UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

Identificación laboral que tiene un grupo de docentes egresadas y no egresadas del Colegio

El Sagrado Corazón de Jesús de la ciudad de Guatemala.

TESIS

LIZBETH GABRIELA CABALLEROS HERNÁNDEZ Carné: 10332-08

Guatemala de la Asunción, marzo de 2013 Campus Central

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

Identificación laboral que tiene un grupo de

docentes egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús de la ciudad de Guatemala.

TESIS

Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:

LIZBETH GABRIELA CABALLEROS HERNÁNDEZ Carné: 10332-08

Previo a optar al título de:

PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

En el grado académico de:

LICENCIADA

Guatemala de la Asunción, marzo de 2013 Campus Central

AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J

Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.

Vicerrector de Investigación y Proyección Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.

Vicerrector de Integración Universitaria P. Carlos Cabarrús Pellecer,S.J.

Vicerrector Administrativo M.A. Ariel Rivera Irías

Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano M.A. Hosy Bejamer Orozco

Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón

Directora del Departamento de Psicológia M.A. Georgina Mariscal de Jurado

Direcotra del Departamento de Educacion M.A. Hilda Díaz Godoy

Direcotra del Departamento

de psicopedagogía M.A. Romelia Irene Ruíz Godoy

Direcotra del Departamento

de ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño Maselli

Director del Departamento de Letras

y Filosofía M.A. Eduardo Blandón Ruíz

Representaten de Catedráticos ante el

Consejo de Facultad M.A. Marlon Urizar Natareno

Representatne de Catedráticos ante el

Consejo de Facultad (suplente) Lic. Leslie Sechel Vela

ASESOR DE TESIS

MSc. Silvia Eugenia Poggio de Herrera

REVISOR DE TESIS

Licda. Andrea Marroquín

RESUMEN

Se realizó una investigación de tipo descriptiva, con el objetivo general de determinar si

existe diferencia en la identificación laboral que tiene un grupo de docentes egresadas y

no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús de la ciudad de Guatemala

según su edad y tiempo de laborar en ésta institución. La muestra fue de 140 docentes

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN 1

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 33

Objetivos de la Investigación

Objetivo General 34

Objetivo Específico 34

Elementos de Estudio 35

Definición de Elementos de estudio 35

Alcances y Límites 36

Aporte 36

III. METODO 37

Sujetos 37

Instrumentos 38

Procedimiento 42

Diseño y Metodología Estadística 43

IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 44

V DISCUSIÓN DE RESULTADOS 56

VI CONCLUSIONES 60

VII RECOMENDACIONES 61

VIII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 62

ANEXOS 67

RESUMEN

Se realizó una investigación de tipo descriptiva, con el objetivo general de determinar si

existe diferencia en la identificación laboral que tiene un grupo de docentes egresadas y

no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús de la ciudad de Guatemala

según su edad y tiempo de laborar en ésta institución. La muestra fue de 140 docentes

y se aplicó el instrumento de tipo Escala Likert: “Escala de Identidad Laboral”, este

mide 5 factores relacionados con la identidad: comunicación, cultura, compromiso,

motivación y satisfacción. El cual fue tomado de la tesis de María Quevec Vela y tiene

por autores a: Maria Quevec Vela, Abby Monroy y Michelle Francis. Se analizaron los

resultados obtenidos por medio de la metodología estadística que se presentó por las

medidas de tendencia central, así como la desviación estándar; además de la

estadística inferencial, y principalmente la diferencia de medias. Los resultados

demuestran que en el Colegio El Sagrado Corazón de Jesús cuenta con docentes

egresados y no egresados, los cuales se puede decir que las docentes ex alumnas se

encuentran con una identificación laboral alta y en los factores establecidos se encontró

diferencia significativa en el indicador de Motivación laboral.

1

I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad las organizaciones se centran en obtener resultados satisfactorios por

parte de sus empleados, alcanzando metas propuestas y aumentando la productividad

de los mismos. Esto lo logran planteándose objetivos claros, que ayudarán a que el

personal se encuentre comprometido e identificado en la realización de sus tareas

asignadas.

El compromiso que un empleado adquiere con la organización para la que trabaja, se

fundamenta en varios aspectos que intervienen en la identificación del colaborador con

su puesto de trabajo; así como con las personas que lo rodean, es decir, sus

superiores, sus compañeros o colegas y clientes. Es importante también tomar en

consideración la misión, visión y valores de la organización y de qué forma los

empleados se involucran en ellos.

Por otro lado, la antigüedad de una persona que labora en la organización, la edad, el

género y el puesto que ocupa son importantes, ya que en cada uno de estos elementos

pueden surgir diferencias al momento de identificar manifestaciones de orgullo laboral.

Otro punto es conocer la opinión de los trabajadores con respecto a las causas por las

cuales tienden a permanecer laborando para la organización.

La identidad organizativa o laboral es importante, ya que se ha demostrado que moldea

la forma en que las personas procesan la información y que afectan tanto a su

satisfacción como a la efectividad de la organización.

La identidad es mucho más que el diseño e infraestructura, es propiamente una mezcla

adecuada de apego, satisfacción, compromiso, orgullo y motivación laboral de los

trabajadores.

2

Ante esta realidad la presente investigación se realizó en una institución dedicada a la

educación, para conocer el nivel de identificación laboral que tienen un grupo de

docentes egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús.

Tomando como factores principales, la edad y el tiempo de laborar en la institución. Las

investigaciones nacionales e internacionales que forman el cuerpo de los antecedentes

se escogieron de acuerdo a los elementos de estudio.

Por lo tanto a continuación se mencionan algunos estudios nacionales relacionados con

el tema de esta investigación:

Para dar inicio, Monroy (2011), estudió el nivel de identificación laboral de los

empleados del área operativa de planta de procesamiento con relación al personal de

distribución de una empresa guatemalteca de servicio postal, realizó una investigación

no experimental, de tipo transversal correlacional-casual con una muestra de 150

colaboradores de la empresa servicios postales, pertenecientes a las áreas de

distribución y planta de procesamiento, con el fin de determinar cuáles son los

indicadores que influyen en el desarrollo e incremento de los vínculos que unen al

colaborador con la empresa. Cabe mencionar que el estudio tuvo lugar en la planta de

procesamiento postal y en las sucursales de distribución de la capital, no en toda la

organización. Los sujetos de estudio fueron la población operativa de la institución. Se

utilizó como instrumento de recolección de datos, una escala tipo Likert, que cuenta con

59 reactivos y 5 indicadores. Los resultados obtenidos en el estudio mostraron una

valiosa información acerca del tema, en donde los principales motivos que identifican al

empleado son el compromiso laboral, la satisfacción, la motivación y la cultura

organizacional. El manejo estadístico se realizó por medio de las medidas de tendencia

central, la desviación estándar y la T de student para la diferencia de las medias y el

análisis de varianza, todo realizado con el apoyo de los programas estadísticos

apropiados. Los hallazgos muestran que el personal de planta y distribución de la

empresa se encuentran altamente identificados con la misma. En el estudio se pudo

determinar que para medir el nivel de identificación laboral de los colaboradores las

variables de edad, escolaridad y género no influyen ni hacen diferencia en la medición

de la identidad laboral. Asimismo, se encontró que quienes tienen menos de 1 año y

3

más de 10 años de laborar dentro de la institución, presentaron un mayor nivel de

satisfacción laboral. Es por esto que se recomendó que la empresa guatemalteca de

servicio postal deba seguir trabajando con las áreas de Planta y Distribución en relación

a la identificación laboral ya que estas áreas muestran tener un alto nivel de

identificación laboral sin marcar diferencia entre una y otra área de trabajo.

Según Quevec (2011), realizó un estudio para conocer las diferencias en entre la

identificación laboral de los trabajadores de la Universidad Rafael Landívar según su

tipo de contratación, realizó una investigación descriptiva con una muestra de 292

sujetos contratados por planilla y por outsourcing. Para conocer estas diferencias se

procedió con la aplicación del instrumento de tipo Escala Likert: Escala de Identidad

Laboral. Este mide 5 factores relacionados con la identidad: comunicación, cultura,

compromiso, motivación y satisfacción. Los resultados mostraron que existe una

diferencia entre trabajadores de ambos grupos, siendo el de outsourcing el que

presenta un nivel más alto de identidad laboral. Por lo tanto, se concluyó que existe

diferencia significativa entre ambos grupos de trabajadores, y los indicadores de

identidad laboral que presentan mayor diferencia significativa, con una magnitud de

discrepancia grande son cultura y compromiso. Es por ello que se recomendó

desarrollar la identidad laboral en los trabajadores de ambos grupos tomando en cuenta

los distintos ámbitos que envuelven la relación del trabajador con su patrono, y que con

la concretización de políticas y desarrollo de factores involucrados en la identidad

laboral, puedan hacer frente a mercados económicos y situaciones laborales.

Asimismo Castellanos (2011), en su investigación descriptiva, estudió las

manifestaciones de identificación laboral en un grupo de colaboradores de nivel

operativo de una empresa multinacional dedicada a la venta de comida rápida, siendo

los principales objetivos: determinar en qué forma el colaborador manifiesta la

responsabilidad que siente por el trabajo asignado, identificar las acciones y actitudes

de los colaboradores que manifiestan motivación en sus actividades laborales,

identificar las razones por las cuales el colaborador siente satisfacción al desempeñar

su puesto de trabajo, conocer motivos por los cuales un colaborador no se desvincula

de la organización y establecer cuáles son los conocimientos básicos con respecto a la

4

organización que manifiestan los colaboradores durante la entrevista. El estudio se

realizó en una empresa multinacional dedicada a la venta de comida rápida, con 12

sujetos del área operativa, para el cual se utilizó una guía de entrevista semi-

estructurada de 50 preguntas abiertas y cerradas. Para llevar a cabo esta investigación

se estableció como unidad de análisis la identificación laboral, que a su vez fue medida

por varios indicadores como: valores, compromiso, responsabilidad, satisfacción,

motivación, actitud y conocimiento. Los resultados obtenidos del estudio mostraron que

los colaboradores manifestaron su identificación laboral con lealtad hacia la empresa,

demostrada con los años de permanencia, con el conocimiento de los valores que

solicita la misma de sus colaboradores, con el tiempo extra que dedican a la empresa y

con el conocimiento que tienen sobre esta. Recomendó darle seguimiento a los datos

obtenidos del estudio con la finalidad de hacer efectivo el mismo y que éste sirva

también para lograr la identificación laboral de los colaboradores de nuevo ingreso.

