IMPACTO DEL CLIMA LABORAL PARA EL CRECIMIENTO...

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración

IMPACTO DEL CLIMA LABORAL PARA EL CRECIMIENTO DE LAS MYPES EXPORTADORAS,

GAMARRA EN EL AÑO 2019

Trabajo de Investigación para optar el Grado Académico de Bachiller en Administración

VALENZUELA SALMÓN

ERICK ROBERTO JESÚS MORÓN AGUIRRE

Asesor: Henri Noel Mougenot Benoit Pierre

Lima – Perú

2019

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El presente trabajo de investigación titulado “Impacto del Clima Laboral en base a una

eficiente Gestión del Capital Humano para el crecimiento de las MYPES exportadoras en el

Emporio Comercial de Gamarra, distrito de La Victoria para el año 2019” tiene como finalidad,

analizar la relación entre una eficiente Gestión del Capital Humano con el Clima Laboral, con

el objetivo de reforzar la forma en que las micro y pequeñas empresas ejerzan sus labores y

con ello generar un clima laboral satisfactorio en beneficio de sus trabajadores, sin incurrir en

tantos costos.

En esta investigación se plantea como la Gestión del Capital Humano que involucra

las variables como: motivación, capacitación, formación, satisfacción laboral, informalidad y

adaptación a la vanguardia tecnológica influyen en el desarrollo de un clima laboral

satisfactorio. Además este estudio se encuentra basado en libros, revistas científicas, páginas

web y sobre todo un trabajo de campo donde se aplicaron las encuestas realizada a los

trabajadores de Gamarra, todo ello nos ha permitido demostrar que una correcta y eficiente

gestión de capital humano influye de manera positiva a que estas empresas puedan realizar

sus funciones de la manera más adecuada dentro de un clima laboral que permita satisfacer

las necesidades laborales de sus colaboradores y que también puedan crecer como micro

empresas.

Para ello, se han identificado las principales problemáticas en esta indagación, las

cuales consisten en que no tienen una motivación fuerte para trabajar allí, ni una satisfacción

laboral conforme, es decir no se les está brindado las condiciones más adecuadas para que

ellos desempeñen sus funciones de la mejor manera, sin todo ello no podrán tener una

estabilidad dentro del área de trabajo, lo cual no traerá consigo mejores resultados

económicos para cada empresa.

Palabras clave: Capital humano, Resultados económicos, Motivación, Capacitación,

Formación, Informalidad, Satisfacción Laboral, Informalidad, Vanguardia Tecnológica, Clima

Laboral.

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Abstract

The present methodology research work entitled "The Impact of the Working

Environment based on an efficient Human Talent Management for the growth of the exporting

MYPES in the Commercial Emporium of Gamarra, district of “La Victoria” for the year 2019"

is intended to analyze the relationship between an efficient Management of Human Capital

and Labor Climate, with the objective of reinforcing the way in which micro and small

companies carry out their work and thereby generate a satisfactory working environment for

the benefit of their workers, without incurring so many costs.

In this research it is proposed how the management of human capital that involves

variables such as: motivation, training, job satisfaction, informality and adaptation to the

technological vanguard influence the development of a satisfactory work environment. In

addition, this study is based on books, scientific journals, web pages and, above all, a fieldwork

where the surveys carried out on Gamarra workers were applied, all of which has allowed us

to demonstrate that a correct and efficient human capital management influences positive way

that these companies can perform their functions in the most appropriate way within a work

environment that allows to meet the work needs of their employees and that can also grow as

micro businesses.

For this, the main problems in this inquiry have been identified, which are that they do

not have a strong motivation to work there, nor a satisfactory job satisfaction, that is, they are

not given the most adequate conditions for them to perform their duties in the best way, without

all this they will not be able to have a stability within the work area, which will not bring better

economic results for each company.

Keywords: Human Capital, Economic Results, Motivation, Training, Training, Informality,

Labor Satisfaction, Informality, Technological Vanguard, Labor Climate.

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Contenido

Resumen .............................................................................................................................. 1

Abstract................................................................................................................................. 3

I. Introducción ................................................................................................................... 9

1.1. Problema de investigación .................................................................................... 10

1.1.1. Planteamiento del problema. ......................................................................... 10

1.1.2. Formulación el problema................................................................................ 11

1.1.3. Justificación de la investigación. .................................................................... 12

1.2. Marco Referencial ................................................................................................. 14

1.2.1. Antecedentes. ................................................................................................ 14

1.2.2. Marco Teórico ................................................................................................ 17

1.3. Objetivos de la Investigación ................................................................................ 22

1.3.1. Objetivos Generales ...................................................................................... 22

1.3.2. Objetivos Específicos ..................................................................................... 22

1.4. Hipótesis de la Investigación ................................................................................. 23

1.4.1. Hipótesis General .......................................................................................... 23

1.4.2. Hipótesis Específicas ..................................................................................... 23

II. Método ......................................................................................................................... 24

2.1. Tipo y diseño de investigación .............................................................................. 24

2.1.1. Tipo de investigación. .................................................................................... 24

2.1.2. Diseño de investigación. ................................................................................ 24

2.2. Variables ............................................................................................................... 25

2.2.1. Variable dependiente. .................................................................................... 25

2.2.2. Variable independiente. ................................................................................. 25

2.3. Muestra. ................................................................................................................ 29

2.4. Instrumentos de investigación ............................................................................... 29

2.5. Procedimiento de recolección de datos. ................................................................ 30

2.6. Plan de análisis. .................................................................................................... 32

III. Resultados ................................................................................................................... 38

3.1. Tipo y diseño de investigación .............................................................................. 38

3.2. Tablas de Correlación de las variables ................................................................. 50

IV. Discusión ..................................................................................................................... 60

V. Conclusiones ............................................................................................................... 63

VI. Recomendaciones ....................................................................................................... 64

VII. Referencias Bibliográficas ............................................................................................ 65

Anexo ................................................................................................................................. 72

5

Índice de tablas

Tabla 1 Grado de relación según coeficiente de correlación ............................................... 35

Tabla 2 Grado de relación según coeficiente de correlación ............................................... 38

Tabla 3 Comodidad trabajando en la empresa .................................................................... 38

Tabla 4 Motivación por el trabajo realizado ......................................................................... 39

Tabla 5 Condiciones salariales ........................................................................................... 40

Tabla 6 Capacitaciones anuales a los trabajadores ............................................................ 41

Tabla 7 Satisfacción con los estudios realizados ................................................................ 42

Tabla 8 Herramientas necesarias para poder realizar el trabajo ......................................... 43

Tabla 9 Oportunidades de crecimiento laboral .................................................................... 44

Tabla 10 Erradicación de la informalidad en Gamarra ......................................................... 45

Tabla 11 Adaptación a nuevas metodologías ...................................................................... 46

Tabla 12 Grado de Instrucción de los trabajadores encuestados. ....................................... 48

Tabla 13 Tiempo Laborando de los trabajadores encuestados. .......................................... 49

Tabla 14 Prueba Chi-Cuadrado (Variable Dependiente (Clima Laboral) – Motivación) ....... 50

Tabla 15 Prueba Chi-Cuadrado (Variable Dependiente (Clima Laboral) – Capacitación) .... 51

Tabla 16 Prueba Chi-Cuadrado (Variable Dependiente (Clima Laboral) – Formación)........ 51

Tabla 17 Prueba Chi-Cuadrado (Variable Dependiente (Clima Laboral) –Satisfacción

Laboral)............................................................................................................................... 52

Tabla 18 Prueba Chi-Cuadrado (Variable Dependiente (Clima Laboral) – Informalidad) ..... 52

Tabla 19 Prueba Chi-Cuadrado (Variable Dependiente (Clima Laboral) –Adaptación a la

vanguardia tecnológica) ...................................................................................................... 53

Tabla 20 Correlación de la Variable Dependiente - Clima Laboral con la Variable

Independiente - Motivación ................................................................................................. 53


Independiente - Capacitación .............................................................................................. 54


Independiente Formación ................................................................................................... 54


Independiente - Satisfacción Laboral .................................................................................. 55


Independiente - Informalidad ............................................................................................... 56


Independiente – Adaptación a la Vanguardia Tecnológica .................................................. 56

Tabla 26 Cuadro de Bondad de ajuste del consolidado de las variables independientes en

estudio ................................................................................................................................ 57

6

Tabla 27 Correlación del consolidado de las variables independientes con la variable

dependiente (clima Laboral) ................................................................................................ 58

7

Indice de gráficos

Gráfico 1. Comodidad trabajando en la empresa. Elaboración Propia ................................ 39

Gráfico 2. Motivación por el trabajo realizad. Elaboración Propia. ....................................... 40

Gráfico 3.Condiciones salariales. Elaboración Propia ......................................................... 41

Gráfico 4. Capacitaciones anuales a los trabajadores. Elaboración Propia ......................... 42

Gráfico 5. Satisfacción con los estudios realizados. Elaboración Propia ............................. 43

Gráfico 6. Herramientas necesarias para poder realizar el trabajo. Elaboración Propia ...... 44

Gráfico 7. Oportunidades de crecimiento laboral. Elaboración Propia ................................. 45

