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PATROCINADOR 2008

Título de la obra original: 2008 State of the Industry Report

© American Society for Training & Development, 2008

© de la traducción española Epise, SA, 2009 Sicília, 95 - 08013 Barcelona Tel. (+34) 932 449 191 www.epise.com

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Autor: Andrew Paradise, PhD., Analista de Investigación Senior, ASTD

Diseño y Producción de Publicación: Steve Fife

SILVER

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Respuestas consolidadasLos datos se presentan en tres partes, con las cuales los profesionales de la formación en el puesto de trabajo pueden comparar las estrategias y prácticas de aprendizaje existentes en sus organizaciones. En primer lugar, las respuestas consolidadas incluyen todas las organizaciones que presentaron datos para un año en concreto. Desde 2001 a 2003, las respuestas incluyen datos del Foro de Mejores Prácticas de ASTD (BMF) y ejemplos del Servicio de Mejores Prácticas (BMS). A partir del año 2004, se incluyeron los datos de las organizaciones ganadoras del premio BEST de ASTD. No hay datos disponibles en 2005 debido a la transición de la recogida de datos en la nueva Clasificación de formación y rendimiento en el puesto de trabajo (WLP)® de ASTD. Los datos de 2006 y 2007 incluyen respuestas de los usuarios de la Clasificación WLP ®, las organizaciones BMF y los ganadores del premio BEST.

Organizaciones del Foro de Mejores Prácticas de ASTDEl segundo grupo de resultados incluye los datos recopilados en las organizaciones del BMF de ASTD. Los miembros del BMF son, por lo general, organizaciones globales de gran tamaño, mayoritariamente con sede en Estados Unidos. Si tomamos un año cualquiera, entre tres y seis organizaciones miembro del BMF se encuentran fuera de Estados Unidos.

Ganadores del Premio BESTEl tercer grupo está compuesto por organizaciones que obtuvieron los Premios BEST de ASTD.

Desde hace cinco años, el programa de Premios BEST reconoce a las organizaciones que demuestran un vínculo claro entre el aprendizaje y el rendimiento en la empresa. En 2008, 35 de los ganadores fueron organizaciones de Estados Unidos; cuatro de India y una de Hong Kong. Como en años anteriores, los ganadores fueron seleccionados según los siguientes criterios:

• pruebasdequeelaprendizajetienevalorensucultura

• pruebasdelarelaciónentreelaprendizajeyelrendimiento

• pruebasdeiniciativasdeaprendizajeinnovadoras.

Los candidatos al Premio BEST cumplimentaron la misma encuesta cuantitativa que quienes respondieron la Clasificación WLP y la muestra del BMF, lo que permitió comparar los mismos indicadores entre ellos cada año. Los candidatos al Premio BEST también completaron una encuesta ampliamente cualitativa que fue analizada para este informe.

FUENTES DE DATOS

Tabla 1: Fuentes de datos

Fuente de Datos MuestrasNúmero promedio

de empleadosMedia de nómina

USDFuentes de datos

Respuestas

Organizaciones que presentaron sus datos anuales como parte de los programas actuales de mejores prácticas de ASTD. De 1999 a 2003, este conjunto combinado de respuestas incluyó datos del Foro de Mejores Prácticas (BMF) de ASTD y del Servicio de Mejores Prácticas (BMS) de ASTD. En 2004, los datos de las organizaciones ganadoras del premio BEST de ASTD también se incluyeron en el conjunto consolidado. En 2005, el BMS fue introducido paulatinamente en la nueva Clasificación WLP de ASTD, por lo tanto, los datos consolidados de ese año no se encuentran disponibles. Las respuestas consolidadas de 2006 y 2007 incluyen datos de los usuarios de la Clasificación WLP, las organizaciones BMF y los ganadores del premio BEST.

