el crecimiento de una bola de nieve: cuando

comienza a rodas, adquiere una fuerza de adhesión exponencial en los que el centro de

la bola, es el equipo de dirección y su crecimiento esta en función de la nieve que se

une a lo largo de la bajada. Por ello, los primeros que deben creer, y dar la fuerza e

importancia requerida, serán el equipo directivo para obtener resultados de gran

dimensión.

El primer inconveniente que se plantea para realizar un proyecto de gestión por

competencias, es que requiere de un esfuerzo inicial importante, tanto en tiempo como

en recursos económicos y materiales. Otra dificultad, y la causa del mayor numero de

fracasos, es la falta de compromiso con el proyecto por parte de los directivos, quienes

en ocasiones generan expectativas vagas e irreales que carecen de medidas objetivas

y cuantificables.

1.5.- Metodología para implementar un sistema de gestión por competencia

En necesario que para la implementación de un sistema de gestión por

competencias, se tome como punto de partida su identificación inicial, para

posteriormente normalizar las competencias, establecer los programas de formación

por competencias y su respectiva certificación. En este sentido, las etapas que se

siguen al implementar el sistema de gestión por competencias con miras a su

identificación, son:

A. Sensibilización

B. Análisis de los Puestos de trabajo

C. Definir perfiles de competencias

D. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles

A. Sensibilización

Esta etapa nos permite dar a conocer el sistema a los Directivos, Gerentes y demás

colaboradores claves, entrenarlos en el uso del mismo y definir y/o ajustar la

metodología a utilizar según las necesidades de la organización. En el desarrollo de la

misma está contemplada la capacitación en los aspectos básicos del sistema de todo el

personal involucrado, de igual forma conocerá la metodología de cómo será evaluado y

evaluará a sus subordinados. Las sesiones de sensibilización consistirán en: reuniones,

focos de discusión, charlas y seminarios, plenarias.

B. Análisis de los puestos de trabajo y elaboración de perfiles de competencias

Una vez lograda la afiliación y compromiso de la alta gerencia y el personal clave, se

inicia la segunda etapa, la cual está compuesta por dos acciones principales:

- Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son

compatibles con la Misión de la empresa.

- Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las

actividades correspondientes a cada uno.

En este punto la empresa determina cuales son los criterios de desempeño que hay

que utilizar para evaluar a un nuevo trabajador, sabiendo así si hemos contratado a la

persona adecuada o no. La organización debe saber lo que pide exactamente a sus

empleados, pero sobre todo es de vital importancia determinar cuáles son las

competencias que deben manifestar el perfil exitoso de cada posición dentro de la

organización y cuál es el nivel o medida de estas competencias que determina el éxito

en la ejecución de una actividad. Existen diferentes métodos utilizados que permiten a

las organizaciones identificar las competencias organizacionales y sus niveles. Los

entrevistadores requieren un entrenamiento específico para conducir la entrevista hacia

identificar cómo trabaja la persona en la práctica, de ahí que se invite a analizar los

incidentes críticos de la trayectoria laboral de la persona en el cargo, pues está

demostrado que en dichos incidentes, sean estos exitosos o no exitosos, se constatan

los máximos niveles de competencia e incompetencia.

C. Definición del perfil de competencias requeridas.

La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y

delinear los perfiles en base a ello.

¿Qué es un perfil de competencias? Es un Subconjunto de competencias que hacen

referencia a un perfil ocupacional, a una ocupación genérica, presente en el mundo

productivo a través de los cargos que cada empresa tipifica.

En su contenido se describe detalladamente los elementos que componen una

competencia laboral y muestra, mediante gráficos o tablas, cómo ésta debe

estructurarse para ser considerada como competencia laboral. Para ello tiene en

cuenta los siguientes componentes: nombre de la competencia, definición, niveles,

comportamientos y/o criterios de desempeño.

En un sistema de gestión por competencias, lo relevante es analizar la ocupación

de un puesto en términos de las competencias necesarias para garantizar el éxito en el

desempeño del puesto de trabajo. Por esto es necesario realizar un correcto diseño de

perfiles con las competencias necesarias para desarrollar cada puesto en línea con la

filosofía organizacional. Existen Perfiles Genéricos y Específicos, cada empresa define

cargos que hacen referencia a un Perfil Genérico. Los perfiles son la base de la

Gestión por Competencias. El modelo de dicho perfil deberá incluir los siguientes

pasos: definición de Puestos, tareas y Actividades Principales, formación de base y

experiencia requerida para su desempeño, competencias.

D. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.

En este punto de implementación, en colaboración con el departamento de recursos

humanos los responsables de los departamentos evaluarán las necesidades de

personal, el desempeño de sus colaboradores presentes, fijar una retribución

razonable. Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde o por encima del

perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas

competencias. Los colaboradores que presenten un desempeño por debajo del perfil

exigido, deben ser entrenados y participarán de programas de capacitación y desarrollo.