Así Escobar (2010), realizó un estudio de correlación entre la identificación laboral y la

productividad de un grupo de colaboradores de una empresa financiera los sujetos de la

muestra fueron 32 cobradores de una empresa financiera guatemalteca, con una edad

que oscilaban entre los 19 y los 27 años, a quienes se les aplicó un cuestionario

enfocado a conocer los factores que miden la identificación laboral. Al momento de una

institución bancaria. El estudio fue de tipo correlacional descriptivo. Se concluyó que no

existe correlación estadísticamente significativa entre el nivel de identificación laboral y

el nivel de productividad; únicamente se evidenció una relación moderada débil entre el

factor 1 (Conocimiento y cumplimiento de misión, visión y valores) y la productividad.

Por lo anterior se recomendó fortalecer los diferentes procesos de Recursos Humanos,

considerando las razones que los empleados toman en cuenta como importantes para

sentirse identificados con la organización, y de forma especial volver a aplicar el

instrumento en un año para comparar los resultados, considerando que la fusión que la

empresa sufrió pudo haber afectado los mismos.

5

Según Francis (2010), llevó a cabo un estudio en el cual la muestra fue de 100

empleados del primer grupo, 54 del segundo y 46 empleados del tercero, para un total

de 200 empleados y fue elegida al azar. La investigación fue de tipo descriptiva. Para

lograr este objetivo se efectuó un cuestionario que consta de 59 preguntas, las cuales

miden los factores que engloban la identidad laboral de los empleados con la

organización, siendo 11 preguntas que corresponden al factor de motivación, 12 a

satisfacción laboral, 17 a compromiso organizacional, 7 a comunicación y 12

preguntas al factor cultura organizacional. Para cada pregunta se asignó una

puntuación mediante la escala de Likert la cual va de cero a cinco puntos, en donde

cero representan el grado de menor identificación laboral y cinco el grado de mayor

identificación del empleado con la empresa. Concluyó mediante los resultados

obtenidos del estudio que la identidad laboral por parte de los empleados para con su

organización resulta en un nivel alto de identificación y compromiso, siendo los factores

evaluados de cultura organizacional y satisfacción laboral los únicos que presentan una

diferencia estadísticamente significativa en cuanto a los tres grupos de empresas

fusionadas. Por esto se recomendó que aquellas instituciones que pretendan llevar a

cabo algún proceso de fusión que realicen y estudien adecuadamente cada una de las

etapas que conforman este proceso desde el momento inicial hasta el momento final,

haciendo énfasis en la implementación de responsabilidades sin dejar a un lado la

importancia del recurso humano que conforma y conformará la nueva organización.

Por su lado Rivera (2008), realizó un estudio para establecer si los departamentos de

recursos humanos de los bancos desarrollan una identidad laboral que apoye la

diversidad de la fuerza de trabajo. El concepto de diversidad de la fuerza de trabajo se

define como las características entre los empleados que reflejan diferencias. Entre

estas características se encuentran la edad, el sexo, religión, estado civil, ocupación

adicional al trabajo, puesto, número de hijos, profesión y etnia. El sujeto estudiado

fueron los bancos privados situados en la ciudad capital de tipo comercial e hipotecario,

con fecha de apertura de 1990 a 1995, tomándose una muestra de 338 empleados a

nivel técnico y 10 gerentes de recursos humanos. Dicha investigación se realizó a

través de un cuestionario y una entrevista previamente estructurada. Para su desarrollo

6

se utilizó la metodología descriptiva. La información fue recopilada a través de

cuestionarios con preguntas dicotómicas, tricotómicas, lista de respuestas, escala de

intensidad, escalas de Likert. Entre los bancos investigados se estableció que sus

trabajadores tienen una identidad laboral bien definida, y que en cuanto a la diversidad

de la fuerza de trabajo de estos bancos a nivel técnico existen personas con diferentes

características hacia la identificación. Asimismo, como recomendación desarrolló un

modelo con el propósito de ser utilizado por el gerente como una guía y herramienta

administrativa en el manejo de personal.

Landa (2008), estudió el grado de satisfacción de los empleados en los factores de

identificación laboral de una empresa Guatemalteca productora de alimentos, con los

objetivos de determinar el grado de integración que poseen los colaboradores de la

empresa, identificar el grado de responsabilidad que adquieren los trabajadores al estar

identificados con la empresa y determinar cuáles son los factores que influyen en el

desarrollo de los vínculos que unen al colaborador con la empresa. Utilizando como

población a 270 empleados de una empresa guatemalteca productora de alimentos de

una planta de producción, incluyendo personal administrativo y operativo de la planta,

surge la muestra sobre el total de empleados operativos de la planta. Se utilizó como

instrumento de evaluación para la colección de datos una escala tipo Likert, que cuenta

con 36 reactivos los cuales pertenecen a 7 factores. Mediante los resultados obtenidos

se concluyó que los factores que identifican al colaborador con su empresa son:

Compromiso, Integración/Adaptación a la Empresa, Responsabilidad, Motivación,

Actitud, Satisfacción y Apego. La responsabilidad laboral de los colaboradores

aumenta cuando estos se sienten identificados con la empresa en donde laboran. Se

recomendó realizar otro estudio, el cuál permita analizar más detalladamente la razón

por la que la identificación de los colaboradores es puramente situacional y no se

encuentra arraigada en los colaboradores ni conforma las tres fases del compromiso en

las organizaciones.

7

Para finalizar Tejada (2004) llevó a cabo una investigación para determinar el nivel de

identificación laboral de los colaboradores de una Institución educativa guatemalteca,

según el género, la edad y el tiempo de servicio. El estudio se realizó con la población

total con más de 1 año de laborar en la Institución, conformándose por 103 sujetos. Los

instrumentos utilizados fueron un cuestionario de Medición del Compromiso e Identidad

Laboral, auto aplicado, el cual consistió en 24 enunciados en modalidad de Likert, 2

preguntas con opción múltiple y 2 preguntas abiertas referentes a las causas por las

cuales permanecían o se retirarían de la Institución, así como lo que más les gusta o no

a los empleados de la misma. Los resultados indicaron que la mayoría de empleados se

ubicó en el nivel muy alto de compromiso laboral. Para identidad laboral la mayor parte

de la población se ubicó en el nivel alto. Porcentajes significativos de empleados se

ubicaron, en los resultados por pregunta, en el criterio No lo tengo definido,

principalmente en los indicadores que midieron el apego material por los incentivos

económicos y no económicos con los que cuenta la institución, así como el sentimiento

de obligación de permanecer por lo que la Institución ha brindado, lo cual constituye un

“semáforo amarillo” que puede convertirse en riesgo o en oportunidad para la

Institución. De igual forma se concluyó que las 5 causas principales por las que los

colaboradores permanecen en la Institución son: el salario y las prestaciones, el

ambiente agradable de trabajo, la estabilidad en el empleo, el formar parte de un equipo

y el empleo que permite atender a la familia. Por otro lado, las 5 causas principales por

los cuales se retirarían de la Institución fueron: ambiente desagradable de trabajo,

relaciones personales conflictivas con los compañeros de trabajo, inestabilidad en el

empleo, poca armonía laboral con el jefe inmediato y mejora salarial en otra institución.

Se recomendó afianzar aún más las políticas de Recursos Humanos que favorecen al

Compromiso Laboral para mantenerlo en el nivel en que se encuentra y elevarlo en un

futuro, así como elaborar un plan de reconocimientos e incentivos económicos y no

económicos tomando en cuenta las diversas necesidades de los empleados.

8

Existen investigaciones extranjeras que también han estudiado el tema de identificación

laboral. Algunas de ellas se describen a continuación haciendo énfasis en información

relacionada con las diferentes causas, que motivan a las personas a permanecer en

una organización:

Para dar inicio Barraza, Díaz, Torres y Vera (2008), estudió las formas de la

construcción del concepto de identidad laboral que presenta un grupo de penados bajo

Libertad Vigilada del Santiago de Chile, utilizando una metodología cualitativa, y bajo

una muestra de 100 personas aplicaron una entrevista semi-estructurada con 25 ítems

relacionados con los aspectos laborales, familiares y personales de cada uno; exponen

aspectos fundamentales encontrados en el discurso elaborado por el grupo estudiado, a

partir de su propia experiencia laboral. En base a ello, los resultados, advierten que la

familia, la experiencia laboral previa, y las representaciones y roles asociados al trabajo

se encuentran íntimamente relacionados a la identidad laboral. Por lo tanto se

recomendó a los profesionales del ámbito penitenciario, que tales elementos debieran

ser investigados no como conceptos estáticos presentes al momento de realizar las

evaluaciones, sino como procesos dinámicos que se configuran a lo largo de la vida de

los penados.

Asimismo, Álvaro (2007), llevó a cabo un estudio donde aborda el proceso constitutivo

de la identidad laboral en un grupo de trabajadores en Chile, afectos a unos beneficios

alternativos a los de la ley; en la cual tenía como objetivo realizar una búsqueda de

elementos que permitan clarificar la construcción de la identidad laboral. A partir de dos

focusgroup con un total de ocho personas y entrevistas realizadas a siete trabajadores

entre 18 y 25 años, que están afectos estos beneficios, se analizan los principales ejes

discursivos articulados desde sus experiencias laborales. Los hallazgos mostraron que

no es posible esbozar factores que nos indiquen con claridad la composición del

concepto de identidad laboral, sino, que se ha demostrado que la identidad laboral debe

ser estudiada como un proceso, que se manifiesta en la vivencia de los sujetos como

explicación más determinante. Por lo tanto concluyó que para determinar los grados de

9

identidad laboral se deben establecer factores estándares para lograr medir el nivel en

que se presentan en las distintas personas. El autor recomendó realizar un estudio

previo sobre la cultura organizacional para reconocer qué puntos son los que hacen a

los trabajadores identificarse con sus empresas.

