GRUPO DE TALENTO HUMANO · 2019-11-23 · y control, capacitación, incentivos y desarrollo del...

PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACION, BIENESTAR

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

2018

GRUPO DE TALENTO HUMANO

MINISTERIO DE AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE

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Calle 37 No. 8 – 40 Bogotá, D. C. PBX• 332 34 00 • Extensión: 1229 - 1606 www.minambiente.gov.co

1. INTRODUCCIÓN: Uno de los objetivos de toda entidad Pública es la generación de condiciones que hagan posible un desempeño eficiente y eficaz de los servidores públicos, y para ello se deberá orientar y gestionar integralmente los procesos de selección, evaluación del desempeño, desarrollo de la carrera, capacitación, bienestar social y seguridad y salud en el trabajo. Con el Decreto 1499 de 2017 se actualizó el Modelo Integrado de Planeación y Gestión –MIPG, que articula el nuevo Sistema de Gestión, integrando los anteriores sistemas de Gestión de Calidad y de Desarrollo Administrativo, con el Sistema de Control Interno. El objetivo principal de esta actualización es consolidar, en un solo lugar, todos los elementos que se requieren para que una organización pública funcione de manera eficiente y transparente, y que esto se refleje en la gestión del día a día que debe atender a las 16 Políticas de Gestión y Desempeño lideradas por 10 entidades:

1. Planeación Institucional 2. Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público 3. Talento humano 4. Integridad 5. Transparencia, acceso a la información pública y lucha contra la corrupción 6. Fortalecimiento organizacional y simplificación de procesos 7. Servicio al ciudadano 8. Participación ciudadana en la gestión pública 9. Racionalización de trámites 10. Gestión documental 11. Gobierno Digital, antes Gobierno en Línea 12. Seguridad Digital 13. Defensa jurídica 14. Gestión del conocimiento y la innovación 15. Control interno 16. Seguimiento y evaluación del desempeño institucional

MIPG es un marco de referencia diseñado para que las entidades ejecuten y hagan seguimiento a su gestión, para el beneficio del ciudadano. No pretende generar nuevos requerimientos, sino facilitar la gestión integral de las organizaciones a través de guías para fortalecer el talento humano, agilizar las operaciones, fomentar el desarrollo de una cultura organizacional sólida y promover la participación ciudadana, entre otros. El MIPG opera a través de la puesta en marcha de siete (7) dimensiones, entre las cuales se encuentra el Talento Humano como corazón del Modelo; MIPG incorpora el ciclo de gestión PHVA (Planear –

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Hacer – Verificar – Actuar) y, adicionalmente, incluye elementos propios de una gestión pública moderna y democrática: la información, la comunicación, y la gestión del conocimiento y la innovación. El Control Interno se integra, a través del MECI, como una de las dimensiones del Modelo, constituyéndose en el factor fundamental para garantizar de manera razonable el cumplimiento de los objetivos institucionales. Con el propósito de viabilizar la implementación de este modelo, se propone en el siguiente documento articular los diferentes planes, con el propósito de ofrecer una base para la formulación del Plan Estratégico para el desarrollo del Talento Humano en el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible.

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2. MARCO LEGAL El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es el rector de la gestión del ambiente y de los recursos naturales renovables, encargado de orientar y regular el ordenamiento ambiental del territorio y de definir las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales renovables y del ambiente de la nación, a fin de asegurar el desarrollo sostenible, sin perjuicio de las funciones asignadas a otros sectores. Para la formulación el PROGRAMA DE BIENESTAR, CAPACITACIÓN Y SST, para los funcionarios del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, se elaboró un plan para cada uno que contiene los requisitos aplicables.

2.1. Marco institucional

1968 - Se crea el INDERENA con el objetivo de ordenar el manejo de los recursos naturales.

1974 - Se expide el Código Nacional de los Recursos Naturales con el fin de prevenir y controlar la contaminación.

1992 - Declaración de Río que consagra el concepto de desarrollo sostenible y garantizar la supervivencia del planeta.

1993 - Creación del Ministerio del Medio Ambiente mediante la Ley 99 de 1993.

Decreto 1868 de 1994 - Estructura del Ministerio.

Decreto 2298 de 1994 - Planta de Personal

Decreto Ley 344 de 1996 - Facultades especiales al Presidente de la República.

Decreto 1687 de 1997 - Por la cual se fusionan unas dependencias en el Ministerio del Medio Ambiente.

Decreto 2139 de 1997 - Por la cual se adopta la Planta de Personal en el Ministerio del Medio Ambiente.

Ley 489 de 1998 - Facultades extraordinarias al Presidente de la República.

Decreto 1124 de 1999 - Por el cual se modifica la Estructura del Ministerio del Medio Ambiente.

Decreto 2687 de 1999 - Por el cual se adopta la Planta de Personal en el Ministerio del Medio Ambiente.

Decretos 527 de 2000 - Por la cual se Modifica la estructura del Ministerio y la Planta de Personal del Ministerio del Medio Ambiente".

Decretos 1977 y 1998 de 2000 - Los cuales modifican Planta y Estructura y se regresa al Decreto 1124 de 1999 y Decreto 2687 de 1999.

Ley 790 de 2002 - Facultades extraordinarias al Presidente de la República.

Decreto Reglamentario 190 de 2003.

Decreto 216 de 2003 "Por el cual se determinan los objetivos, la estructura orgánica del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial y se dictan otras disposiciones".

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Decreto 217 de 2003 "Por el cual se suprime los empleos de la planta de personal del Ministerio de Medio Ambiente y se establece la planta de personal del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial y se dictan otras disposiciones".

Decreto 3570 de 2011 "Por el cual se modifican los objetivos y la estructura del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible y se integra el Sector Administrativo de Ambiente y Desarrollo Sostenible".

Decreto 1682 de 2017 “Por el cual se modifica la estructura del Ministerio de ambiente y Desarrollo Sostenible y se determinan las funciones de sus dependencias”

Decreto1683 de 2017. “Por el cual se modifica la planta de personal del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible”

ENTIDADES ADSCRITAS:

Instituto de Hidrología, Meteorología y Estudios Ambientales – IDEAM. (Establecimiento Público)

Fondo Nacional Ambiental – FONAM (Fondo con personería Jurídica)

Unidad Administrativa Especial Parques nacionales Naturales (Decreto 3572 de 2011).

Unidad Administrativa Especial - Autoridad nacional de Licencias Ambientales – ANLA (Decreto 3573 de 2011)

ENTIDADES VINCULADAS:

Instituto de Investigaciones Marina y Costeras “José Benito Vives de Andreís” – Invemar

Instituto de Investigación de Recursos Biológicos “Alexander Von Humboldt”

Instituto de Investigaciones Ambientales del Pacífico “John Von Neumann

Instituto Amazónico de Investigaciones Científicas “Sinchi”

2.2. Misión Ser la entidad pública encargada de definir la política Nacional Ambiental y promover la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento de los recursos naturales renovables, a fin de asegurar el desarrollo sostenible y garantizar el derecho de todos los ciudadanos a gozar y heredar un ambiente sano.

2.3. Visión A 2020 el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible fomentará el desarrollo sostenible del país, a través de la consolidación de un marco de política y gobernabilidad para el ordenamiento integral del territorio, cambio climático, la conservación y uso sostenible del capital natural, marino y continental y el mejoramiento de la calidad ambiental a partir del fortalecimiento del desempeño ambiental de los sectores productivos, y será líder de la educación ambiental y articulador entre el sector productivo y los diferentes actores para la implementación y seguimiento a las políticas y lineamientos ambientales.

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2.4. Objetivos institucionales El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es el rector de la gestión del ambiente y de los recursos naturales renovables, encargado de orientar y regular el ordenamiento ambiental del territorio y de definir las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales renovables y del ambiente de la nación, a fin de asegurar el desarrollo sostenible, sin perjuicio de las funciones asignadas a otros sectores.1 El Ministerio Ambiente y Desarrollo Sostenible formulará, junto con el Presidente de la República la política nacional ambiental y de recursos naturales renovables, de manera que se garantice el derecho de todas las personas a gozar de un medio ambiente sano y se proteja el patrimonio natural y la soberanía de la Nación. Corresponde al Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible dirigir el Sistema Nacional Ambiental -SINA-, organizado de conformidad con la Ley 99 de 1993, para asegurar la adopción y ejecución de las políticas, planes, programas y proyectos respectivos, en orden a garantizar el cumplimiento de los deberes y derechos del Estado y de los particulares en relación con el ambiente y el patrimonio natural de la Nación

2.5. Objetivos estratégicos

Formular y adoptar oportunamente políticas y regulaciones ambientales

Atender eficaz y eficientemente los requerimientos de las partes interesadas, para el desarrollo y fortalecimiento del sector ambiental.

Permitir y facilitar el control social sobre la gestión del Ministerio.

Implementar los procesos que garanticen el logro de la misión institucional, fortaleciendo los mecanismos de autocontrol

Gestión de controles para garantizar la seguridad de la información.

Implementar y mejorar los subsistemas de gestión ambiental y de seguridad y salud en el trabajo del MADS.

Promover programas para la provisión, capacitación, evaluación y desarrollo del talento humano con el objeto de garantizar el cumplimiento misional

Obtener y ejecutar eficientemente los recursos requeridos para el cumplimiento de los fines institucionales.

1 Artículo 1 - Decreto 3570 de 2011

2.6. Plan de acción 2018 2

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO - PND FORMULACIÓN ESTRATÉGICA 2.018 Secretaría General

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO - PND FORMULACIÓN ESTRATÉGICA CONTROL ESTRATÉGICO

OBJETIVO ESTRATÉGICO SECTORIAL/

INSTITUCIONAL

ESTRATEGIA SECTORIAL/INSTITUCIONAL

ACTIVIDAD PRINCIPAL

ACTIVIDAD DESAGREGADA 2018

NOMBRE INDICADOR

Meta Vigencia 208

UNIDAD DE

MEDID

FORTALECIMIENTO ESTRATEGICO Y OPERATIVO

DE LA SECRETARÍA GENERAL DEL MINISTERIO DE AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE

,NACIONAL - REC 11

2. PROTEGER Y ASEGURAR EL USO SOSTENIBLE DEL

CAPITAL NATURAL Y MEJORAR LA CALIDAD Y LA

GOBERNANZA AMBIENTAL

2.5 Fortalecimiento institucional y gobernanza, para optimizar el desempeño

del SINA, la educación e investigación y la generación de

información y conocimiento ambiental

10. Implementar la Política de Gestión

del Talento Humano del Ministerio

10.1 Formular e implementar el Plan Institucional de Capacitación para el

fortalecimiento de competencias laborales y comportamentales de los servidores públicos del

Ministerio.

Porcentaje de Ejecución del PIC

100 porcentaj

e $ 100.000.000




2.5 Fortalecimiento institucional y gobernanza, para optimizar el desempeño del SINA, la educación e investigación y la

generación de información y conocimiento ambiental



10.2 Formular y ejecutar las actividades relacionadas

con el Plan de Bienestar y el Sistema de Estímulos y Seguridad y Salud en el

Trabajo

Informes de ejecución

4 Numero $ 64.331.464








10.3 Emitir certificados laborales de exfuncionarios del

INDERENA y reconocer y pagar bonos y cuota partes

Pensionales.

Informes de ejecución

4 $ 27.968.517








10. 4 Implementar Plan Estratégico Integrado de

Talento Humano

Talento Humano plan estratégico implementado

1 $ 92.438.205

2 file:///I:/2018/PLAN_DE_ACCION_INSTITUCIONAL_2018.pdf

2.7. Código de integridad - Valores del servicio público Enmarcados en el Código de Integridad3 para ser aplicable a todos los servidores de las entidades públicas de la Rama Ejecutiva colombiana, encontramos los siguientes valores:

HONESTIDAD: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general

RESPETO: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición

COMPROMISO: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar.

DILIGENCIA: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi

cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado

JUSTICIA: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación

3 Código de Integridad, Departamento Administrativo de la Función Pública

1


3. OBJETIVO Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida laboral de los Servidores públicos y colaboradores de la Entidad, integrando acciones enmarcadas en cada uno de los planes de bienestar, Seguridad y salud en el trabajo y Capacitación, que respondan a las necesidades detectadas en el ámbito de gestión de cada uno de ellos, con la finalidad de orientar, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad.

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4. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES El Diagnóstico de Necesidades es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de cada uno de los planes para la vigencia y la identificación de las actividades a programar, mediante el desarrollo de un programa permanente y dinámico, que lleve a mantener y mejorar las condiciones de vida y salud de los servidores, fortalecimiento de competencias y así lograr su más alto nivel de bienestar y eficiencia en su sitio de trabajo. La metodología empleada inicialmente consistió en la conformación de un equipo técnico integrado por funcionarios profesionales del Grupo de Talento Humano y de la Comisión de Personal del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, conocedores de la trayectoria administrativa de la institución y de los programas de Bienestar, Capacitación y de Seguridad y Salud en el Trabajo, quienes a partir de un análisis situacional y utilizando documentos de diagnóstico, identificaron, analizaron y ponderaron las principales necesidades de bienestar soportadas en diversas fuentes como:

El resultado de las gestiones de años anteriores, para este caso año 2017, lo cual presenta un punto de referencia para dar continuidad en los temas de mayor preferencia, aquellas que presentaron mayor participación y éxito en su desarrollo.

Análisis de los resultados obtenidos en la Encuesta de Desempeño Institucional – EDI realizada por el DANE.

Organización de las bases de datos de información demográfica de los servidores del Ministerio

Entrevistas individuales realizadas por la Coordinadora de Talento Humano.

Aportes de entidades participantes en cada uno de los planes, como la Administradora de Riesgos Laborales – POSITIVA, la Caja de Compensación Familiar COMPENSAR y la Universidad Nacional.

4.1. Descripción sociodemográfica de la entidad

Grafica 1. Distribución por género

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Grafica 2. Porcentaje por rango de edad

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Grafica 3. Porcentaje según el lugar de nacimiento

Grafica 4. Porcentaje por número de hijos de funcionarios

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Grafica 5. Nivel de educación de funcionarios

Grafica 6. Porcentaje por tipo de pregrado

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Dentro de las otras profesiones se encuentra: Ing. electrónico, Licenciado, Psicólogo, Sociólogo, Agrónomo, Ciencias políticas, Geógrafo, Geólogo, Ing. recursos hídricos, Adm. turismo, Agrologo, Antropólogo, Arquitecto, Ciencias de la información, Ing. de minas, Ing. mecánica, Ing. Agroindustrial Microbiólogo, Politólogo, Veterinario y Zootecnista.

