HERRAMIENTAS PARA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Al examinar los elementos estructurales básicos relacionados con la gestión de la función de recursos humanos de una organización, definimos posiciones a través de las descripciones de labores que le permite a la organización a desarrollar una escala salarial efectiva. También incluye el desarrollo de programas de prestaciones efectivos que llenan las necesidades del empleado. La combinación de un salario competitivo y prestaciones ayuda a la organización a contratar a los mejores empleados.

Selección básica

El uso de la entrevista de trabajo es un componente vital en el proceso de selección. Para poder contratar al postulante calificado, los profesionales de recursos humanos deben de comprender muy bien cómo conducir una entrevista, incluyendo conocer las leyes federales y estatales pertinentes que les prohíbe hacer ciertas preguntas durante una entrevista.

Estilos de entrevistas

Hay tres tipos principales de entrevistas de trabajo. Las entrevistas estructuradas requieren abordar la entrevista con una agenda preestablecida. El entrevistador sabe de antemano lo que preguntará, a veces en el orden establecido. Este tipo de entrevista usualmente provee al entrevistador la información necesaria para tomar decisiones para contratar. Es importante también como una herramienta de defensa en quejas de discriminación en la selección de personal ya que todos los postulantes fueron sometidos a las mismas preguntas.

En las entrevistas no estructuradas, el entrevistador no tiene una agenda preparada con antelación, sino que permite que el entrevistado lleve las riendas del ritmo de la entrevista. Este estilo de entrevista no le provee al entrevistador la información necesaria. Además, la falta de estructura dificulta la comparación y clasificación de los solicitantes porque estos no responden a las mismas preguntas.

En una entrevista de panel, más de una persona está involucrada en entrevistar al solicitante. Generalmente los entrevistadores se turnan al hacer las preguntas. Las entrevistas de panel pueden ser estructuradas o no estructuradas.

Facilitar discusiones abiertas

Las siguientes sugerencias ayudarán a promover un entorno abierto que permitirá obtener la mayor información del solicitante:

Trate de colocar al solicitante en una posición cómoda desde el principio de la entrevistas. Si el solicitante se siente cómodo compartirá más información

Si el solicitante se traba en una pregunta específica, puede saltarse a la próxima pregunta. A veces toma tiempo para que una persona se relaje y se sienta cómoda con una entrevista

Trate de realizar preguntas que faciliten la discusión. Trate de que las preguntas sean abiertas para que el solicitante tenga la oportunidad de hablar libremente

Asegúrese de hacer preguntas solamente relacionadas con el trabajo

Las destrezas para escuchar son esenciales en una entrevista. Es importante dejar al solicitante hablar sin interrumpirle. Recuerde, el propósito de la entrevista es obtener tanta información como sea posible

Cuando una persona hable, concéntrese en su lenguaje corporal y expresiones faciales. Estas expresiones pueden proveer información adicional sobre lo que se discute.

Restricciones legales

Varias leyes federales de EE.UU. dictaminan que tipo de preguntas pueden hacerse durante una entrevista. Por ejemplo, el Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación basada en raza, sexo, color, país de origen y religión. La Ley de Discriminación en el Trabajo por Edad prohíbe preguntas relacionadas con la edad de la persona. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, entre otras cosas, protege individuos calificados con discapacidades contra la discriminación en el empleo.

Deben de evitarse las preguntas relacionadas directa o indirectamente con la edad, sexo, raza, color, país de origen, religión o discapacidades. Si la información necesaria de cualquier postulante potencialmente infringe cualquiera de las categorías mencionadas, asegúrese de que la pregunta tiene relación a una cualificación ocupacional válida o es permitido por la ley.

Las organizaciones deben de estar conscientes de que las prohibiciones de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Se puede preguntar si existe algo que no permite que el solicitante desempeñe las funciones esenciales del puesto solicitado. La persona que hace la entrevista debe de revisar las funciones esenciales del puesto con el solicitante para que el postulante pueda determinarlo.