Por su parte, Vallejo (2007) desarrolló una investigación de tipo cuantitativo que tuvo

por objetivo llevar a cabo un contraste empírico de que la existencia de mayores niveles

de identificación organizacional en las empresas familiares se debe al liderazgo

transformacional y puede ser explicada mediante el enfoque cognitivo del aprendizaje

organizacional. El instrumento utilizado en la investigación fue la escala de medición de

Buchanan (1974) con 6,6 y 11 ítemes y unos coeficientes alfa de Cronbach de 0.86,

0.84 y 0.92 para las variables identificación, implicación y lealtad respectivamente. Se

distribuyó el cuestionario piloto en un total de 12 empresas en España, 9 de las cuales

eran familiares y tres no familiares. El número total de cuestionarios entregados fue de

5 en las que tenían menor dimensión y 9 en las 7 restantes de mayor dimensión, en

total fueron 88 cuestionarios de los cuales únicamente se obtuvieron 58. En el proceso

de selección de la muestra recogida de información se tuvo en cuenta la necesidad de

distinguir y obtener información tanto de empresas familiares como de no familiares,

asegurando un número de observaciones suficientes en ambos colectivos, ya que no

había disponible información secundaria que contemplase esta escisión familiar y no

familiar. Los resultados finales corroboraron que en las empresas familiares,

comparadamente con las no familiares, existe una mayor identificación de las personas

que desempeñan su actividad laboral en ellas. Asimismo, se confirmó que las personas

que trabajan en empresas familiares se implican más en su trabajo que las que lo

hacen en empresas no familiares. Por último se confirmó que los empleados de

empresas familiares se muestran más leales hacía ellas que los de las empresas no

familiares. Se concluyó que tanto los planteamientos del liderazgo transformacional

como los propios del aprendizaje individual por observación e imitación de Bandura,

integrados en el modelo de aprendizaje explicativo del aprendizaje organizacional a

partir del individual propuesto por Kim, constituyen una teoría importante válida para el

estudio del compromiso organizacional en la empresa familiar. La principal

10

recomendación fue realizar una investigación específica de cada uno de los tres

aspectos: identificación, implicación y lealtad, a través de los cuales ha sido medido el

compromiso, bajo los enfoques teóricos del compromiso afectivo, de continuidad o

calculativo y normativo, respectivamente.

También Sánchez (2007), realizó una investigación que tuvo como propósito estudiar

las herramientas de la comunicación corporativa que permiten el re-establecimiento de

los niveles de comunicación y la identificación con la empresa, por tanto, requiere la

aplicación de un proceso de sensibilización y orientación al nuevo personal contratado,

para que este se identifique con la empresa a través del conocimiento de la misión,

visión, las metas y las nuevas políticas de las relaciones laborales internas y externas.

La investigación estuvo enmarcada dentro de un estudio descriptivo de tipo estudio de

caso. La población objeto de estudio está conformado por el nuevo personal contratado

en el área operativa del Complejo Refinación de Paraguaná (CRP) Venezuela. La

técnica empleada fue la encuesta basada en un cuestionario que midió el

comportamiento de las variables comunicación corporativa e identificación corporativa.

Los resultados obtenidos evidenciaron que existe una problemática comunicacional

debido a la poca preocupación de la gerencia media y alta de incentivar a los nuevos

integrantes a un proceso de sensibilización y de identificación corporativa. Por

consiguiente se recomendó la revisión de los niveles de comunicación para transferir el

conjunto de informaciones, conocimientos y procesos con mayor precisión y efectividad.

Sin duda cabe recalcar que la comunicación es un elemento importante para la

identificación laboral, ya que sin esta sería dificultoso reconocer a los empleados,

motivarlos y hacerlos parte de la cultura de la empresa en que laboran.

Según Pérez y Celia (2007), en su tesis de doctorado se ocuparon de estudiar los

procesos de identificación laboral en las empresas maquiladoras de Tijuana desde una

perspectiva fenomenológica, por lo que se reconstruyeron los mundos de vida y trabajo

de veintidós mujeres y once hombres entrevistados en el verano del 2005 y se indagó

sobre los significados que toman los cambios socioculturales en el trabajo en la

11

experiencia de vida de este grupo social. La unidad de análisis de la investigación fue el

individuo, lo cual implica que se estudian las identidades personales como narrativas

desde las cuales es posible develar el sentido de la acción en las distintas arenas de la

interacción cotidiana. Asimismo, se desarrollaron distintos niveles de análisis a fin de

dar cuenta de las relaciones entre las escalas 12 micro y macro social. La importancia

de esta investigación reside en que se plantea desde un marco teórico poco explorado

para este contexto local, que retoma principalmente los planteamientos de Dubar

(2005). Esta perspectiva permite hacer una interpretación de las biografías laborales y

de vida de este sector de la población considerando las dimensiones del género, la

migración y la ocupación.

Continuando Santofimio y Segura (2007), realizaron una investigación cuyo objetivo

era analizar los discursos alrededor del tema de identificación laboral en una empresa

de telecomunicaciones en Colombia. Y debido a que la globalización aumenta es

necesario explorar y entender la nueva manera inductiva de plantear el tema, a partir de

las informaciones que suministran los comunicadores. Se entrevistó a directivos y

empleados pertenecientes a la organización, la muestra estuvo conformada por seis

personas pertenecientes a una empresa de telecomunicaciones, dos de nivel jerárquico

directivo en la organización, dos de nivel estratégico y dos de nivel táctico. Tres de ellas

con menos de dieciocho meses de antigüedad en la empresa y tres con más de tres

años. Todas con contrato laboral a término indefinido. Se empleó el método cualitativo

de Análisis del Discurso y la entrevista a profundidad, como instrumento que permitió

obtener la información pertinente. La información obtenida fue grabada, previo

consentimiento de los participantes, todos los relatos fueron transcritos en su totalidad,

de manera que se facilitó su codificación y análisis. Se concluyó estableciendo que

existen relaciones de tipo paternalista en la organización, en las que el empresario,

dentro de un marco de industria protegida y de una frágil garantía del Estado brinda a

un reducido grupo de trabajadores la posibilidad de hacer carrera interna. De esta

forma, la lealtad, la antigüedad, el conocimiento de procesos son tenidos para poder

acceder a una carrera laboral en la empresa, pero siempre en medio de una visión

12

autoritaria del empresario. Dentro de las recomendaciones que se planteó a la

empresa de telecomunicaciones es el prevenir el aislamiento político de la clase

trabajadora y la conversión de la clase obrera en simple fuerza de trabajo asociado a la

percepción de la vulnerabilidad, la indefensión y la exclusión laboral.

Por otro lado, Topa (2006), estudió cómo mostrar la mediación parcial de la

identificación grupal, personal y organizacional en las relaciones entre la percepción de

ruptura de contrato psicológico y la satisfacción laboral de los empleados. El análisis

factorial confirmatorio con una muestra de empleados (N= 133) mostró los factores

higiénicos y motivadores de la satisfacción como dimensiones diferentes aunque

relacionadas. A través de un modelo de ecuaciones estructurales se probó que los

diferentes focos de identificación fueran predictores de diferentes resultados. Los

resultados se discuten de cara a sus implicaciones teóricas y aplicadas. Por lo tanto el

autor recomienda a las organizaciones a adecuar muchas actividades internas y

sociales hacia la comunidad en donde se desenvuelve.

Para finalizar Dubios, Serrín y Rodríguez (2006), en su estudio sobre identidad y cultura

organizacional, analizaron el relevamiento y diagnóstico de los factores culturales de la

organización para poder comprender su impacto sobre la identidad de sus miembros, y

sobre los niveles de integración interna. Posteriormente se realizó un análisis crítico

entre la cultura de la escuela de administración y la guardia del hospital de Clemente

Álvarez en Argentina. Para así poder comparar la cultura e identidad de las dos

organizaciones. Se utilizó la metodología cualitativa y como técnica de investigación se

aplicó “estudio de casos”. El estudio tuvo lugar desde mediados del 2005 y tuvo una

duración de doce meses consecutivos. La investigación fue explicativa y descriptiva, las

conclusiones pueden ser utilizadas para una reorientación cultural, ejecutar cambios

socioculturales, adaptativos, revitalización de aspectos funcionales. Y aportó el tomar la

cultura organizacional como activo estratégico de la corporación. Conjuntamente con

las observaciones se pudo apreciar “la forma de actuar de la unidad” como un

resultante de los valores, comportamientos, convicciones y presunciones compartidas.

13

Por lo anterior se puede decir que el estudio acerca de la identificación laboral de los

empleados es de suma importancia para la estrategia de las organizaciones, ya que si

los empleados se encuentran identificados con la institución se logra disminuir

conductas no deseadas y aumentar conductas deseadas. Es por esto que surge la

necesidad de investigar la importancia de la identificación laboral y cómo se ve influida

por diferentes factores.

Con la finalidad de profundizar más en el tema, a continuación se presentan algunas

teorías sobre la identidad laboral y factores por los cuales se ven influida.

Identificación Laboral

Cuando un trabajador se identifica con la empresa, se involucrará en los proyectos

posibles de la empresa y siempre que pueda aportará todo cuanto esté a su alcance,

enfocando hacia la misión y visión de la empresa, logrando con todo ello una mejora en

la calidad, la productividad y el rendimiento del trabajador.

Pero cuando se produce una alienación con respecto a la empresa, se logra

justamente el efecto contrario, decae la actividad positiva del trabajador y se puede ver

cómo caen en picado la productividad y la implicación, con su consecuente impacto en

los clientes y los resultados, traduciéndose en una mala imagen de la empresa que

afecta a todos los campos objetivo, y lógicamente un mal servicio o producto.

Para dar inicio, Knippenberg y Ellemers (2004) afirman que la identificación laboral con

la organización y con sus objetivos es la variable clave y más importante que da las

herramientas bases para un aumento del rendimiento tanto en las tareas planteadas

como en un círculo amplio de conductas deseables.

Es decir, la identidad va a estar determinada por un proceso en conjunto de normas,

símbolos y los mismos roles que le sean impuestos por parte de la empresa.