Grafica 7. Diagnóstico de la entidad

7


4.2. Diagnóstico de necesidades

Grafica 8. Preferencias en actividades de bienestar

En cuanto a las actividades de bienestar prevalecen los siguientes:

Recorridos culturales

La danza

teatro

8


Grafica 9. Preferencias en materia de capacitación

Es de notar que para el año 2018 uno de las necesidades que se mantienen es la capacitación en idiomas, otros tema de interés que predominan son

Gerencia de proyectos

Derecho

Gramática

Resolución de conflictos

Sistemas de información geográfica

Biodiversidad

Cambio climático

Ordenamiento ambiental

Valoración económica ambiente

9


Grafica 10. Actividades que desarrollan fuera de la entidad

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5. BENEFICIARIOS Teniendo en cuenta las necesidades de la entidad y con el ánimo de integrar a la población laboral, en cada uno de los programas se indicarán los beneficiarios en las actividades a realizar, según normatividad aplicable y presupuesto disponible. Las actividades programadas dentro del sistema de seguridad y salud en el trabajo deben garantizar la capacitación de los colaboradores sin importar la relación laboral que tengan con la entidad, es por ello que las actividades se realizan acuerdo con las características del Ministerio.4

4 Decreto 1072 de 2015, Artículo 2.2.4.6.28

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6. PLANES A DESARROLLAR EN LA VIGENCIA 2018

6.1. Plan de Bienestar social laboral – Anexo N. 1 El Programa de Bienestar Social e Incentivos para la actual vigencia se fundamenta en la normatividad legal vigente, los lineamientos de la alta dirección, el Plan Estratégico Institucional y las expectativas de los funcionarios de la entidad.

6.2. Plan institucional de capacitación – Anexo N. 2 En el entendido que el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG concibe al talento humano como el activo más importante con el que cuenta una entidad y que las competencias laborales constituyen el eje de la capacitación que busca tener funcionarios que cuenten con actitudes, habilidades, destrezas y conocimientos alineados a las necesidades institucionales.

6.3. Plan de seguridad y salud en el trabajo – Anexo N. 3 Este plan tiene como propósito promover y mantener el bienestar físico, mental y social de los servidores de la Entidad sin importar el tipo de vinculación laboral; así mismo busca prevenir daños a la salud causados por las condiciones de trabajo y mantener una vida saludable en el trabajo

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ANEXO N. 1. PLAN DE BIENESTAR

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ANEXO No. 1

PLAN DE BIENESTAR E INCENTIVOS

GRUPO TALENTO HUMANO

2018

2018

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1. INTRODUCCIÓN Uno de los objetivos de toda entidad Pública es la generación de condiciones que hagan posible un desempeño eficiente y eficaz de los servidores públicos, y para ello se deberá orientar y gestionar integralmente los procesos de selección, evaluación del desempeño, desarrollo de la carrera, capacitación y bienestar social. Existe entonces, una estrecha relación entre el bienestar y el desempeño laboral de los servidores, pues insatisfechos disminuyen su capacidad para producir, así como su compromiso con los propósitos de la Entidad, es por ello, que se hace indispensable la elaboración de proyectos tendientes a elevar el nivel de bienestar de los funcionarios en su puesto de trabajo. De conformidad con los lineamientos normativos5 establecidos, las Entidades Públicas están en la obligación de organizar programas anuales de Bienestar Social e Incentivos para sus empleados. Siguiendo el proceso de gestión enmarcado en la ley6 , el Plan de Bienestar Social Laboral, debe estar soportado en el diagnóstico de necesidades y expectativas de los funcionarios. El programa de Bienestar laboral e incentivos propuesto para los servidores del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, busca contribuir a generar un entono laboral apropiado, mediante el fortalecimiento de la cultura organizacional y apoyo al mejoramiento de la calidad de vida del funcionario y su núcleo familiar, que beneficie a los servidores con vinculación de carrera administrativa, libre nombramiento y remoción, provisionales y demás colaboradores de la entidad, según el alcance normativo de cada una de las actividades incluidas en el Plan. Para el diseño del Plan de Bienestar Social año 2018 del Ministerio, además de las orientaciones normativas y metodológicas, se analizó el impacto de las actividades realizadas en años anteriores, la información contenida en las bases de datos demográficas y los resultados de la entrevista de acercamiento realizada por la coordinadora de talento humano. Es prioridad del Ministerio buscar alternativas viables de solución a las necesidades actuales detectadas, mediante el desarrollo de un programa permanente y dinámico, que lleve a mantener y mejorar las condiciones de vida y salud de los trabajadores y lograr su más alto nivel de bienestar y eficiencia en su sitio de trabajo.

5 Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”

Decreto- Ley 1567 de 1998 “por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado” Título II Capítulo II Art.19. Capítulo III. Art. 20 6 Decreto-Ley 1567 de 1998. Capítulo III Art.20 y Art. 25

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Buscará entonces a través del Plan de bienestar Social desarrollar actividades que de una u otra manera contribuyan a un clima laboral adecuado, proyectado hacia un cambio organizacional y un aprendizaje y mejoramiento continuo en la gestión que realiza el Ministerio. Así mismo, es de gran importancia que el Ministerio aporte a través de estas acciones, a la construcción de un mejor nivel educativo, de salud, vivienda, recreación y cultura que le permitan a los funcionarios y sus familias un desarrollo integral, el mejoramiento de su nivel de vida, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Igualmente, se busca en este Plan, la asignación y el manejo óptimo de los recursos financieros destinados a desarrollar las actividades correspondientes a las áreas de intervención en cada uno de los contextos, las cuales se definen en las áreas de: Ambiente laboral competitivo y armónico; Formación y Desarrollo de Competencias, y Protección y servicios sociales. Finalmente y con el propósito de organizar y ejecutar las actividades plasmadas en el cronograma de actividades, resultado de los análisis, la Administración adoptará para la vigencia el Plan de Bienestar Social, que será ejecutado por el Grupo de Talento Humano del Ministerio.

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2. JUSTIFICACION El Bienestar Social Laboral se define7 como el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como respuesta a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social, respondiendo a las satisfacción de las necesidades tanto organizacionales como individuales del funcionario dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos y culturales y haciendo participes a los servidores públicos en la implementación de los planes, programas y proyectos de tal manera que se combinen los fines de desarrollo de la entidad, los del Estado y los del servicio como persona. A través de dichos desarrollos se ha pretendido sensibilizar y concientizar a los encargados de la administración del Talento Humano para que consideren la calidad de vida en el trabajo como una filosofía de gestión que al mejorar la dignidad del empleado, es posible generar cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso personal, lo que incide directamente y de forma positiva en la consecución de metas y objetivos organizacionales. Los planes y programas de bienestar están encaminados básicamente hacia un cambio de actitud del trabajador con respecto a la labor que desarrolla, para lo cual es necesario crear una serie de mecanismos con el propósito de obtener su satisfacción personal, familiar, social y profesional; y así mismo crear una cultura de bienestar en la entidad que se refleje en actitudes y comportamientos que posibiliten elevar los niveles de productividad, con el fin de proporcionar a todos y cada uno de los funcionarios condiciones que le permitan satisfacer sus necesidades, lo cual se verá reflejado directamente en tres niveles:

1. Individual: Satisfacción en el trabajo, satisfacción profesional, calidad del trabajo, alcance de los objetivos.

2. Grupal: Alcance de los objetivos, optimización de los resultados. 3. Organizacional: Mayor productividad, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo y

supervivencia. Dentro de los conceptos de desarrollo integral, cada día más, las empresas de diferentes sectores en Colombia, se han empeñado en desarrollar actividades orientadas al enriquecimiento de su recurso humano y a su vez hacia su propio crecimiento y desarrollo. Es claro ahora que unas buenas condiciones de trabajo tanto físicas como psicosociales no solo implican el cumplimiento de normas legales, sino que reflejan la calidad de la administración y el compromiso con la productividad de cada empleado y de la entidad en general. Cabe preguntarse entonces, si este concepto es suficiente para asumir liderazgo en las áreas de Bienestar Social, que proporcionan elementos claves a toda organización. 7 Cartilla Bienestar Social Laboral Una nueva Propuesta - Departamento Administrativo de la Función Pública. 2012.

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Es importante resaltar que el trabajo no solo se constituye en un medio para subsistir o un derecho que debe constituirse como una oportunidad para trascender y ser feliz; no basta con que las condiciones de trabajo sean inocuas y no causen un daño a la integridad física, es básico que además, no se subutilicen las aptitudes y capacidades del individuo. Desde este punto de vista es necesario crear en los directivos de la entidad una sensibilidad y compromiso con la calidad de vida laboral y cambiar esa cultura del servidor público de simple sujeto pasivo y receptor de servicios.

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3. MARCO LEGAL. En el año de 1993 se creó el Ministerio del Medio Ambiente, mediante la llamada "Ley del Medio Ambiente", reemplazando las funciones que cumplía desde 1968, el antiguo Instituto Nacional de los Recursos Naturales Renovables y del Ambiente "INDERENA”. Dicha ley, reordenó el Sector Público encargado de la gestión y conservación del medio ambiente y los recursos naturales renovables y organizó el Sistema Nacional Ambiental SINA, y se dictaron otras disposiciones. Después, el artículo 11 de la Ley 1444 de 2011, ordenó la escisión del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial, los objetivos y funciones asignados por las normas vigentes a los Despachos de los Viceministros de Vivienda y Desarrollo Territorial y al Despacho del Viceministro de Agua y Saneamiento Básico. El artículo 12 de la Ley 1444 de 2011, dispuso una nueva institucionalidad para el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, el cual siguió cumpliendo los objetivos y funciones señaladas en las normas vigentes de la época, salvo aquello en que, de acuerdo al artículo 11 de dicha ley, no le corresponde. En virtud de las facultades extraordinarias, el ejecutivo mediante el Decreto 3570 de 2011, modifica los objetivos y la estructura del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, estableciendo que es el rector de la gestión del ambiente y de los recursos naturales renovables, encargado de orientar y regular el ordenamiento ambiental del territorio y de definir las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales renovables y del ambiente de la nación, a fin de asegurar el desarrollo sostenible, sin perjuicio de las funciones asignadas a otros sectores. En el artículo 21 del Decreto 3570 de 2011, se establecen como funciones de la Secretaría General, entre otras, las siguientes: “1.Asistir al Ministro en la determinación de las políticas, objetivos y estrategias relacionadas con la administración del Ministerio. 3. Trazar las políticas y programas de administración de personal, bienestar social, selección, registro y control, capacitación, incentivos y desarrollo del talento humano y dirigir su gestión” Mediante la Resolución No. 240 de 2012 se establecieron las funciones del Grupo de Talento Humano entre ellas, ejecutar los programas establecidos de incentivos, bienestar social, de los servidores del Ministerio. Que el parágrafo del artículo 36 de la Ley 909 de 2004 indica “con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar

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programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley” Que el Decreto 1567 de 1998, “por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado” y demás normas vigentes aplicables”, establece en su artículo 21 lo siguiente: “Finalidad de los Programas de Bienestar Social. Los programas de bienestar social que formulen las entidades deben cumplir al logro de los siguientes fines, entre otros:(…)

“a. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño; (…) d. Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar”.

A su vez el Decreto 1083 del 2015 en su artículo 2.2.10.1 dispone que las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social. Que del mismo modo el artículo 2.2.10.2 de la norma ibídem establece que las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas protección y servicios sociales que se relacionan a continuación:

Deportivos, recreativos y vacacionales. Artísticos y culturales. Promoción y prevención de la salud. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que· conlleven recreación y

bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.

Promoción programas vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, información pertinente y presentando dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados.

Parágrafo 1. Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto.

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El artículo 4° del Decreto 51 de 2018, modificó el Parágrafo 2 del artículo 2.2.10.2 del Decreto 1083 de 2015, "Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos hasta los 25 años o discapacitados mayores, que dependan económicamente del servidor." El artículo 2.2.10.7 del Decreto 1083 del 2015 señala que de conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los siguientes programas:

1. Medir el clima laboral, por lo menos dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención.

2. Evaluar adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den procesos reforma organizacional.

3. Preparar al pre pensionado para el retiro del servicio. 4. Identificar cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación la cultura

deseada. 5. Fortalecer el trabajo en equipo. 6. Adelantar programas de incentivos.

Parágrafo. El Departamento Administrativo de Función Pública desarrollará metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social para los empleados y asesorará en su implantación. Finalmente el decreto antes citado señala en su artículo 2.2.10.8 que los planes de incentivos enmarcados dentro los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades. El desarrollo del plan anual de bienestar en las entidades comprende: la protección y servicios sociales que atiende los programas deportivos, recreativos vacacionales, artísticos y culturales de promoción y prevención de la salud, de capacitación informal en artes o artesanías, de promoción de programas de vivienda, y de educación formal; y el componente de calidad de vida laboral, que atiende los campos de medición de clima laboral, adaptación al cambio organizacional, desvinculación asistida cultura organizacional, trabajo en equipo , liderazgo es decir cada año, las entidades deben elaborar el programa de bienestar social con base en el diagnóstico aplicado a todos los servidores.

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4. DESARROLLO DEL PLAN

4.1. Propósito del Plan Integrar acciones encaminadas a desarrollar actividades de bienestar que contribuyan al cumplimiento de los programas y que significativamente respondan a las necesidades en materia de bienestar, atendiendo de una manera óptima cada una de las áreas de ejecución para el 2018, teniendo en cuenta que los planes de Bienestar Social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos con la finalidad de orientar, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad; además, por un control social y fiscal en beneficio de todos y así lograr un verdadero compromiso del empleado con la Entidad, lo anterior enmarcado en el Decreto 1567 de 1.998.

4.2. Objetivos

Uso óptimo de los recursos existentes a disposición de los programas, manejados de manera planificada y que responda a las necesidades reales de los servidores públicos.

Dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de procesos de intervención en cada una de las áreas: Área de Calidad de vida Laboral y Área de protección y Servicios Sociales.