Gráfico 8. Erradicación de la informalidad en Gamarra. Elaboración Propia ....................... 46

Gráfico 9. Adaptación a nuevas metodologías. Elaboración Propia .................................... 47

Gráfico 10. Edad de los trabajadores encuestados. Elaboración Propia ............................. 47

Gráfico 11. Género de los trabajadores encuestados. Elaboración Propia .......................... 48

Gráfico 12. Grado de Instrucción de los trabajadores encuestados. Elaboración Propia ..... 49

Gráfico 13. Tiempo Laborando de los trabajadores encuestados. Elaboración Propia ........ 50

8

Indice de anexos

Anexo 1 Matriz de Consistencia .......................................................................................... 72

Anexo 2 Instrumento (Encuestas) ....................................................................................... 74

Anexo 3 Base de datos ....................................................................................................... 78

9

I. Introducción

El presente proyecto de tesis tiene como finalidad lograr que las empresas MYPES

que realizan exportaciones desde el sector de Gamarra, en la Victoria, ejecuten de manera

eficiente su trabajo. De manera que los dueños de las MYPES que exportan logren identificar

la importancia del clima laboral en base a una eficiente Gestión del Capital Humano. Desde

este punto de partida podrán crear una estabilidad en sus negocios y mejorar sus resultados

económicos periodo tras periodo. Para ello, este trabajo se hace debido a que se quiere dar

a conocer cuál es el nivel de satisfacción que tienen los colaboradores dentro de las empresas

en las cuales se encuentran laborando y cuáles pueden ser las falencias que se den en el

aspecto humano que se puedan mejorar para que exista un mejor ambiente laboral dentro de

las MYPES de Gamarra.

La característica principal que se tiene sobre las MYPES exportadoras respecto al

clima laboral, será indagar el por qué los trabajadores no se sienten del todo cómodos dentro

de su ambiente de trabajo y cuáles son los factores que permitan que no realicen sus

funciones de la forma más adecuada.

Para analizar toda la problemática, se mencionará una de las causas sobre las cuales

las empresas se comportan de esa manera, una de ellas es que la mayoría de jefes de estas

empresas consideran que como estos trabajadores no tienen estudios completos, no habría

por qué incentivar o motivar al trabajador a seguir creciendo, tema que no es correcto, ya que

ello incurre en un clima laboral pésimo.

Es importante mencionar que este proyecto también realiza un análisis a la

informalidad presente en Gamarra, y cómo está cambiando este aspecto para las MYPES

ubicadas en ese sector, puesto que esta variable también influye en parte de la gestión del

talento humano, en la manera a cómo reaccionan los trabajadores y del impacto que tienen.

Es por ello que en este proyecto queremos dar a conocer cómo van a mejorar las

empresas exportadoras del emporio de Gamarra, a partir de las prácticas modernas de la

Gestión del Capital Humano creando un clima laboral satisfactorio, para que estas empresas

puedan seguir creciendo sin invertir en muchos recursos.

10

1.1. Problema de investigación

1.1.1. Planteamiento del problema.

En la actualidad, cada tipo de organización existente busca mejorar constantemente,

ya sea para continuar liderando un mercado específico, seguir en competencia, o no caer en

bancarrota. En ese sentido, en la búsqueda de esa mejora existen factores que dificultan ese

crecimiento, los cuales son considerados de vital importancia para las empresas tener una

planificación al respecto, sin embargo, dependerá mucho a qué tipo de actividad se dediquen

y la manera cómo influyen los siguientes factores: Económico, Tecnológico, Social, Cultural,

Político Demográfico y Ecológico. Por lo tanto, para hacerle frente a estos componentes es

que la mayoría de las empresas monitorean cómo influyen estos factores; priorizándolos y se

olvidan de la importancia de la fuerza laboral que poseen cada una de las empresas, estas

fuerzas laborales que comúnmente se conocen como los trabajadores, deberían ser

considerados un recurso de suma importancia para cualquier tipo de empresa, porque ellos

son en ocasiones el primer contacto que tiene el cliente con la organización.

Por consiguiente, según Poriet, Y., Martínez, O., & Sosa, A. (2015), el área de

Recursos Humanos (RRHH) cumple un rol valioso en el desarrollo de cada organización, para

tal sentido requiere del desarrollo de capacidades, ya sean estrategias, procedimientos,

habilidades y recursos que se encuentren relacionados con esta área.

Por otro lado, es importante resaltar que, en el Perú, la estructura empresarial está

dividida en Micro-Empresa, Pequeña-Empresa, Medianas y Grandes Empresas. Según INEI

(2017), según los datos más actualizados de esta entidad, las Micro y Pequeñas-Empresas

(MYPES) representan hoy en día un gran porcentaje de aporte para el Producto Bruto Interno

en el Perú (PBI), para darnos una idea los autores Flores, C. S. & Huamán, L.P. (2015)

consideran que estas MYPES contribuyen alrededor del 40% al PBI y sobre un aproximado

de 80% de oferta laboral. Por lo tanto, este segmento es fundamental para Perú, ya que

simboliza la mayor parte de la oferta laboral nacional, según Sánchez, B. (2014). También,

vienen representando un 99.4% del total de empresas peruanas y generan alrededor del

63.4%. Además, es importante resaltar que las MYPES cuentan con un gran apoyo por parte

del estado, para su formación y crecimiento, pero no todas estas empresas realizan sus

actividades de forma eficiente y en consecuencia llegan a la bancarrota, según

Choquehuanca (2017). En ese sentido, el nivel de crecimiento de las MYPES, se ha visto

afectada por múltiples factores, y uno de los más principales que atraviesa estas empresas

son la Gestión del Capital Humano. En ese sentido, un factor fundamental dentro del

desarrollo de la Gestión del Capital Humano es el clima laboral que tienen los trabajadores

para poder lograr un buen desempeño, ya que vemos cómo las empresas solo se dedican a

11

prestar el capital monetario sin darse cuenta que el capital humano necesita de un ambiente

cómodo para poder realizar sus funciones de una manera eficiente y eficaz.

1.1.2. Formulación el problema.

Problema general.

¿De qué manera impacta el Clima laboral en base a una eficiente Gestión del Capital Humano

para el crecimiento de las MYPES exportadoras en el Emporio Comercial de Gamarra, distrito

de la Victoria, Lima – Perú en el periodo 2019?

Problemas específicos.

¿De qué manera la motivación influye en los trabajadores para que puedan trabajar

de la forma más eficiente en las MYPES exportadoras de Gamarra, distrito de la

Victoria Lima – Perú en el periodo 2019?

¿Cómo puede influir en un trabajador no tener la capacitación adecuada para que

pueda elaborar sus funciones en las MYPES exportadoras de Gamarra, distrito de la

Victoria Lima – Perú en el periodo 2019?

¿Cómo influye la formación de los trabajadores para el desempeño eficiente de sus

actividades laborales en las MYPES exportadoras de Gamarra, distrito de la Victoria

Lima – Perú en el periodo 2019?

¿De qué manera la satisfacción laboral puede tener influencia en el desarrollo de las

MYPES exportadoras de Gamarra, distrito de la Victoria Lima – Perú en el periodo

2019?

¿Qué diferencias existen entre los trabajadores que tienen empresas formales con el

de los informales en las MYPES exportadoras de Gamarra, distrito de la Victoria Lima

– Perú en el periodo 2019?

¿De qué manera el desarrollo de capital humano fomenta el proceso de innovación o

adaptación a la vanguardia tecnológica en las MYPES exportadoras de Gamarra,

distrito de la Victoria Lima – Perú en el periodo 2019?

12

1.1.3. Justificación de la investigación.

La principal razón para esta investigación, consiste en que las MYPES en general son

recursos fundamentales, tanto para Perú, como Lima y sobre todo para el distrito de La

Victoria, donde Gamarra representa un alto porcentaje de las MYPES, según INEI (2017).

Esa importancia hace que las autoridades le presten atención a ese sector empresarial, ya

que con el crecimiento comercial que tiene Gamarra es importante para la economía del Lima

y el Perú. Según la INEI (2017) estas empresas contribuirían positivamente al desarrollo de

este distrito, como, por ejemplo, al obtener su desarrollo como empresa, estas unidades de

negocio contribuirían con impuestos al distrito de La Victoria, y estos recursos podrían

invertirse en temas de seguridad ciudadana, limpieza de las calles, establecer más colegios

y hospitales, etc. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos que las autoridades puedan hacer

por reforzar el desarrollo de las MYPES, existen casos de empresas que quiebran, debido a

que no tienen una clara planificación de cada área de su organización, o destinan fondos a

otros sectores que, según ellos, requieren más importancia y consideran poco relevante la

Administración de Recursos Humanos (R.R.H.H.). Este tipo de enfoque demuestra lo

importante que es analizar la informalidad que se presenta en Gamarra.

