1China Briefing

Aplicación Práctica de Negocios en China, Diciembre 2009

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GESTIONANDO SUCAPITAL HUMANO

Relacionándose con los Recursos Humanos en China

En esta edición:

Gestionando los Contratos de los Empleados

Plazos de Renovación del Contrato de trabajo en el 2010

Externalización de los Recursos Humanos

Tramitación de la Nómina

Entendiendo FESCO

Fronteras de China: Pakistán

2 China Briefing

Celebrando 10 años 1999-2009

La Portada De Este MesLa portada de este mes, “Guan Yunchang Gua Gu Liaoshang Tu” (óleo sobre lienzo), pertenece al artista Lu Wei. El artista de Shanghái estudió arte y diseño en la Academia de Bellas Artes y se graduó en la Universidad de Shanghái en 1993. Su obra se presentó en la Octava Exposición Nacional de Arte en 1995 y en la Décima Exposición Nacional de Arte en 2006.

La portada es reproducida por cortesía del artista y por la FELLLINI Gallery. La galería FELLLINI es especialista en pinturas contemporáneas, esculturas y fotografías Chinas así como también de artistas internacionales. La galería está ubicada en la antigua Concesión Francesa en 339 Changle Lu #15, cerca de Xiangyang Lu.www.fellinigallery.com; info@fellinigallery.com.

Todo los materiales y contenidos Copyright 2009 Asia Briefing Ltd,No se permite la reproducción, copia o traducción de los materiales sin previo permiso del editor. Contacte: editor@china-briefing.com

$25

Celebrating 10 Years 1999-2009

TenYearAnn

iversary

1999-2009

En esta edición del China Briefing, analizamos los recursos humanos y como las empresas con capital extranjero en China pueden dirigirlos de la mejor manera. Contratar y retener al personal competente y eficiente es una de las claves para gestionar un negocio de éxito en el continente. Los que son capaces de atraer y mantener a estos empleados están inmediatamente en mejor posición que aquellos que están en constante batalla por retener al personal crear volumen del negocio. En primer lugar, analizaremos cómo gestionar de la mejor manera al capital humano; la creación de una eficiente estrategia de salida para todos los empleados, entender las ramificaciones de la Ley de Contrato Laboral del 2008 y saber cuándo y cuánto es la indemnización que se debe de pagar a los empleados por despido. Seguido, examinaremos las posibilidades de externalizar las funciones de recursos humanos. Por último, aclararemos la mala interpretación que comúnmente se tiene de la “FESCO.” Muchos gerentes que trabajan en empresas de capital extranjero tienen la impresión de que muchas de está empresa cuenta con oficinas en toda China. Pero la realidad es bastante más compleja.

También continuamos con nuestra serie sobre las fronteras con China, analizando esta vez a un socio estratégico de China, Pakistán.

El artículo de esta edición del China Briefing ha sido investigado y escrito con la ayuda de la consultora Dezan Shira & Associates, establecida en China, de asesoramiento a la inversión directa extranjera y asesoría fiscal. La firma tiene oficinas en toda la región, nueve en China, cinco en India y dos en Vietnam. Para asistencia o asesoramiento por favor escríbanos a info@dezshira.com o visite www.dezshira.com.

Saludos cordiales,

Andy ScottEditor General, China Briefing

Bienvenidos a la edición de Diciembre del China Briefing

La mejor fuente de negocios, legalidad, fiscalidad y

políticas de inteligencia en China en la web.

www.china-briefing.comProducido en asociación con Dezan Shira & Associates desde 1999.

NUEVA GUÍA TÉCNICA DE NEGOCIOS DEL CHINA BRIEFING PARA EL 2010

Sobre Recursos Humanos en China

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3China Briefing

Muy pocas empresas logran tener éxito si no cuentan con un personal competente

y eficiente. Los empleados, en este aspecto, son el activo vital para una empresa, y deben ser gestionados adecuadamente. En esta edición del China Briefing analizaremos minuciosamente a un equipo de recursos humanos operando un negocio en China.

Aunque la Ley de Contrato Laboral ha estado vigente desde hace casi dos años, vemos todavía una gran cantidad de mal interpretaciones y confusiones sobre lo que realmente representa para los empleadores. Les ofrecemos algunos consejos para empresas relativas a la dirección de su personal y destacaremos varios conceptos erróneos que se sigue difundiendo en las compañías extranjeras en China.

Los empleados son activos, y deben ser gestionados profesionalmenteComo regla general, las buenas empresas invierten en sus empleados y los tratan como activo de la empresa. Al igual que cualquier otro tipo de activos, deben ser gestionados profesionalmente para maximizar su valor para la empresa. Una de las principales funciones del Departamento de Recursos Humanos - formar, promover y organizar el personal - es efectivamente un tipo de inversión en los empleados.

Desafortunadamente no todos los empleados están a la altura de estas expectativas. Antes de realizar cualquier inversión en una empresa se debe siempre poner una estrategia de salida para el caso, y la inversión en los empleados no son una excepción. Desde que entró en vigor la Ley de Contrato de Trabajo en el 2008, la creación de una estrategia efectiva de salida antes de contratar al nuevo personal se ha convertido en una tarea importante para los departamentos de recursos humanos. Existen un par de razones para esto:

1. Los empleados en período de prueba no puede ser despedidos legalmente a menos que el empleador haya reunido prueba suficiente de que el empleado no ha cumplido con los requisitos iniciales para el cargo.

2. Después de la segunda renovación del contrato de trabajo de duración determinada (post- 2008) los empleados tienen derecho a obtener un contrato de trabajo indefinido. Es más difícil para el empleador rescindir del contrato laboral una vez que estén en tiempo indefinidos.

Estos cambios en la ley han generado algunas consecuencias:

Las compañías deben cuidadosamente especificar la descripción del trabajo para cada puesto dentro de su organización,

junto con las tareas necesarias que se tiene que realizar para el puesto; si la descripción es demasiado general la compañía no podrá despedir a un trabajador alegando que no cumplía con los requisitos iniciales.