Beneficiar a todos los servidores públicos del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible de los programas de Bienestar Social, también en algunos casos excepcionales se podrán beneficiar de estos programas a las familias, cuando se cuente con los recursos apropiados en su respectivo presupuesto para el efecto.

Crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez incremente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades estatales.

Generar de manera creativa, estrategias de ejecución para cada una de las actividades identificadas en el diagnóstico de necesidades que se desarrollarán en 2018.

Desarrollar actividades que incidan en la eficacia del personal y la eficiencia de la entidad, generando condiciones que favorezcan la satisfacción personal, familiar, social y profesional de los servidores públicos; y así mismo crear una cultura de bienestar en la entidad que se refleje en actitudes y comportamientos que posibiliten elevar los niveles de productividad.

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Procurar la presencia de condiciones favorables al desarrollo y aplicación de capacidades y potencialidades de los servidores públicos.

Contribuir a mejorar los niveles de satisfacción en el trabajo en un ambiente seguro y saludable.

Generar condiciones y relaciones que hagan del trabajo una actividad creadora, enriquecedora y gratificante, como condición para lograr en el servidor público una actitud favorable hacia la misión institucional.

Contribuir a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud del servidor público y su grupo familiar

Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere compromiso, identidad y sentido de pertenencia institucional.

4.3. Lineamientos generales para la formulación del Plan de Bienestar en el Ministerio

El Plan de Bienestar Social del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible para 2018, está conformado por un conjunto de información articulada en función de dirigir esfuerzos institucionales a gestionar una política de Bienestar Social Laboral que responda a las satisfacción de la necesidades tanto organizacionales como individuales del servidor público dentro del contexto laboral, asumiendo nuevos retos de los cambios de estructura, políticos y culturales. La propuesta para la vigencia 2018, es articular dentro del plan de bienestar las diferentes actividades en cada uno de los siguientes ejes:

1. Ambiente laboral competitivo y armónico: Cubre las siguientes actividades vinculadas a los programas de calidad de vida laboral y de protección y servicios sociales:

Objetivo: Generar condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores, la motivación, el rendimiento laboral, mejorando los niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación del empleado y su familia, generando un ambiente propicio para su bienestar y desarrollo. Actividades:

Gestión del clima laboral Adaptación al cambio organizacional, cultura organizacional, trabajo en equipo y liderazgo

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Cierre de Gestión, Incentivos y reconocimientos Actividades deportivas recreativas y vacacionales Actividades artísticas y culturales Promoción de ofertas de servicios de apoyo y seguridad social

2. Formación y desarrollo de competencias

Objetivo: propender por el fortalecimiento y desarrollo de competencias laborales y comportamentales que le permitan al funcionario alcanzar mejores niveles de desempeño, generando a futuro nuevos espacios ocupacionales. Actividades:

Apoyo a la educación formal para funcionarios de carrera administrativa y de Libre nombramiento y remoción (Auxilios educativos educación básica secundaria, media vocacional, pregrado y postgrado)

Apoyo a la educación formal de los hijos de los funcionarios en pre-escolar, educación básica primaria, secundaria, media vocacional, y superior a nivel de pregrado.

Desvinculación laboral asistida y preparación para el retiro laboral - Emprendimiento Capacitación formal en artes y artesanías

4.4. Estrategias a Implementar en el Plan: 4.4.1. Trabajo Colaborativo. Dentro del Plan de Trabajo de intervención en clima laboral y riesgo

psicosocial, se buscará abordarán temáticas orientadas a fortalecer las habilidades gerenciales de los coordinadores, jefes de área y directores, relacionadas con estrategias de comunicación, estilos de dirección, trabajo en equipo, liderazgo y desarrollo de colaboradores.

4.4.2. Gestión del conocimiento. Involucra las actividades del Plan que estén orientadas al fortalecimiento de competencias.

4.4.3. Aplicación de Acuerdos Sindicales. Se acogen los puntos de los Acuerdos Sindicales en que se propone la realización de determinadas actividades y el acceso a beneficios, tales como el día de descanso con ocasión de los cumpleaños, turnos de descanso compensados, teletrabajo, apoyos educativos, atención médica domiciliaria, entre otros.

4.4.4. Reconocimientos individuales y grupales a la gestión, de conformidad con la reglamentación interna vigente.

4.4.5. Alineación de los reconocimientos institucionales y de los programas de clima y cultura organizacional, a la Estrategia mundialista coordinada con el Grupo de Gestión de Calidad de la Oficina Asesora de Planeación, dentro de las actividades de inducción y reinducción.

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5. PROGRAMAS Y PROYECTOS A DESARROLLAR 5.1. EJE: AMBIENTE LABORAL COMPETITIVO Y ARMÓNICO A. Clima y cultura Organizacional: Teniendo en cuenta que el clima organizacional constituye una manifestación de los miembros de una organización ante una situación determinada y que varía de acuerdo a los factores del contexto institucional, se hace necesario la elaboración y ejecución de programas dirigidos a todos los funcionarios del Ministerio, tanto del más alto nivel como del nivel técnico y asistencial; programas que afecten de manera directa o indirecta los comportamientos y las actitudes de las personas y en últimas la ejecución de una labor eficiente en aras de contribuir a la consecución de los objetivos del Ministerio, de su misión y visión. Definiendo el clima organizacional como la forma en que los servidores de la entidad perciben su relación con el ambiente de trabajo y que determina su comportamiento dentro de la entidad, para el año 2018 se retomarán los resultados de la medición realizada en el año 2017, implementando acciones conjuntas con el Programa de Riesgo Psicosocial, que contribuyan a mejorar el clima laboral de la entidad, a partir de las propuestas de gestión del microclima formuladas al interior de cada dependencia y la intervención en las variables transversales que afectan a toda la organización.

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Por otra parte, dentro de la campaña coordinada con el Grupo de Comunicaciones, bajo el slogan “Por ti, Por mi, por el clima y la Cultura Organizacional”, se entregará a cada uno de los

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funcionarios en el día de su cumpleaños una tarjeta de felicitación y un detalle, así mismo se enviarán mensajes a los funcionarios que salen a disfrutar su período de vacaciones y de solidaridad ante eventuales situaciones de calamidad familiar. También se destacarán los días de cada una de las profesiones con videos exaltando la labor de los funcionarios que las representan. B. Incentivos y reconocimientos. Los programas de incentivos, junto con los de bienestar social son un componente del sistema de estímulos para los empleados del Estado, además deben orientarse a propiciar el buen desempeño y las satisfacción de todos los servidores, deberán dirigirse a premiar específicamente a los servidores cuyo desempeño sea evaluado objetivamente como excelente. El insumo esencial para la definición de los incentivos dirigida al mejor funcionario es el consolidado de la Evaluación del desempeño período 2017 – 2018. De acuerdo con la normativa legal vigente y con los criterios de elegibilidad adoptados, se realizará la selección de los mismos. Atendiendo a la formulación y recomendaciones plasmadas en la Cartilla del Departamento Administrativo de la Función Pública “Sistema de Estímulos, Orientaciones Metodológicas 2012”, se define reconocimiento como “la expresión de satisfacción por parte del jefe, colegas o usuarios de los servicios de un empleado en razón de una competencia, comportamiento o resultado determinado”. En este sentido, se expidió la Resolución No. 1657 de 2013, que adopta y reglamenta al interior del Ministerio los incentivos y reconocimientos a la gestión, dentro del sistema de estímulos y en el presente año se realizaron mesas de trabajo con las Organizaciones Sindicales, para revisar la propuesta presentada por talento Humano, que reglamenta temas de bienestar. Teniendo en cuenta lo anterior, para la presente vigencia, se articulará esta actividad del Plan de Bienestar con la estrategia de campeones y el programa de inducción y reinducción, definiendo los parámetros objetivos de selección para realizar los reconocimientos en las categorías grupales e individuales, según la reglamentación interna vigente, para ser presentados dentro del Plan de Incentivos a la Comisión de Personal. C. Programas Recreativos Deportivos Los eventos deportivos para los servidores públicos, constituyen una de las estrategias básicas para su bienestar, propicia la democracia participativa, el estímulo a la sana competencia, la integración, una mejor calidad de vida y crea condiciones favorables para las entidades participantes y comunidad en general. Considerando además que los programas de bienestar deben orientarse a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del servidor, el mejoramiento de su nivel de vida

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y el de su familia, buscamos que las actividades desarrolladas tengan impacto en doble vía desde la institucionalidad hacia el entorno familiar, como una parte del trabajo de responsabilidad social. En el presente plan se incluye la realización de las siguientes actividades:

Ciclo paseos, a diferentes lugares de la sabana de Bogotá, en los que puedan participar los funcionarios y sus familias, incentivando la práctica del deporte en armonía con la naturaleza.

Entrenamientos deportivos, a los equipos del Ministerio de Futbol, baloncesto y voleibol, facilitando que las prácticas se realicen en condiciones seguras, mejorando el rendimiento físico y técnico de los deportistas, de conformidad con los recursos disponibles.

Escuelas deportivas y Acondicionamiento Físico: Dentro del contrato suscrito con la Caja de compensación Familiar COMPENSAR, se incluye un presupuesto orientado a apoyar hasta dos (2) inscripciones del funcionario y su núcleo familiar a las prácticas deportivas ofrecidas dentro del portafolio de servicios de la Caja. El apoyo por parte del Ministerio, podrá cubrir parte del valor de la inscripción.

Participación en competencias deportivas. Se realizará el apoyo a los funcionarios que practiquen atletismo, a través de la inscripción en competencias como la Carrera de la Mujer y la Media Maratón de Bogotá. De igual forma se considera realizar un Encuentro Deportivo de Bolos, atendiendo al interés que este deporte ha generado en las dos últimas jornadas realizadas en el Ministerio.

Vacaciones Recreativas, para los hijos de los funcionarios menores de 12 años, donde tengan la posibilidad de realizar actividades recreativas y de aprendizaje, en diferentes entornos.

Vacaciones recreo-deportivas, dirigidas a los adolescentes de 12 a 17 años, donde tengan encuentros que les permitan fortalecer sus destrezas.

D. Programas Culturales y Artísticos Eventos de interés colectivo, que buscan motivar el trabajo en equipo, exaltar la creatividad mediante la realización de actividades culturales, artísticas y continuar el afianzamiento de los valores institucionales. Se propone desarrollar las siguientes actividades, según disponibilidad presupuestal:

Formación en música y danzas. Se incluyen estas alternativas dentro del portafolio de cursos ofrecidos por la caja de Compensación, donde el Ministerio dispondrá de un presupuesto para cubrir la inscripción de los funcionarios interesados en estas artes.

Realización de la semana de la colombianidad, a realizar en el mes de julio, con una feria de las colonias presentes en el Ministerio, donde se den a conocer los productos y tradiciones de cada una de las regiones del país.

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Celebración del día del niño y la familia MINAMBIENTE, continuando con la tradición se realizará concurso de decoración de oficinas, actividades recreativas y culturales, en las que participen las familias de los servidores.

Conmemoraciones especiales, que destacan el significado especial que tienen determinadas fechas en nuestra cultura y sociedad.

E. Apoyo a Programas de Servicio Social Integral: Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios: Empresa promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías, Administradoras de Riesgos Laborales, Fondos de Vivienda, la Caja de Compensación Familiar, Entidades financieras, entre otras, a las cuales tienen acceso los servidores de la entidad. El papel del Ministerio será el de permitir una acertada coordinación y uso de los programas de promoción y prevención, que en su campo específico deben asumir los diferentes organismos. 5.2. EJE: FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de carrera administrativa y los empleados de libre nombramiento y remoción de todos los niveles jerárquicos. Para la ejecución de estos programas se deben disponer los recursos necesarios para ser utilizados como apoyo a la educación formal tanto de los funcionarios como de sus hijos según reglamentación vigente.

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Desvinculación Laboral Asistida y Preparación para el Retiro Laboral En el numeral 75.3, del artículo 75 del Decreto 1227 de 2005, se establece que dentro de los programas de bienestar y con el fin de mantener adecuados niveles de calidad de vida laboral, debe incluirse dentro de sus programas, la preparación para el retiro del servicio. Igualmente, es importante que los servidores vayan trabajando el desarrollo de su proyecto de vida, que les permita proyectarse más allá de los límites que les impone la vida institucional dentro del Ministerio. En este sentido, se contempla la realización de charlas informativas sobre los diferentes régimen pensionales, participación en talleres de preparación para el retiro laboral y apoyo para la inscripción en cursos informales en diferentes temáticos (artes y oficios), que le posibilite a esta población fortalecer competencias dentro de su proyecto de vida a futuro. Adicionalmente, es importante contar con el apoyo interinstitucional para dar impulso a la desvinculación laboral asistida, en aquellos eventos que impliquen la separación del servidor de la entidad, en virtud de procesos de reforma organizacional que puedan adelantarse durante la vigencia. Por otra parte, en desarrollo de la normatividad vigente en materia de protección al cesante, se orientará a los servidores para lograr una adecuada cobertura dentro del sistema.