2007 (n = 316) 17.825 $1.128 Clasificación WLP, BMF, BEST

2006 (n = 221) 27.549 $1.116 WLP, BMF, BEST

2005 No disponibles No disponibles No disponibles

2004 (n = 246) 14.699 $3.960 BMS, BMF, BEST

2003 (n = 278) 16.875 $1.538 BMS, BMF

2002 (n = 297) 10.914 $856 BMS, BMF

2001 (n = 304) 11.658 $926 BMS, BMF

BMF = Organizaciones del Foro de Mejores Prácticas de ASTD

El Foro de Mejores Prácticas de ASTD es un grupo de grandes compañías Fortune 500 y organizaciones del sector público que comparten datos y mejores prácticas entre sí. Estas organizaciones presentan datos detallados de sus inversiones y prácticas en capacitación cada año.

2007 (n = 25) 64.241 $3.810

2006 (n = 25) 71.905 $4.157

2005 (n = 22) 70.487 $4.513

2004 (n = 24) 57.868 $3.568

2003 (n = 26) 100.168 $4.930

2002 (n = 21) 66.823 $6.175

2001 (n = 34) 63.259 $4.213

BEST = Ganadores del Premio BEST de ASTD

Organizaciones que fueron galardonadas por sus esfuerzos excepcionales para alentar, respaldar y aprovechar el aprendizaje en toda la compañía y así obtener resultados en los negocios.

2007 (n = 40) 28.763

2006 (n = 42) 28.269

2005 (n = 39) 60.386

2004 (n = 29) 45.870

2003 (n = 24) 40.883

2002 (n = 23) 18.572

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Los resultados del informe 2008 Indicadores de formación y desarrollo en las organizaciones han revelado una dedicación continua al aprendizaje y rendimiento en el lugar de trabajo por parte de organizaciones en diferentes de industrias del todo el mundo. A pesar de los indicadores desalentadores de la economía en la última parte de 2007, la inversión en actividades educativas continuó fuerte tanto desde el punto de vista financiero como operativo. Maximizar el potencial de la fuerza de trabajo ya forma parte de las operaciones diarias de miles de firmas. Los profesionales de la educación continuamente perfeccionan y mejoran la transferencia de conocimiento de los empleados a través de prácticas innovadoras. Si bien la ejecución de las iniciativas de aprendizaje y la mejora del rendimiento en el lugar de trabajo evoluciona para satisfacer las demandas del lugar de trabajo, perdura el compromiso subyacente con el aprendizaje.

El apoyo sostenido al aprendizaje corporativo ha promovido una variedad de avances en sus operaciones. Los datos más recientes obtenidos a través de los socios de mejores prácticas de ASTD revelan numerosas ganancias en eficiencia para la función del aprendizaje. A medida que continúan incrementando su alcance y capacidad, los profesionales de la educación son capaces de manejar más componentes y programas que en el pasado. La entrega del contenido educativo ha evolucionado y ahora permite la reutilización, en lugar de situaciones de un solo uso. Durante la capacitación, los alumnos pueden utilizar grandes volúmenes de contenido, y en su mayoría a un ritmo y programación personalizados.

La educación a distancia (e-learning) ha permitido muchas de estas mejoras en la eficiencia. Uno de los resultados significativos del informe 2008 del informe Indicadores de formación y desarrollo en las organizaciones es la permanente tendencia en alza de los métodos de entrega basados en la tecnología.

El E-learning ahora representa casi un tercio del contenido de aprendizaje disponible. Aunque la formación presencial tradicional todavía ocupa un lugar preponderante, los profesionales de la educación están recurriendo a la tecnología para ayudar a optimizar las operaciones y brindar educación a un costo menor y con mayor alcance. Mientras el e-learning ha ganado en popularidad, también lo han hecho los tipos de métodos de entrega que se han puesto a disposición. Muchos formatos que no existían hace algunos años se han expandido, tales como simulaciones, juegos instructivos y sitios de redes sociales.