Los gerentes tienen que evaluar al personal durante el período de prueba de forma metódica y objetiva, y tiene que estar vinculado con el desempeño que se requiere directamente descritos al puesto; lo cual puede ser evidencia para dar por terminado un contrato de trabajo durante el período de prueba.

Un minucioso, pero razonable libro de normas de la empresa debe ser redactado y firmado por todos los empleados; y debe mencionarse dentro del modelo de contrato de trabajo que las violaciones a los reglamentos del libro de normas de la empresa pueden dar lugar a advertencias oficiales o despido inmediato de la empresa.

El departamento de Recurso Humano tiene que mantener un registro cuidadoso de los contratos de duración determinada de los empleados cuando se estén acercando al final de su segundo período y se debe iniciar un proceso en el caso que se tenga que negociar con dichos empleados.

En general , podemos decir que las consecuencias para una empresa al contratar inadecuadamente a los empleados han aumentado - se ha vuelto más difícil despedir al personal no válido, como resultado de

Gestionado Su Capital Humano[ By Adam Livermore, Dezan Shira & Associates ]

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la ley, la inversión requerida para proteger adecuadamente la empresa ha aumentado.

Cada compañía en China que emplea a un grupo de personas deberá asegurarse de que cuenta con procedimientos eficaces y que el rendimiento de sus empleados está siendo supervisado adecuadamente.

Mal entendimiento y desinformaciónLa Ley de Contrato de Trabajo en China es muy clara acerca del problema anterior, en lo que concierne al trato de los empleados durante el período de prueba, sin embargo, sigue siendo sólo uno de varios malentendidos generalizados, relativas a las relaciones laborales en China.

Destacamos algunos de éstos a continuación:

1. A los empleados que llegan al final de su contrato temporal, no es necesario pagarles una indemnización cuando son despedidos de forma unilateral por el empleador a su finalización.

Se requiere de una compensación de una cantidad igual a un mes de salario que deberá ser pagado por cada año de servicio que facilitaron a la empresa. El cálculo de los años de servicio debe comenzar el 1 de enero del 2008 (cuando entró en vigor la Ley de Contrato de Trabajo), por lo tanto, el importe máximo actual de indemnización a pagar a cualquier empleado que este llegando al final de su contrato de duración determinada serán de dos meses. El cálculo de un mes de sueldo se basa en la remuneración mensual promedio recibido por el empleado en los últimos 12 meses, incluido las prestaciones y bonificaciones. Se trata de un tope de 300% del salario social medio en la ciudad en la que trabaja el empleado.

2. En el caso que el empleador termina unilateralmente el contrato de trabajo sin ninguna razón, la responsabilidad del empleador está limitada a pagar el doble del importe de la indemnización bajo estas condiciones siempre que la terminación que se haya realizado de conformidad con la ley.

Este error común existe desde que se planteó el artículo 87 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece que el empleador puede violar la ley y aún así sólo es responsable de la doble indemnización basada en lo dispuesto en el artículo 47 (el cual establece que las normas de compensación son obligatorias). Sin embargo, un nuevo estudio de esta ley pone de manifiesto el artículo 48. Este artículo establece que si un empleador termina

un contrato de trabajo violando la ley, el empleado puede exigir la continuidad del contrato. Sólo en el caso de que el trabajador no exija la continuación, o ésta continuación es “imposible” la empresa deberá pagar la doble indemnización para el empleado.

Por tanto, podemos ver que el costo potencial para el empleador podría de hecho ser mucho mayor. Las partes que se incluyen son:

El pago del salario por el resto de la vigencia del contrato (no limitada al 300 por ciento del salario promedio social de la prestación)

La compensación establecida legalmente al termino del contrato

Cualquier gasto incurrido en los juzgados.

3. No proporcionar a los empleados el contrato de trabajo por escrito puede ser una ventaja para el empleador.

De hecho los empleadores deberán ser conscientes de que la relación laboral se considera desde el primer día que el empleado ha empezado a trabajar en la empresa, y no desde la fecha a la firma del contrato.

De acuerdo con la ley de contrato de trabajo, el empleador debe asegurarse que ha entregado un contrato de trabajo escrito con cada nuevo empleado contratado dentro del mes de haber comenzado su trabajo. Esto es importante porque si el contrato no esta hecho al final del primer mes, el trabajador tendrá el derecho a reclamar el salario doble por el período en que la empresa sigua estando fuera del cumplimiento de este reglamento.

Si la empresa descuida la entrega del contrato después de que el empleado ha trabajado durante un año entero, no sólo puede el empleado demandar el salario doble de los últimos once meses, también pueden solicitar un contrato de duración indefinida al empleador. Esto significa que el empleador pierde la capacidad de poder finalizar el contrato de trabajo al final del contrato temporal estipulado.

4. Las empresas pueden contratar a todos sus empleados a través de agentes (una práctica conocida como paiqian en China) en lugar de firmar contratos de trabajo directamente con los empleados.

De acuerdo al artículo 66 de la ley de contrato de trabajo, en general sólo los puestos “temporales, sustitutos y auxiliares” deberán ser ocupados por el personal contratado a través de una agencia. Sin embargo, las normas de aplicación hasta el momento no han sido emitidas por el gobierno con el fin de aclarar

la definición de estos términos. Podemos decir que las empresas que contratan una gran parte de su personal a través de agencias están operando en una zona gris ante la ley. Esta situación no es clara en relación a temas de cumplimiento y posibles responsabilidades.

Podemos añadir que contratar a todo el personal de esta manera es un riesgo innecesario, ya que no hay ninguna ventaja efectiva en contratar a empleados de esta manera, y en realidad, la gran mayoría de los empleados prefieren tener un contrato con el empleador directamente.

¿Están sus empleados con contrato de un año?