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6. DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTO: RUBRO: CAPACITACIÓN, BIENESTAR SOCIAL Y ESTIMULOS 2018

DESAGREGACION INICIAL DEL PLAN 2018

Contratación Aliado Estratégico Plan de Bienestar

100.000.000 Contrato No. 392 del 26 de enero de 2018, suscrito

con la Caja de Compensación Familiar COMPENSAR

Apoyos Educativos 190.000.000 Pregrado, Postgrado, Educación básica primaria,

secundaria, media vocacional y educación especial

TOTAL 290.000.000

PROPUESTA EJECUCIÓN CONTRATO COMPENSAR (*)

VALOR CONTRATO 100.000.000

LINEA DEL PLAN PROGRAMA ACTIVIDAD

VALOR PROPUESTA COMPENSAR

(valores unitarios y por actividad)

VALOR FINAL COTIZACION

/OTRAS COTIZACIONES

VALORES AJUSTADOS SEGÚN

PRESUPUESTO (TERCER RECORTE)

LINEA AMBIENTE LABORAL

COMPETTIVO Y ARMONICO

CEREMONIA ENTREGA DE INCENTIVOS Y

RECONOCIMIENTOS - CIERRE DEGESTION

CIERRE DE GESTION 36.961.352 86.950.792 28.630.086

INCENTIVOS Y RECONOCMIENTOS

49.989.440 27.702.000

PROGRAMA DEPORTIVO, RECREATIVO Y VACACIONAL

1. ESCUELAS DEPORTIVAS:

Futbol 1.154.305

3.766.085

Patinaje 1.012.476

Natación 804.321 2.412.963

Tenis 794.982

2. ENTRENAMIENTOS DEPORTIVOS

2.1 Entrenamiento Futbol 5 (femenino)

705.460

2.763.100

2.2 Entrenamiento Basquetbol 926.983

2.3 Entrenamiento Futbol 11 1.130.657

3. ORGANIZACIÓN CAMPEONATOS INTERNOS

3.1 Campeonato Interno Futbol 8 Masculino

6.013.951

14.648.002

3.2 Campeonato Interno de Bolos

8.634.050

4. INSCRIPCION ENCUENTROS DEPORTIVOS, COMPETENCIAS Y TORNEOS EMPRESARIALES

5.1 Carrera 10 K Unicef

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5.2 Carrera Cartoon Network

5.3 Carrera ascenso Torre Colpatria

5.4 Media Maratón de la Policía Nacional

5,5 Carrera dela Mujer 116.620 1.749.300 1.166.200

5,6 Media maratón de Bogotá 151.368 2.270.520 1.513.680

5.7 Juegos Deportivos Compensar 2018:

Baloncesto masculino 1.255.000

Copa Navidad Futbol 8 851.200

Bolos 1.300.000 2.600.000

6. VACACIONES RECREATIVAS

6.1 Vacaciones Octubre 7.088.000 7.526.750

6.2 vacaciones Diciembre 22.565.696 22.565.696 22.565.696

7. CICLO PASEOS 4.284.000 4.284.000

PROGRAMAS ARTISTICOS Y CULTURALES

1. Conformación Grupo Musical

480.000 5.760.000

2. Conformación Grupo de danzas

480.000 5.760.000

3. Adquisición boletas e inscripciones - Teatro

Teatro Nacional 2.301.216 2.301.216

FITB 4.500.000

SANTAFE Y BELARTE 1.750.000 1.750.000

CASA ENSAMBLE 1.750.000

3.1 Boletas cine - cinecombito 1.049.580 1.049.580

4. Conmemoraciones Especiales

5. Celebración Día de los niños y la familia MADS

4.250.000 4.250.000

2.142.000

1.190.000

3.525.375 3.525.370 3.525.375

LINEA FORMACION Y DESARROLLO DE

COMPETENCIAS

TALLERES DE FORMACION EN ARTES MANUALES Y

OFICIOS

Talleres y cursos en grupos abiertos de: culinaria, arreglos

florales, decoración de eventos, jardines verticales,

pedrería y accesorios, pintura, fotografía)

7.700.000 7.700.000 3.850.000

HABITOS DE VIDA SALUDABLE

ACTIVIDADES DE PROMOCIÓN Y

PREVENCIÓN EN SALUD Alquiler de sillas y mesas 749.700 749.700

FUNCIONAMIENTO 161.917.536 189.026.313 100.000.000

(*) NOTA: La distribución del presupuesto propuesta en esta tabla, está sujeta a modificación, de conformidad con las cotizaciones presentadas por Compensar y la disponibilidad de recursos.

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7. DIVULGACIÓN DEL PLAN A través de la intranet. 8. ENTIDADES DE APOYO Caja de Compensación Familiar - COMPENSAR Proveedores directos y proveedores indirectos del Ministerio 9. SEGUIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES El seguimiento de las actividades desarrolladas se efectuará mediante la evaluación de las mismas por el coordinador del grupo de talento humano, los servidores que apoyan la ejecución de las mismas, la Comisión de Personal y las entidades de apoyo. INDICADORES: Se conjuntamente con el equipo de calidad – MADSIG, implementando en lo posible algunos indicadores relacionados con medición de impacto, adicionales a los de efectividad en el cumplimiento de las actividades consideradas en el Plan y eficiencia en la utilización de los recursos.

10. EJECUCIÓN Y DESARROLLO DE ACTIVIDADES La ejecución y desarrollo de actividades previstas en el Plan de Bienestar y estímulos del Ministerio de Ambiente, Desarrollo Sostenible, se realiza a través de planeación de actividades del cronograma, mediante invitación o inscripciones previas.

11. ADOPCIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR Y ESTÍMULOS Para 2018 se adopta el Plan de Bienestar y estímulos de acuerdo con las directrices de la Secretaria General y su ejecución y evaluación estará a cargo del Grupo de Talento Humano.

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ANEXO N. 2. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

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2018

ANEXO N. 2

PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACIÓN

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1. INTRODUCCIÓN El Plan Institucional de Formación y Capacitación para los Empleados del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible (MADS) que aquí se propone tiene el propósito de establecer los lineamientos que deben orientar la capacitación y la formación de los empleados del Ministerio que propendan por el mejoramiento en la prestación de sus servicios, por el bienestar general, por el logro de los objetivos misionales y por la garantía de la instalación de competencias y capacidades acordes con los principios de la función pública adoptados en la Carta Iberoamericana de la Función Pública de la cual es partícipe el Estado colombiano y que son acogidas por el DAFP en el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleado Públicos adoptado mediante Decreto 4665 de 2007. El presente documento en su concepción articula los objetivos misionales del Estado colombiano con los objetivos misionales de la entidad y con los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo bajo la guía del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC) a través de un conjunto de estrategias, instrumentos y actividades con las cuales se espera mejorar progresivamente el desempeño institucional aprovechando los avances conceptuales en materia de desempeño que, siguiendo las tendencias internacionales, se han venido incorporando a la normativa para la gerencia del talento humano en el Estado colombiano. Siguiendo a DAFP-ESAP “Bajo el sistema de gestión de la calidad, los programas de formación y de capacitación institucional no deben ser entendidos como simples cursos de acumulación de conocimientos; deben entenderse como oportunidades de desarrollo de las aptitudes (manejo de las herramientas y técnicas de la calidad) y actitudes (condiciones personales como la escucha activa y la cooperación) necesarias para que cada funcionario sepa cómo agregar valor a su labor cotidiana y cómo contribuir a que los procesos y productos de la entidad se realicen con los atributos de calidad requeridos por los usuarios”.

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2. MARCO LEGAL El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es el rector de la gestión del ambiente y de los recursos naturales renovables, encargado de orientar y regular el ordenamiento ambiental del territorio y de definir las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales renovables y del ambiente de la Nación, a fin de asegurar el desarrollo sostenible, sin perjuicio de las funciones asignadas a otros sectores. Para la formulación del Plan de Capacitación para los funcionarios del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, se tuvieron en cuenta los siguientes fundamentos legales: En la Ley 115 de 19948, se considera en los Capítulos II y III, lo que se entiende por Educación No Formal y Educación Informal. El primer término, hace referencia a la educación que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos en la educación formal y la educación informal hace referencia a todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. Decreto 1567 de Agosto 5/19989, Señala que le corresponde al Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de Formación y Capacitación, orientar la formulación de los planes institucionales que deban elaborar las entidades públicas y en su Artículo 4, define la capacitación como “el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial, mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”. La Carta Iberoamericana de la Función Pública10, establece que “los sistemas de función pública deben incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados públicos, mantengan alto su valor de contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armonizando éstas con las necesidades de la organización.

8 “Por la cual se expide la ley General de Educación” 9 “Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado” 10 V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003.

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Los empleados públicos deberán recibir la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso, para adaptarse a la evolución de las tareas, para hacer frente a déficits de rendimiento, para apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos. La formación de los empleados públicos deberá desarrollarse mediante planes diseñados para apoyar prioridades claras de la organización, en el marco de las políticas globales, y basarse en diagnósticos fiables de necesidades. La inversión en formación debe ser objeto de evaluación, que se extenderá a la apreciación de los aprendizajes producidos, la satisfacción de los participantes, la relación entre resultados y costos y el impacto sobre el rendimiento de las personas en sus puestos de trabajo”. Decreto No. 4665 de 2001, se adoptó la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los servidores públicos, el cual fue actualizado nuevamente con la Resolución 415 de 2003 del Departamento Administrativo de la Función Pública y derogado mediante el Decreto 4665 de 200711, con el propósito de que el Plan Nacional de Formación y capacitación incluya las orientaciones de la capacitación por competencias y los requerimientos de las entidades territoriales en materia de formación y capacitación para cumplir con eficiencia los objetivos del Plan y las políticas del Gobierno Nacional. La Ley 909 de Septiembre 23/ 200412, en el Artículo 15 - Señala dentro de las funciones específicas de las Unidades de personal “e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación…” y en el Artículo 36 establece como objetivos de la capacitación los siguientes: “1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño…” ARTÍCULO 2.2.9.1 del Decreto 1083 de 2015: Planes de capacitación. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.

11 “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los servidores públicos”. 12 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”

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Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. Ley 1064 de Julio 26/200613. Artículo 1. “Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996, por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano”. Ley 734 de 2002 Código Único Disciplinario: Numeral 40 del Artículo 34, establece que todo servidor público tiene como deber capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función. El artículo 23 de la citada Ley 734 de 2002, señalo como falta disciplinaria, y por lo tanto da lugar a la acción e imposición de la sanción correspondiente, la incursión en cualquiera de las conductas o comportamientos previstos en el Código que conlleve incumplimiento de deberes y prohibiciones, entre otros. El artículo 50 de ibídem determinó como falta disciplinaria grave o leve, el incumplimiento de los deberes o la violación al régimen de prohibiciones. Decreto 1083 de 2015 artículo 2.2.22.1: Adopta el Modelo Integrado de Gestión como instrumento de articulación y reporte de planeación. Decreto 1083 de 2015, artículo 2.2.23.1: Adopta las políticas para la integración de la planeación y la gestión, entre otras contiene, los aspectos de que trata el artículo 17 de la Ley 489 de 1998 la de Gestión de Talento Humano: Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes. Plan Nacional de Formación y Capacitación Para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público- PNFC. Departamento Administrativo de la Función Pública. Marzo de 2017

Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos. Función Pública – ESAP, Diciembre de 2017 Resolución 390 del 30 de mayo de 2017. Se actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público 2017 - 2027.

13“ Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano

establecida como educación no formal en la Ley General de Educación”

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Decreto 894 de 2017, Sentencia C-527 de agosto de 2017, Modificar el literal g) del artículo 6 del Decreto Ley 1567 de 1998 el cual quedará así: "g) Profesionalización del servidor público. Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera. Sentencia C-527/17 en el artículo 1° del decreto ley se declara exequible, en el entendido de que la capacitación de los servidores públicos nombrados en provisionalidad se utilizará para la implementación del acuerdo de paz, dando prelación a los municipios priorizados por el Gobierno Nacional. Decreto 051 de 2018 Por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, y se deroga el Decreto 1737 de 2009.

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3. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO MINISTERIO DE AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE 2014-2018

Crecimiento verde: Proteger y asegurar el uso sostenible del capital natural y continental de la nación.

Estrategía1: Conservar y asegurar el uso sostenible del capital natural marino y continental de la Nación: Hectáreas de áreas protegidas declaradas en el SINAP, áreas del SPIN con estrategias de solución de conflictos por usos, ocupación o tenencia; programas que reducen la desforestación.

Estrategia 2: Ordenamiento Integral del Territorio para el Desarrollo Sostenible: Autoridades ambientales que aplican directrices ambientales en los instrumentos de planificación y ordenamiento ambiental territorial, POMCA y POMIUAC formulados; Planes Estratégicos de macrocuenca, POMCA, PMA acuíferos en implementación.

Estrategia 3: Mejorar la calidad ambiental a partir del fortalecimiento del desempeño ambiental de los sectores productivos buscando mejorar su competividad: Programas para reducir el consumo y promover la responsabilidad post-consumo implementados; programas regionales de negocios verdes implementados; programas de gestión ambiental sectorial formulados; acuerdos para el desarrollo de proyectos biotecnología y bioprespección establecidos.

Estrategia 4: Consolidar un marco de política de cambio climático buscando su integración con la planificación ambiental, territorial y sectorial: Planes de cambio climático formulados; estudios de análisis de impactos económicos del cambio climático; nuevas herramientas de comunicación, divulgación y educación para la toma de decisiones.

Estrategia 5: Fortalecimiento Institucional y Gobernanza, para optimizar el desempeño del SINA, la educación e investigación y la generación de información y conocimiento ambiental: Porcentaje de licencias ambientales y modificaciones a instrumentos competencia de la ANLA resueltas dentro de los tiempos establecidos en la normatividad vigente; % de visitas de seguimiento a proyectos con licencia ambiental en los sectores priorizados; CAR con calificación superior al 80% en su evaluación del desempeño; estrategias aplicadas de transformación institucional gestión SINA; alianzas nacionales, sectoriales y territoriales que desarrollen la Política Nacional de Educación Ambiental.

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4. MARCO CONCEPTUAL 4.1 Definiciones

Competencias “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008).

Capacitación Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación (Decreto 1567/1998 – Ley 1064/2006).

Formación La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano) La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Decreto 2888/2007).

Educación Informal La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994).

4.2. Principios Rectores de la Capacitación La capacitación, en el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1567 de 1998:

Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

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Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la

respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales

como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.

Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas

responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.

Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.

Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación

busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.

Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la

capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de caos concretos y en la solución de problemas específicos del Ministerio.

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5. DESARROLLO DEL PLAN 5.1. Objetivos Generales

Fomentar en el servidor público, el interés de su propio crecimiento personal y el desarrollo de aptitudes, habilidades y destrezas para el trabajo en equipo para el mejor desempeño laboral y elevar sus niveles de satisfacción personal.

Actualizar los conocimientos técnicos o profesionales de los servidores públicos de planta, de acuerdo con el perfil y el desempeño de sus funciones y elevar el nivel de compromiso con respecto a la misión, los objetivos, las políticas, las metas, los planes, programas y los proyectos del Ministerio.

Fortalecer la capacitación presencial y virtual con entidades como la ESAP, DAFP, SENA, Cajas de Compensación Familiar, entre otras que garanticen adecuadas metodologías de aprendizaje.

5.2. Objetivos Específicos

Establecer orientaciones temáticas y estratégicas para la formación y capacitación de los empleados adecuadas a los objetivos misionales del ministerio.

Orientar las acciones de capacitación hacia la identificación, reconocimiento y fortalecimiento de los valores y procedimientos.