14

Según Zaleznik y Bornard (2,005) para que un empleado se sienta identificado con la

empresa en donde labora debe existir la participación de varios factores que los

induzcan a esto, estos pueden ser como: solidaridad, aprehensión, buena

comunicación, entre otros, ya que no en todas las organizaciones existe este

compromiso por parte de sus colaboradores, es importante reconocer cual es el

elemento o los elementos que le dan este valor agregado a la organización, para lograr

mejorar la eficiencia y productividad de cada uno de los colaboradores.

Por su lado Echeverría (2001), refiere lo siguiente: “La identidad es la que procede del

compromiso en cada caso principal y dominante en torno al cual se define la red de

reciprocidades en la que el ser humano desenvuelve su existencia concreta; es una red

de interacciones en la que los otros con los que el sujeto tiene que ver en la elección de

un futuro, no son solo los que se encuentran en un momento específico, sino todos

esos otros, de presencia virtual, que se hallan 16 objetivados en el mundo de la vida y

que lo comprometen ineludiblemente con el pasado. La identidad del sujeto es, por lo

tanto, hecha de las muchas identidades divergentes, a veces en conflicto entre sí, que

lo reclaman según la circunstancias.”(p.173).

Cuando los empleados logran identificación con la empresa y participan, siendo

escuchados para tomar, adoptan los objetivos de la organización como propios y ponen

todo su empeño en alcanzarlos ya que se sienten bien motivados.

Así, Ellemers y Haslam (2003) dicen que la conducta organizacional se puede explicar

mejor si se toman en cuenta los procesos y las relaciones intergrupales, ya que cuanto

más se identifica como miembro de un grupo o con la organización, existen

posibilidades más altas que actúe de acuerdo con esa identidad en la pertenencia al

grupo. Así, la identificación con la organización o con el grupo de trabajo puede llevar a

los individuos a adoptar como propios los intereses y objetivos para un bien común.

15

Los integrantes de una organización que se presentan altamente identificados

laboralmente, son aquellos que registran altos niveles de desempeño y productividad, y

bajos índices de ausentismo.

Por otro lado Sanz (1997), afirma que cuanto más fuerte y consolidada está la cultura

organizacional, más fuerte es la identidad de los colaboradores de la institución.

Es por esto que se considera importante también conocer el impacto que puede tener la

cultura organizacional con la identificación de los empleados en una organización, ya

que la identidad organizacional difiere, bruscamente de la cultura organizacional por el

papel importante del fenómeno de transferencia. La naturaleza de las conexiones o

desconexiones emocionales es el equilibrio de la vida organizacional y la esencia de la

identidad organizacional.

Cultura Organizacional

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización

ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la

participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, si las

personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral va

encaminada a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.

Para iniciar Mondy Noé (2005), mencionan que la cultura organizacional se relaciona

con el sistema de creencias y valores que se manifiestan en las actitudes de los

empleados de cada organización, estas a su vez influyen en estos comportamientos

que definen la manera de actuar o comportarse dentro de la organización.

La cultura es un elemento propio de cada organización que se establece desde la

fundación de la misma. El formar parte de una organización significa asimilar su

cultura, formar parte en sus actividades, hacer carrera dentro de ella, es decir, el

manera que los trabajadores interactúan con todo lo relacionado a la empresa.

16

Entonces con esto se dice que la cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando

de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica

organizacional. Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de

creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las

conforma.

Mientras Chiavenato (2007), presentaseis características principales la cultura

organizacional:

1. Regularidad en los comportamientos observados: Son las interacciones entre

los participantes, se caracterizan por un lenguaje común, por terminologías

propias y rituales relacionados con conductas y diferencias.

2. Normas: Son patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la

manera de hacer las cosas.

3. Valores Predominantes: son los valores que principalmente defiende la

organización y que espera que los participantes compartan, como calidad del

producto, bajo ausentismo, alta eficiencia.

4. Filosofía: Son las políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a

empleados y clientes.

5. Reglas: Son los lineamientos establecidos y relacionados con el

comportamiento dentro de la organización. Por lo tanto los nuevos miembros

deben aprender esas reglas para poder ser aceptados en el grupo.

6. Clima Organizacional: Es el sentimiento transmitido por el ambiente de

trabajo, es decir, cómo interactúan los participantes, cómo se tratan las

personas unas a otras, cómo se atienden a los clientes, cómo es la relación

con los proveedores, etcétera.

17

Hoy en día son innumerables los grupos que cuentan con una cultura organizacional en

la que se revelan ya comportamientos marcados según sea la organización donde se

desempeñen. Por lo tanto cada cultura se forma entonces según el cumplimiento de

estos comportamientos percibidos por los empleados.

Así, la cultura organizacional influye en el desarrollo de la identidad laboral de cada

empleado haciéndolos actuar de la manera que ellos creen deben tener conforme a su

organización y a los comportamientos, valores y normas que estén establecidos.

Asimismo existe otro indicador que influye en la identificación del empleado y este es el

compromiso organizacional.

Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional es un tema que ha cobrado gran importancia para los

expertos en Recursos Humanos, pues se considera fundamental que los empleados

sientan completamente identificados con su empresa, es decir, que quieran a su

empresa y que hagan bien su trabajo con excelencia

Según Alleny Meyer (1990), se entiende en la literatura científica:

1. La “vinculación afectiva a la organización y al logro de sus objetivos”

constructo constituido por tres factores:

o Aceptación de los objetivos y valores de la organización;

o Disposición a aportar esfuerzo a favor de la organización;

o Deseo de permanecer en la organización.

2. Los “vínculos que los trabajadores establecen con la organización para

proteger sus propios intereses personales” y no correr el riesgo de perder las

“inversiones” (“sidebets”: aportaciones para una pensión, especialización, poder y

prestigio, etc.) que han hecho a lo largo de su vida profesional.

18

Por otro lado Grajales (2000), el compromiso se define por tres aspectos: un fuerte

deseo de permanecer siendo un miembro de la organización, una disposición de hacer

grandes esfuerzos en favor de la misma y una creencia sólida y aceptación de los

valores y objetivos de esta; según dicho autor, citando a Naisbitt y Saunders, el nivel de

compromiso se ve reflejado en varios aspectos de la vida laboral: la calidad, el

rendimiento, la asistencia y permanencia.

o Calidad: los empleados se preocupan por la calidad de los bienes y servicios

ofrecidos por la institución. Aportan ideas creativas para mejorar productos,

sistemas y servicios. Las organizaciones de calidad atraen a empleados

talentosos que desean dedicarse a una institución y sentirse orgullosos de ella.

Cuando el compromiso está bajo, decae el interés por la calidad de los bienes y

servicios de la institución. Los empleados temen los riesgos y se abstienen de

dar sugerencias en posibles mejoras necesarias y la calidad sufre.

o Rendimiento: los empleados comprometidos se preocupan por los objetivos y

metas institucionales y hacen esfuerzos adicionales, si es necesario, para

aumentar el rendimiento. Cuando el compromiso es bajo el empleado se

satisface con hacer un mínimo, lo suficiente para sobrevivir y no ser despedido.

Las metas institucionales están muy lejos y no les importan.

o Asistencia y permanencia: los colaboradores comprometidos tenderán a mostrar

alto porcentaje de asistencia, ausentándose poco, e incluso desechando otras

oportunidades más lucrativas de trabajo, tendiendo a permanecer en la

institución. Cuando el compromiso es bajo, se produce un aumento en la

inasistencia y a la primera posibilidad desertan o se retiran de la institución.

19

Así mismo, Allen y Meyer definen el compromiso con una actitud que se expresa como

el vínculo psicológico del empleado hacia la organización que puede se puede alcanzar

mediante 3 componentes:

o Compromiso afectivo: se refiere a la identificación psicológica del colaborador

con los valores y la filosofía de la empres. El empleado muestra fuerte convicción

y aceptación de los objetivos y valores de la organización.

o Compromiso de continuidad: el apego que tiene el trabajador con la empresa es

de carácter material. Su continuidad depende de la percepción que tiene en

relación con lo que recibe del trabajo.

o Compromiso Normativo: sentimiento de lealtad a la empresa motivado por

presiones de tipo cultural o familiar.

Por otro lado Baker, Allen y Meyer´s (1990), menciona la importancia que tiene la

“socialización” de los “recién llegados” para promover “compromiso organizacional e

identificación laboral” en un trabajo en el que reinterpreta la inicial, y ya citada,

aportación de Meyer y Allen (1991), partiendo de la distinción, ya clásica, entre las

siguientes tácticas socializadoras:

o Colectivas (se basan en la inmersión del recién llegado en experiencias

colectivas, utilizando determinados “agentes socializadores”, con la finalidad de

transmitir respuestas estandarizadas y tendencias que preserven la concepción

que la organización tiene de la actividad laboral) versus individuales (aportan

experiencias de aprendizaje adaptadas a cada individuo y enfatizan el valor que

tiene el desempeño innovador de los puestos de trabajo);

o Formales (segregan a los que se incorporan del grupo laboral ordinario mientras

se desarrolla su aprendizaje) versus informales (quienes acceden a la

20

organización son destinados a un determinado grupo de trabajo a fin de que

compartan sus normas, creencias, valores, destrezas, etc.);

o Secuenciales (los nuevos trabajadores reciben información ajustada a las

distintas fases de sus proceso de socialización) versus discontinuas (la

información no se presenta secuenciada con el fin de promover la creatividad de

las personas en su periodo de socialización);

o Fijas (aportan información de acuerdo con programas y horarios de los puestos

de trabajo de quienes están siendo sometidos a socialización) versus variables

regidas por criterios de flexibilidad en cuanto al tiempo en el que se realizan las

actividades socializadoras;

o Conjuntivas (utilizan a los responsables de cada “rol” como modelos a seguir por

los nuevos miembros) versus disyuntivas (no recurren a modelos a fin de abrir la

posibilidad de generar nuevas formas de actuación para realizar la “viejas”

funciones);

o Investidoras (se fundamentan en el soporte social y competencial que aportan

los “veteranos” a los “recién” llegados) versus “desinvestidoras” (se apoyan en

las experiencias sociales y laborales negativas para evitar inducir a los que

llegan los usos y prácticas no convenientes.