Previo al 2008, muchas compañías siguen manteniendo a sus empleados con contratos que se renueva cada año con el fin de evitar ofrecer un contrato de período más largo a sus empleados lo cual podría resultar un exceso de sus necesidades en el futuro. Sin embargo, con la introducción de la ley de contrato de trabajo del 2008 las empresas estaban obligadas a ofrecer contratos de duración indefinida una vez que haya pasado el contrato temporal a una segunda renovación.

Muchas compañías ya han reaccionado a esta ley mediante la firma de contratos a largo plazo con sus empleados (de dos a tres años que es lo más común). Sin embargo, todavía hay empresas que no han hecho la transición necesaria. Para el 2010 si todavía no ha realizado esta transición traerá dos peligros concretos para estas empresas:

1. Todos los empleados con contratos de un año que han sido contratados antes del 2008 tendrán derecho a recibir contrato de duración indefinida si son contratados después de la renovación del contrato en el 2010.

Una vez el contrato indefinido está vigente el empleador tendrá que encontrar una razón válida si fuese necesario para poner fin a la relación laboral. Sin entrar en demasiados detalles, la ley actual hace que sea bastante difícil. Incluso si el empleador toma una medida drástica como un despido masivo

Contrato de

un año

Contrato de

un año

Contrato de

un año

Contrato de

un año

Contrato de

un año

Gestionado Su Capital Humano

5China Briefing

rescindiendo el contrato de muchos empleados, se podrá encontrar con una serie de problemas cómo los que siguen:

a) La indemnización a pagar a los empleados despedidos se basa en un mes por cada año de servicio, calculado a partir del inicio de la relación laboral, no a partir de 2008. Por los empleados que hayan trabajado para la empresa muchos años, el importe de compensación será muy alto.

b) Se debe dar prioridad en retener a los empleados que tienen contratos indefinidos, o de duración definida relativamente largos. Poner fin a los contratos de largo plazo de manera selectiva no será una opción.

2. Desde la fecha en la que un empleado reúne los requisitos para recibir un contrato de duración indefinida, el empleado tiene derecho a recibir salario doble hasta la fecha en que se entregue el contrato por escrito de duración indefinida.

Debido a esto, los empleadores no deben esperar que su personal venga a pedirles que les proporcione por escrito los contratos de trabajo de plazo indefinido. Una vez que pase a segunda renovación el contrato temporal, los empleados considerarán que tienen contratos indefinidos. Por cada día que dicho contrato escrito e indefinido no es entregado, el empleado puede reclamar un doble salario al empleador. Bajo circunstancias normales podemos asumir que los empleados no hacen tales reclamaciones, sin embargo, en el caso de que exista una disputa con un empleado descontento con la compañía es probable utilizar esta arma como una estrategia de ataque. El empleador podría enfrentarse a un problema costoso una vez que el resto de los trabajadores tomen conciencia de sus derechos en este sentido.

Otro punto relacionado, es que los empleadores deben estar absolutamente seguros que los

contratos de trabajado en versión original firmados por los empleados estén archivados en un lugar seguro y confidencial. Si el empleador perdiera todos estos contratos, podría resultar costoso.

Adam Livermore es un socio principal de Dezan Shira & Associates, donde supervisa los procesos de nómina de la firma a nivel nacional en Dalian.

Dezan Shira & Associates, es una firma licenciada para la practica contable en China y ofrece asesoramiento empresarial, creación empresarial, contabilidad, servicio de nómina, fiscal, auditoria, servicio due diligence, a clientes multinacionales en China, Hong Kong, India y Vietnam. Para consultas o más información acerca de impuestos y normativas, póngase en contacto con info@dezshira.com o visite www.dezshira.com.

Contrato de duración determinada:

1.1.2007 –12.31.2007El contrato expira en 31.12.2007

No existe indemnización bajo la ley de trabajo laboral aplicada a partir de 1.1.2008

Primer Contrato de duración determinada:1.1.2008 –12.31. 2008

El contrato expira en 31.12. 2008

Un mes de salario como indemnización

Ampliación del contrato de duración determinada

Segundo contrato de duración determinada: 1.1.2009 –12.31.2009

El contrato expira en 31.12.2009Dos meses de salario como indemnización

Ampliación del contrato de duración determinada

Estimación de la entrega del contrato indefinido al

trabajador en 1.1.2010

No hay contrato indefinido firmado

Firma del contrato de duración indefinida

1.1 2010

El empleado tiene el derecho a reclamar el salario doble por cada día que pasa sin

firmar el contrato indefinido

Rescindir del contrato por una razón válida legal

Ejemplo: Firmar un contrato por escrito de duración indefinida

en 1.31.2010, el empleado tendrá derecho a reclamar el

salario doble en Enero del 2010

Cada año de servicio equivalente a un mes de salario con un máximo de 12 meses de salario

Chine | Hong Kong | Inde | Vietnam

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6 China Briefing

La mayoría de compañías con capital extranjero en China deciden externalizar

al menos una parte de su función de recursos humanos por razones de confidencialidad, eficiencia, fiabilidad y conveniencia. Existen muchos agentes en toda China que ofrecen una amplia gama de servicios relacionados con los recursos humanos. A continuación ofrecemos una introducción de los diferentes servicios facilitados y comentaremos sobre su utilidad.

Búsquedas de ejecutivos y headhuntingLas compañías con requisitos altamente especializados para determinadas posiciones a menudo deciden utilizar tales servicios. Las mejores empresas en este campo suelen estar orientadas por industrias, o que cubren varias áreas de especialización. Estos servicios pueden ser útiles particularmente para los nuevos participantes del mercado, que necesiten en primer lugar contratar a sus empleados claves.

Tercerización del personal (paiqan)Este servicio también puede abarcar el proceso de la búsqueda de empleados, pero sobre todo se refiere al concepto donde los empleados no firman un contrato laboral con el empleador final, sino con un agente.