Constituirse en un instrumento de articulación normativa, financiera y administrativa para el desarrollo del talento humano al servicio del ministerio.

Procurar el mejoramiento de los servicios que presta el ministerio.

Contribuir con el propósito de fortalecimiento institucional y modernización del Estado a partir del mejor aprovechamiento de las capacidades de los servidores públicos de la entidad.

Elevar el nivel de compromiso de los servidores encaminado al cumplimiento de políticas, planes, proyectos, objetivos, procesos y procedimientos.

Fomentar en los servidores el interés por el fortalecimiento de sus aptitudes, habilidades, destrezas, que faciliten el trabajo en equipo, aportando al cumplimiento de los programas, metas e indicadores, establecidos en el sistema nacional ambiental.

Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad hacia el Ministerio a través de la implementación del programa de inducción y reinducción.

45


46


5.3. Plan Nacional de Formación y Capacitación 2017 – 2027 La actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación 2017 - 2027, surge con el firme

propósito de fortalecer la gestión pública colombiana, en este documento se definen tres ejes: Gobernanza para la paz, está asociada con el fortalecimiento de las condiciones para la paz, gira entorno a los actores que están involucrados en el proceso de toma de decisiones, apuntando a la transparencia, formalidad y legalidad de los servidores públicos. Gestión del conocimiento en las entidades públicas, propende por el diseño de procesos enfocados a la creación, organización, transferencia y aplicación del conocimiento que producen los servidores públicos y su rápida actualización en diversos ámbitos, por medio del aprendizaje en los lugares de trabajo. Creación del valor público, propende por el diseño de procesos de capacitación aplicados a la creación de valor, enfocados especialmente en el comportamiento y capacidades de las personas, vocación de Servicio Público. 5.4. Diagnóstico de necesidades de capacitación La metodología establecida por el DAFP- ESAP establece que: “se tengan en cuenta las prioridades descritas en el “Plan Nacional de Formación y Capacitación de los empleados públicos para el desarrollo de competencias” y las necesidades específicas de la entidad, asociadas a los retos institucionales o dificultades en el cumplimiento de la misión, a las oportunidades de mejoramiento de servicios y de procesos, en síntesis, de los problemas en el funcionamiento de la entidad”. El objetivo del diagnóstico es el de identificar “las brechas o necesidades de desarrollo de las competencias laborales de los empleados, que están directamente relacionadas con los procesos que generan productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos”.

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6. FUENTES DE INFORMACIÓN PARA CONSOLIDAR EL DIAGNÓSTICO

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2017 - PNFC

CUADRO #1. Ejes Temáticos Plan Nacional de Formación y Capacitación

EJES TEMÁTICOS PNFC DIMENSION DE

COMPETENCIAS CONTENIDOS TEMÁTICOS

Gobernanza para la Paz: Fomentar en el ámbito público la formación, respeto y práctica de los derechos humanos y la convivencia, los ejercicios de transparencia y participación ciudadana.

SER

- Habilidades comunicativas y de relacionamiento - Creatividad y adaptación - Vocación de servicio - Convivencia y reconocimiento de la diversidad - Ética y transparencia en la gestión pública - Inteligencia emocional

HACER

- Mecanismos de protección de DDHH - Accountability - Mecanismos de participación ciudadana - Resolución de conflictos - Optimización de recursos disponibles.

SABER

- Derechos Humanos - Principios y fines del Estado - Enfoque de derechos - Dimensionamiento geográfico y espacial - Planificación y gestión de los recursos naturales

Gestión del Conocimiento: Desarrollar mecanismos que permitan el aumento del desempeño institucional, la optimización de recursos y la generación y desarrollo de conocimiento al interior de las organizaciones

SER

- Orientación al servicio - Innovación y experimentación - Flexibilidad y adaptación al cambio - Trabajo en equipo - Gestión por resultados - Formas de interacción

HACER

- Administración de datos - Gestión de aprendizaje institucional - Gestión contractual - Planificación y organización - Gestión de la información - Mecanismos para la medición del desempeño institucional

ENFOQUE POR

COMPETENCIAS

EJE 1.

GOBERNANZA

PARA LA PAZ

EJE 2. GESTION DE

CONOCIMEINTO

EJE 3. CREACIÓN

DE VALOR

PÚBLICO

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SABER

- Cultura orientada al conocimiento - Cambio cultural - Modelos basados en el trabajo en equipo - Generación y promoción del conocimiento - Estrategias de desarrollo - Diversidad de canales de comunicación - Incremento del capital intelectual - Procesamiento de datos e información - Orientación a la calidad - Innovación - Razonamiento matemático - Manejo de sistemas de información geográfica

Valor Público: Encauzar el funcionamiento de la administración pública y de toma de decisiones hacia la obtención de resultados con calidad y efectividad, garantizando la oportuna satisfacción de las demandas de la sociedad.

SER

Servicio al ciudadano - Calidad del servicio - Desarrollo humano - Liderazgo - Proactividad

HACER

Gerencia estratégica - Gerencia financiera - Gestión y desarrollo del talento humano - Promoción del liderazgo - Flujo de la información de manera pública - Fortalecer la legitimidad

SABER

Consecución de recursos - Gestión presupuestal - Desarrollo organizacional Logro de metas y propósitos organizacionales - Solución de problemas - Fortalecimiento de las capacidades d los servidores públicos - Derechos políticos y electorales - Rol del servidor público en la generación de valor público - Orientación estratégica - Empoderamiento

7. EJES TEMÁTICOS PNFC Y CONTENIDOS PROPUESTOS PLAN DE CAPACITACIÓN MINAMBIENTE

EJE TEMÁTICO PNFC ALCANCE DE LOS CONTENIDOS

TEMATICOS TEMATICAS PROPUESTAS

Gobernanza para la paz:

OBJETIVO: Lograr del desarrollo económico, social e institucional duradero, a partir de relaciones dinámicas y participativas entre el Estado, la sociedad civil y el mercado

Interacciones con los ciudadanos, en el marco de la construcción de la convivencia pacífica y de superación del conflicto. En este sentido, los servidores orientan su gestión con un enfoque de derechos. Además, se busca generar sinergias en los diferentes modelos de formulación de políticas públicas, pues se fortalecen las competencias y capacidades requeridas por los servidores para generar y promover espacios de participación. Finalmente, fortalece las prácticas que le apuntan a la transparencia, formalidad y legalidad de los servidores públicos aumentando la confianza y su reconocimiento por parte de los ciudadanos

Desarrollo Territorial y Nacional Asegurar la sostenibilidad social, ambiental, cultural y económica del territorio en un contexto determinado.

Gerencia Estratégica - Desarrollo y Planeación - Ordenamiento integral del territorio para el desarrollo sostenible - Gerencia de proyectos - Desarrollo y medio ambiente - Desarrollo regional, territorial y finanzas - Desarrollo fronterizo - Relaciones regionales e interregionales - Desarrollo y servicios públicos y sociales - Políticas de integración SINA.

DEFINICIÓN: Proceso de toma de decisiones y el proceso por el que éstas son implementadas. La importancia de la gobernanza gira en torno a los actores que están involucrados en el proceso de toma de decisiones y en su implementación, así como a las estructuras que se han preparado para poder implementar las decisiones

Integración Cultural Reafirmar mediante el servicio público la aceptación, reconocimiento y fortalecimiento de la diversidad cultural, étnica, social, religiosa, bajo criterios de igualdad, respeto y dignidad

Derecho constitucional - Derechos humanos - Mecanismos de resolución de conflictos - Patrones culturales de las comunidades - Normatividad - Principios de Negociación, Planificación participativa del territorio multicultural. Enfoques diferenciales en la política pública

Participación Ciudadana Propender por que la función pública privilegie, incentive, facilite, forme y garantice a la ciudadanía y a las organizaciones cívicas y sociales, su participación en el quehacer de la administración de lo público.

Principios y fines del Estado - Rendición de cuentas - Sistema de quejas y reclamos - Instancias de participación ciudadana - Planeación y presupuesto participativo - Control social - Servicio al ciudadano - Sistemas de información y consulta ciudadana

Derechos Humanos Fomentar en el ámbito público y privado la formación, respeto y práctica de los derechos humanos

Derechos fundamentales - Derechos humanos - Derecho internacional humanitario - Derecho constitucional - Principios de Negociación. - Patrones culturales de las comunidades - Resolución pacífica de conflictos - Mecanismo de negociación

Administración al Servicio del Ciudadano Facilitar el acceso del ciudadano a cada uno de los bienes y servicios que genera el Estado, y atender sus solicitudes de manera ágil, oportuna y transparente

Gobernabilidad - Trámites y procedimientos - Fines Institucionales - Plan Institucional - Sistema de Quejas y Reclamos - Cultura de la transparencia- Rendición de Cuentas - Sistemas de información

1


Gestión del Conocimiento

OBJETIVO: implementar programas que (mediante el correcto estímulo y administración del conocimiento proceso de generación, sistematización y/o transferencia de información de alto valor de quienes integran la institución) permitan a la entidad ser un punto de referencia para el entorno social y territorial

Fortalecer la gestión pública a partir de su aplicación, principalmente en los equipos transversales. Finalmente, el esquema de la gestión del conocimiento en el ámbito organizacional público ilustra las ideas planteadas sobre la orientación que debe tener la formación y capacitación en materia de aprendizaje organizacional

Crecimiento verde

Formulación, instrumentalización y evaluación de políticas públicas ambientales, -Integración de la política de cambio climático con la planificación ambiental, sectorial y territorial. Preservación y uso sostenible del capital natural marino y continental; - Educación, investigación, generación de información y conocimiento ambiental; - Gestión integral de riesgos frente al cambio climático - Fortalecimiento del desempeño ambiental en los sectores productivos -Protección y conservación de territorios y ecosistemas, mitigación y adaptación al cambio climático.

DEFINICIÓN: Capacidades orientadas al mejoramiento continuo de la gestión pública, mediante el reconocimiento de los procesos que viven todas las entidades públicas para generar, sistematizar y transferir información necesaria para responder a los retos y a las necesidades que presente el entorno

Competitividad Ambiental

Negociación de Acuerdos multilaterales - Cooperación en ambiente y desarrollo sostenible - valoración económica de políticas ambientales - Valoración económica de impactos ambientales - Impuestos ambientales - Compensación ambiental - Gerencia de proyectos (formulación, evaluación y seguimiento)

Creación del valor público

OBJETIVO: Transformar el actual paradigma organizacional y cultural para propiciar así entidades públicas flexibles e innovadoras

Fortalecer los procesos de formación, capacitación y entrenamiento de directivos públicos alineando las decisiones que deben tomar con un esquema de gestión pública orientado al conocimiento y al buen uso de los

Contratación Pública Mejorar la gestión de la contratación estatal garantizando la transparencia, oportunidad, celeridad y pertinencia de la misma.

Normatividad - Sistema de Compras y Contratación - Control Social a la Contratación - Sistemas de Información - Riesgos de la contratación

2


DEFINICIÓN: Se orienta principalmente a la capacidad que tienen los servidores para que, a partir de la toma de decisiones y la implementación de políticas públicas, se genere satisfacción al ciudadano

recursos para el cumplimiento de metas y fines planteados en el marco de la misión y competencias de cada entidad pública. Además, es un foco central para el rol del gerente público en relación con la responsabilidad que tiene en procesos que efectivamente generen resultados

Mejoramiento Continuo Buscar la apropiación de modelos de gestión que garanticen la efectividad de las organizaciones

Indicadores de Gestión y Resultados, -Modelos Integrados de Gestión ( MIPG, calidad, control interno, MECI, etc.) -Mejoramiento Continuo, - Estrategias de información, seguimiento y evaluación Optimización de Procesos y Procedimientos - Planeación estratégica

Gobierno de la Información Propender por el uso adecuado de las tecnologías de la información y la comunicación como herramienta para gerenciar lo público

- Tecnologías de la información y la comunicación - Integración de información - Manejo documental apoyado en las TIC - Oferta de Bienes y servicios a través de las TIC - Manejo de la información

Innovación Institucional Reconocer y aprovechar la capacidad institucional para desarrollar e implementar mejores prácticas que optimicen el cumplimiento de la misión y visión de las instituciones públicas

- Flexibilización reestructuras administrativas - Competitividad Institucional - Sistema de Seguimiento de Compromisos - Competitividad y Productividad Organizacional

Gestión Financiera Generar acciones en el sector público que garanticen la sostenibilidad financiera a corto, mediano y largo plazo, en un marco de integración, globalización y competitividad

Gerencia Estratégica Financiera - , Integración Local, Regional, Fronteriza y finanzas públicas. - Finanzas públicas nacionales y territoriales - Cobro persuasivo y coactivo - Tendencias de desarrollo de mercados – NICSP - NIIF

Gestión del Talento Humano Direccionar la Gestión del Talento Humano al servicio del Estado, bajo la óptica del mérito, la responsabilidad, la obtención de resultados, generando mayores niveles de compromiso y motivación.

Normatividad empleo público - Gestión por competencias - Clima organizacional - Cultura organizacional, - Relaciones humanas - Gestión del cambio, Acoso laboral, riesgo psicosocial, seguridad y salud en el trabajo, - Política de incentivos, - Fortalecimiento de competencias en manejo de un segundo idioma, - Fortalecimiento y desarrollo de competencias comportamentales.

Gestión Administrativa Asegurar una gestión administrativa que responda a los fines del Estado, orientada hacia la satisfacción de las expectativas ciudadanas

Desarrollo Administrativo - Estrategias de conectividad - Nuevos modelos de Gestión y Gerencia - Negociación y resolución de conflictos - Gestión de proyectos.