Adoptar y mantener nuevas tecnologías aún tiene su precio. El gasto en aprendizaje y rendimiento en el lugar de trabajo sigue siendo importante, en parte debido a la generalizada implantación de e-learning, pero también debido a los incrementos en la cantidad de alumnos, lo que elevó los costos internos de educación y otros factores del negocio. ASTD estima que las organizaciones de Estados Unidos invirtieron $134,39 mil millones1 en capacitación y desarrollo del empleado en 2007. Este monto refleja gastos de educación directos, tales como los salarios del personal en la función educativa, costos administrativos de formación y costos de entrega no salariales. Casi dos tercios del total de Estados Unidos ($83,62 mil millones) se utilizó en la función interna de formación y el dinero restante ($50,77 mil millones) se asignó a servicios externos. Los líderes del negocio continúan reconociendo la necesidad de brindar apoyo financiero a la función educativa para aprovechar el capital humano al máximo.

Compromiso financiero con la educación

Cada año, las organizaciones se enfrentan a elecciones difíciles acerca del gasto por empleado. Aunque las decisiones exactas acerca de cómo maximizar el rendimiento pueden resultar extremadamente complejas, la asignación de recursos a empleados individuales para educación se ha mantenido fuerte en los últimos años. El promedio de gasto directo en capacitación por empleado en la muestra consolidada de organizaciones llegó a $1.103 por empleado en 2007, un incremento de 6,0% desde 2006. El

1 Todas las cifras financieras están expresadas en dólares estadounidenses.

promedio de gasto en formación por empleado tanto en organizaciones del BMF como BEST fue mayor que el promedio general. Para las organizaciones BMF, el promedio de gasto directo por empleado fue de $1.609 en 2007. Los ganadores del Premio BEST gastaron un promedio de $1.451 por empleado en formación y desarrollo.

Una prueba más contundente del compromiso con la capacitación se expresa en el monto de la nómina de personal asignado a gastos de educación. En 2007, el gasto promedio consolidado como porcentaje de la nómina fue de 2,15%, por debajo del 2,33% en 2006. Tal como fue el caso con el gasto promedio por empleado, tanto las organizaciones del BMF como BEST asignaron una proporción mayor de su nómina a los gastos de formación que otras organizaciones en la muestra. Los ganadores del Premio BEST dedicaron un promedio de 2,19% de la nómina a gastos de formación, mientras que el promedio de gasto directo de las organizaciones del BMF como porcentaje de la nómina creció de 2,20% en 2006 a 2,70% en 2007.

Dado que el respaldo financiero a la formación y rendimiento en el lugar de trabajo ha crecido a lo largo de los años, la sofisticación de la función educativa también se ha incrementado. Las organizaciones ahora tienen un sentido agudizado de qué tipos de actividades pueden ejecutar internamente los profesionales educativos y qué tareas deben tercerizarse. La mayoría de los gastos de formación forman parte de la categoría interna, que incluye salarios de personal, costos administrativos de formación y costos de desarrollo. En 2007, el promedio consolidado para gastos internos de formación fue del 62,2%, apenas superior al 61,3% de 2006. Por otro lado, la tercerización de actividades educativas se redujo en 2007. El porcentaje de gastos directos de formación que las organizaciones encuestadas asignaron a proveedores externos se redujo de 28,1% a 25,2%. Un patrón similar surgió entre las organizaciones del BMF, donde la tercerización disminuyó de 30,5% en 2006 a 23,8% en 2007. La proporción de gastos externos en las organizaciones ganadoras del Premio BEST fue de 22,3% en 2007. Las inversiones en la organización en plataformas de e-learning y sistemas de gestión brindan la capacidad de lograr resultados que anteriormente hubieran requerido la asistencia de proveedores externos.