Como se mencionó anteriormente, estos contratos sólo deben ser realizados con personal que trabaja en puestos “sustitutos, auxiliares y temporales”. El salario neto es a menudo pagado directamente por el empleador final al trabajador, y un pago por separado se hace a la agencia que suministra los trabajadores para cubrir los beneficios obligatorios, impuesto sobre la renta y la

tasa de servicio del agente. Alternativamente una gran suma puede ser pagada al agente para cubrir la indemnización total, el costo-beneficio más la tasa de servicio.

Tenga en cuenta que las oficinas de representación no tienen más opción que emplear a su personal chino de esta manera, ya que no están autorizados a firmar contratos laborales directamente con sus empleados.

Gestión del archivo del personal (EL Dangan)Esta es una particularidad del mercado laboral chino – un expediente de cada chino en el país contiene información como: la formación educacional, experiencia laboral y los antecedentes penales. El archivo de cada empleado por lo general está en poder del empleador, el cual se transfiere cuando un empleado cambia de empleo, pero las empresas extranjeras en China generalmente

no están autorizadas de poseer estos archivos.Por lo tanto, no hay más opción que subcontratar esta función a un agente especialista o la alternativa de solicitar a la Oficina de Empleo que tenga los archivos. Generalmente, el costo de este servicio es alrededor de RMB20 al mes por empleado.

Tramitación de la nóminaPara la mayoría de las empresas, la externalización de la nómina puede mejorar la eficiencia, precisión y confidencialidad de los procesos. También puede facilitar un mayor grado de continuidad comparado con su gestión con recursos internos y puede reducir el coste total a la empresa. También permite reducir el departamento de recursos humanos haciendo que su enfoque en la gestión de la relación de la empresa con los empleados y en los temas estratégicos aunque el proceso de la nómina se gestione desde una ubicación remota.

Opciones para la Externalización

Búsqueda de ejecutivos/ Headhunting Tercerización

del personal

Gestión del archivo del personal

Recoger información relacionada con la nóminas por RH y de otro proveedor

de servicios (si es aplicable)

Verificar la información, actualizar en el

sistema de nómina

Asiento de transferencia

bancarias

RH presentar el proceso de

pagos al banco

Banco paga a los empleados en la fecha de pago.

Borrador del primer informe maestro

Recibo de pagos

Enviado a los empleados en/ o después de la fecha de crédito

Enviar el informe principal al

director de RH

Asientos de impuesto a la renta

Enviar archivos a vía internet y/o

visitar físicamente la oficina tributaria

¿Aprobado por el director de recursos

humanos?

SiAsiento en el libro mayor

Para ser actualizado al sistema interno de contabilidad

NoInforme de coste

Para ser utilizado por el equipo de

contabilidad internaModificación del informe principal de acuerdo a las

peticiones del cliente

Otros informes definidos por

el usuario

A ser diseñados de acuerdo a las peticiones del usuario

Enviar el informe final maestro al cliente

Obtenga la confirmación del director de RH

Opciones para la Externalización

7China Briefing

Un buen administrador de nómina debe trabajar mediante un sistema interno seguro, y personalizado en lugar de utilizar métodos manuales como las hojas de Excel. Debe ser capaz de proporcionar una serie de informes personalizados a las necesidades específicas y en los plazos establecidos por el cliente. Los mejores proveedores implementan este servicio desde una ubicación completamente a distancia (fuera de la ciudad en el cual se encuentran ubicados la empresa y sus empleados) y pueden manejar todas las comunicaciones en inglés, como también en chino. Esto es importante para permitir la interacción directa entre el proveedor y el departamento de recursos humanos en el extranjero, así como con cualquier base local que cuenten con gerentes que no hablen chino.

Como punto final, les sugerimos que los administradores de nómina que también ofrecen servicios de headhunting se eviten. Una de las principales razones de externalizar la nómina es mejorar la confidencialidad. Un headhunter es la última persona a la que usted desea dar a conocer detalles salariales de sus valiosos empleados.

Gestión de los beneficios obligatoriosPara las pequeñas empresas puede ser más eficiente encontrar un administrador externo para gestionar los beneficios obligatorios, mientras que para las grandes empresas que tienen empleados repartidos por todo el país, simplemente no es posible internamente dirigir los beneficios obligatorios de cada ubicación.

La práctica en la gestión de los beneficios obligatorios ha mejorado en los últimos años. En algunas ciudades, es posible registrar y des-registrar a los empleados vía online. Muchas ciudades ahora permiten que las contribuciones mensuales de los beneficios obligatorios se realicen vía débito directo a través de una cuenta bancaria corporativa. Teniendo en cuenta esta situación, pueda que valga la pena para los empleadores reevaluar los acuerdos que hicieron con su proveedor porque la cantidad de trabajo involucrado en la administración podría haber disminuido considerablemente desde que el contrato original fue firmado.

Un error frecuente es que, en las compañías con empleados en distintas ciudades de China, la gestión de los beneficios obligatorio deben ser externalizadas a una “empresa” llamada FESCO porque es la única compañía con una red nacional que facilita el proceso de pago mensual. Esto en realidad está muy lejos de la verdad, y lo analizamos con más de detalle en la página 8.

Impuesto sobre la rentaUna vez que se ha pagado el sueldo neto a los empleados, las compañías en China están obligadas a declarar el impuesto a la renta (IIT por sus siglas en inglés) en nombre de todos sus empleados. Estas declaraciones, en muchas ciudades del país, pueden hacerse vía online. Un software especial ha de ser instalado al ordenador de la persona que efectuará la declaración, y generalmente se utiliza un pen-drive USB personal para comprobar el acceso al sistema vía online.

Esto da a las empresas la flexibilidad para gestionar bien la declaración del IIT internamente o externamente, ya que en realidad la declaración puede hacerse desde cualquier lugar.

La declaración vía online, en general, debe ser completada al final del séptimo día útil de cada mes. El importe total declarado será retirado de la cuenta bancaria de la compañía mediante domiciliación bancaria después de una semana, asumiendo que la empresa ha acordado con el banco y con la oficina de impuestos para que esto suceda.