Otro punto importante a considerar es que al generar dicho desarrollo de las MYPES,

en el Emporio Comercial más grande de Sudamérica, Gamarra – La Victoria, se generarían

nuevas oportunidades de empleo para las personas, sin embargo, los microempresarios no

tienen una idea definida de lo que representa este capital humano, porque no cuentan con

conocimientos de las prácticas modernas de la Gestión del Capital Humano, en

consecuencia, se ven cambios de personal de forma recurrente en cada establecimiento

comercial en Gamarra. Es por ello que este proyecto busca incentivar a los microempresarios

en emprender, ejerciendo labores eficientes que les brinden resultados favorables. Además,

eso les beneficiaría a los emprendedores con amplios conocimientos modernos acerca de lo

que significa la Gestión del Capital Humano. En ese sentido sus empresas podrían seguir

desarrollándose y competir con otras empresas más preparadas o de una categoría

empresarial más elevada o sostenible. Es importante resaltar que, al existir una alta rotación

de personal, es debido a que los trabajadores no están motivados ni capacitados para cumplir

las funciones de producción y de venta es por ello que se debe analizar en esta investigación

las variables de motivación y capacitación.

Con una buena Gestión del Capital Humano, las MYPES exportadoras de Gamarra

pueden llegar a competir con empresas de China la cuales ofrecen sus productos muy por

debajo del precio de las empresas peruanas en Gamarra, y aunque el gobierno peruano tenga

13

reguladores que interpongan medidas de protección arancelaria para proteger a las empresas

peruanas, esas regulaciones solo tienen una corta vigencia y las MYPES exportadoras de

Gamarra estarían en riesgo por no tener un apoyo por parte del gobierno que pueda regular

esta competencia extranjera. Es por ello que establecer una Gestión del Capital Humano

puede ser una alternativa potencial para los dueños de las MYPES exportadoras, según

Moreno, K., Rivera, G. (2018), su organización podría “mejorar en función de los costos

incurridos, o mejorar su producción mensual”, logrando emplear una diferenciación para

poder hacerles frente a las empresas extranjeras, ya sea desde la propia atención con los

consumidores directos o con ideas innovadoras para el producto con marca peruana. En

síntesis, para este punto es primordial que los jefes de los establecimientos de las MYPES

exportadoras de Gamarra tengan una preparación mínima para tener en cuenta esas

consideraciones, es por ello que para esta investigación resulta importante estudiar la variable

formación.

Existen muchas herramientas que los microempresarios pueden utilizar en beneficio

de tener una buena Gestión en el Capital Humano, una de ellas es el trabajo en equipo, ya

que es fundamental que cada trabajador trate de colaborar con otros en sus labores, teniendo

un apoyo mutuo. Además, deben buscar integrarse en todos los procesos que sean

necesarios, sobre todo cuando suceden problemas. Es importante mencionar que en estos

tiempos de globalización, los micro-empresarios deban tener en cuenta que la mejor forma

de seguir desarrollándose en un entorno como las MYPES, es invertir en el Capital Humano,

porque es la única herramienta que después de una capacitación y entrenamiento al personal

adecuado puede generar una mayor productividad, eficacia y eficiencia en sus procesos, ya

que utilizando los mismos recursos o menos, se podría generar una diferenciación respecto

a sus competidores cercanos en el Emporio de Gamarra. Es por ello que al identificar un lugar

de labores y los trabajadores visualizan que uno de los pilares de la empresa es el trabajo en

equipo, llegan a sentir un gusto en las labores diarias lo que va resultar importante para la

organización, por ello resulta fundamental en esta investigación analizar la satisfacción

laboral.

Otro aporte importante, según Moreno, K., Rivera, G. (2018), que se encuentra ligado

a la globalización, es que el Capital Humano debe estar en constante adaptación a los

cambios modernos, ya que, si los dueños de los establecimientos no replantean su estrategia

comercial, o no logren realizar esfuerzos para el desarrollo para la marca, es muy probable

que quiebren, sobre todo para un lugar como Gamarra, donde se presentan variedad de

establecimientos donde fabrican y comercializan miles de diseños de productos de

vestimenta. Para ello debe adaptarse a los cambios modernos y eso no solo beneficiaría a la

14

empresa, sino también a los trabajadores en su crecimiento personal. Por ejemplo, para los

trabajadores que están en el área de producción de las prendas de vestir, deben tener

capacitaciones de forma constante, ya sea para saber las nuevas tendencias en moda y/o

para resolver cualquier problema que pueda presentarse. También, ver la manera de que sus

jefes puedan motivarlos; y logren ser creativos para alcanzar los objetivos de cada empresa.

Otro ejemplo, para los trabajadores que tienen trato directo con el cliente, en este punto según

las prácticas modernas de Capital Humano, en principio se debe buscar a las personas

idóneas para el puesto en mención, es decir que sean pacientes, carismáticos, tener buen

trato con los clientes, capital para las ventas, y sobre todo que tengan buena presencia o

imagen. Es por ello que resulta importante analizar la variable adaptación a la vanguardia

tecnológicos.

Otro punto a considerar en este tipo de entorno, es que las empresas deben estar a

la vanguardia de las novedades tecnológicas, ya sea para el proceso de producción de las

prendas, en la manera cómo operan las máquinas; o incluso en la forma de utilizar programas

modernos, que les facilite mucho más sus operaciones. En ese sentido, un estudio realizado

por Revelo, A. (2014) demuestra que el 60% de las MYPES carecen de trabajadores

calificados en tecnologías de información, es decir que no manejan programas que permita

agilizar diversos procesos administrativos. Este autor considera que gran parte de las

empresas MYPES, utilizan como herramienta Microsoft Word, Excel, etc. Sin embargo, hay

un porcentaje muy reducido que utiliza programas como Data Warehouse, el cual es un

programa efectivo para permite obtener una gestión integrada de sus procesos, al hacer eso

podrían reducir costos innecesarios y que puedan beneficiarse estimando sus ventas mes

tras mes.

Tras lo anteriormente explicado, nos deriva a realizar un análisis en esta investigación

enfocado a las variables como la motivación, capacitación, formación, satisfacción laboral,

informalidad y adaptación a la vanguardia tecnológica.

1.2. Marco Referencial

1.2.1. Antecedentes.

Luego de una profunda revisión en las bases de datos de Google Académico, Scielo,

Redalyc, Repositorios académicos de universidades, etc. Se encontraron estudios

relacionados directa e indirectamente con esta investigación, los cuales han sido clasificados

por antecedentes internacionales y nacionales.

15

1.2.1.1. Antecedentes Internacionales.

La autora Meré, D. (2014) describe en su publicación de “La importancia de la

capacitación”, que una de las inversiones más importantes para una organización es la

capacitación, considerando que anualmente un trabajador debe tener por lo menos 180 horas

capacitadas. Además, establece que las programaciones de las capacitaciones deben ser

realizadas en base a temas que se encuentren a la vanguardia y ligadas a las actividades

realizadas por las empresas, dicho programa de capacitación debe estar en constante

renovación, así también el material de consulta (carpetas) que se les otorgaría a las personas

que serían capacitadas.

El autor Rodríguez, L. (2015), explica en su publicación de la “Propuesta de mejora

del clima laboral y cultura organizacional en el ministerio de coordinación de desarrollo social”

que las prácticas empleadas por la Gerencia del Capital Humano, deben estar alineadas tanto

las capacidades como el compromiso de los trabajadores de una empresa. En ese sentido,

analizó estas variables para ver la manera en cómo repercutía en el desempeño de la

organización; donde consiguió resultados muy favorables, llegando a la conclusión que

dependen mucho de la estrategia de la empresa a utilizar.

Los autores, Guevara, M., Hernández, G., Moyano, A. & Paipa, J., Barranquilla,

Colombia (2018) en su publicación del “Capital Humano Área estratégica para el retorno de

la Inversión” resaltan al inicio de su investigación que el área de la Gestión Humana, está

definida como un conjunto de actividades para lograr la efectividad, es decir alcanzar los

objetivos, optimizando recursos. Sin embargo, señalan que, en base a la vanguardia, las

actividades del área de Recursos Humanos ya no solo se centran en eso, sino también en

que los trabajadores se sientan identificados con la organización, sintiéndose parte

importante del crecimiento de la empresa.

Según Peña, C. (2015), describe en su publicación “La motivación laboral como

herramienta de gestión en las organizaciones empresariales” que la motivación laboral es una

de las bases de la Gestión del Capital Humano, cuando se logra motivar al personal se genera

un compromiso muy fuerte y son capaces de hacerle frente a los retos a los que se enfrentan

en el entorno empresarial. Sin embargo, la capacidad de lograr esos atributos corresponde

inicialmente a los directivos, quienes deben empezar a distribuir esa motivación en todos los

niveles de la empresa. También, señala que la motivación va cambiando a través de los años

y que depende mucho del negocio al cual se dirige, se debe emplear una estrategia positiva

para llegar a influenciar en la fuerza laboral, indicando que la retribución económica no es el

16

único factor para tener este atributo, podrían involucrarse factores como clima laboral

agradable, reconocimiento, autonomía, recreación laboral, trato de calidad, etc. Por otro lado,

concluye que la motivación a futuro para los Millenials, tiende a estrategias orientadas a la

formación y compromiso, eso hará que se identifiquen mucho con la empresa y los motivará

a corto plazo, para cerrar este autor cree que la motivación es fundamental para enfrentar al

proceso de modernización que demanda el entorno competitivo moderno, con esta importante

variable como la motivación se pueden obtener altos niveles de desempeño y diferenciación.