El compromiso organizacional consiste, entonces, en aquellas actitudes de los

empleados por medio de las cuales demuestran su orgullo y satisfacción de ser parte

de la organización a la que pertenecen. Significa coloquialmente “ponerse la camiseta”

de la empresa y verse como parte de ella. Esta actitud es de gran beneficio para las

organizaciones, ya que significa contar con personas comprometidas, trabajando no

solo por alcanzar un objetivo personal sino también por el éxito de la organización en

general y un nivel alto de identificación laboral.

21

Otro indicador relacionado a la identificación laboral es la motivación laboral. Este es un

tema muy extenso y que se puede abarcar de diferentes maneras, el hecho es que una

gran parte de nuestro entorno gira alrededor de las satisfacciones que se tenga y en

este caso en el ámbito laboral. Sin importar en el área o departamento en el que se

encuentre trabajando el empleado, forma parte de una comunidad que de una u otra

forma depende de sus servicios o está a la espera de ellos

Motivación laboral

Para iniciar De la Torre (2000), señala que la motivación es la “fuerza que impulsa al

sujeto a adoptar una conducta determinada”.

La motivación es un fenómeno altamente complejo. Según estas teorías es un proceso

mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una conducta para alcanzar un

incentivos que satisface una necesidad importante en ese momento para el individuo.

Cuando un empleado se siente altamente motivado realiza sus funciones aun mejor y

asimismo su identificación con lo que hace y con la empresa es mayor.

Por esto Robbins (2004) , menciona que la motivación es “la voluntad de ejercer altos

niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad

del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” y necesidad de acuerdo al

mismo es “algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos” en

fin Robbins comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica

personal, o sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes

etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos.

Por otro lado Gibson, Ivancevich y Donelly (2001), dentro de la misma perspectiva, la

definen como “fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y

orientar su conducta”. En esta última definición quedan incorporados explícitamente el

aspecto externo de la motivación y dos importantes elementos de la conducta que ella

genera: la iniciación y la direccionalidad.

22

Si complicado es definirla, más arduo es el intento de explicarla. Diversas teorías

compiten por explicar el fenómeno de la motivación en el trabajo.

Algunas relacionan la motivación con un grupo determinado de variables, otras con

variables diferentes. Algunas gozan del apoyo de la evidencia práctica, otras no han

corrido con la misma suerte.

En la actualidad existen nuevos modelos que tratan sobre la motivación laboral y su

nuevo enfoque dentro de las organizaciones, como por ejemplo:

Navarro (2001) por su parte, se dio a la tarea de construir un modelo complejo para el

estudio de la motivación integrando elementos extraídos tanto de las teorías de

contenido como de las de procesos. En su modelo incluyeron variables ampliamente

contrastadas en la investigación tradicional, obteniendo unos resultados que muestran

que el modelo propuesto es estable sólo cuando el patrón de cambio en la variable

motivos es caótico y que en los demás casos se producen dinámicas explosivas (los

valores de todas la variables crecen hasta el infinito) o implosivas (los valores de todas

las variables decrecen hasta cero) que resultan inverosímiles.

En el caso del trabajo de Moneta y Csikszentmihayli (1996), los autores se dan a la

tarea de analizar las experiencias de fluir (flow) entendidas como experiencias de

completa implicación en una actividad, es decir, como una intensa expresión subjetiva

de absorción, disfrute y motivación intrínseca.

El tema de la motivación laboral en la actualidad se ve relacionado con la satisfacción

laboral que tiene el empleado en su desempeño dentro de la organización y muchas

veces estos se tienden a confundir haciendo un mismo significado de los dos términos.

Para apoyar lo antes mencionado sobre motivación laboral y satisfacción laboral, se

menciona algunas teorías sobre la diferencia entre motivación y satisfacción:

23

Encontramos que Hersey, Blanchard y Johnson (1998) resumen con precisión la

diferencia: La satisfacción es una consecuencia de los acontecimientos pasados,

mientras la motivación es el resultado de las expectativas por venir”

Satisfacción Laboral

A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción laboral, debido a su

estrecha relación. Lo mismo sucede entre la satisfacción con el trabajo y la moral del

empleado; muchos autores emplean ambos términos como si fueran sinónimos. La

satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el

trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su

trabajo y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos.

De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos

factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su

nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el trabajo, la

posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos

conocimientos y asumir retos, etc.

Según Robbins (1998), la satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de

varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos y la

vida en general.

De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo

hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas

hacia este; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la

gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción

laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente.

Por otro lado Schütz (1990), menciona que hay otros factores que, repercuten en la

satisfacción y que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también influyen

en la satisfacción laboral.

24

Por ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-

económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y

otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y

aspiraciones personales, así como con su realización.

Con todo lo antes mencionado, se puede decir entonces que los trabajadores tienden a

preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades

y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo

están haciendo, características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales.

Los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan

frustración y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados

experimentarán placer y satisfacción lo cual fortalece su identificación laboral con la

organización.

Por último y no menos importante se presenta teorías relacionadas con el indicador de

la comunicación con relación a la identificación laboral.

Comunicación

Para iniciar Bartoli (1992) , menciona que “La organización se concibe como una unidad

funcional y estructural que existe en el nivel microsocial, la cual enfatiza una acción

deliberada y racional de los individuos como todos los sistemas sociales; las

organizaciones se originan a partir de condiciones que crean demandas o necesidades

a nivel individual, grupal o institucional”.(p.159).

La comunicación organizacional se considera por lo general como un proceso que

ocurre entre los miembros de una colectividad social. Al ser un proceso, la

comunicación dentro de las organizaciones consiste en una actividad dinámica, en

cierta forma en constante flujo, pero que mantiene cierto grado de identificación de

estructura.

25

Según Fernández (1999), la comunicación cuando se aplica en las organizaciones es

denominada comunicación organizacional. Esta comunicación se da naturalmente en

toda organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño y en consecuencia no es

posible imaginar una organización sin comunicación. Bajo esta perspectiva, la

comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian

entre los integrantes de una organización, y entre esta y su medio.

Según esta visión designa como herramientas:

o La comunicación interna: actividades que se realizan dentro de una

organización para mantener las buenas relaciones entre los miembros de la

empresa por medio de la circulación de mensajes originados por los diversos

medios de comunicación, con el objetivo de proveer comunicación, unión,

motivación y así alcanzar las metas establecidas por la organización.

o La comunicación externa: actos comunicativos dirigidos a públicos externos,

con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones públicas y así proyectar

mejor la imagen corporativa de la organización.

o Las relaciones públicas: actividades y programas de comunicación creados

para sostener buenas relaciones con los diferentes públicos de la organización.

o La publicidad: mensajes emitidos a través de medios masivos de difusión con el

objetivo de incrementar la venta de los productos o servicios de la organización.

o La publicidad institucional: actividad de las relaciones públicas, que evoca en

los públicos una imagen favorable de la organización.

26

La importancia de la comunicación organizacional radica en que esta se encuentra

presente en toda actividad empresarial y por ser además el proceso que involucra

permanentemente a todos los empleados.

Para los dirigentes es fundamental una comunicación eficaz porque las funciones de

planificación, organización y control sólo cobran vida mediante la comunicación

organizacional, en su gestión son responsables de que la comunicación organizacional

sea bien implementada empezando por ellos mismos, por este motivo no solo deben

proyectar estrategias corporativas, financieras, y administrativas si no también,

estrategias comunicativas.

Para lograr una mayor identificación por parte de los empleados con la organización

Chiavenato (2004), expone en su libro que según Milkovich y Bourdreau, las

principales decisiones de los gerentes de línea para diseñar un programa de relaciones

con los empleados debe incluir:

o Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los empleados y

pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.

o Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control

de las actividades con los empleados, para obtener su cooperación.

o Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y

garantizar protección contra posibles retaliaciones o persecuciones.

o Asistencia: la organización debe responder a las necesidades especiales de

cada empleado, brindándole asistencia.

o Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para imponer la

disciplina y manejar el conflicto.

27

Este diseño, aparte de crear una relación con los colaboradores, logra establecer una

buena comunicación y crear un sentido de confianza haciéndoles saber que se pueden

dirigir a ellos y emitir sus comentarios o sugerencias.

En otros términos la comunicación organizacional puede ser definida como un sistema

porque es conjunto de elementos coordinados para cumplir una función, y su

coordinación se lleva a cabo por personas que comparten información entre sí.

Si se tiene un proceso de comunicación estructurado dentro de la organización, la

identificación de los empleados con la organización será mayor, ya que los empleados

se sentirán parte de todos los procesos que se lleven a cabo dentro de la organización

al contrario de desconocer procedimientos que se realicen y que los hagan sentirse

excluidos.

Después de toda la información recopilada se puede observar que existe una relación

lógica, ya que da una percepción más amplia de aquellos indicadores y factores que

influyen en que los empleados de una organización tengan identificación laboral alta o

baja.

28

II. PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA

Las organizaciones contemporáneas se caracterizan por su elevada complejidad

interna. Suelen tener múltiples departamentos, con diferentes unidades o equipos de

trabajo, por esta razón, en un mundo tan competitivo y globalizado como el actual, el

sentido de pertenencia en una organización debe ser optimizada.

El involucrar y comprometer al empleado es la clave del éxito de cualquier organización,

por lo que es fundamental tener personal identificado con la filosofía organizacional y

con las estrategias que la empresa desea implementar en su ámbito que sea de interés

en el mercado.

Es por esto que se dice que cuando un trabajador se identifica con la organización, este

empleado pondrá más de su parte, se involucrará en todos los proyectos posibles de la

empresa y siempre que pueda aportará todo cuanto esté a su alcance, enfocando hacia

la misión y visión de la institución, logrando con todo ello una mejora en la calidad, la

productividad y en su rendimiento.

Cuando los empleados se encuentran bien identificados con su empresa, se sienten

parte de ella, ya que están en constante búsqueda de una alta calidad y de mejoras de

procesos, donde se conocen y se involucran en todas aquellas áreas y actividades en

donde puedan agregar valor.

Según Zaleznik y Bernard (2005) indica que para que un empleado se sienta

identificado con la empresa donde labora debe existir la participación de varios factores

que los induzcan a esto, tales como: Solidaridad, aprehensión, buena comunicación,

entre otros.