Una presentación física del IIT periódicamente se requiere en algunas ciudades. Normalmente esto se debe hacer cada seis o doce meses.

Naturalmente, las empresas que decidan externalizar la nómina por razones de confidencialidad tienden a externalizar también la labor de declaración del IIT.

Redacción del modelo de contrato, redacción del libro de normas y gestión de contratosComo se mencionó al comienzo de esta edición del China Briefing, la inversión precisa para que una compañía establezca las prácticas adecuadas de recursos humanos, ha aumentado debido a los requisitos de la ley de contrato de trabajo. Son particularmente importantes los siguientes puntos:

Las condiciones del contrato laboral deben proteger los intereses de la empresa en la medida posible.

La empresa debe elaborar un adecuado libro de normas; esto es importante ya que es un material de referencia clave en el momento de hacer un juicio de si un empleado ha roto o no alguna regla de la empresa - el reglamento de la compañía puede proporcionar una base más sólida para el empleador al despedir a un empleado por bajo rendimiento, sin indemnización.

Tenga en cuenta que el contenido del reglamento no debe ser excesivamente oneroso para los trabajadores, con respecto a que las empresa despidan a sus trabajadores por faltas menores; para un tribunal será improbable mantener todo despido realizado sobre esta base.

Los contratos de trabajo originales deben ser guardados en un lugar seguro (que puede ser un lugar alejado); existen instalaciones especializadas para archivar documentos cruciales como son los contratos laborales, otros contratos y documentos contables.

Es importante asegurarse que el contrato escrito este firmado por los empleados dentro del mes de su incorporación; no cumplirlo significará que el empleado puede reclamar el salario doble por el período fuera del mes inicial en que el contrato siga sin firmar.

La empresa también tiene que llevar un registro de los contratos de cada empleados cuando estén próximos a renovación. Las consecuencias de no hacerlo da paso a una apertura involuntaria de los contratos de duración indeterminada y el pago de salario doble a los empleados.

Trabajar con empresas especializadas en el desarrollo de la documentación interna adecuada y la externalización de la gestión de la documentación puede eliminar un gran riesgo y permitir que el equipo interno de recursos humanos se concentre en otros asuntos.

Para asistencia sobre estructuración de sueldos, servicios de nómina e impuestos en China, por favor, póngase en contacto con Dezan Shira & Associates en payroll@dezshira.com o visite www.dezshira.com.

IIT

8 China Briefing

Casi todos los extranjeros que hacen

negocio en China han oído hablar de

FESCO. El acrónimo viene de Foreign

Enterprise Service Company (compañía

de servicio a sociedades extranjeras), y la

mayoría de las personas asumen que es una

organización. Muchas empresas extranjeras

que realmente tendrán un contrato en

vigor con una FESCO para determinados

servicios, que pueden incluir, el envío de

personal, organización de pagos de los

beneficios sociales obligatorios del personal

contratado directamente, gestión de nóminas

o incluso la contratación de personal y

headhunting.

En realidad, FESCO no es una empresa en

absoluto. Es un término genérico utilizado

por docenas de empresas locales de recursos

humanos en todo el país. Debido a la idea

equivocada de que FESCO es una empresa,

la “marca” es una poderosa herramienta de

marketing para las empresas que utilizan el

nombre. En este artículo analizaremos desde el

“entorno actual de FESCO” y comentaremos

los problemas a tener en cuenta por las

empresas extranjeras al contratar con una

FESCO.

¿Quién es quien dice ser FESCO?La respuesta a esta pregunta es compleja.

Hay varias organizaciones compitiendo en

cada ciudad. Algunos de ellos han invertido

en subsidiarias o filiales en varias ciudades

de todo el país. Algunos de ellos solían ser de

propiedad del estado, algunos de ellos siguen

siendo parcialmente propiedad del estado,

mientras que otros son 100 por ciento de

propiedad privada. Como ejemplo, vamos a

enfocarnos en dos situaciones, la primera en

una gran ciudad (Shanghái), y la otra en una

ciudad regional más pequeña (Dalian):

¿Quién es FESCO en Shanghái?Existen dos principales FESCO en Shanghái,

a saber:

1. Shanghai Foreign Service Co. Ltd.

(Shanghái FESCO)

2. Beijing Foreign Enterprise Human Resources

Service Shanghai Co. Ltd (FESCO Shanghái)

Analicemos a cada una de estas empresas

sucesivamente:

1. Shanghái FESCO

Esta FESCO es propiedad del grupo

Shanghái World Expo. El nombre chino de

esta organización es 世博集团上海市对外

服务有限公司. Cuenta con diez oficinas

en Shanghái. También cuenta con ocho

subsidiarias y filiales, y cuatro sucursales

en otras ciudades del país. Este grupo es

propietario también de otra empresa más

pequeña que presta servicios similares

llamados FESC, con sede en Pudong.

2. FESCO Shanghái

El nombre chino de esta organización

es 北京外企人力资源服务上海有限公

司. La empresa matriz es una FESCO en

Beijing. Esta empresa matriz tiene filiales

y subsidiarias en 10 ciudades alrededor de

China. La mayoría de estas ciudades ha

establecido subsidiarias o filiales como las

de Shanghái FESCO.

¿Quién es FESCO en Dalian?En Dalian, hay al menos tres FESCO

compitiendo:

1. Dalian FESCO

Esta FESCO está afiliada a Shanghái

FESCO. El 50 por ciento es propiedad de

Shanghái FESCO y el otro 50 por ciento es

propiedad de cuatro personas. Su nombre

oficial chino es 大连菲斯克外企服务有

限公. Fundada en el 2003, y cuenta con

un capital social de RMB2 millones.

2. FESCO Dalian

Beijing FESCO posee el 76 por ciento de

esta empresa, cuyo nombre chino es 大连

华夏外企服务有限公司. Fue fundada en

el 2002 y tiene un capital social de RMB10

millones.