1.2.1.2. Antecedentes Nacionales.

Según Guerrero Zarate, S. (2011), en su publicación de los “Impulsores de la Gestión

del Capital Humano y el desempeño de una institución micro financiera no regulada en Perú”,

describe que, en base a la Gestión del Capital Humano, sobre la sostenibilidad operativa, la

productividad y el análisis correlacional le permitió aceptar la hipótesis que esta Gestión del

Capital Humano juega un rol importante en el desempeño de las organizaciones. En su

proyecto enmarca mucho la capacitación y la adaptación a los cambios tecnológicos según

su capacidad de aprendizaje, por la facilidad del acceso a la información necesaria.

Según Aphac, J.L. (2017), en su investigación de la “Gestión Empresarial y el

Desarrollo de las Micro y Pequeñas empresas del distrito de Huánuco” describe que las

MYPES no disponen de una apropiada estructura de inversiones, es decir tienen activos

ociosos, los cuales no se les da el uso eficiente que requiere, y la mayoría de empresas que

no le dan la debida importancia al área de recursos humanos siguen estancadas en ese

segmento sin tener la oportunidad de seguir creciendo como empresa. Llegando a la

conclusión, de que hay una relación positiva entre la gestión empresarial (donde se incluye

las prácticas modernas de Recursos Humanos) y el desarrollo de las MYPES, a partir de ese

crecimiento también concluyó que el crecimiento económico del sector donde se evalúa esta

investigación (Huánuco), tiene una relación positiva con la gestión de las MYPES.

Según Cachuan, G.J. (2015), en su publicación de “El Capital Humano y su Impacto

en el Crecimiento Económico de las Empresas de servicios de Outsourcing contable

financiero en Lima Metropolitana” resalta en su investigación que la necesidad global del

aquella época es el cambio continuo en torno a una mejora continua, es decir, las exigencias

que tienen las empresas para que sean consideradas globales, tienen como requisito

primordial el de usar menos capital y conseguir mejorar, sobre todo la necesidad de responder

a todo cambio que exista en la economía, reduciendo costos y enfocándose netamente en

las necesidades de los consumidores. Es por ello, que ante esos planteamientos el autor llega

17

a la conclusión de que la importancia del capital humano, tiene grandes implicancias sobre la

rentabilidad, productividad y el desarrollo mismo de la empresa.

Según Flores, C. S. & Huamán, L.P. (2015), en su publicación de la “Gestión del

Capital Humano para la competitividad de las MYPES de la provincia de Huancayo” este autor

concluyó en su investigación que la Gestión del Capital Humano genera valor para las

MYPES, y es sumamente eficiente porque se realiza identificando capitales únicos y de

equipos de trabajo, los cuales permitan darle crecimiento a una empresa, de manera que

puedan realizar los procesos de forma diferenciable de sus competidores. Sin embargo, el

autor no solo se basa en una identificación; sino, consiste en un arduo trabajo porque, la

fuerza laboral debe adaptarse a los cambios modernos, y a una continua actualización de

conocimientos. También, se incluye la capacitación, ya que es necesaria para la

supervivencia en los mercados agresivos que existen en Lima – Perú.

Por otro lado, la autora Gallo, L. M. (2012), en su estudio la “Eficacia de cuatro

sistemas de capacitación sobre el desempeño laboral de empleados de una empresa de

servicios telefónicos” realizó una indagación y análisis comparativo entre el desempeño

laboral y cuatro maneras de capacitar, de forma presencial, virtual, por video-conferencia y

audio-conferencia , llegando a la conclusión de que la mejor forma de capacitar y obtener un

mejor desempeño laboral es de forma presencial, debido a que las personas en las otras

maneras podrían distraerse o no darle la misma importancia que se requiere. Además, indica

que las personas capacitadas de forma presencial pueden interactuar de forma más

personalizada con el capacitador y puedan absolver en detalle cualquier tipo duda.

1.2.2. Marco Teórico

Según, Montoyo, A. & Marco, M. (2012). La producción, el cual es un tema complejo,

se considera la creación de ese bien o servicio que lo hacen por lo general las empresas, es

un punto de partida para ellos, ya que le ayudan a definir lo que van a ofrecer a sus clientes,

asimismo, les permite hacer una elaboración estratégica para tener planificado las áreas que

necesitan crearse en la compañía, de manera que le permita ser eficientes en sus procesos

para satisfacer la demanda de sus consumidores. En ese sentido, las decisiones de

producción de las organizaciones en ocasiones son similares a las decisiones de compra de

los clientes.

18

De lo antes mencionado, nos lleva a determinar las bases de las decisiones de los

clientes, y determinar la razón de esa resolución, para lo cual el autor Pyndick, R. & Rubinfeld,

D. (2009), menciona:

La tecnología de producción: Las empresas necesitan darle una valoración a los

factores de producción como el trabajo, el capital y las materias primas; y a partir de

ahí, dependiendo a la actividad que se dedique cada empresa, deben identificar la

mejor manera de invertir en cada uno de esos factores y hallar el mejor nivel de

producción, en la medida que tengan mayores y mejores utilidades.

Restricciones de costes: En esta parte, se considera en la cantidad de precios en

los que se incurre en los factores de producción (trabajo, capital y materia prima), es

decir de la misma forma que los consumidores tienen un límite de precio a pagar por

un producto, las empresas también, en ese sentido grandes cantidades de empresas,

basan sus actividades en la reducción al máximo de sus costos para obtener

utilidades.

Elecciones de los factores: Aquí se refiere a la cantidad que va a utilizar en los

factores de producción de cada uno de ellos, una vez que se ha tenido en cuenta los

precios, se le da énfasis a la cantidad.

Luego de identificar los factores de producción, se identifica que uno de estos

elementos es el Capital, el cual es un concepto bastante amplio y es importante definirlo, para

eso el autor Seda, I. (2011) menciona que el máximo exponente que logró darle sentido a esa

palabra fue Karl Marx, quien considera que el Capital, es más que una circulación de

mercancías porque va más enfocado a una relación social. Por ejemplo, en el capital industrial

se basa en crecer y explotar un bien por otro. Además, al hablar de la circulación de

mercancías, ya menciona que hay personas realizando esa labor y al ejecutarlas esas

personas necesitarían esa retribución por la actividad realizada; mereciendo ser

recompensados. Es por lo que el autor Seda, I. (2011) trata de darle un sentido al capital

como un recurso que hace una persona, dándole un enfoque de un insumo para el proceso

productivo que se necesite, acorde a la actividad de una organización.

De lo anterior mencionado, nos lleva a identificar los diversos tipos de capital que los

autores Pyndick, R. & Rubinfeld, D. (2009) lo clasifican de la siguiente forma:

19

Capital natural: Este tipo de capital se encuentra definido en que las sustancias

extraídas de la tierra no deben sobrepasar la capacidad del medio que nos rodea,

para neutralizar sus efectos nocivos (ser humano y medio ambiente). En ese sentido,

debe crearse una consciencia de sustentabilidad en relación con el crecimiento

económico.

Capital social: Según los autores Pyndick, R. & Rubinfeld, D. (2009), es un conjunto

de recursos donde se invierte para obtener resultados positivos, en pocas palabras

requiere una financiación en redes de contacto. Por ejemplo, el caso de las redes

sociales, en el sentido de que puedan proporcionar la información pertinente sobre las

necesidades del mercado y diferentes oportunidades de negocio. También, es una

manera en la que los clientes pueden fortalecer la identificación y confianza necesaria.

En este tipo de capital se tiene precaución con los recursos naturales y el desarrollo

de las personas. Existen también valores positivos que tienen un propósito bien

definido.

Capital manufacturado: Este tipo de capital se centra en utilizar al mínimo los

recursos naturales y llegar a explotar la creatividad e innovación de las personas, para

crear nuevas formas de trabajo.

Capital Humano: Este tipo de capital es de una forma un valor económico, en la que

una persona contribuye con la empresa según sus horas de producción de bienes o

servicios. Es importante señalar que muchas empresas modernas lo consideran un

activo muy importante, porque desde ahí nace el primer contacto hacia el cliente.

Además, invertir en el capital humano se tienen muchos beneficios en otras áreas,

como en lo social, científico, etc.

Capital financiero: Este capital según los autores Pyndick, R. & Rubinfeld, D. (2009)

hacen una valoración con mucha precisión del capital natural, capital social, capital

manufacturado y capital humano.

Otra definición de capital, según el autor Castillo, R. (2012) señala que lo toma como

el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes tanto presentes como potenciales de

los colaboradores en una determinada organización o empresa en la que se desarrollará su

propuesta organizacional y alcanzará los objetivos trazados.

20

Con ello tenemos que ese conjunto de conocimientos que menciona la autora Castillo,

R. (2012), debe ir orientado como un activo estratégico para la empresa. Además, que dichas

habilidades y actitudes como recursos de la persona, resulta importante que la empresa lo

conozca, ya que eso le da una idea a la organización de como enfrentaría las adversidades

o sacar provecho de nuevas oportunidades.