Incremento de la eficiencia

Otro conjunto interesante de resultados de los datos del informe Indicadores de formación y desarrollo en las organizaciones de 2008 incluye avances en las eficiencias operativas para la función educativa. La cantidad promedio de horas utilizadas en formación, uno de los indicadores clave de la capacidad y el alcance de la función educativa, se ha incrementado significativamente en los últimos años. En el conjunto de datos consolidados, la cantidad promedio de horas de contenido educativo formal utilizadas por empleado se incrementó de 35,1 en 2006 a 37,4 en 2007. Las organizaciones del BMF también experimentaron un aumento en el volumen del contenido educativo utilizado por empleado, incrementándose de 40,7 horas utilizadas en promedio, a 43,0. En las organizaciones ganadoras del Premio BEST, cada empleado utilizó un promedio de 44,7 horas de educación en 2007.

Puede encontrar más pruebas del incremento de la eficiencia en las métricas relacionadas con la capacidad de entrega y alcance del personal de formación y desarrollo. La cantidad de horas de formación utilizadas por miembros del personal de formación y desarrollo se incrementó considerablemente, pasando de 4.606 horas a 5.497 horas utilizadas en el conjunto consolidado de organizaciones. Esta relación también se incrementó para las organizaciones del BMF, de 6.631 en 2006 a 7.038 en 2007. El área asociada de gestión de contenido ha mejorado, de manera constante, en los últimos años. La relación horas de aprendizaje utilizadas con horas de aprendizaje disponibles, que indica el nivel de acceso y uso del contenido, se incrementó por tercer año consecutivo a 44,8. Esta relación de reutilización significa que, en 2007, cada hora de contenido disponible fue utilizada por los alumnos un promedio de 44,8 veces.

RESUMEN EJECUTIVO

ASTD 20085

Además, el departamento tradicional de formación y desarrollo ha mejorado el flujo de trabajo para atender a una mayor audiencia. La cantidad promedio consolidada de empleados por miembro del personal del departamento creció a 227 en 2007, marcando el segundo promedio más alto registrado.

Estas mejoras en la eficiencia han generado un incremento en los costos relacionados con la producción y entrega del contenido educativo. Para el conjunto consolidado de organizaciones, el costo promedio para poner a disposición una hora de contenido educativo creció de $1.543 en 2006 a $1.660 en 2007, un incremento del 7,6%. Las organizaciones del BMF mostraron un fuerte pico en la hora de costo por formación disponible, subiendo de $900 a $1.397. Las organizaciones BEST pagaron un promedio de $2.241 para poner a disposición una hora de contenido en 2007. Los costos de consumo también se vieron incrementados. El costo promedio consolidado por hora de formación utilizada se incrementó 2,5%, de $54 en 2006 a $56 en 2007. Las organizaciones del BMF tuvieron un mayor incremento en el costo promedio por hora de formación utilizada, reflejando el pico en el costo por hora de formación disponible. El costo para utilizar una hora de contenido educativo se incrementó de $35 a $47 para las firmas del BMF. La cifra BEST para costo promedio por hora de capacitación utilizada fue $46 en 2007.

Áreas de Contenido

Cada año una amplia gama de demandas del negocio afecta las opciones relacionadas con la distribución de contenido educativo. El desglose de las horas de formación por área de contenido no ha experimentado muchas variantes en los últimos años, lo que sugiere que los profesionales de la educación tienen un buen manejo del mix de contenido año tras año. Una excepción tuvo que ver con un mayor foco en el conocimiento de certificaciones y cumplimiento mencionado, como dato anecdótico, por algunas de las organizaciones encuestadas. Como resultado, el área de contenido obligatorio y cumplimiento se incrementó de 8,9% en 2006 a 10,7% en 2007.

El área de contenido líder continuó siendo el de habilidades y la información específica de la profesión o de la industria con un 14,2% de horas de formación en 2007. Los temas de gestión y supervisión se incrementaron apenas a 11,7% del contenido educativo, mientras los procesos, procedimientos y prácticas del negocio (11,1%) representaron casi la misma proporción de contenido que en 2006. El promedio consolidado para el contenido educativo de tecnología de la información y de sistemas se redujo apenas de 10,2% en 2006 a 9,7% en 2007.