La forma en que algunas preguntas son fraseadas es muy importante. Estos son algunos ejemplos de preguntas aceptables y no aceptables en una entrevista.

Ejemplos

No aceptable Aceptable

¿Es ciudadano estadounidense? ¿Está usted autorizado a trabajar en EE.UU., ya sea por ciudadanía o autorización de Departamento de Empleo o inmigración?

¿Qué edad tiene? ¿Tiene usted más de 18 años?

¿Tiene usted hijos? ¿Cuáles son sus arreglos para el cuidado de sus hijos?

Las preguntas relacionadas con el estatus familiar no tienen relación con el trabajo y no deben de ser hechas.

¿A qué clubes u organizaciones ¿A qué que organizaciones

pertenece? profesionales o laborales que usted considera relevantes para hacer este trabajo pertenece usted?

¿Ha presentado usted una petición de compensación para trabajadores?

No se pueden hacer este tipo de preguntas antes de hacer una oferta de trabajo.

¿Tiene usted alguna discapacidad? ¿Puede usted realizar las funciones esenciales del trabajo que usted solicita? (Asegúrese de explicarle al solicitante cuales son las funciones esenciales).

¿Cuándo se graduó de la escuela secundaria?

¿A qué escuelas asistió?

¿Cuál es su nombre de soltera? ¿Tiene usted otro nombre? (Solo hacer esta pregunta si tiene que contactar a un antiguo patrono).

¿Usted fuma? Luego de explicar la política sobre tabaco, ¿puede usted adherirse a ella?

¿Tiene SIDA o es VIH positivo? Sin importar la misión de su organización, no hay una forma aceptable de preguntar sobre esta u otra condición médica.

INTEGRACION DE PERSONAL

Cuando una persona se presenta a trabajar por primera vez en BIMBO, tiene sentimientos ambivalentes. Siente desconcierto, miedo, angustia, pero también entusiasmo, esperanza, tiene expectativas de mejorar.

Por otra parte, los jefes esperan que el nuevo empleado haga bien las cosas desde el principio, "pues para eso se contrata".

Recursos humanos es el encargado de proporcionar el personal necesario el cual pasa por un proceso de:

- RECLUTAMIENTO

- SELECCION

- INDUCCION

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento consiste en el proceso mediante el cual recursos humanos atrae candidatos de la poblacion para abastecer su proceso selectivo.

Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas que ocupen puestos vacantes y deben cumplir con el perfil deseado.

SELECCION

La selección sirve de filtro en donde sólo algunos pueden ingresar en la organización, esta se efectúa mediante pruebas psicométricas seguidas de entrevistas con los mandos superiores.

INDUCCION

Cuando una persona se integra a la empresa BIMBO, desconocida por él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo empleado y la organización.

Contenido de la inducción

1. BIENVENIDA: esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.

2. FIRMA DE CONTRATO: establece el compromiso formal de trabajo. Léelo con él y asegúrate de que el empleado haya entendido con claridad cada uno de los puntos y especificaciones del contrato, insiste en los aspectos que para ti son esenciales.

3. INFORMACIÓN SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA: cómo empezó, quiénes la integran, cuáles son los objetivos y metas de la empresa y qué tipo de empresa es.

4. INFORMACIÓN SOBRE POLITICAS GENERALES DE LA EMPRESA: horario, día, lugar y hora de pago; qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo, vacaciones y días festivos; normas de seguridad, áreas de servicio para el personal, reglamento interior de trabajo, actividades recreativas de la empresa.

5. PRESENTACIONES: con el supervisor o jefe directo, con los compañeros de trabajo y con los subordinados ( en su caso).

6. UBICACIÓN DEL EMPLEADO EN SU PUESTO DE TRABAJO: objetivo del puesto, labores a cargo del empleado, cómo esperas que el empleado desempeñe si trabajo y otros puestos con los que tiene relación.