3. Dalian Development Zone FESCO

Este es un buen ejemplo del funcionamiento

individual de la FESCO no afiliadas a

cualquier red en particular. Su nombre

chino es 大连开发区外国企业服务有

限公司. Cuenta con un capital social de

RMB1 millón y es de propiedad de dos

inversores individuales.

¿Cómo es esto posible?Para aquellos que han estudiado derecho

empresarial chino, la respuesta es simple.

El término en inglés “FESCO” es genérico,

indicando nada más que el tipo de servicio

prestado por la empresa. Desde un punto de

vista jurídico los únicos nombres verdaderos

de estas empresas son los nombres chinos que

se han mostrado anteriormente. Todos ellos

incluyen alguna variación de la expresión “

外企服务有限公司,” o “foreign enterprise

service company.”

Como consecuencia tenemos una situación en

la que docenas de compañías independientes

de todo el país afirman ser “FESCO.” No es

sorprendente. Con la mayoría de compañías

extranjeras “FESCO” al ser el empleador

oficial de su personal o gestionar los pagos

de la seguridad social para sus trabajadores

a nivel nacional, desembolsando un par de

cientos de yuanes cada mes por trabajador,

es un gran mercado. Puede ser cualquier otra

cosa, FESCO sin duda es una marca potente.

¿Qué tal CIIC y STAR?Como si la situación no fuese ya lo

suficientemente confusa, hay otro par de

grandes operadores en este mercado que

proporcionan servicios similares pero

utilizando una marca diferente. Uno se

llama CIIC (China International Intellectech

Corporation – su nombre chino es 中国国际技

术智力合作公司). CIIC es una organización

estatal con sede en Beijing y cuenta con 13

subsidiarias, filiales o sucursales en todo

el país. En este sentido, cuenta con una red

¿Llega la Real FESCO, Por Favor Pónganse en Pie?

¿Llega la Real FESCO, Por Favor Pónganse en Pie?

9China Briefing

más amplia que cualquiera que los distintos

FESCO.

Desafortunadamente, incluso CIIC parece

tener una crisis similar de identidad que

los diversos FESCO. Para continuar con el

análisis anterior Shanghái-Dalian, Shanghái

FESCO reclama a CIIC Dalian de ser parte

de su red nacional (la website de Shanghái

FESCO se enlaza directamente con la de

Dalian CIIC). Esto a pesar de que en realidad

CIIC Dalian compita directamente con Dalian

FESCO – la cual ha invertido parcialmente en

una filial de Shanghái FESCO.

Para enturbiar más las aguas, CIIC Dalian

utiliza la website www.dlfesco.com

como una de sus páginas de inicio.

Efectivamente, al mismo tiempo, como la

creación de su propia identidad corporativa

bajo la marca CIIC, la compañía también

intenta aparentar ser un “FESCO.”

Según los registros del gobierno, el 40 por

ciento del CIIC Dalian es propiedad de CIIC,

y el 60 por ciento restante es propiedad de

un grupo de 31 inversionistas individuales y

corporativos.

El otro gran jugador es conocido en inglés

como China Star (su nombre chino 中国四

达国际经济技术合作公司). Con sede en

Beijing, también cuenta con sucursales en

Shanghái, Shenzhen y Guangzhou. Si bien su

red puede ser menor que las organizaciones

que compiten, al menos su identidad es

bastante clara.

¿Cómo deberían las empresas extranjeras enfrentarse a las distintas empresas?Dada esta confusa situación, podemos asumir

que muchos gerentes de empresas extranjeras

que no entiendan la verdadera naturaleza

de la organización “FESCO” a la que están

tratando. Le sugerimos tener en cuenta los

siguientes puntos cuando se enfrente con estas

organizaciones:

1. Si sus empleados están dispersos en

varias ciudades, restringir a un mínimo

la información proporcionada por su

departamento de recursos humanos a la

FESCO con que trabaje. Esto es porque

la información que proporcione será

compartido con diversas organizaciones

(tanto de afiliados y no afiliados) en todo el

país. Para los empleados que ganan más de

tres veces el salario social medio en estas

distintas ciudades, simplemente instruya a

la FESCO realizar la máxima contribución

en su nombre - no hay necesidad de

entregar la información precisa salarial.

2. Todos los FESCO son sociedades de

responsabilidad limitada. Algunos de ellos

tienen capitalizaciones de tan sólo RMB1

millón. Si envía todo el pago de la nómina

de sus empleados a una FESCO cada mes,

para la subsiguiente distribución de la

misma a su personal quizás deba considerar

el pago directamente desde su cuenta

bancaria corporativa.

3. Algunos de estas FESCO llevan a cabo

el trabajo de búsqueda de ejecutivos

(headhunting), en nombre de sus clientes.

Lo cual crea un conflicto de interés

interno entre los clientes de nómina (los

que suministran información confidencial

personal y salarial) y los clientes de

headhunting (el conocimiento de tales

datos confidenciales es muy valioso).

¿Qué funciones útiles desempeñan estas organizaciones hoy en día?FESCO provee algunos servicios de gran

utilidad. A continuación damos algunos

ejemplos:

1. Contratación de empleados que

trabajen en su oficina de representación

en China

Bajo la ley actual, RO no puede contratar

directamente a los trabajadores. Pero

usando un FESCO, CIIC, STAR o una

agencia independiente de recursos humanos

se puede realizar.

2. Gestionando la seguridad social y los

pagos del fondo de vivienda en nombre

del personal

Para los empleados ubicados en ciudades

donde las compañías no han establecido su

operación oficial (por ejemplo: una entidad

de inversión o una sucursal), el pago de la

seguridad social y contribuciones del fondo

de vivienda no podrán ser facilitado sin la

asistencia de una organización como es

una FESCO. Una compañía de inversión

extranjera puede contratar a una FESCO

local para la gestión de este servicio.

FESCO local coordinará con los socios

en otras partes del país para gestionar el

pago de estas contribuciones, cargando a

la compañía de inversión extranjera una

suma fija cada mes.