8. PREFERENCIAS EN MATERIA DE CAPACITACIÓN

0 2 4 6 8 10 12 14

IDIOMAS

DERECHO

RESOLUCION DE CONFLICTOS

BIODIVERSIDAD

ORDENAMIENTO AMBIENTAL

ADMINISTRACION FINANCIERA

RESIDUOS

COMUNICACIÓN

ECONOMIA AMBIENTAL

ESTADISTICA

GESTION DOCUMENTAL

INGENIERIA DE RIOS

OFIMATICA

PRESUPUESTO PUBLICO

SEGURIDAD DE LA INFORMACION

SISTEMAS INTEGRADOS

PREFERENCIAS EN MATERIA DE CAPACITACION

1


9 EVALUACIÓN TEMÁTICAS EJECUTADAS PIC (Incluye actividades Red Interinstitucional de Capacitación y Capacitación Contingente)

ESTRATEGIA BUEN GOBIERNO

EJE TEMÁTICO CONTENIDO EJECUCIÓN

GESTION FINANCIERA Régimen tributario: Aplicación Reforma Tributaria en entidades públicas NICSP – NIIF

- Aplicación de las NICSP para áreas financieras y administrativas

- Reforma Tributaria - - Curso DIAN - IX Congreso Nacional de Presupuesto Público

GESTION DE CALIDAD, AUDITORIA Y CONTROL

Gestión y Administración del Riesgo. Seminario nacional metodología para la auditoria interna basada en riesgos, en el marco internacional para la práctica profesional de auditoria interna

Formulación y evaluación de indicadores de riesgo, gestión y resultados

X Congreso de auditoria interna

Curso CISO- Oficial de seguridad de la información

Curso Seguridad de la Información - CISO

GESTION DOCUMENTAL Y DE INFORMACION

Organización de expedientes en los Archivos de Gestión (taller teórico-práctico).

Ofimática - Manejo de bases de datos

GESTION ADMINISTRATIVA

Gerencia pública orientada a resultados

Planificación de procesos administrativos.

Administración y logística (Organización y planeación de eventos)

Administración de bienes - normas NIIF proceso de implementación y aplicación

Negociación colectiva

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Evaluación de desempeño

Evaluación por Competencias

Inducción y reinducción

Taller de prima Taller Historia Taller pre-pre-pensionados Taller emprendimiento Ley de Insolvencia financiera

Otros Taller Convivencia laboral, riesgo psicosocial y acoso laboral IX Congreso Latinoamericano de Talento Humano

PLANEACION

Planificación a corto y mediano plazo Alta Dirección del Estado para jefes de Planeación

Gerencia de Proyectos – Formulación y evaluación de proyectos.

JURIDICA Redacción de textos legales y nociones básicas para generar instrumentos normativos

2


Actualización Normatividad Talento Humano - Sector público

Jornadas de actualización en Derecho Público

Derecho Administrativo Laboral Charla sobre el servicio público Seminario de Actualización Nuevo Decreto 648 de 2017 VII Congreso Nacional de Derecho Disciplinario

Profundización en temas de derechos humanos

profundización en temas de derecho administrativo - oralidad

Derecho ambiental (protección)

Derecho Internacional Público

CONTRATACION ESTATAL

Fundamentos de contratación pública y modalidades de contratación (Básico)

Compras Públicas Efectivas - Una mirada distinta a la contratación estatal

Actualización contratación pública (Profundización)

IV Congreso de Compra Publica '' XV jornadas de Contratación Estatal Eficacia con transparencia en la compra publica''

IDIOMAS Ingles con enfoque conversacional 5 Cursos de Inglés

COMPETENCIAS BLANDAS

Trabajo en equipo (manejo de emociones y herramientas)

Taller formación facilitadores de procesos y asistencia técnica

Gestión del cambio

Comunicación oral y escrita

Otros: Taller la Conciencia individual en la dinámica laboral

Curso estratégico de desarrollo de vida '' comprendiendo lo que se tiene se hace mejor''

Taller Habilidades de Negociación

2. ESTRATEGIA DE CRECIMIENTO VERDE

EJE TEMÁTICO CONTENIDO

PRESERVACION Y USO SOSTENIBLE DEL CAPITAL NATURAL MARINO Y CONTINENTAL DE LA NACION

Herramientas metodológicas en la planeación, formulación, instrumentalización y evaluación de políticas públicas.

Metodologías modernas para muestreo de aguas subterráneas. Conservación de la biodiversidad en los paisajes rurales colombianos – Ecosistemas secos

Capacitación en criterios técnicos para desarrollos en aprovechamientos Geotérmicos, de energía de los mares y redes inteligentes.

Generalidades y Fundamentos sobre la Gestión Ambiental (gerencia, sostenibilidad y certificación ambiental)

3


Profundización en temáticas Ambientales: Producción y consumo sostenible, economía circular, negocios verdes, eficiencia energética, energías renovables, objetivos de desarrollo sostenible

Actualización en temas de conservación, uso ecosistemas y biodiversidad

Gestión integral de aguas superficiales y subterráneas (modelación de la calidad del agua, manejo y control de contaminación, hidráulica de ríos).

ORDENAMIENTO INTEGRAL DEL TERRITORIO PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE

Planeación y gestión ambiental del territorio (ordenamiento territorial, planificación ambiental, articulación con gobiernos locales, consulta previa, manejo de conflictos ambientales).

Planificación participativa del territorio multicultural

MEJORAR LA CALIDAD AMBIENTAL A PARTIR DEL FORTALECIMIENTO DE DESEMPEÑO AMBIENTAL EN LOS SECTORES PRODUCTIVOS

Producción y consumo sostenible aplicado a principales actividades de la agroindustria

Fundamentos básicos para emprendimientos e Innovación empresarial en negocios verdes

CONSOLIDAR UN MARCO DE POLITICA DE CAMBIO CLIMATICO BUSCANDO SU INTEGRACIÓN CON LA PLANIFICACIÓN AMBIENTAL, TERRITORIAL Y SECTORIAL

Planificación ambiental y Cambio climático: Impactos, adaptación y vulnerabilidad

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL Y GOBERNANZA, PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL SINA, LA EDUCACIÓN E INVESTIGACIÓN Y LA GENERACIÓN DE INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO AMBIENTAL

Construcción de Gobernanza ambiental en el marco de la educación Ambiental y la participación

Innovación ambiental para la construcción de Paz

Mediación y resolución de conflictos ambientales.

Evaluación y seguimiento de proyectos participativos

LOGRAR UN CRECIMIENTO RESILIENTE Y REDUCIR LA VULNERABILIDAD FRENTE A LOS RIESGOS DE DESASTRES Y AL CAMBIO CLIMATICO

Gestión Integral de Riesgos

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PROTECCION Y CONSERVACIÓN DE TERRITORIOS Y ECOSISTEMAS, MITIGACIÓN Y ADAPTACIÓN AL CAMBIO CLIMÁTICO, ORDENAMIENTO AMBIENTAL (Pueblos indígenas y Romm, comunidades negras, T.C.)

Enfoque diferencial de género y su inclusión en las políticas públicas ambientales

Planificación participativa del Territorio multicultural

Experiencias participativas en áreas naturales protegidas, delimitación de páramos, cuencas y ecosistemas estratégicos

3. ESTRATEGIA COMPETITIVIDAD E INFRAESTRUCTURA ESTRATEGICAS

EJE TEMATICO CONTENIDO

NEGOCIACIÓN Y COOPERACIÓN INTERNACIONAL

Negociación de acuerdos multilaterales

Cooperación en Ambiente y Desarrollo Sostenible (formulación de Proyectos, concepto básicos bilateral, triangular, banca)

VALORACION ECONOMICA AMBIENTAL

Evaluación económica de políticas ambientales, que incluya los siguientes temas: Costo - Eficiencia; Costo - Efectividad; y Evaluación multicriterios

Valoración económica ambiental

Valoración económica de impactos ambientales

Impuestos ambientales

Compensación ambiental

GESTIÓN DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACION

Manejo de herramientas MS Project, otros. Curso Archimate 3,0 ''El lenguaje para la arquitectura empresarial''

ISO/IEC 38500 norma sobre Gobierno TI AUDITOR LIDER HSEQ A SISTEMAS INTEGRADOS DE GESTIÓN (ISO 9001:2015; ISO 14001:2015; OHSAS 18001:2007), Evaluación por Competencias

ISO/IEC 20000-1 Gestión del servidor

ISO/IEC 22301 Continuidad del negocio

Otros

- La política pública de acceso a la información y transparencia: La experiencia de Chile

- Convocatoria Mintic. Capacitación en gestión de TI y Seguridad de la información

- Procesamiento digital de imágenes de radar

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10. PROPUESTA DE ESTRUCTURACIÓN DEL COMPONENTE DE CAPACITACIÓN EN EL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

10.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN – REINDUCCIÓN.

La meta propuesta para el año 2018, en materia de inducción, es poder contar con una herramienta que nos permita disponer de contenidos virtuales modulares en la plataforma del Ministerio, a la cual puedan acceder los nuevos funcionarios y contratistas. El curso de inducción deberá considerar para cada módulo una evaluación y permitir al funcionario de Talento Humano que realice la labor de seguimiento, tener un registro del avance y certificación de cada uno de los participantes. Este programa está siendo coordinado con la Oficina de TIC y el Grupo del Sistema Integrado de Gestión de la Oficina Asesora de Planeación. CONTENIDOS GENERALES: Con el propósito de adelantar el desarrollo de los contenidos transversales a todas las entidades públicas del orden nacional, se realizarán las siguientes actividades para disponer de los contenidos requeridos:

a) Se solicitará al Ministerio de TIC ´s el apoyo en las sub-actividades descritas en el siguiente cuadro, en el marco de la Agenda Interministerial suscrita con el Ministerio de las TIC, para acceder entre otros, a los siguientes contenidos: Orientación al Estado y al Servicio Público; Función Pública y Modernización del Estado; Gestión Pública.

Actividad Sub-actividad Producto

Apoyar al MINAMBIENTE

en el mejoramiento de las competencias

técnicas relacionadas con

el acceso y manejo de la información.

Actualización del reporte de inventario de contenidos en la Plataforma virtual del Ministerio de

Ambiente. Inventario de contenidos actualizado

Remitir inventario de contenidos disponibles en la plataforma de MinTic que puedan ser usados por

Min Ambiente Inventario de contenidos actualizado

Determinar por parte de Min Tic y de Min ambiente los contenidos que son de interés para cada

entidad.

Priorización y solicitud contenidos de interés

Entregar contenidos solicitados por parte de cada

entidad Entrega formal de contenidos

Subir contenidos a la plataforma de Min ambiente

Incluir por parte de cada entidad un banner que indique la propiedad intelectual de los mismos, y la

utilización con autorización en el marco de la Agenda Interministerial

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b) De conformidad con los lineamientos establecidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, para el desarrollo y la profesionalización del servidor público, se solicitará a la ESAP y al DAFP, la información requerida para los módulos de inducción.

CONTENIDOS ESPECÍFICOS DE MIN AMBIENTE. Se propone incluir los siguientes módulos: a) TEMAS RELACIONADOS CON LA ENTIDAD EN GENERAL:

- Historia de la entidad. - Misión, visión, objetivos. - Código de Integridad del servicio público - Estructura organizacional (descripción, objeto, grupos a cargo) - Normatividad Ambiental - SINA

b) SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN - Subsistemas: (ambientales, SST, Seguridad de la Información, Calidad). - Mapa de Procesos: (Servicios y Trámites). - Certificaciones - Modelo Integrado de Planeación y Gestión.

c) INTRANET Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN: Servicios Administrativos, Herramientas, Aplicativos (Aranda, Ulises, E-SIGNA) d) GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

- Planes y Programas - Régimen salarial y prestacional - Derechos, deberes, prohibiciones

e) GESTIÓN DOCUMENTAL f) FONDO DE EMPLEADOS g) ORGANIZACIONES SINDICALES 10.2 REINDUCCIÓN. Para el desarrollo de este trabajo se acordó con el Grupo del Sistema Integrado de Gestión de la Oficina Asesora de Planeación, incluir dentro de la Estrategia mundialista, algunas temáticas incluidas en los módulos de Inducción, y asociar dichas dinámicas al Plan de Incentivos y reconocimientos Institucionales.

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PLAN DE TRABAJO PROPUESTO

MODULOS TEMAS / CONTENIDOS INDUCCIÓN REINDUCCIÓN RESPONSABLE

1 Función y Servicio Público (ESAP)

Contenidos Generales X X

MARIA CRISTINA GONZALEZ

2

Ministerio: Entidad - Historia, Misión, Visión, Objetivos

Institucionales, Código de Integridad Servicio Público, Estructura Organizacional, Normatividad del Sector

Ambiental - SINA

X X MARIA CRISTINA

GONZALEZ

3

Sistema Integrado de Gestión: - Subsistemas: (ambientales, SST, Seguridad de la

Información, Calidad). - Mapa de Procesos: (Servicios y Trámites).

- Certificaciones - Modelo Integrado de Planeación y Gestión.

X X CAROLINA PERALTA

ALBA LUCIA SANCHEZ

4 Intranet y Sistemas de Información:

Servicios Administrativos, Herramientas, Aplicativos (Aranda, SIGNA)

X X LILIANA PERILLA

GERARDO Y DIANA

5 Gestión Estratégica del Talento Humano:

(Planes y Programas, Régimen Salarial, Derechos y Deberes)

X X MARIA CRISTINA

GONZALEZ

6 Gestión Documental X X MARIA CRISTINA

GONZALEZ

7 Fondo de Empleados - Organizaciones Sindicales X X MARIA CRISTINA

GONZALEZ

10.3. PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO

Para el desarrollo de este procedimiento, se adelantarán las siguientes actividades:

Envío Memorandos de seguimiento a los nuevos funcionarios, en los que se le solicite al Jefe Inmediato la designación del funcionario que actuará como tutor, y al culminar los tres primeros meses de servicio, reportar las necesidades identificadas en materia de entrenamiento y capacitación.

Atender mediante la línea de capacitación contingente, las solicitudes que presenten los jefes de área, debidamente soportadas, para participar en eventos que permitan a los funcionarios acceder en el corto plazo a la actualización de contenidos en el área específica de su campo funcional.

Acceder a la oferta de capacitación y formación ofrecida por la red Interinstitucional de Capacitación.

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11. EVENTOS DE CAPACITACIÓN PROPUESTOS PARA SER DESARROLLADOS EN EL CONTRATO SUSCRITO CON LA UNIVERSDAD NACIONAL

VALOR CONTRATO INTERADMINISTRATIVO $ 90.000.000

No. EVENTO HORAS FECHAS

PROPUESTAS HORARIO VALOR JUSTIFICACIÓN

1 ORDENAMIENTO AMBIENTAL TERRITORIAL Y GESTIÓN DEL RIESGO

40 25 de abril 2,9,16,23 y 30 de mayo 6,13,20 y 27 de junio

8:00 am. a 12:00 m. U. NAL

20.000.000

Temática requerida en el nuevo Viceministerio de Ordenamiento Ambiental del Territorio. De igual forma, se solicitó por parte de varias dependencias en el Plan de Capacitación 2017.