Otros puntos resaltantes, en base a una definición que realiza la Real Academia

Española (RAE), respecto al capital, lo define como la capacidad de que una persona este

apta o capacitada para ejercer una tarea u ocupación, con la inteligencia para resolver

cualquier inconveniente o problema que pueda presentarse, ya que posee las habilidades y

experiencia necesaria para ejercer dicha función.

Por consiguiente, según Chiavenato, I. (2009) considera que la Gestión del Capital

Humano es una moderna metodología la cual sustituye a lo tradicional, es decir antes se

utilizaba el término departamento en Recursos Humanos, sin embargo, ahora se habla de

una Gestión del Capital Humano, la diferencia está en que en la gestión se integran todas las

áreas involucradas de la organización para un mismo propósito. También el mismo autor,

considera que esa moderna forma de realizar las actividades los beneficia generando

descentralización a manos de los altos cargos y de sus equipos respectivos, adoptando un

enfoque global y estratégico en su mercado. Asimismo, las organizaciones tomarían nuevos

riesgos, tomarían decisiones y acciones en conjunto con el gerente y su respectivo grupo,

etc. Este tema se encuentra relacionado con las actitudes y características que las personas

utilizarían para dirigir un grupo de personas de forma eficiente, con esta nueva metodología

el equipo de trabajo ayudaría a los gerentes generales a tomar las más acertadas decisiones

en conjunto, sabiendo el manejo de la gestión de cada empresa.

Según Chiavenato, I. (2009), señala también que emplear una cultura organizacional

eficiente, teniendo un objetivo en común en todas las áreas, es una de las herramientas

vanguardistas que debería adoptar todo tipo de empresa, ya que muy a menudo se observa

que una cantidad considerable de empresas que siguen la metodología tradicional y no tienen

estos cambios en beneficio de su propia empresa, y lo mejor para su supervivencia es ser

flexibles y adoptar cambios modernos.

Según, Prieto, P. (2013), explica que la Gestión del Capital Humano es un recurso

muy importante, llegando a convertirse en una ventaja competitiva, con el propósito de gestión

para atraer personas, potencializarlas y buscar retenerlas. Es por ello, que este departamento

procurar tener constantes innovaciones en sus procesos. Por ejemplo, este mismo autor

21

Prieto, P. (2013), explica que en el reclutamiento deben crear nuevas formas de captar

personal, de manera que les permita ubicar a las personas indicadas para el puesto y a la

cultura de la empresa, sobre todo deben buscar crear planes de aprendizaje alineados a las

necesidades de esas personas, reforzando el desempeño, generando estrategias como

coaching, e-Learning.

Asimismo, es importante mencionar que hay muchas herramientas y metodologías de

emplear una eficiente Gestión del Capital Humano, una de ellas es la motivación laboral,

según Peña, C. (2015) define a esta variable como el deseo de desempeñar altos niveles de

esfuerzo hacia metas claras a nivel de una organización, las cuales se encuentran

condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual, es decir por la recompensa

que se les ofrece a los trabajadores. También, el autor define a esta variable como la

necesidad de un estado interno de la persona que hace que ciertas acciones resulten más

atractivas desde su punto de vista.

Según Robbins, S. & Judge, T. (2009), considera que otra variable que podría

beneficiar en crear una buena Gestión del Capital Humano es la satisfacción laboral, el cual

lo define como una percepción positiva sobre el lugar donde se labora, originándose a partir

de una evaluación de sus características. Por ello, este autor indica que si un trabajador tiene

una alta satisfacción en su ocupación tiene sentimientos positivos acerca de éste, en tanto

que otra insatisfecha los tienen negativos, en ese sentido los empleados harán sus labores

en base a esas sensaciones.

Otra variable a considerar para este proyecto investigación es el clima laboral, para

ello el autor Micolta, D. (2014), lo define como un escenario multidisciplinario, que se

distribuye en un grupo de componentes en los que se ubican los sistemas de

compensaciones, logros de objetivos, la disposición de un reglamento interno que día a día

sea mejorado tanto por los superiores e inspire superación para los empleados, debe

fomentarse el trabajo en equipo, la resolución y mediación de cualquier inconveniente para

que el trabajador sienta esa pertenencia, identidad e igualdad frente a la organización.

Por otro lado, Rodríguez, H. (2015) señala que el clima laboral es una sensación

colectiva del entorno organizacional, donde se desempeñan un grupo de trabajadores, dicha

sensación es el denominador común de cada sensación individual de cada miembro del

equipo de trabajo. Este ambiente tiene grandes influencias en el comportamiento de las

personas, sin embargo, el autor resalta que cada persona tiene diferentes puntos de vista de

interpretar el entorno donde labora, y aunque existan metas en grupo en común, también

22

existen metas individuales por cumplir. Para ello, el autor considera que explicar un clima

laboral positivo implicaría que las metas individuales de sus trabajadores se encuentren

alineadas con las metas que se plantean como equipo de trabajo, todo tipo de conexión

diferente donde las metas individuales y grupales difieran significaría insatisfacción,

incomodidad y la creación de un clima laboral negativo.

Según la OIT (2018), la informalidad está presente en las economías donde no se ha

logrado crear puestos de trabajos necesarios para la mano de obra que hay en cada

economía, es sinónimo de desestabilidad en cada país, por lo mismo que existe un excedente

de mano de obra en relación con los puestos de trabajo y entonces las personas atinan a

realizar esta alternativa para salir adelante.

Según el autor Gamero, J. (2013), considera que existen también muchos problemas

en el sector informal, como la falta de productividad o de herramientas necesarias que les

impida crecer como oportunidad de negocio e ingresar al sector formal, dentro de las cuales

podría ubicarse la baja calificación de los trabajadores y empresarios inmersos en la

informalidad.

1.3. Objetivos de la Investigación

1.3.1. Objetivos Generales

Identificar el impacto del clima laboral en base a una eficiente Gestión del Capital

Humano en el crecimiento de las MYPES exportadoras en el Emporio Comercial de Gamarra,

distrito de la Victoria, Lima – Perú en el año 2019.

1.3.2. Objetivos Específicos

Analizar cómo influye la motivación de los trabajadores, de manera que puedan

trabajar de forma más eficiente, y puedan crecer como empresa exportadora.

Identificar la influencia que tiene la capacitación en los trabajadores en el desarrollo

de las MYPES como empresa.

Identificar la influencia de la formación de los trabajadores para el desempeño

eficiente de sus actividades laborales.

Analizar cómo influye la satisfacción laboral para el desarrollo de las empresas

exportadoras.

23

Determinar la influencia y el impacto que tiene la informalidad con las MYPES

exportadoras.

Identificar la manera en que el capital humano fomenta el proceso de innovación o

adaptación a la vanguardia tecnológica en las MYPES exportadoras de Gamarra para

que puedan crecer como empresa.

1.4. Hipótesis de la Investigación

1.4.1. Hipótesis General

El impacto del Clima laboral en base a una eficiente Gestión del Capital Humano influye

significativamente en el crecimiento de las MYPES exportadoras en el Emporio Comercial de

Gamarra, distrito de la Victoria, Lima – Perú en el año 2019.

1.4.2. Hipótesis Específicas

La motivación influye significativamente en el desarrollo de un clima laboral

satisfactorio, de manera que les permita crecer como empresa MYPE exportadora.

La capacitación influye significativamente en el desarrollo de un clima laboral

satisfactorio, para los trabajadores de las MYPES exportadoras y en su desarrollo

como empresa.

La formación influye significativamente en el desarrollo de un clima laboral


como empresa.

La Satisfacción laboral influye significativamente en el desarrollo de un clima laboral


como empresa.

La Informalidad influye significativamente de manera negativa en el desarrollo de un

clima laboral satisfactorio, para los trabajadores de las MYPES exportadoras y en su

desarrollo como empresa.

La Adaptación a la Vanguardia Tecnológica influye significativamente en el desarrollo

de un clima laboral satisfactorio, para los trabajadores de las MYPES exportadoras y

en su desarrollo como empresa.

24

II. Método

2.1. Tipo y diseño de investigación

2.1.1. Tipo de investigación.

El enfoque de esta investigación será de tipo cuantitativo y cualitativo ambos tipos de

investigación estarán referenciados en base a la validez estadística para probar las hipótesis

planteadas, para ello se va a utilizar una recolección de datos (encuesta) con fundamento

numérico, lo cual nos permitirá validar o rechazar las hipótesis mencionadas.

2.1.2. Diseño de investigación.

Esta investigación plantea usar un diseño de investigación no experimental, este tipo de

estudio le da un soporte a la investigación, porque el investigador estará más cerca de las

variables formuladas hipotéticamente como reales, y en efecto se tendrá con la posibilidad

de generar esos resultados a otras personas y/o situaciones similares), tal como menciona el

autor Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, M. (2014).

Además, este proyecto tiene como finalidad incrementar los conocimientos sobre

componentes que dificultan el desarrollo de las MYPES exportadoras en el Emporio

Comercial de Gamarra, en base a una eficiente Gestión del Capital Humano. Para ello, se

plantea realizar este estudio en un momento dado o hacerlo de forma transversal para el año

2019, donde los autores Larios, J., Gonzáles, C. & Álvarez V. (2016), señalan que este tipo

de diseño mide cualquier tipo de características de las variables en un momento dado. Por

otro lado, es importante resaltar que esta indagación es una de tipo explicativa, ya que se

identificará las dificultades por las cuales algunas MYPES no se desarrollan y/o se estancan.