No en todas las empresas existe este compromiso de parte de sus colaboradores, es

importante reconocer los factores que le dan este valor agregado a la organización,

para lograr mejorar la eficiencia y productividad de cada uno de los colaboradores.

29

Dado el conocimiento anterior se decidió investigar en el Colegio El Sagrado Corazón

de Jesús la identificación laboral que tiene un grupo de docentes que laboran en esta

institución siendo egresadas y no egresadas del mismo. Tomando como factores

principales la edad y el tiempo que llevan laborando en dicha institución. Las docentes

se encuentran en rangos de edades desde 20 a 40 años de edad y se encuentran

trabajando en las distintas áreas del colegio, Preprimaria, Primaria, Básicos y

Diversificado. Esto reflejó la importancia y la relación que tienen estos factores en la

identificación laboral de un empleado.

Por ello, la presente investigación pretende determinar:

¿Existe diferencia en identificación laboral que tiene un grupo de docentes

egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús de la ciudad

de Guatemala?

2.1 Objetivos

2.1.1 General

2.1.1.1Determinarsi existe diferencia en la identificación laboral que tiene un

grupo de docentes egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón

de Jesús de la ciudad de Guatemala.

2.1.2 Específicos

2.1.2.1Establecer los principales indicadores de identificación laboral en un grupo

de docentes egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de

Jesús.

30

2.1.2.2Señalar si existe relación entre la identificación laboral, la edad y el tiempo

laborado de un grupo de docentes egresadas y no egresadas del Colegio El

Sagrado Corazón de Jesús.

2.1.2.3 Establecer si hay diferencia en los principales indicadores de

identificación laboral de un grupo de docentes egresadas y no egresadas del

Colegio El Sagrado Corazón de Jesús.

2.2 Variables de Estudio

Identificación Laboral

2.3 Definición de Variables de Estudio

2.3.1 Definición Conceptual

Siliceo (2005) “Relación que existe entre la necesidad de todo individuo de identificarse

con el destino de su empresa, el cual implica conocer su visión, misión, metas,

estrategias y objetivos de corto y mediano plazo, así como los objetivos particulares que

habrá de aportar a los propósitos generales de la Organización”.

2.3.2 Definición Operacional

Identificación laboral: es el nivel de sentido de pertenencia y vínculo que reflejen un

grupo de docentes egresadas y no egresadas del Colegio El Sagrado Corazón de

Jesús en la cultura de la empresa, es decir hacia las costumbres, hábitos y tradiciones;

en la satisfacción y motivación de su trabajo, si demuestran que les agrada y les gusta

realizarlo; en el apego a su organización, en la comunicación, refiriéndose a la fluidez

de la información dentro de la empresa y hacia el compromiso con la institución, según

la forma en que hayan sido contratados y el trato que reciban por su tipo de

contratación.

31

2.4 Alcances y Límites

La presente investigación se llevó a cabo en el Colegio El Sagrado Corazón de Jesús

en la Ciudad de Guatemala. Con el objetivo de determinar el nivel de identificación

laboral que tiene un grupo de docentes egresadas y no egresadas de dicha institución

tomando como factores la edad y el tiempo que tiene de laborar en ella.

Con este estudio no se pretende profundizar las razones por las cuales las docentes no

se sienten identificadas con la institución.

Una de las limitaciones es el factor tiempo debido a que las docentes cuentan con un

horario en el cual los períodos de clase son de manera continua, por lo tanto el

instrumento deberá realizarse en períodos libres.

2.5 Aporte

Con la presente investigación se pretende contribuir con la institución dando a conocer

la manera como se identifican las docentes egresadas y no egresadas con la

institución. Dando a conocer cómo influye el tiempo que tienen de laborar y la edad de

las mismas.

Además brinda un conocimiento más amplio de la importancia que tiene la identificación

laboral de los trabajadores con su organización y cómo puede ayudar o dificultar en su

desempeño y productividad el sentirse o no sentirse parte de la misma.

Asimismo, dar un aporte a la Psicología industrial de la Universidad Rafael Landivar,

brindando una visión más amplia de cómo es la identificación laboral de docentes

egresadas y no egresadas de una institución educativa y cómo puede influir el tiempo,

el género y la edad en su identificación con la organización.

A futuras investigaciones relacionadas con el tema de identificación laboral, aportar

ideas de aquellos temas que se ven relacionados como un trabajador se identifica con

su organización.

32

III. MÉTODO

3.1. Sujetos

Los sujetos de estudio de la presente investigación fueron seleccionados con base a

un muestreo no probabilístico, por trozo y juicio. Se seleccionó una muestra

representativa de la población de 60 docentes del Colegio, El Sagrado Corazón de

Jesús, un centro educativo para niñas y señoritas que ofrece una sólida formación

católica con enfoque humanista , que tiene por objetivo educar integralmente formando

a la mujer para que se valorice, adquiera una personalidad cristiana fuerte y

responsable, desarrolle sus facultades y participe positivamente en la construcción de la

sociedad. Tomando en cuenta las siguientes características:

Características Área Edad Tiempo de

Laborar

Egresadas Preprimaria 19 – 20 años 1 año

Egresadas Primaria 20 – 23 años 2 años

No egresadas Básicos 25 – 30 años 3 años

No egresadas Diversificado 35 – 40 años 4 – 5 años

En este caso se agruparon a las docentes por medio de características especiales

como, la edad, el tiempo de laborar, el área donde ejercen y si son egresadas o no

egresadas de esta institución. Las docentes de preprimaria y primaria son egresadas

de la institución y se encuentran en una edad de 19 a 23 años de edad y tienen un

tiempo aproximado de 1 a 2 años de laborar en el Colegio, mientras que las docentes

del área de Diversificado y Básicos no son egresadas y se encuentran en una edad de

35 a 40 años de edad y tienen un tiempo de 3 a 5 años en tiempo laborado.

33

3.2. Instrumento

Por ser ésta una investigación de carácter descriptivo, se utilizó un instrumento

diseñado para medir la identidad laboral, el cual fue tomado de la tesis de María Rene

Quevec Vela, que tiene por autores a: María Rene Quevec Vela, Michelle Francis y

Abby Patricia Monroy Abauta. El cual consiste en un cuestionario de escala tipo Likert,

fue validado por profesionales expertos en investigación en Psicología. Según

Fernández (2002) es una escala ordinal y como tal no mide en cuánto es más

favorable o desfavorable una actitud, es decir que si una persona obtiene una

puntuación de 60 puntos en una escala, no significa esto que su actitud hacia el

fenómeno medido sea doble que la de otro individuo que obtenga 30 puntos, pero sí

nos informa que el que obtiene 60 puntos tiene una actitud más favorable que el que

tiene 30.

El instrumento que fue utilizado para esta investigación consta de 59 reactivos o

enunciados, clasificados en 5 indicadores relacionados con la formación de la identidad

laboral:

Compromiso Laboral

Comunicación

Motivación Laboral

Cultura Organizacional

Satisfacción Laboral

Cada enunciado tiene como opción, 6 respuestas, de las cuales los sujetos de estudio

deben escoger solamente una, esta alternativa debe ser la que más se adecúe la

persona a la situación presentada en cada reactivo o enunciado; estas opciones son:

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Indeciso

A veces

34

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

Estas seis alternativas tiene una ponderación de 0 puntos desde totalmente en

desacuerdo hasta 5 puntos en totalmente de acuerdo cuando los enunciados son

afirmativos, y de forma inversa cuando los enunciados son negativos. La ponderación

total de la escala aplicada se obtendrá de la suma del valor de cada enunciado según la

respuesta obtenida, por lo cual los resultados finales pueden catalogarse de la siguiente

manera:

a. De 0 a 59 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral como parte de la

empresa no se encuentra relacionada, pero si pertenece al individuo en lo personal.

b. De 60 a 118 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral se refleja dentro de

las costumbres y hábitos de la persona, sin embargo es una experiencia que no se vive

en su totalidad en la vida laboral de la misma.

c. De 119 a 177 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral se ve expresada en

la interrelación de las personas con el cumplimiento de metas estipuladas y la

integración del personal con los grupos sociales establecidos.

d. De 178 a 236 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral se encuentra

relacionada con la empresa y se expresa con frecuencia dentro del entorno de la

organización y es parte de la costumbre y hábitos de quienes integran la misma.

e. De 237 a 295 puntos: el concepto y práctica identidad laboral se encuentra

totalmente relacionada y expresada dentro de la empresa, siendo parte diaria de las

acciones en la mayoría de personal integrante de la organización, y se puede reconocer

tanto en lo externo como en lo interno de prácticas, costumbres y hábitos que se

realizan para formar una identidad hacia la cultura de la empresa.

35

Según la interpretación de la ponderación obtenida en la escala aplicada, esta se puede

clasificar de los siguientes niveles:

Nivel Puntaje Descripción

1 De 0 59 puntos Identidad Laboral MUY BAJA

2 De 60 a 118 puntos Identidad Laboral BAJA

3 De 119 a 177 puntos Identidad Laboral PROMEDIO

4 De 178 a 236 puntos Identidad Laboral ALTA

5 De 237 a 295 puntos Identidad Laboral MUY ALTA

Esta clasificación se utilizó para determinar el nivel de identidad laboral de los sujetos

en estudio. Para obtener el nivel de identificación final, se realizó con la suma del total

de las encuestas aplicadas, convirtiendo del puntaje total a la ponderación de las

escalas, utilizando la siguiente fórmula:

Suma total de cada encuesta x Ponderación máxima por encuesta

Cantidad total encuestas aplicadas x Ponderación máxima por encuesta

Para la interpretación de cada indicador se utilizó únicamente dos clasificaciones que

catalogarán estos factores como identificados o no identificados en los sujetos de

estudio. Esta división se realizó en base a las 6 opciones de respuesta, debido a que

las primeras 3 están enfocadas de forma negativa y las siguientes 3 alternativas están

de forma positiva, cuando los enunciados son positivos y de forma inversa cuando son

negativos, teniendo en base a esto únicamente 2 clasificaciones de interpretación.