2 DISEÑO Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS

20 25 de julio 1,8,15 y 22 de agosto

8:00 am. a 12:00 m. U. NAL

10.200.000

Temática solicitada por DAASU y relacionada por la Oficina de Negocios Verdes en el diagnóstico del Plan 2017. Adicionalmente forma parte del campo funcional de varias dependencias.

3 MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN Y GESTIÓN

20 14, 21 de marzo 4, 11, 18 abril

8:00 am. a 12:00 m. U. NAL

10.200.000

Se requiere por parte de las áreas involucradas (fundamentalmente Planeación y Talento Humano), acceder a estos contenidos, porque la oferta de la ESAP esta direccionada solo para personal directivo.

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TALLERES EN DIFERENTES TEMÁTICAS RELACIOADAS CON COMPETENCIAS BLANDAS

10.200.000

5 INGLES (TRES GRUPOS) (*) 60 5 de marzo exámen pre-clasificatorio. Fecha de inicio por definir

7:00 am a 9:00 am (martes y jueves) 9:00 am a 11:00 am (martes y jueves) MADS

30.000.000 Forma parte de los Acuerdos suscritos con las Organizaciones Sindicales.

6

NORMAS INTERNACIONALES DE CONTABILIDAD PARA EL SECTOR PÚBLICO – RÉGIMEN TRIBUTARIO (**)

20 Pendiente por definir

Miércoles y viernes de 7:00 am a 9:00 am) MADS

9.400.000

En el año 2017, se realizó un evento de capacitación en esta temática para las áreas financiera y administrativa, pero no se alcanzó a culminar con todos los módulos incluidos en la norma NICSP. Este año debe ser aplicada la norma en su totalidad.

TOTAL 90.000.000

NOTA: En la Oferta de Capacitación en Competencias blandas se encuentran:

1. Liderazgo organizacional

2. Trabajo en equipo

3. Habilidades de Comunicación

4. Redacción y Ortografía básica

5. Redacción y argumentación jurídica

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6. Desarrollo de habilidades gerenciales

7.Comunicación asertiva e inteligencia emocional

8. Atención al ciudadano

9. Gestión de Servicio

9. Preparación para el cambio

10. Coaching gerencial

11. Resolución de Conflictos

12. Formación de Formadores

13. Gestión de Resultados y orientación al logro

14. Formulación de indicadores de Gestión

15. office básico

16. Excel avanzado

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ANEXO N. 3. PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

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DECRETO ÚNICO DEL SECTOR TRABAJO 1072 DE 2015. DONDE SE ESTABLECEN TODAS LAS DISPOSICIONES NECESARIAS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-SST). MINISTERIO DE AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE

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1. INTRODUCCION En cumplimiento a los establecido en la normatividad vigente el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible (MADS), ha estructurado el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), que tiene como propósito la articulación entre la entidad y los servidores públicos, en la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a través del mejoramiento continuo de las condiciones, el ambiente laboral y el control eficaz de los riesgos en el lugar de trabajo. Para su efecto el MADS, aborda la prevención de las lesiones y enfermedades laborales, la protección y promoción de la salud de los servidores públicos, a través de la implementación de un método lógico y por etapas cuyos principios se basan en el ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar) y que incluye la política, organización, planificación, aplicación, evaluación, auditoría y acciones de mejora. El desarrollo articulado de estos elementos, permitirá cumplir con los propósitos del SG-SST, implementando acciones que permitan mantener condiciones laborales que garanticen el bienestar y la salud de los servidores públicos.

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2. OBJETIVO GENERAL

Desarrollar planes tendientes al mejoramiento de las condiciones de vida y salud de todos los servidores públicos, así como la prevención de cualquier daño a la salud, lesiones personales, accidentes de trabajo y enfermedades laborales

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Promover y mejorar las condiciones de salud de los servidores públicos mediante el desarrollo de actividades de prevención y promoción

Desarrollar programas e implementar controles orientados a prevenir incidentes, accidentes de trabajo, enfermedades laborales, en el marco de los riesgos identificados y valorados en el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo SG-SST.

Desarrollar actividades que nos permitan mejorar las condiciones laborales o ambientes de trabajo libres de peligros y riesgos, desarrollando programas de vigilancia epidemiológica, de manera que se asegure el bienestar de los servidores públicos del Ministerio y se prevengan los accidentes laborales.

Desarrollar estrategias de capacitación que promuevan la prevención, mitigación y control de los factores de riesgo, presente en el ambiente laboral

Ejecutar actividades contempladas en los sistemas de Riesgo Cardiovascular, Riesgo Psicosocial y Riesgo DME (Desordenes Musculó Esqueléticos) permitiendo de esta manera disminuir el impacto de los riesgos laborales de los servidores.

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3. DEFINICIONES

SISTEMA DE GESTION: Es un conjunto de elementos interrelacionados usados para establecer la política y objetivos, y para cumplir estos objetivos. Incluye la estructura de la organización, la planificación de actividades, responsabilidades, prácticas, procedimientos, procesos y recursos para el desarrollo, implantación, cumplimiento, revisión y mantenimiento de la política de la organización.

SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: Parte del sistema de gestión de una organización, empleada para desarrollar e implementar su política de seguridad y salud en el trabajo, y gestionar sus riesgos de seguridad y salud

POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: Intenciones y dirección generales de una organización relacionada con su desempeño de seguridad y salud en el trabajo, expresadas formalmente por la alta dirección. Brinda una estructura para la acción y el establecimiento de los objetivos de seguridad y salud en el trabajo

PELIGRO: Fuente, situación o acto con potencial de daño en términos de enfermedad o lesión, a las personas o una combinación de éstos.

RIESGO: Combinación de la probabilidad de que ocurra un evento o exposición a un peligro, y la severidad de la lesión o enfermedad que puede ser causada por el evento peligroso o exposición a un peligro

INCIDENTE: Evento relacionado con el trabajo, en el que ocurrió o pudo haber ocurrido lesión o enfermedad (independiente de su severidad), o víctima mortal.

ACCIDENTE DE TRABAJO: Es todo suceso repentino no deseado que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o muerte.

FACTOR DE RIESGO: Es cualquier característica, elemento o circunstancia de individuos o de grupos de personas, que está asociada con un aumento en la probabilidad de que se produzca un hecho o daño a la salud.

ENFERMEDAD PROFESIONAL: Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar.

RIESGO PSICOSOCIAL: Es aquel que se generan por la interacción del trabajador con la Organización inherente al proceso, a las modalidades de la gestión administrativa, que pueden

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generar una carga psicológica, fatiga mental, alteraciones de la conducta, el comportamiento del trabajador y reacciones fisiológicas.

AUSENTISMO: Condición de ausente del trabajo. Número de horas programadas, que se dejan de trabajar como consecuencia de los accidentes de trabajo o las enfermedades profesionales.

CONDICIONES DE TRABAJO Y DE SALUD: Son el conjunto de factores relacionados con las personas, sus acciones, y los elementos utilizados, como herramientas y las condiciones ambientales, que pueden afectar la salud de los funcionarios

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4. MARCO LEGAL Para la formulación del Plan de Seguridad y salud en el Trabajo, se tienen en cuenta los siguientes fundamentos legales enmarcados en el Decreto 1072 de 2015 “Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo” y en normas concordantes.

Ley 9ª de 1979: Título III. Normas para preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos en sus ocupaciones.

Resolución 2400 de Mayo 22 de 1979: Por la cual se establecen algunas disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo.

Resolución 1016 de Marzo 31 de 1989: Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de Seguridad y Salud en el Trabajo que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.

Resolución 1075 de Marzo 24 de 1992: Por la cual se reglamentan actividades en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (inclusión en el subprograma de Medicina Preventiva, actividades de prevención y control).

Decreto 1772 de Agosto 3 de 1994: Por el cual se reglamenta la afiliación y las cotizaciones al Sistema General de Riesgos Laborales.

Decreto 1831 de Agosto 3 de 1994: Por el cual se expide la tabla de clasificación de actividades económicas para el Sistema General de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones.

Resolución 1401 del 24 de Mayo de 2007: Por la cual se reglamenta la investigación de incidentes y accidentes de trabajo

Resolución 2346 del 16 de Julio de 2007: Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales

Resolución 2646 del 17 de Julio de 2008: Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

Resolución 1918 del 5 de Junio de 2009: Por la cual se modifican los artículos 11 y 17 de la Resolución 2346 de 2007 y se dictan otras disposiciones en materia de evaluaciones médicas ocupacionales e historias clínicas.

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Circular 0038 de 2010: Espacios libre de humo y de sustancia Psicoactivas (SPA) en las empresas.

Resolución 652 de 2012: Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

Decreto 1443 de 2014: Por la cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Decreto 1477 de 2014: Por el cual se expide la Tabla de Enfermedades Laborales.

Resolución 1565 de 2014: Por la cual se expide la Guía metodológica para la elaboración del Plan Estratégico de Seguridad Vial.

Decreto 1072 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo

Resolución 1111 de 2017 establece los estándares mínimos del SG-SST y unas fases de adecuación y transición del SG-SST con estándares mínimos.

Decreto 052 de 2017 SG-SST Por medio del cual se modifica el artículo 2.2.4.6.37. del Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, sobre la transición para la implementación del sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)

4.1. Política de Seguridad y Salud en el Trabajo El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es una entidad pública encargada de definir la política Nacional Ambiental y promover la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento de los recursos naturales renovables, a fin de asegurar el desarrollo sostenible y garantizar el derecho de todos los ciudadanos a gozar y heredar un ambiente sano. Dentro de la política de Seguridad y Salud en el Trabajo desarrollará planes y programas tendientes al mejoramiento continuo de las condiciones de vida y salud de los servidores públicos, así como la prevención de cualquier daño a la salud, lesiones personales, accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Así mismo, velará por el control y la protección sobre los riesgos generados por agentes nocivos y el establecimiento de las mejores condiciones de saneamiento básico requeridas para el buen desempeño laboral, mediante la implementación de acciones específicas en medicina preventiva, del

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trabajo, higiene y seguridad industrial, para lo cual se dispondrá de los recursos humanos, técnicos y financieros acordes a los peligros y riesgos a que se encuentren expuestos los servidores públicos, en aras de brindarles un completo bienestar físico, mental y social en el desarrollo de sus actividades laborales. Igualmente, el Ministerio establece su compromiso mediante el diseño, implementación y mejoramiento continuo del Sistema de Gestión, dando cumplimiento a la legislación vigente y otros requisitos que suscriba la institución en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

4.2. Objetivos del SST

Prevenir accidentes de trabajo, enfermedades laborales, mediante la implementación de programas de intervención del riesgo.

Disminuir el nivel de accidentalidad y de enfermedad laboral en las actividades de la entidad.

Fortalecer continuamente el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo mediante la implementación de acciones correctivas, acciones preventivas y oportunidades de mejora.

Cumplir con la normatividad legal vigente y otros requisitos en temas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

4.3. Niveles de Responsabilidades según Decreto 1072 de 2015

NIVEL RESPONSABILIDADES

TODOS LOS NIVELES CONTRATISTAS (Prestación de servicios)

Procurar el cuidado integral de su salud;

Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud;

Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo del MADS;

Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo;

Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG–SST; y

Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

DIRECTIVO SECRETARIA GENERAL

Proveer los recursos físicos, financieros, técnicos y humanos, necesarios y suficientes para el diseño, implementación, desarrollo y evaluación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Velar por el cumplimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Verificar periódicamente los indicadores del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Incluir en las reuniones con niveles directivos, temas referentes a la Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo.

JEFE INMEDIATO - SUPERVISOR

Coadyuvar y participar en la implementación y mantenimiento de las medidas de prevención de riesgos para la salud y la seguridad.

Participar con el personal a su cargo en la ejecución, vigilancia y control de los programas y actividades de Seguridad y Salud en el Trabajo, que se desarrollen en el MADS.

Formar parte del equipo investigador de accidentes e incidentes de trabajo cuando sea necesario.

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Reportar cualquier accidente/incidente, o cualquier situación irregular que perciba antes, durante o después de ejecutar alguna de sus actividades o de sus compañeros.

TECNICOS Y ASISTENCIALES

Reportar cualquier accidente/incidente, o cualquier situación irregular que perciba antes, durante o después de ejecutar alguna de sus actividades o de sus compañeros.

Utilizar y mantener adecuadamente las instalaciones del Ministerio, los elementos de trabajo, los dispositivos para control de riesgos.

Participar en la investigación de accidentes e incidentes de trabajo cuando sea necesario.

GRUPO DE TALENTO HUMANO LIDER DE SST

Establecer, implementar. mantener y mejorar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Conocer, divulgar y hacer que se cumplan las políticas en cada una de las actividades del MADS.

Hacer seguimiento al presupuesto asignado para el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Desarrollar el programa anual de Seguridad y salud en el trabajo, de acuerdo a las necesidades de las diversas áreas del MADS.

Coordinar las actividades de Seguridad y Salud en el Trabajo por medio de la ARL, o entes externos.

Gestionar las inspecciones, investigaciones o auditorias de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Establecer instrumentos de medición y evaluación para verificar el cumplimiento de las actividades del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Presentación de informes sobre el desempeño del Sistema, a la alta dirección, para su revisión, y que se usan como base para la mejora.

Realizar visitas periódicas a los lugares de trabajo, para identificar nuevas condiciones de riesgo, y para verificar el cumplimiento de las actividades correctivas.

Realizar inducción en Seguridad y Salud en el Trabajo a los empleados nuevos y re inducción a los empleados antiguos o por cambio de funciones.

Mantener actualizada la Matriz de Identificación de Peligros y valoración del riesgo, al igual que la matriz de requisitos legales en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Establecer procedimientos seguros para las actividades del Ministerio, verificando su cumplimiento.

Participar activamente en las reuniones a las que fuere convocado donde se traten temas de Seguridad y Salud en el Trabajo

COPASST

Velar por el mantenimiento de las condiciones de seguridad en las áreas de trabajo.

Practicar visitas periódicas a las áreas de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos y procedimientos realizados por los servidores en cada área o sección, con el propósito de identificar los factores de riesgo y proponer alternativas de control.