Esta investigación presenta un nivel Descriptivo – Correlacional, para ello en cuanto al nivel

descriptivo se refiere a las características, perfiles de los trabajadores, procesos, equipos de

trabajo, sociedades, objetos u otro fenómeno que este sujeto a un análisis para este proyecto.

Por otro lado, respecto al nivel de correlación, se tiene la finalidad de saber la relación o grado

de vinculación que exista entre dos o más variables presentes en esta investigación, tal como

menciona los autores Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, M. (2014).

25

2.2. Variables: La gestión del capital humano engloba a las siguientes variables

que se pasarán a explicar mediante las variables dependientes e independientes

que pasarán a desarrollarse en el trabajo de investigación.

2.2.1. Variable dependiente.

Clima laboral: Esta es una variable fundamental, parte de la percepción que tiene un

trabajador respecto a su entorno laboral y sobre todo al cumplimiento de objetivos propuestos

por ellos mismos. También los empleados tienen que sentirse comprometidos con sus

actividades diarias o tareas asignadas, las supervisiones que puedan tener, y sobre todo a la

capacidad de acceso a la información que puedan ser capaces de obtener para realizar

labores de coordinación con sus compañeros y sobre todo que sus jefes les brinden las

condiciones laborales necesarias para que simplifiquen su tarea, según Chullo, A. & Taco, E.

(2016).

2.2.2. Variable independiente.

Motivación: Esta variable se utiliza para ejercer cuando un trabajador emplea un alto

nivel de esfuerzo y considera que dicho impulso llevará a una buena evaluación del

desempeño, y esa buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, según

Rodríguez, H. (2015).

Capacitación: Para esta variable se buscará encontrar a las personas idóneas para

que puedan capacitar a los emprendedores en Gamarra, es un proceso de corto plazo que

se realizará con el fin de que conozcan las metodologías, técnicas y prácticas modernas; de

manera que estén alineadas a la vanguardia y puedan competir en el mercado, tal como

menciona el autor Albújar, H., Janampa, L., Odar, R. & Osorio, M. (2008). Por eso es que

debe determinarse con cuidado a las personas que estén a cargo de la capacitación, porque

influirán significativamente en el desenvolvimiento de sus trabajadores, estas personas serán

las encargadas de inculcar al personal la superación de cualquier problema, carencia o

dificultad durante sus labores.

Además, se debe tener en consideración que, como parte de un proceso de

capacitación, hay factores a considerar para que esta propuesta se realice efectivamente,

una de ellas es que la persona a acudir deba participar a las sesiones libremente y con la

voluntad positiva, eso le permitirá obtener el máximo resultado de esas sesiones. En caso las

personas se sientan obligadas a hacerlo, pueden presentar poca receptividad de la

información, a lo que la persona a cargo de hacer la capacitación sería una tarea mucho más

compleja porque deberá invertir muchas energías y tiempo para lograr un clima de confianza

26

y postura de receptividad de la información pertinente, según González, M. & Tarragó, C.

(2008).

Reis (1994) define las competencias como la capacidad real del individuo de dominar

el conjunto de tareas inherentes a la función por realizar.

El estado promueve, a través de la CODEMYPE y sus programas y

proyectos, la oferta y demanda de servicios y acciones de capacitación y

asistencia técnica en las materias de prioridad establecidas en el Plan y

Programas Estratégicos de promoción y formalización para la

competitividad y desarrollo de la MYPE, así como los mecanismos para

atenderlos, como lo señala en su art. 16 de la Ley N° 28015” (Huangal, R.,

Quispe, N. & Canales, J.: 2016).

Esas alternativas que se ofrecen para ofrecer un tipo de ayuda a las empresas sirven

para que puedan competir a nivel internacional no es permanente pero los emprendedores

deben aprovecharlas de manera positiva para crecer como MYPE y avanzar.

Formación: Esta variable es la base de la orientación de diversos proyectos o

lineamientos que toman las empresas para juzgar a los trabajadores para la captación de

personal, o de promoverlos, es decir es algo fundamental porque brinda en cierta forma

principios, indicadores y herramientas desde un enfoque educativo, según Tobón, S. (2006).

Además, en cuanto al estudio de este proyecto, es importante mencionar que esta variable

está ligada a la capacitación, ya que se buscará formar de la mejor manera a los trabajadores

para que tengan amplio conocimiento de las funciones que tengan que realizar, y puedan

desempeñarse correctamente. Se considera que los trabajadores de empresas exportadoras

por pertenecer al ámbito MYPE no involucran tantos esfuerzos o costos para estas variables.

Satisfacción laboral: No hay una definición específica para esta variable, pero se

alinea a que son un conjunto de actitudes desarrolladas por los trabajadores y que las reflejan

hacia el trabajo como un compromiso organizacional, es importante que dichas conductas de

los empleados pueden describir acciones hacia el trabajo o distintas facetas del mismo, según

Chiang, M. & Ojeda, J. (2011). En base a esta definición, para este proyecto de investigación

se plantea que los colaboradores se tracen diversos objetivos para que logren alcanzar sus

metas a través del buen trabajo que ejerzan, y ello traería consigo que se sientan realizados

en el ámbito laboral, donde probablemente en base a una eficiente Gestión del Capital

27

Humano, sus jefes puedan brindar algún tipo de incentivo que pueda motivarlos a sentir esa

satisfacción en su entorno laboral. Sus propios jefes deben brindar las herramientas

necesarias para que sus trabajadores realicen sus labores.

Informalidad: Según, Loayza, N. (2008) Esta variable está conformada por el grupo

de empleados, empresas y actividades que realizan sus funciones fuera del marco legal y

normativos que administran las actividades económicas, esto se da porque al establecer una

empresa los costos superan a los ingresos obtenidos, debido a una mala gestión o motivos

externos. Además, pertenecer a este grupo significa evadir los impuestos y algunas normas

legales. En ese afán de eludir el control del estado, muchas empresas informales se quedan

en su condición de pequeñas empresas y algunas suelen quebrar o quedarse en ese rubro

por el tamaño inferior al óptimo que podrían tener. En ese sentido, pierden la capacidad de

poder participar en los mercados internacionales. Por otro lado, al caer en la informalidad las

empresas no tendrían beneficios como la protección y servicios que el estado peruano pueda

ofrecer.

Loayza, N. (2008) también resalta que la informalidad induce en ocasiones a que

incluso algunas empresas formales tengan que recurrir en forma más intensiva a recursos

menos afectados por el sistema normativo, esto quiere decir que las empresas formales en

los países en desarrollo como el Perú, tienen un uso menos intensivo en la mano de obra

cuando debería ser todo lo opuesto y puedan seguir compitiendo dentro del marco normativo

que se proponen en las leyes, también, las actividades informales emplean y congestionan

las calles, sin contribuir tributariamente, perjudicando totalmente la limpieza y el libre paso de

los transeúntes, y parte de la conservación o reparo de estos espacios públicos provienen de

los ingresos tributarios de las empresas formales. En ese sentido, la infraestructura pública

aumentaría a medida que las empresas formales produzcan más, en cambio la existencia de

un gran porcentaje de informalidad implica un menor crecimiento de infraestructura pública y

sobre todo un menor crecimiento de productividad de las empresas.

En base a estas definiciones para este proyecto de investigación se debe mencionar

que la informalidad refleja cómo los comerciantes tenían sus negocios en cualquier parte de

la calle del emporio de Gamarra, lo cual es considerado ilegal puesto que no pagaban

impuesto alguno, y no permitía que otras empresas puedan crecer de la manera más correcta

por la irregularidad que existía. Por lo general, para las MYPES exportadoras esto resulta en

ocasiones complicado, porque al no contar con un salario adecuado, algunos trabajadores de

estas empresas exportadores, deciden migrar a otras empresas que realizan estas funciones

y realizan estas labores porque generan un tipo de comisión en ventas y poder solventar de

28

esa manera sus gastos. Según Burga, M. (2014), considera que los contribuyentes tienden a

adoptar la informalidad porque no confían en el estado y sus propuestas de recaudación

tributaria.

Esto se ve reflejado en la falta de financiamiento por parte del distrito en esta zona, ya

que permite que muchas personas llamadas “ambulantes”, establezcan sus negocios sin

necesidad de pagar algún tipo de impuesto. Se aprecia en la actualidad, noticia tras noticia

que detallan lo que va ocurriendo en Gamarra, sobre la informalidad que está presente en

este sector, con los esfuerzos de su Alcalde en este año 2019, sigue disminuyendo

considerablemente, y este proceso continúa progresivamente, aunque se han retirado a

muchos ambulantes, todavía en ocasiones se tratan de aprovechar realizando las mismas

informalidades, pero las autoridades continúan haciendo arduas labores para que las calles

estén libres y esto pueda permitir un libre tránsito entre los comerciantes y los clientes.

Adaptación a los cambios tecnológicos: Los autores Valdivia, G., Pineda, N. & Tito, L.