Algunas empresas optan por usar una

FESCO para prestar este servicio en la

ciudad donde cuentan con una sede. Esto

puede resultar ser una opción conveniente,

especialmente para las pequeñas empresas.

3. Contratación del personal temporal, de

sustitución o auxiliar

Hay ciertas posiciones donde la mayoría de

las empresas no les conviene o no necesitan

que el empleador entre en un contrato

laboral directo con el “empleado”. Estas

posiciones son definidas normalmente

como “temporal, de sustitución o auxiliar”,

y la actual ley de contrato laboral define

tales posiciones como apropiadas para el

uso de agencias tales como una FESCO

como el empleador oficial. Los empleados

que trabajan en estos puestos por lo

general no tienen un papel estratégico en la

empresa y no tendrá acceso a los secretos

empresariales, de manera que la relación

laboral directa contractual a menudo no

se considera necesaria. Puede tener sentido

en el momento de emplear personas que

ocupan esos puestos hacerlo a través de

un agente.

Por último, recordar que cuando se negocian

las condiciones con estos agentes, existen

alternativas. El mayor beneficio que perciben

las empresas al utilizar una agencia con marca

“FESCO” es la creencia general de que son

parte de una organización homogénea. En

realidad, si se está operando en una ciudad

grande de China probablemente tendrá que

elegir entre las múltiples FESCO, CIIC,

y posiblemente STAR, y toda una gama

de agentes locales. Haciéndoles entrar en

competencia reducirá sus costos y mejorará

la calidad del servicio que le presten.

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10 China Briefing

El 14 de agosto de 1947, nació el estado de Pakistán. Al igual que todos los nacimientos, resultó ser un asunto doloroso, sucio y desagradable. El subcontinente fue efectivamente partido por la mitad en una parte musulmana: Pakistán Occidental musulmán y otra hindú: Pakistán Oriental después de 89 años bajo el dominio británico.

Los bienes nacionales como el ejército Indio británico, el servicio civil de la India, ferrocarriles, el tesoro central y otros servicios administrativos tuvieron que ser divididos como consecuencia. El divorcio resultó caótico. La gente de repente se encontró del

lado equivocado de la línea. Musulmanes, sijs y los hindúes fueron obligados a trasladarse. Los disturbios que siguieron a esta agitación masiva llevó la muerte de aproximadamente medio millón de personas y millones quedaron sin hogar. Durante el proceso, las regiones de Jammu y Kashmir se mantuvieron sin decidir de qué lado unirse, un tema que sigue siendo controversia y es una de las corrientes que ejecuta profundamente la rivalidad entre la India y Pakistán.

Pakistán reclama sobre Jammu y kashmir, dado que la mayoría de su población es musulmana, mientras que la India mantiene la reclamación sobre las regiones basándose en el mecanismo de adhesión de octubre de 1947 que dice que el Maharajá acordó unirse a la India.

El tema de Kashmir llevó a la India y Pakistán enfrentarse en las guerras de 1947 y 1965. En 1971, otra guerra se desató cuando la India apoyó a los bengalíes llevando a Pakistán Oriental convertirse en la actual Bangladesh. La violencia otra vez vendría en 1989, cuando una resistencia islámica armada surgió en contra del gobierno indio en el valle de Kashmir con algunos que desean la independencia, mientras que otros piden la adhesión a Pakistán.

En los 61 años siguientes a la partición, la estabilidad de Pakistán ha sido un sueño difícil de alcanzar. El país se encuentra en un terreno inestable, tanto en sus asuntos internos e internacionales. La economía de Pakistán se encuentra en la ruina y la insurgencia de

los talibanes desde Afganistán solo lo ha empeorado. Sus políticos no son mejores, es la historia de una nación sumida en una letanía de violencia, corrupción y escándalo.

Pakistán sufre un déficit presupuestario que se espera que aumentara hasta el 4,9 por ciento del producto interno bruto en junio de 2010, y la tasa de desempleo que se estimó en el 2009 ha alcanzado el 32.1 por ciento. La penuria económica del país es el resultado del aumento de los precios de los productos básicos y de los alimentos, agravada por el gasto electoral del gobierno anterior, de acuerdo con Gareth Price, director del Programa Asia de la británica Chatham House.

La muerte de la líder popular de la oposición Benazir Bhutto en diciembre del 2007 y la guerra en curso con los talibanes son sólo dos ejemplos más destacados de los problemas que enfrenta la nación. Bhutto había servido previamente como primer ministro del país dos veces desde 1988-1990 y 1993-1996 y fue asesinada poco después de regresar del exilio mientras asistía a una reunión política.

Esto en definitiva llevaría a la dimisión de Pervez Musharraf en agosto del 2008. En septiembre de 2008, el líder del Partido Popular de Pakistán y viudo de Bhutto, Asif Ali Zardari, fue elegido como nuevo presidente de Pakistán. Su elección no logró nada por detener la violencia.

En mayo de 2009, el ejército de Pakistán inició una ofensiva en el valle de Swat, para erradicar a los extremistas talibanes que lo

Nombre completo: República Islámica de

Pakistán

Capital: Islamabad

Superficie terrestre: 796,095 Km2

Población: 176.242.949

PIB: $ 164.6 millardos

Tasa de crecimiento del PIB real: 3.4%

Estructura política: República Federal

Importación: $38.19 millardos

Exportación: $21.09 millardos

Fronteras de ChinaCon 14 países vecinos y cerca de 5000 kilómetros de frontera, las fronteras de China están incrementando en importancia a medida que el país va extendiendo su influencia regional. Esta nueva serie investigará algunas de estas zonas fronterizas, el desarrollo más destacado que están teniendo lugar allí, y saber quién está influenciado en China y a quién China está influenciando en toda Asia emergente.

PAKISTAN

Fronteras de China

11China Briefing

habían ocupado creando esencialmente un “Estado dentro del Estado”.