36

Por lo tanto cada indicador se interpretó de la siguiente manera de acuerdo a su

puntuación total, obtenida en suma de la ponderación otorgada a cada enunciado que

lo conforma:

Indicador IDENTIFICADO, puntuación MEDIA a MÁXIMA

Indicador NO IDENTIFICADO, puntuación MÍNIMA a MEDIA

Por puntaje:

Mí

ni

mo

Me

dio

Má

xi

mo

MOTIVACIÓN LABORAL

Mínimo Medio Máximo

0 27 55

SATISFACCIÓN LABORAL

Mínimo Medio Máximo

0 42 85

COMPROMISO LABORAL

Mínimo Medio Máximo

0 42 85

COMUNICACIÓN

Mínimo Medio Máximo

0 17 35

CULTURA ORGANIZACIONAL

Mínimo Medio Máximo

0 29 60

37

El resultado final de todas las escalas aplicadas deberá calcularse utilizando la

siguiente fórmula:

Suma total del indicador por encuesta x Ponderación máxima por indicador

Cantidad total encuestas aplicadas x Ponderación máxima por indicador

3.3 Procedimiento

Fue elegido el tema de la investigación.

Se continuó con la recaudación de información relacionada con el tema para

poder elaborar el marco teórico.

Se tomó el instrumento de la Tesis de María ReneeQuevec,para medir la

identificación laboral que tiene el grupo de docentes que fueron seleccionados

para el estudio.

Se procedió a aplicar el instrumento en el Colegio El Sagrado Corazón de Jesús

:

o Se pidió autorización para la aplicación del instrumento con los sujetos a

estudiar.

o Se establecieron fechas y horarios para la aplicación del mismo para así

no interrumpir al personal docente en sus labores.

Se tabuló, se analizó y discutieron los resultados obtenidos para integrar la

información obtenida.

Se redactaron las conclusiones y recomendaciones.

Se redactó un informe final con los resultados obtenidos.

38

3.4 Diseño y Metodología de la Investigación

Hernández, Fernández y Baptista (2006), comentan que el diseño se refiere a la

estrategia o plan que se emplea para obtener la información que se desee, este diseño

describe lo que se debe hacer para alcanzar los objetivos de estudio y para contestar

las interrogantes que se hayan planteado.

Esta es una investigación descriptiva de tipo cuantitativa, pues se recolectaron datos

sobre diferentes aspectos del personal docente de esta Institución Educativa y se

realizó una medición y análisis de los mismos, ya que como mencionan Hernández,

Fernández y Baptista (2003), la investigación descriptiva busca especificar propiedades

características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. La

metodología estadística se presentó por las medidas de tendencia central, así como la

desviación estándar; además de la estadística inferencial, y principalmente la diferencia

de medias.

39

IV. Presentación de Resultados

4.1 Descriptivos generales Identificación Laboral

A continuación se presentan los resultados obtenidos en la presente investigación, en

donde se muestran las diferentes tablas con base a los datos de la muestra evaluada

con la Escala de Identidad Laboral.

En la tabla 4.1 La media más alta que se obtuvo en los resultados corresponde al

indicador de Satisfacción Laboral con 45.51 y la media más baja es la del indicador de

comunicación con 24.68.

Por lo tanto cada indicador se interpreta de la siguiente manera de acuerdo a su

puntuación total, obtenida en suma de la ponderación otorgada a cada enunciado que

lo conforma:

N = 58 Compromiso

laboral Comunicación

Motivación

laboral

Cultura

Laboral

Satisfacción

laboral

Total

identificación

Laboral

σ

44.91

7.18

24.68

3.77

41.31

4.82

45.05

7.180

45.51

7.63

201.48

25.73

40

Indicador IDENTIFICADO, puntuación MEDIA a MÁXIMA

Indicador NO IDENTIFICADO, puntuación MÍNIMA a MEDIA

Según la escala de ponderación establecida por el instrumento según el indicador es la

siguiente:

COMPROMISO LABORAL

Mínimo Medio Máximo

0 42 85

En el indicador de Compromiso Laboral se obtuvo una media de 44.91, lo cual se

refiere que es un indicador no identificado laboralmente.

MOTIVACIÓN LABORAL

Mínimo Medio Máximo

0 27 55

El indicador de Motivación Laboral se obtuvo una media de 41.31, lo cual se refiere que

es un indicador identificado laboralmente.

SATISFACCIÓN LABORAL

Mínimo Medio Máximo

0 29 60

41

En el indicador de Satisfacción Laboral se obtuvo una media de 45.51 lo cual indica que

es entre una puntuación media y máxima lo cual nos dice que es un indicador

identificado laboralmente.

COMUNICACIÓN

Mínimo Medio Máximo

0 17 35

En el indicador de Comunicación se obtuvo una media de 24.68, lo cual se refiere que

este indicador está identificado.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Mínimo Medio Máximo

0 29 60

En el indicador de Cultura Organizacional se obtuvo una media de 45.05 lo cual indica

que se encuentra entre media y máxima puntuación lo cual nos dice que es un

indicador identificado.

4.1.1 Media Total de Identificación Laboral

205.7

196.96

Media Total Identificación Laboral

ex alumnas

no exalumnas

42

Esta gráfica muestra que la Media total que se obtuvo en la identificación laboral de las

ex alumnas es de 205.7 y las no ex alumnas 196.996, lo cual indica que acuerdo a la

calificación establecida por el instrumento utilizado, es que la media se encuentra en

un rango de 178 a 236 puntos. Lo cual quiere decir que el concepto y la práctica de

identidad laboral se encuentran relacionados con la empresa y se expresa con

frecuencia dentro del entorno de la organización y es parte de la costumbre y hábitos de

quienes integran la misma. Así mismo en base a la ponderación obtenida en la escala

esta se puede calificar como una Identidad laboral ALTA.

4.1.1. Análisis fiabilidad Identificación laboral

Escala Alfa de Cronbach N de elementos

Identificación

Laboral .898 59

Compromiso

laboral .631 12

Comunicación .422

7

Motivación Laboral .428 11

Cultura

Organizacional .647 12

Satisfacción

Laboral .726 12

43

Se realizó el análisis de fiabilidad del instrumento total y de cada una de las sub

escalas, se puede observar que el instrumento tiene un Alfa de .898 lo que indica que

se discrimina ascendentemente esta muestra. El resto de las sub escalas mantienen

un adecuado nivel de discriminación con excepción del indicador de la Comunicación y

la Motivación Laboral que se encuentra bajas.

4.2. Diferencia de medias entre alumnas y ex alumnas e identificación laboral

Grupo N Media

Desviación

Estándar t,p

Compromis

o laboral

ex

alumnas 30 45.10 7.41

.203

P = .840

no

exalumna

s

28 44.71 7.07

Comunicaci

ón

ex

alumnas 30 25.10 2.99

.856

P = .396

no

exalumna

s

28 24.25 4.46

Motivación

laboral

ex

alumnas 30 42.56 4.63

2.11

P = .039

no

exalumna

s

28 39.96 4.74

44

En la tabla 4.2 se puede observar que no existe diferencia estadísticamente significativa

entre el grupo de docentes ex alumnas y no ex alumnas. Solamente se encontró que el

reactivo de Motivación Laboral con un nivel de 95% lo que significa que hay diferencia

en la motivación entre las ex alumnas y las no ex alumnas teniendo la media más alta

con 42.56 por parte de las ex alumnas. Esto significa que las docentes ex alumnas se

encuentra más motivadas en la organización que las no ex alumnas.

Cultura

Organizacio

nal

ex

alumnas 30 46.53 6.63

1.65

P = .104

no

exalumna

s

28 43.46 7.52

Satisfacción ex

alumnas 30 46.40 7.19

.910

P = .367

no

exalumna

s

28 44.57 8.10

Identificació

n Laboral

ex

alumnas 30

205.7

0 25.23

1.30

P = .199

no

exalumna

s

28 196.9

6 25.94

45

4.3. Correlaciones variables demográficas e indicadores del instrumento ambos

grupos (ex alumnos 0 no ex alumnas 1)

N = 58

Edad

Años de

Laborar

Compromiso laboral

R

.112

.403

.113

.399

Sig. (bilateral)

Comunicación

R

-.050

.710

.061

.648

Sig. (bilateral)

De Motivación Laboral

R

.101

.452

.208

.117

Sig. (bilateral)

Cultura

R

-.106

.429

.055

.680

Sig. (bilateral)

Satisfacción R

.106

.430

.045

.738

46

Sig. (bilateral)

Total Identificación

laboral

R

.045

.739

.108

.418

Sig. (bilateral)

Al realizar la comparación entre las variables edad y del tiempo laborado del grupo de

las docentes ex alumnas y no ex alumnas, se puede observar que no existe relación

entre las variables y los indicadores que se presentaron en el instrumento.

47

4.3.1 Correlaciones variables demográficas e indicadores del instrumento ex

alumnas

N = 30

Edad

Años de

Laborar

Compromiso laboral

r

.307

.230

Sig. (bilateral) .099 .222

Comunicación

r

.302

.162

Sig. (bilateral) .105 .394

Motivación laboral

r

.473

.522

Sig. (bilateral) .008 .003

Cultura

r

.228

.139

Sig. (bilateral) .225 .464

Satisfacción laboral r

.266

.259

48

Sig. (bilateral) .156 .168

Total Identificación

Laboral

r

.349

.293

Sig. (bilateral) .059 .116

En la tabla 4.3.1 se puede observar que la única relación que se encontró entre las

variables de la edad y el tiempo laborado es en el indicador de Motivación Laboral de

dicha relación es positiva e indica que entre más años laborados más motivados están

las docentes ex alumnas, que obtuvieron una escala de 0.05 , ya que no se presentó

relación en el resto de los indicadores.

49

4.3.2. Correlaciones variables demográficas e indicadores del instrumento, no ex

alumnas

N = 28

Edad

Edad

Años de

Laborar

Compromiso laboral

R

.036

-.010

Sig. (bilateral) .858 .960

Comunicación

R

-.131

-.016

Sig. (bilateral) .505 .935

Motivación laboral

R .232 -.115

Sig. (bilateral) .235 .560

Cultura

R -.117 -.043

Sig. (bilateral) .554 .827

Satisfacción laboral

R .190 -.157

Sig. (bilateral) .334 .426

50

Total identificación laboral

R .055 -.088

Sig. (bilateral) .055 .656

En la tabla 4.3.2 se puede observar que no existe relación entre las variables de edad y

el tiempo laborado con los indicadores del instrumento con relación a las docentes que

no son ex alumnas.