(2014) mencionan que esta variable se encuentra más orientada a que los trabajadores

puedan aprender a utilizar herramientas básicas, como software en beneficio de su negocio,

hardware (en la producción de sus productos), etc.

Según, Revelo, A. (2014) son todas aquellas herramientas que nos permiten tener una

buena organización, procesamiento y acceso fácil a la información de una forma óptima que

implica que una empresa pueda tener ventaja sobre ello para poder ejecutar sus funciones.

En ese sentido hay empresas que tienen sistemas contables o manejo de información

computarizada en tablas de Excel u otros tipos de software y realizan una buena práctica del

uso de sus softwares. Sin embargo, hay un porcentaje muy reducido que utiliza programas

como Data Warehouse, el cual es un programa efectivo para permite obtener una gestión

integrada de sus procesos productivos, logísticos, etc., ya que al tener un conocimiento más

integrado podrían reducir costos innecesarios y lograr beneficiarse de estos tipos de

metodologías para seguir mejorando sus procesos, según los autores Smith, M., Roos, L.,

Burchill, C., Turner, K., Towns, D., Hong, S., Jarmasz J., Martens, P., Roos, N., Ostapyk, T.,

Ginter, J., Finlayson, G., Lix, L., Brownell, M., Azimae, M., Sooden, R. & Nicol, J. (2019) .

29

2.3. Muestra.

Según la INEI (2017), en el Emporio Comercial de Gamarra, La Victoria, Lima – Perú,

mencionan que dentro de las empresas MYPES exportadoras que hubo en el 2016, se

ubicaron alrededor de 1332 empresas.

Para hallar la muestra para poblaciones finitas, se utilizará la siguiente formula a un

95% de confiabilidad:

En donde:

n es el tamaño de la muestra = n

Z es el nivel de confianza = 1.96

p es la variabilidad positiva = 0.05

q es la variabilidad negativa = 0.95

N es el tamaño de la población = 1332

E es la precisión o el error = 0.05

𝑛 =1.962 ∗ 0.05 ∗ 0.95 ∗ 1332

(1332 − 1) ∗ 0.052 + 1.962 ∗ 0.05 ∗ 0.95= 69.25

En ese sentido, se va a realizar una encuesta aleatoria a aproximadamente 70

empresas MYPES que exporten en el Emporio Comercial de Gamarra para el año 2019.

2.4. Instrumentos de investigación

En este proyecto de investigación se va a utilizar un cuestionario, que está diseñado

en base a una Escala Likert de 4 puntos, es decir de 4 valoraciones, para ello la autora Luna,

30

S. (2007) considera que la encuesta en base a una escala Likert, es un instrumento de

medición y recolección de datos cuantitativos que tiene una escala de tipo ordinal, donde el

encuestador responderá a modo de juicio o afirmaciones lo que considere pertinente respecto

a los planteamientos en cada pregunta que le permitirá medir cuan satisfecho o insatisfecho

se sienten los trabajadores, este instrumento va a estar dirigido a los empleados de cada

MYPE exportadora en el Emporio Comercial de Gamarra, este instrumento lo podemos

apreciar en el Anexo 2. Es importante resaltar que para los participantes de esta investigación

serán considerados solo los que tengan un periodo de trabajo mínimo de 1 año, porque ya

tienen una visión general del desarrollo de cada empresa. Cabe resaltar que la información

obtenida fue realizada de forma presencial para asegurar la rapidez y fiabilidad de la data.

Ficha Técnica

Nombre del Instrumento: Encuesta que permitirá medir el impacto del Clima laboral en base

a una eficiente Gestión Capital Humano para el crecimiento de las MYPES exportadoras.

Autores: Erick Roberto Jesús Morón Aguirre y Richard Fernando Salomón Valenzuela.

Año: 2019.

Procedencia: Universidad San Ignacio de Loyola.

Objetivo: Medir el impacto del Clima laboral en base a una eficiente Gestión de Capital

Humano.

Dimensiones o áreas: Recursos Humanos.

Aplicación: Individual (5 encuestadores)

Población: 1332 trabajadores.

N° Preguntas: 31 preguntas.

Duración del instrumento: 12-15 minutos.

2.5. Procedimiento de recolección de datos.

Este estudio tenía una visión de ser una pre-tesis, en la cual, a través de su viabilidad se

buscó enfocarlo en una tesis.

Para el procedimiento en la recolección de datos se utilizaró como herramienta la encuesta,

la cual se realizó de forma presencial en el mismo Emporio Comercial de Gamarra, a través

de un dispositivo celular que tenga cada entrevistador, en la plataforma gratuita de Google

Docs.

Se ha dividido este proceso de recolección de datos en 3 etapas:

31

En la Primera Etapa:

Consistió en el acopio de información secundaria útil para la investigación, en donde

se conoció, en primer lugar, los horarios de atención de los establecimientos; donde no tengan

una mayor afluencia de clientes y poder realizar las encuestas, sin buscar atrasarlos en sus

labores. Por ello, es importante resaltar que el horario ideal fue en las primeras horas del día,

es decir 8.30 am – 11.00 am, entre los días 20 de mayo del 2019 y 24 de mayo del 2019.

También, se consideró que los encuestados que hayan aceptado realizar la encuesta, se les

daría entrega de sándwich pequeño y una galleta, en muestra de agradecimiento por su

colaboración.

En la Segunda Etapa:

Consistió en la capacitación para los encuestadores, el cual se realizó de forma

explicativa y práctica de manera de que se hayan eliminado las dudas y que todos le hayan

dado la dirección a la investigación. Para este punto, se presentaron 5 encuestadores.

El taller de la capacitación, se realizaró en 1 hora, conteniendo la introducción,

explicación del estudio, y recomendaciones pertinentes para realizar la encuesta.

En ese mismo taller se realizó:

Explicación al detalle de los objetivos de la investigación y el proceso para ejecutar

las encuestas en el campo.

Esclarecer los métodos de llenado de los cuestionarios, los cuales se realizaron

mediante un dispositivo móvil usando la plataforma de Google. También, se les resaltó

a los encuestados que las encuestas son de forma anónima.

Recomendaciones generales de forma que los encuestadores sean cordiales,

respetuosos ante cualquier situación y muestren amabilidad al momento de la

encuesta.

En la Tercera Etapa:

Esta última etapa consistió en la recopilación de la información que se obtuvo en las

encuestas y se procedió con la tabulación de la misma, para el registro y posterior análisis.

Luego se tuvo una base de datos para analizar las variables planteadas, a través del

software SPSS, en el Anexo 3 se podrá apreciar esta consolidación de los resultados,

correspondiente a la encuesta obtenida de la encuesta; para posteriormente realizar los

análisis estadísticos descriptivos y validar o rechazar las hipótesis planteadas.

32

2.6. Plan de análisis.

Primero se buscará validar el instrumento, en este caso se realizará una encuesta,

para ello se utilizará el Alfa de Cronbach, los autores Gonzáles, J. & Pazmiño, M. (2014)

plantean la siguiente fórmula para determinar su valor:

∝=𝐾

𝐾 − 1∗ (1 −

∑ 𝑉𝑖

∑ 𝑉𝑡)

Donde:

α = Alfa de Cronbach.

K = Número de ítems.

Vi = Varianza de todas las variables en estudio.

Vt = Varianza del Total.

Teniendo en cuenta estos valores se realizará la corrida, en el programa SPSS, de

todos los datos para cada variable y si el alfa resulta mayor al 50% significa que el instrumento

es válido, según los autores Gonzáles, J. & Pazmiño, M. (2014).

En cuanto al análisis descriptivo se procederá a captar cierta información de la

muestra, el cual consiste en un análisis demográfico de la muestra, para conocer tanto la

edad, el género, grado de instrucción y tiempo laborando de los encuestados. Luego, se

obtendrá información correspondiente a la Gestión del Capital Humano, a través de las

variables propuestas en esta investigación. Una vez obtenido los datos por medio de la

encuesta, serán registrados en el programa SPSS, el cual es un programa más completo y

se encuentra más valorado en el mercado respecto al uso, según IBM (2019). En este

programa se van a elaborar las tablas y gráficos necesarios que sean pertinentes que den

soporte a este proyecto de investigación.

En cuanto al desarrollo del presente proyecto de investigación, se reforzará con las

metodologías que se emplean en la estadística, con la finalidad de validar nuestro objeto de

estudio. Para ello, el autor Moreno, J. (2012), menciona que cuando los procedimientos

estadísticos se unen con la estadística descriptiva forman un pilar denominado estadística

inferencial, esto servirá para estudiar un fenómeno a través de metodologías y técnicas

descriptivas para darle la correspondiente profundidad a este proyecto. En ese sentido, para

generar la validez pertinente y el cimiento a este trabajo se emplearán las técnicas

33

estadísticas de estimación de parámetros, en la cual los autores Hernández, R., Fernández,

C. & Baptista, M. (2014) mencionan que las ramas de la estadística inferencial son: la

estadística paramétrica y la estadística no paramétrica.

Según el autor Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, M. (2014), detalla también

que la estadística paramétrica es una rama de la estadística inferencial la cual tiene más

potencia estadística, porque utiliza cálculos, distribuciones y fundamentos conocidos en sus

argumentos, es importante señalar que esta estadística utiliza suposiciones interesantes en

base a la muestra y/o población, sus variables se caracterizan por ser de intervalo o razón.