E-learning continúa con una tendencia alcista

Uno de los resultados más significativos del informe 2008 Indicadores de formación y desarrollo en las organizaciones es la permanente utilización de aplicaciones educativas basadas en la tecnología. La confianza en los sistemas basados en la tecnología ha influido otras tendencias de aprendizaje y rendimiento en el lugar de trabajo. El uso de e-learning, por lo general, requiere un sólido compromiso financiero, tanto para el desarrollo como para el mantenimiento regular, lo que probablemente impulsó muchos de los recientes incrementos de gastos y costos de capacitación para la entrega y consumo de contenidos. Las organizaciones ven cada vez más a estos tipos de gastos impulsados por la tecnología como necesarios para la operación diaria de la función educativa.

Las soluciones de e-learning también sentaron las bases para las mejoras en la eficiencia notadas anteriormente. Una de las fortalezas más importantes de e-learning es la centralización. Mediante las aplicaciones basadas en la tecnología, tales como el LMS

centralizado, el personal puede organizar grandes cantidades de contenido educativo fácilmente accesible para la audiencia. Los profesionales de la educación ahora pueden ampliar su alcance aún más que en el pasado. Otra ventaja de e-learning tiene que ver con la naturaleza “bajo-demanda” de su entrega. La entrega basada en la web permite un cronograma flexible de la formación. Las plataformas de formación basadas en la tecnología han incrementado, significativamente, el tamaño de la audiencia potencial y han permitido el acceso continuo y la reutilización de contenido.

El promedio general para la capacitación basada en la tecnología creció de 30,3% de horas de formación disponibles en 2006 a 32,6% en 2007. Los métodos de entrega basados en la tecnología solamente representaron un 11,5% de las horas de formación ofrecidas hace seis años. El uso de e-learning fue casi equivalente en las organizaciones del BMF (35,2% de horas de formación) y en organizaciones BEST (35,8% de horas). La formación en línea (en la red) personalizada continuó siendo la forma dominante de entrega basada en la tecnología. Tal como ocurre desde hace varios años, aproximadamente 90% de la formación en línea fue personalizada en 2007.

Conclusiones

A pesar de un clima de negocios potencialmente debilitado, el compromiso financiero total en formación fue un signo alentador para la profesión de formación y desarrollo. En numerosas organizaciones, el personal continúa informando de progresos en operaciones y resultados. Muchos de estos logros están relacionados con el incremento de e-learning. La entrega basada en la tecnología y el consumo de contenido educativo han permitido ganancias de eficiencia en los últimos años, aunque esta eficiencia es posible gracias a inversiones significativas. El gasto en la función educativa se está incrementando, junto con los costos para brindar y utilizar contenido. Los líderes de negocios deben realizar varias elecciones financieras para su base de empleados y estos tipos de inversiones sostenidas en formación confirman que el aprendizaje y el rendimiento en el lugar de trabajo son un componente fundamental de la estrategia organizativa.

Los efectos del e-learning en la profesión han sido espectaculares y todos los indicadores apuntan a su influencia en los próximos años. De hecho, las herramientas y soluciones de las nuevas tecnologías permiten que el contenido educativo sea más dinámico que antes. Los profesionales de la educación tienen la capacidad de mejorar el contenido basado en la tecnología, de manera constante, y llegar a una red más amplia con su entrega. Uno de los avances tecnológicos más recientes tiene que ver con la obtención por parte del alumno de la capacidad de controlar el contenido. Y los mismos alumnos pueden realizar sus mejoras a través de tecnologías web 2.0, tales como wikis, blogs y otras plataformas de redes sociales. E-learning ha facilitado un intercambio de información sin precedentes entre personas, equipos y organizaciones. Al mantenerse a la vanguardia de las ofertas de alta tecnología, los profesionales de la educación están logrando resultados excepcionales.