Esta acción concluyó un breve acuerdo entre los talibanes y el gobierno paquistaní en la que los talibanes vigilarían la zona a cambio de dejar las armas. En realidad, los líderes talibanes declararon que el portar armas estaba escrito en el Corán, instalaron la estricta ley Sharia, destruyeron las escuelas, hospitales y golpearon y dispararon a los civiles acusados de estar fuera del cumplimiento de la Sharia.

El redespliegue de las tropas en la zona ocurre de nuevo cuando Pakistán ha reconocido que su principal amenaza proviene de los insurgentes internos, como son los talibanes, y no de su enemigo tradicional, la India. Esto, junto con las garantías dadas tanto por el gobierno de la India y como los Estados Unidos sobre las intenciones de la India. Ha permitido a Pakistán redistribuir las tropas, fuertemente militarizada fuera de la frontera oriental con India, hacia el norte, ya que es donde se basa su principal amenaza con la expansión de los talibanes.

Durante todo este revuelo, China seguirá siendo constante aliado de Pakistán, dando suministro de armas, aviones y tecnología en energía nuclear. Ha sido una amistad duradera basada en los intereses estratégicos y geográficos.

El apoyo de China a Pakistán es una forma indirecta de contener a la India. “Tradicionalmente, el factor direccional de China fue de protección contra la India y para Pakistán ha sido el acceso a los recursos civiles y militares”, como comentó Kenneth Lieberthal- un experto en China y profesor de la Universidad de Michigan- al Consejo de Relaciones Exteriores.

Teniendo en cuenta que el petróleo es la razón de los problemas del mundo de hoy en día y la búsqueda agresiva de China por el mismo, uno tiene que preguntarse si son las mismas motivaciones que se aplican en relaciones a Pakistán. China está construyendo el puerto de Gwadar en Pakistán situado en la desembocadura del estrecho de Hormuz, el cual le dará acceso al Océano Índico y el desbloqueo de sus regiones occidentales.

El acceso de China a la zona, asegurará el suministro del petróleo transportados desde el Golfo Pérsico, en previsión de las necesidades crecientes de gas previstas para la próxima década. De acuerdo con el artículo, la energía Quest de China y el Océano Índico, el ochenta por ciento del petróleo de China y el gas líquido natural pasa a través del Océano Índico.

China será capaz de acceder al petróleo de Irán a través de Pakistán vía gasoducto por la carretera del Karakorum. La carretera comienza en Xinjiang en China pasando las áreas del norte de Pakistán. El gaseoducto debe servir como complemento a los acuerdos de China con Rusia y Myanmar.

Aquí es donde existen problemas entre China y la India. La India también tiene necesidades de crecimiento energético para que su economía se desarrolle y luchará en contra de China por el control de los recursos petroleros de la región. Para la India, una ruta más corta del petróleo incluye además el acceso a los recursos de Myanmar.

China ha diseñado dos reactores nucleares para Pakistán que se han alojado en el complejo de energía nuclear Chasma del país en Punjab. El instituto de Investigación y diseño de ingeniería nuclear en Shanghái ha comenzado a diseñar el tercer y cuarto generador para el complejo de Pakistán.

De los dos primeros, uno ya ha sido instalado y estará en funcionamiento el próximo año, mientras que el primero ha estado en línea y enlazados en la red de energía de Pakistán desde el 2000. Los nuevos reactores tendrá cada uno una capacidad de 325 megavatios, y las mejoras y la modernización del primer reactor también se llevarán a cabo. La empresa china Shanxi Diesel Engine Heavy Industry Company ya ha proporcionado el sistema de emergencia diesel de nueva generación para Chasma, mientras que una tercera empresa, China Zhongyuan Engineering, es el contratista general.

Cuando la India y Pakistán estuvieron al borde de la guerra, Pakistán pidió a China, ser su aliado y socio comercial, para intervenir y restablecer la paz en la región. China tampoco ha sido tímida en apoyar económicamente a Pakistán en proyectos de infraestructura, agua y energía.

Los vínculos entre las dos naciones se habían suavizado en el 2007 el año de más alto crecimiento de China y de la actividad de los talibanes en Pakistán, sin embargo siguiendo a la India y EE.UU. el acuerdo nuclear y los atentados de Mumbai, las relaciones entre China y Pakistán han vuelto a fortalecerse. Los dos países han establecido recientemente un acuerdo de libre comercio el cual fue firmado en el 2006.

Pakistán abrió 11 sectores de servicio a las empresas chinas en acuerdo del libre comercio que entró en vigor el pasado octubre. Mientras que China permitió el paso de seis segmentos de servicio a las empresas de Pakistán siguiendo el reglamento de la Organización Mundial del Comercio. China está dispuesta a mejorar las relaciones comerciales con Pakistán, debido a su papel fundamental como socio estratégico de seguridad.

De 2003 al 2007, el comercio de Pakistán con China reportó un déficit total de $7,5 millardos. En el período del 2006 a 2007, las exportaciones de Pakistán a China alcanzaron los $575 millones, mientras que las importaciones procedentes de China ascendieron a los $3.5 millardos.

En 2008, el comercio bilateral alcanzó $6,98 millardos, con las importaciones procedentes de China que ascienden a $5,97 millardos. Se espera que alcance el comercio bilateral a los $15 millardos en el 2011.

Las relaciones entre China y Pakistán sólo se fortalecerán en el futuro, posiblemente superando incluso las relaciones entre Pakistán y USA. China sirve como fuerza estabilizadora de una inestable región y no puede permitirse ver colapsar a Asia Central ni el riesgo de la propagación de la militancia en Xinjiang y en otros lugares del Himalaya y en las regiones occidentales. La guía de Negocios del China Briefing ofrece una visión profunda a los 14 países vecinos de China, incluyendo un análisis exhaustivo de lo que influye en China y cómo China está influyendo en las economías emergentes de Asia. Disponible para su compra y descargar en PDF www.china-briefing.com/store.

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12 China Briefing

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