Por el contrario, la estadística no paramétrica la cual es otra rama de la estadística inferencial,

no tiene supuestos tan numerosos ni severos y sus variables se caracterizan principalmente

de tipo normal y ordinal, aunque estas ramas tengan diferentes objetivos ambas se

complementan.

Por otro lado, para el presente trabajo de investigación en cuanto a los análisis de los

datos se considerarán de tipo razón y ordinal, es decir la variable de respuesta es de tipo

cuantitativa y cualitativa respectivamente. En este sentido, para el análisis correspondientes

del tipo no paramétrico se utilizará el coeficiente de correlación de Spearman porque parte

de este proyecto es de tipo cualitativo y grado de medición ordinal y por lo tanto Spearman

se ajusta perfectamente a esa parte de la investigación debido a que es un instrumento de

análisis no paramétrico que mide esas variables, este coeficiente es el equivalente al

coeficiente paramétrico Pearson (datos cuantitativos), el cual en este proyecto se utilizará

para dar validez a nuestra hipótesis y calza perfectamente porque emplearemos datos

cuantitativos de grado de medición de razón, según los autores Díaz, I., García, C., León, M.,

Ruiz, F.& Torres, F. (2014).

En ese sentido, una vez obtenido los datos, se realizará lo siguiente:

Se procederá a la tabulación de las encuestas en el programa Microsoft Excel,

haciendo las correcciones necesarias, teniendo en consideración que no existan

errores de digitación o que falten casilleros por completar.

Se trasladará los datos al programa en SPSS para evaluar la confiabilidad y validez

del proyecto.

Posteriormente, se analizará la hipótesis a través de un análisis estadístico

descriptivo, para las variables que están en estudio (motivación, capacitación,

formación, satisfacción laboral, informalidad, adaptación a la vanguardia tecnológica)

34

Luego se prepararán los análisis adicionales que sean pertinentes y apoyen lo que se

pretende demostrar en el proyecto, donde se presentarán grados de medición para

cada tabla o gráficos correspondiente, por ejemplo, si en la corrida de cada variable

se obtiene un porcentaje mayor a 50% se considerará alto o significativo para este

trabajo, en caso tenga un porcentaje entre 43%-50% se considerará mediano; y en

caso el porcentaje sea menor a 43% se considerará bajo o de menor impacto.

Luego se va preparar los resultados en gráficos pertinentes para su presentación.

Para darle un soporte validado por una variable no paramétrica, como se mencionó

anteriormente se realizará la prueba de Spearman, donde según el autor Barrera, M. (2014),

menciona la siguiente ecuación para la metodología de correlación de Spearman:

𝑟 = 1 −6 ∑ 𝑑2

𝑛(𝑛2 − 1)

Donde:

r = Coeficiente de correlación de Spearman

d= Diferencia entre los rangos (X menos Y)

n = Número de datos

Es importante mencionar que este coeficiente de Spearman puede tomar los

siguientes valores:

35

Tabla 1

Grado de relación según coeficiente de correlación

Rango Relación

-0.91 a -1.00 Correlación negativa perfecta

-0.76 a -0.90 Correlación negativa muy fuerte

-0.51 a -0.75 Correlación negativa considerable

-0.11 a -0.50 Correlación negativa media

-0.01 a -0.10 Correlación negativa débil

0.00 Correlación mínima

+0.01 a +0.10 Correlación positiva débil

+0.11 a +0.50 Correlación positiva media

+0.51 a +0.75 Correlación positiva considerable

+0.76 a +0.90 Correlación positiva muy fuerte

+0.91 a +1.00 Correlación positiva perfecta

Nota: Adaptado de “Uso de la Correlación de Spearman en un estudio de intervención de fisioterapia”

por Barrera, M. (2014), pág. 3.

Como se muestra en la Tabla 1 los diversos grados de correlación que se van a tener

en consideración para la interpretación en este proyecto, el cual se obtendrá una vez corrido

en el programa SPSS y de esa manera obtener los valores de r en la metodología de

Spearman. Para posteriormente hacer la comparación del valor de r con el nivel de

significancia (0.05), en caso r sea menor que 0.05 (establecido a un 95% de confiabilidad),

se podrá concluir que la correlación es significativa.

En ese sentido, para este proyecto una vez validado la relación y el propio análisis de

todas las categorías de cada variable, se obtendrá un consolidado de todos los niveles de las

variables y serán agrupadas todas las independientes con la variable dependiente

respectivamente, y con la corrida por el método Pearson (cuantitativo) en el SPSS, se

analizará aquellas variables que tengan un mayor impacto, pero de forma grupal, teniendo un

consolidado de todas las variables.

Para ello, el autor Restrepo B, Luis F, & González L. (2007) plantea la metodología de

Pearson de la siguiente forma:

36

𝑝 =𝑐𝑜𝑣(𝑥,𝑦)

𝜎x𝜎y

-1 ≤ p ≤ 1

Donde:

x: variable dependiente

y: variables independientes

σ=desviación estándar

Por último, para este trabajo de investigación se utilizará la prueba Chi-Cuadrado, la

cual es una prueba que sirve para validar si las variables se relacionan entre sí (dependiente-

independientes), según Gómez, O. (2008). En ese sentido, una vez seleccionadas y validadas

las variables, se procederá a realizar este método con las variables ordinales

correspondientes en el programa SPSS, para luego elaborar una tabla consolidada final de

las variables más significativas o que tienen un alto impacto, es decir, que su nivel de

significancia sea menor que 5%. Asimismo, los autores Medrano, L. & Muñoz, R. (2017)

mencionan que el Chi-Cuadrado también sirve para valorar la metodología del ajuste global

propuesta (Bondad de ajuste de Pearson) y que esta prueba solo arroja valores positivos a

partir del 0 hacia el infinito, para demostrar eso, los autores Medrano, L. & Muñoz, R. (2017)

plantean el siguiente método Chi-Cuadrado:

𝑋2 = ∑(𝑜i − 𝑒i)2

𝑒i

Donde:

oí: frecuencia observada

ei: frecuencia esperada

Es importante mencionar que una vez obtenido el consolidado de los variables y de

identificar las variables significativas, se probarían, con fundamento estadístico, cuáles son

las variables de mayor impacto que consideran los trabajadores de las empresas

exportadoras de Gamarra como prioridad en su ambiente laboral, de manera que le permita

identificar a los dueños de los establecimientos de gamarra a donde deberían apuntar para

crecer como empresa y salirse de la categoría MYPES.

37

Por otro lado, se trató con diseñar modelos en base a la metodología LOGIT, PROBIT,

entre otras econométricas, pero la variable dependiente clima laboral, tiene muchas

limitaciones, una de ellas es que es muy compleja y difícil de cuantificar por ser de carácter

cualitativo, sin embargo en este proyecto nos centramos en que sin hacer un esfuerzo enorme

en cuanto al tema económico, se pueda crecer como empresa y seguir desarrollando sus

labores eficientemente, con el respaldo de una buena gestión de capital humano.

38

III. Resultados

3.1. Tipo y diseño de investigación

Para tener la validación del instrumento se va a evaluar con el Alfa de Cronbach, en

el programa SPSS.

Tabla 2

Grado de relación según coeficiente de correlación

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach

basada en elementos

estandarizados

N de elementos

,951 ,950 22

Fuente: Elaboración Propia

En la Tabla 2 se aprecia que Alfa de Cronbach es de 95.1% para todas las variables

en estudio, lo que indica una consistencia interna bastante buena para esta escala de tipo

ordinal, siendo superior al 50%, como planteaban los autores Gonzáles, J. & Pazmiño, M.

(2014).

Tabla 3

Comodidad trabajando en la empresa

Frecuencia (%) Porcentaje (%) Porcentaje válido (%) Porcentaje acumulado (%)

Válido Insatisfecho 34 48,6 48,6 48,6

Satisfecho 27 38,6 38,6 87,1

Muy Satisfecho 9 12,9 12,9 100,0

Total 70 100,0 100,0

Fuente: Elaboración Propia

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Gráfico 1. Comodidad trabajando en la empresa. Elaboración Propia

Al encuestar a los trabajadores de las micro y pequeñas empresas exportadoras en

Gamarra y preguntarles sobre qué tan bien se sienten trabajando en esas empresas

exportadores a las que pertenecen, nos arrojó un alto porcentaje del 48.6% que se encuentran

insatisfechos con la situación en la que se encuentran, 38.6% que estaban satisfechos y

12.9% muy insatisfechos, como se aprecia en la Tabla 3 y Gráfico 1 correspondiente. Esto se

debe a muchos factores que están ligados a cada empresa, por ejemplo: no le aumentan sus

salarios, no son reconocidos, no se sienten conforme con las capacitaciones e inclusive hasta

las pocas oportunidades que tienen para crecer dentro de sus centros laborales.

Tabla 4

Motivación por el trabajo realizado

Frecuencia

(%)

Porcentaje

(%)

Porcentaje válido

(%)

Porcentaje

acumulado (%)

Válido Muy

Insatisf

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