A los resultados obtenidos podemos decir que no existe diferencia estadísticamente

significativa en el nivel de identificación laboral de las docentes ex alumnas y no ex

alumnas del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús, sin embargo los dos grupos

puntearon según la escala del instrumento aplicado con una IDENTIDAD ALTA con la

institución. Lo cual indica que los dos grupos están identificados con el colegio.

51

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

El objetivo de la presente tesis fue conocer si existen diferencias en cuanto a la

identidad laboral del personal docente del Colegio El Sagrado Corazón de Jesús que

son egresadas y no egresadas de la institución, teniendo factores como los años de

laborar y la edad del sujeto.

Los resultados de este estudio demuestran que el personal docente del Colegio El

Sagrado Corazón de Jesús, si son ex alumnas o no ex alumnas de la institución en

mención poseen los factores de una identificación laboral bien definida tales como el

compromiso laboral, la cultura organizacional, la comunicación, satisfacción y

motivación laboral, siendo estos los indicadores fuertes que identifican al empleado con

su empresa, según un estudio realizado por Landa (2008), en el cual determinaba los

factores que identifican a un trabajador con su empresa, y al igual que en esta

investigación son manifiestos en los trabajadores de esta institución. Mediante los

resultados obtenidos se concluyó que los factores que identifican al colaborador con su

empresa son: Compromiso, Integración/Adaptación a la Empresa, Responsabilidad,

Motivación, Actitud, Satisfacción y Apego. Con relación a los resultados obtenidos en

este estudio se puede decir que la motivación y la satisfacción laboral también fueron

factores importantes en la identificación que tenían las docentes con la institución.

Por otro lado Tejada (2004) en la investigación que desarrolló sobre como determinar el

nivel de identificación laboral de los colaboradores de una Institución educativa

guatemalteca, según el género, la edad y el tiempo de laborar en la organización, que la

mayoría de trabajadores identificados con su empresa tenían 1 año o más de estar

laborando para la misma. Tiene relación con esta investigación debido a que, en los

resultados de esta se puede observar que entre más años laborados más identificados

se encuentran los trabajadores con la institución. Asimismo Castellanos (2011), en su

investigación “Manifestaciones de identificación laboral en un grupo de colaboradores

de nivel operativo de una empresa multinacional dedicada a la venta de comida rápida”

52

da a conocer las manifestaciones de identificación laboral de los colaboradores con la

empresa, siendo los principales objetivos: determinar en qué forma el colaborador

manifiesta la responsabilidad que siente por el trabajo asignado, identificar las acciones

y actitudes de los colaboradores que manifiestan motivación en sus actividades

laborales, identificar las razones por las cuales el colaborador siente satisfacción al

desempeñar su puesto de trabajo, conocer motivos por los cuales un colaborador no se

desvincula de la organización y establecer cuáles son los conocimientos básicos con

respecto a la organización, que manifiestan los colaboradores durante la entrevista. Los

resultados obtenidos en el estudio demuestran que los colaboradores manifestaron su

identificación laboral con lealtad hacia la empresa, demostrada con los años de

permanencia, con el conocimiento de los valores que solicita la misma de sus

colaboradores, con el tiempo extra que dedican a la empresa y con el conocimiento que

tienen sobre esta.

Sánchez (2007), en su investigación que lleva por título Comunicación corporativa como

herramienta de dirección y orientación tuvo como propósito estudiar las herramientas de

la comunicación corporativa que permiten el re-establecimiento de los niveles de

comunicación y la identificación con la empresa. Los resultados obtenidos evidenciaron

que existe una problemática comunicacional debido a la poca preocupación de la

gerencia media y alta de incentivar a los nuevos integrantes a un proceso de

sensibilización y de identificación corporativa. Con relación a los resultados obtenidos

en ésta investigación se puede decir que la comunicación es un elemento importante

para la identificación laboral, debido a que sin esta sería dificultoso reconocer a los

empleados, motivarlos y hacerlos parte de la cultura de la empresa en que laboran.

Según Francis (2010), realizó un estudio en el cual la muestra era de 100 empleados

del primer grupo, 54 del segundo y 46 empleados del tercero, para un total de 200

empleados y fue elegida al azar. La investigación fue de tipo descriptiva. Concluye

mediante los resultados obtenidos en el estudio que la identidad laboral por parte de los

53

empleados para con su organización es en un nivel alto de identificación y compromiso,

siendo los factores evaluados de cultura organizacional y satisfacción laboral los únicos

que presentan una diferencia estadísticamente significativa en cuanto a los tres grupos

de empresas fusionadas. A diferencia de esta investigación uno de los indicadores

donde se mostró diferencia significativa en los dos grupos evaluados fue en el de

Motivación Laboral, dando a conocer que entre más motivados se encuentran los

colaboradores más identificados están con la organización.

Vallejo (2007) en su estudio de tipo cuantitativo denominado “contrastación empírica de

que la existencia de mayores niveles de identificación organizacional en las empresas

familiares se debe al liderazgo transformacional y puede ser explicada mediante el

enfoque cognitivo del aprendizaje organizacional”. Los resultados finales corroboraron

que en las empresas familiares, comparadamente con las no familiares, existe mayor

identificación de las personas que desempeñan su actividad laboral en ellas. Asimismo,

se confirmó que las personas que trabajan en empresas familiares se implican más en

su trabajo que las que lo hacen en empresas no familiares. Con esto resultados se

encuentra similitud con la presente investigación debido a que se está buscando el nivel

de identificación que tiene un grupo de docentes ex alumnas y no ex alumnas de una

institución educativa y en los resultados se obtuvo que las docentes ex alumnas tienen

una mayor identificación laboral que las que no son ex alumnas , teniendo en cuenta

que esta se ve afectada por varios factores como la motivación , la satisfacción, la

comunicación, la cultura y el compromiso que presentan en la misma.

Para finalizar Dubios, Serrín y Rodríguez (2006), en el estudio desarrollado sobre

identidad y cultura organizacional, analizaron el “relevamiento y diagnóstico de los

factores culturales de la organización” para poder comprender su impacto sobre la

identidad de sus miembros, y sobre los niveles de integración interna. Posteriormente

se realizó un análisis crítico entre la cultura de la escuela de administración y la guardia

del hospital de Clemente Álvarez. Así poder comparar la cultura e identidad de las dos

organizaciones. Se utilizó la metodología cualitativa y como técnica de investigación se

54

aplicó “estudio de casos”. El estudio se llevó a cabo desde mediados del año 2005 y

tuvo una duración de doce meses consecutivos. La investigación fue explicativa y

descriptiva, las conclusiones pueden ser utilizadas para una reorientación cultural,

ejecutar cambios socioculturales, adaptativos, revitalización de aspectos funcionales. Y

aportó el tomar la cultura organizacional como activo estratégico de la corporación.

Conjuntamente con las observaciones se pudo apreciar “la forma de actuar de la

unidad” como un resultante de los valores, comportamientos, convicciones y

presunciones compartidas. A diferencia de los resultados de esta investigación se

obtuvo que la cultura organizacional es un factor no identificado según la escala

establecida en dicho factor por el instrumento aplicado en el proceso de la identificación

laboral por parte del empleado.

Los resultados de la presente investigación demuestran que en el Colegio El Sagrado

Corazón de Jesús cuenta con docentes egresadas y no egresadas, los cuales se puede

decir que las docentes ex alumnas se encuentran con una identificación laboral alta y

en los factores establecidos se encontró diferencia significativa en el indicador de

Motivación laboral.

55

VI. CONCLUSIONES

La presente investigación muestra que las docentes tienen una identificación alta

según la escala establecida en el instrumento aplicado, sin embargo se puede

decir que las docentes ex alumnas con una media de 205.7 están más

identificadas con la institución que las no ex alumnas con una media de 196.9.

Según este estudio se puede observar que uno de los factores predominantes en

la identificación laboral de las docentes es la motivación laboral, debido a que

presentó diferencia significativa entre docentes ex alumnas y docentes no ex

alumnas, debido a que los resultados de la media de las ex alumnas es de 42.56

y de las no ex alumnas es de 39.96. y con una desviación estándar de 4.63 las

ex alumnas y 4.74 las no ex alumnas. Lo cual indica que las ex alumnas se

encuentran más identificadas con la organización por la influencia de la

motivación que las no ex alumnas.

Al realizar la comparación entre las variables edad y tiempo laborado del grupo

de las docentes ex alumnas y no ex alumnas, se puede observar que no existe

relación entre las variables y los indicadores que se presentaron en el

instrumento.

La única relación que se encontró entre las variables de la edad y el tiempo

laborado es en el indicador de Motivación Laboral de dicha relación es positiva e

indica que entre más años laborados más motivadas están las docentes ex

alumnas, que obtuvieron una escala de 0.05 , ya que no se presentó relación en

el resto de los indicadores.

Se puede observar que entre más años trabajados las docentes ex alumnas se

encuentran más identificadas laboralmente con la institución.

56

VII. RECOMENDACIONES

Para fortalecer la identificación laboral de las docentes de ambos grupos, es

importante tomar en cuenta aquellos indicadores que se encuentran débiles y

asimismo mantener en relación los distintos ámbitos que envuelven la relación

del trabajador con la organización como lo es la satisfacción laboral, la

comunicación, la cultura organizacional, la motivación laboral y el compromiso

laboral.

Se recomienda que se implemente un programa que ayude al fortalecimiento de

la identificación laboral por parte de las docentes que no son ex alumnas de la

institución, debido a que a pesar de que no son ex alumnas muestran un nivel

alto de identificación con la institución.

Las organizaciones en general deberían de aplicar instrumentos que ayuden a

medir la identificación laboral que tienen sus colaboradores con la organización,

debido a que esta es un factor importantísimo que puede influir positiva o

negativamente en el desempeño del los mismos.

57

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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