Investigar condiciones de riesgo y contingencias sobre incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Motivar a los trabajadores a participar en las actividades desarrolladas por el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Actuar como enlace entre el empleador y los trabajadores en la solución de los problemas relativos a la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Apoyar al Área de Seguridad y Salud en el Trabajo en el desarrollo de estrategias de prevención en riesgos

COMITÉ DE CONVIVENCIA

Apoyar los mecanismos de prevención que establezca la entidad, ante conductas que puedan constituir acoso laboral.

Examinar de manera confidencial, los casos específicos en los que se planteen situaciones o conductas relacionadas con acoso laboral al interior del Ministerio, dentro de los parámetros legales indicados en las disposiciones vigentes sobre el particular.

Adelantar sugerencias sobre los instrumentos a aplicar para superar cualquier modalidad de acoso laboral que se lleguen a presentar en el Ministerio.

Promover el establecimiento de compromisos de convivencia entre las partes afectadas, que permitan superar el fenómeno del acoso laboral, dentro del marco de confidencialidad que determina su actividad.

Formular las recomendaciones necesarias para adelantar programas que mitiguen el impacto del acoso laboral, que se pueda presentar en la entidad.

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BRIGADA DE EMERGENCIA

Cumplir con las responsabilidades contenidas en el acta de compromiso suscrita al momento de la inscripción a la Brigada de Emergencia.

Actuar de acuerdo con los procedimientos y guías para desarrollar las actividades en diferentes tipos de eventos, establecidos en el Plan de Emergencias y Contingencias, Identificación, Calificación y Análisis de Amenazas Vulnerabilidad y Riesgo del Ministerio.

Asistir y participar, puntual y activamente, a las reuniones programadas para la Brigada de Emergencia.

Cumplir con los objetivos propuestos para la Brigada como parte del SG-SST.

Proteger a los ocupantes del Ministerio en caso de una emergencia, evitando o minimizando sus efectos.

Brindar la atención adecuada e inmediata, tanto a las instalaciones como al personal, en caso de una emergencia.

Realizar inspecciones dentro del área de trabajo, tendientes a mantener los recursos en condiciones óptimas para su servicio (rutas de evacuación, extintores, camillas, botiquines, señalización sistema de alarma, etc.)

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5. PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

5.1. Propósito del Plan El plan de SST tiene como propósito prevenir y controlar todos los factores de riesgo relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral, que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo y causar accidentes laborales o enfermedades ocupacionales. Por lo anterior, el propósito del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, es proporcionar condiciones de trabajo seguras, sanas, higiénicas y estimulantes para los servidores con el fin de evitar accidentes de trabajo, enfermedades laborales y mejorar la productividad de la entidad, estableciendo procedimientos y métodos de trabajo con el mínimo de riesgos para la salud.

5.2. Programas y actividades

5.2.1. Plan Básico Estructura Busca realizar actividades que permitan actualizar la matriz de peligros en la cual se identifican los peligros a los cuales están expuestos los colaboradores, adicionalmente se realiza actualización de la normatividad vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo. Adicionalmente permite actualizar anualmente a cada uno de los comités que indica el decreto 1072 de 2015

5.2.2. Programa Preparación y Respuesta Ante Emergencias Establecer los parámetros para la prevención, atención y mitigación de los eventos asociados a la ocurrencia de emergencias al interior de la entidad, que afecten directamente el normal desarrollo de las actividades, a través del establecimiento de lineamientos administrativos y operativos del Sistema Prevención y Atención de Emergencias.

5.2.3. Programa de Investigación de Incidentes y accidentes de trabajo Permite desarrollar actividades tendientes a establecer acción de mejora que resulta de los Accidentes de trabajo que se generen en la entidad

5.2.4. Promoción y Prevención de la Salud Las condiciones de salud, son el conjunto de variables objetivas y subjetivas. Se refiere a las estadísticas, la valoración del estado de salud y a las pruebas clínicas funcionales y complementarias,

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relacionadas con la exposición a riesgos específicos que se realizan al servidor para investigar la aparición de lesiones patológicas incipientes de origen laboral o no laboral. Permite un diagnóstico precoz y tratamiento oportuno, con miras a la conservación de la integridad funcional del servidor y la preservación máxima de su capacidad laboral. En este campo, se realizarán actividades orientadas a afirmar los estilos de vida saludables

5.2.5. Prevención de Enfermedades Laborales Promueve la reducción de la siniestralidad laboral, a través de la prevención de los riesgos profesionales. Garantizando la reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado

5.2.6. Programas de Vigilancia Epidemiológica El Ministerio desarrollará programas que permitan establecer los riesgos a los que están expuestos los servidores públicos, que puedan desencadenar una enfermedad, estableciendo el número de personas expuestas a cada riesgo, clasificándolos por género, grupo etario y antigüedad, con el fin de implementar medidas preventivas encaminadas a controlar riesgos tales como: cardiovascular, psicosocial y ergonómico. Los programas de vigilancia epidemiológica definidos de acuerdo al riesgo al que están expuestos los servidores públicos del Ministerio y las actividades que se desarrollarán son:

Riesgo Ergonómico Evaluación y adecuación de puestos de trabajo, suministro de elementos ergonómicos (eleva pantallas, descansa pies, etc.) Mediciones de condiciones ambientales (iluminación, confort térmico, ruido, etc.) Y realización de Pausas Activas.

Riesgo Psicosocial Desarrollo de actividades de intervención según los resultados del diagnóstico de los factores de Riesgo Psicosocial obtenidos a partir de la aplicación de una encuesta.

Riesgo Cardiovascular Talleres sobre efectos del sedentarismo, sobrepeso, manejo del tiempo libre, hábitos saludables, campañas de prevención y promoción acerca de consumo del alcohol y el tabaco, y actividades de acondicionamiento físico, entre otras

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5.3. Desarrollo del programa El programa de seguridad y salud en el trabajo busca la planeación, organización, ejecución y evaluación de actividades tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los funcionarios de la entidad, es por ello por lo que para el año 2018 se consideran las siguientes actividades

PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

PLAN BASICO ACTIVIDAD RECURSOS

PLAN BÁSICO ESTRUCTURA

COPASST Formación en responsabilidades y competencias a los miembros de los diferentes comités

ARL POSITIVA

Actualización matriz de requisitos Legislación aplicable ARL POSITIVA

Actualización de matriz de peligros ARL POSITIVA

Programa de inspecciones inspecciones: locativas, de orden y aseo, botiquines de primeros auxilios, extintores

ARL POSITIVA

PROGRAMA PREPARACIÓN Y

RESPUESTA ANTE EMERGENCIAS

capacitación brigadas de emergencia

Capacitación a los brigadistas de la entidad en el Ministerio y capacitaciones prácticas en diferentes tremas de emergencias

ARL POSITIVA

simulacros de evacuación Preparación y acompañamiento en diferentes simulacros

ARL POSITIVA

pista de entrenamiento ARL POSITIVA

Revisión plan de emergencias ARL POSITIVA

PROGRAMA DE INVESTIGACIÓN DE

INCIDENTES Y ACCIDENTES DE

TRABAJO

reporte de accidentes de trabajo ARL POSITIVA

investigación de accidentes e incidentes de trabajo ARL POSITIVA

PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN DE LA

SALUD

actividades semana de la salud:

Actividades semana de la salud: consulta nutricional, alimentación saludable, pausas activas, donación de sangre etc. actividades que se programen con las EPS

EPS CAJA DE

COMPENSACIÓN BANCO DE SANGRE

realización de exámenes periódicos ocupacionales énfasis osteomuscular, RECURSOS DE LA ENTIDAD exámenes ocupacionales de ingreso y de retiro todo el año

Intervención Pedagógica (teatral) en Prevención de Riesgos ARL POSITIVA

Medición de confort / estrés térmico (frio o calor). ARL POSITIVA

Medición de Niveles de iluminación ARL POSITIVA

Medición de Ruido ARL POSITIVA

Area protegida y consulta médica domiciliaria RECURSOS DE LA ENTIDAD

PREVENCIÓN DE ENFERMEDADES

LABORALES

Mesas medico laborales. ARL POSITIVA

reporte y procesos de calificación de presunta enfermedad laboral

ARL POSITIVA

Construcción profesiograma de cargos. ARL POSITIVA

aplicación de recomendaciones medico laborales ARL POSITIVA

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Elaboración del Programa de Gestión de la prevención de la enfermedad laboral

ARL POSITIVA

PROGRAMAS DE VIGILANCIA

EPIDEMIOLOGICA

Programa de vigilancia de Desorden musculo esquelético

Programa de vigilancia de riesgo cardiovascular

Programa de vigilancia de riesgo psicosocial

Intervención del riesgo psicosocial y de clima laboral

RECURSOS DE LA ENTIDAD

PROGRAMA DE GESTIÓN DE SST.

Auditoria decreto 1072 de 2015

ARL POSITIVA Clasificación y reclasificación del riesgo empresarial.

Verificación de clasificación de la entidad por parte de ARL POSITIVA

Proyecto: Maria Cristina Gonzalez – Profesional Especializado Grupo de Talento Humano Alba Lucia Sanchez – Profesional Especializado Grupo de Talento Humano

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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN: ........................................................................................................................................1

2. MARCO LEGAL ...........................................................................................................................................3

2.1. MARCO INSTITUCIONAL ............................................................................................................................... 3

2.2. MISIÓN ...................................................................................................................................................... 4

2.3. VISIÓN ....................................................................................................................................................... 4

2.4. OBJETIVOS INSTITUCIONALES ..................................................................................................................... 5

2.5. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ............................................................................................................................ 5

2.6. PLAN DE ACCIÓN 2018 .................................................................................................................................. 0

2.7. CÓDIGO DE INTEGRIDAD - VALORES DEL SERVICIO PÚBLICO ............................................................................. 0

3. OBJETIVO .......................................................................................................................................................1

4. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES ...............................................................................................................2

4.1. DESCRIPCIÓN SOCIODEMOGRÁFICA DE LA ENTIDAD ......................................................................................... 2

4.2. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES ..................................................................................................................... 7

5. BENEFICIARIOS ...........................................................................................................................................10

6. PLANES A DESARROLLAR EN LA VIGENCIA 2018 ...................................................................................11

6.1. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL – ANEXO N. 1 ..................................................................................... 11

6.2. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN – ANEXO N. 2 ................................................................................... 11

6.3. PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO – ANEXO N. 3 ......................................................................... 11

ANEXO N. 1. PLAN DE BIENESTAR ................................................................................................................12

1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................14

2. JUSTIFICACION ........................................................................................................................................16

3. MARCO LEGAL. ........................................................................................................................................18

4. DESARROLLO DEL PLAN ........................................................................................................................21

4.1. PROPÓSITO DEL PLAN .............................................................................................................................. 21

4.2. OBJETIVOS .............................................................................................................................................. 21

4.3. LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA FORMULACIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR EN EL MINISTERIO ..................... 22

4.4. ESTRATEGIAS A IMPLEMENTAR EN EL PLAN: .................................................................................................. 23

5. PROGRAMAS Y PROYECTOS A DESARROLLAR ..................................................................................24

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5.1. EJE: AMBIENTE LABORAL COMPETITIVO Y ARMÓNICO .................................................................. 24

5.2. EJE: FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS ................................................................. 28

6. DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTO: .............................................................................................................31

7. DIVULGACIÓN DEL PLAN ........................................................................................................................33

8. ENTIDADES DE APOYO ...........................................................................................................................33

9. SEGUIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES ....................................................................................................33

10. EJECUCIÓN Y DESARROLLO DE ACTIVIDADES ....................................................................................33

11. ADOPCIÓN DEL PLAN DE BIENESTAR Y ESTÍMULOS........................................................................33

ANEXO N. 2. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN .............................................................................34

1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................36

2. MARCO LEGAL .............................................................................................................................................37

3. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO MINISTERIO DE AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE

2014-2018 ..........................................................................................................................................................41

4. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................................................42

4.1 DEFINICIONES ............................................................................................................................................... 42

4.2. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................................ 42

5. DESARROLLO DEL PLAN ............................................................................................................................44

5.1. OBJETIVOS GENERALES ............................................................................................................................... 44

5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................................................. 44

5.3. PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 2017 – 2027 ................................................................. 46

5.4. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ........................................................................................ 46

6. FUENTES DE INFORMACIÓN PARA CONSOLIDAR EL DIAGNÓSTICO ...............................................47

7. EJES TEMÁTICOS PNFC Y CONTENIDOS PROPUESTOS PLAN DE CAPACITACIÓN MINAMBIENTE 0

8. PREFERENCIAS EN MATERIA DE CAPACITACIÓN ....................................................................................0

9 EVALUACIÓN TEMÁTICAS EJECUTADAS PIC ..........................................................................................1

10. PROPUESTA DE ESTRUCTURACIÓN DEL COMPONENTE DE CAPACITACIÓN EN EL PLAN

ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ...........................................................................................................5

10.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN – REINDUCCIÓN. .................................................................................. 5

10.2 REINDUCCIÓN. ...................................................................................................................................... 6

10.3. PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO ................................................... 7

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ANEXO N. 3. PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ......................................................10

1. INTRODUCCION .......................................................................................................................................12

2. OBJETIVO GENERAL ...............................................................................................................................13

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................................................. 13

3. DEFINICIONES ..........................................................................................................................................14

4. MARCO LEGAL .........................................................................................................................................16

4.1. POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO .................................................................................... 17

4.2. OBJETIVOS DEL SST ................................................................................................................................ 18

4.3. NIVELES DE RESPONSABILIDADES SEGÚN DECRETO 1072 DE 2015 ............................................................ 18

5. PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.................................................................................21

5.1. PROPÓSITO DEL PLAN .............................................................................................................................. 21

5.2. PROGRAMAS Y ACTIVIDADES ..................................................................................................................... 21

5.2.1. PLAN BÁSICO ESTRUCTURA ................................................................................................................... 21

5.2.2. PROGRAMA PREPARACIÓN Y RESPUESTA ANTE EMERGENCIAS ............................................................... 21

5.2.3. PROGRAMA DE INVESTIGACIÓN DE INCIDENTES Y ACCIDENTES DE TRABAJO ............................................. 21

5.2.4. PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN DE LA SALUD .............................................................................................. 21

5.2.5. PREVENCIÓN DE ENFERMEDADES LABORALES........................................................................................ 22

5.2.6. PROGRAMAS DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA ........................................................................................ 22

5.3. DESARROLLO DEL PROGRAMA................................................................................................................... 23

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