Los últimos resultados de nuestra investigación de la industria continúan demostrando los tipos de avances alcanzados a través de un compromiso con el aprendizaje y el rendimiento en el lugar de trabajo. Mientras el mundo de los negocios está en constante cambio para responder a los nuevos desafíos, la función educativa se adapta para brindar ofertas que desafían y respaldan a su audiencia. Millones de trabajadores ahora tienen acceso a información que puede estimular su potencial individual y además ayudar a asegurar su posición incrementando el valor. Con respaldo financiero de los líderes del negocio y apoyo de las últimas soluciones tecnológicas, el aprendizaje y el rendimiento en el lugar de trabajo continúan avanzando en su búsqueda de ventajas competitivas.

RESUMEN EJECUTIVO

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INDICADORES CLAVE Tabla 2: Indicadores clave (promedios generales, BMF y BEST)

Gastos directos por empleado (tiempo

completo)

Horas de formación por

empleado

Gastos directos como % de nómina (sin prestaciones ni

impuestos)

Gastos directos como % de los

ingresos

Gastos directos como % de las

ganancias

% de gastos por reembolso de

matrícula

% de gastos por servicios

externos

Generales w

2007 (n = 316) $1.102,59 37,41 2,15% 0,56% 7,54% 12,60% 25,18%

2006 (n = 221) $1.040,40 35,06 2,33% 0,52% 6,88% 10,64% 28,07%

2005*** No disponibles No disponibles No disponibles No disponibles No disponibles No disponibles No disponibles

2004 (n = 246) $1.022,43 36,36 2,32% 0,63% 7,48% 10,86% 28,87%

2003 (n = 278) $1.054,98 26,16 2,31% 1,01% 12,48% 10,08% 23,23%

2002 (n = 297) $857,07 28,78 2,22% 13,08% 22,63%

2001 (n = 304) $799,64 25,50 1,98% 12,18% 22,56%

BMF

2007 (n = 25) $1.608,88 42,95 2,70% 0,56% 6,60% 14,96% 23,75%

2006 (n = 25) $1.319,61 40,70 2,20% 0,51% 5,86% 11,14% 30,46%

2005 (n = 22) $1.423,50 41,89 2,09% 0,45% 8,57% 12,64% 24,83%

2004 (n = 26) $1.363,18 34,75 2,20% 0,42% 3,95% 9,14% 30,00%

2003 (n = 26) $1.298,84 34,54 2,05% 0,46% 6,47% 12,62% 38,26%

2002 (n = 21) $1.366,13 42,15 2,47% 15,75% 26,38%

2001 (n = 34) $1.508,58 44,90 2,85% 11,95% 40,50%

Ganadores del Premio BEST

2007 (n = 40) $1.451,16 44,71 2,19% 0,55% 6,74% 10,66% 22,31%

2006 (n = 42) $1.531,23 44,34 2,97% 0,72% 7,59% 8,18% 23,47%

2005 (n = 39) $1.615,81 43,46 2,72% 0,73% 6,61% 11,81% 23,93%

2004 (n = 29) $1.554,46 36,34 2,86% 0,64% 8,30% 9,39% 27,49%

Generales (2007) por sector

Servicios (n = 99) $1.115,24 39,32 2,13% 0,76% 10,45% 11,01% 26,57%

FIRE (n = 65) $1.240,09 36,87 2,16% 0,48% 2,66% 16,50% 25,16%

Salud (n = 39) $688,23 31,18 1,55% 0,36% 13,21% 17,67% 17,42%

Tecnología (n = 30) $1.492,46 38,04 2,48% 0,64% 5,37% 7,82% 33,03%

Fabricación (n = 28) $904,06 32,06 2,88% 0,47% 5,53% 19,62% 18,57%

AMC (n =15) $1.120,65 74,52 1,91% 0,21% 9,26% 9,67% 21,43%

Gobierno (n = 15) $1.545,40 29,05 2,02% 0,73% 3,94% 5,69% 31,16%

TPU (n = 14) $1.170,15 22,57 3,82% 0,47% 4,28% 2,37% 25,08%

Comercio (n = 11) $553,06 24,88 1,46% 0,15% 3,09% 5,51% 30,54%

Generales (2007) por tamaño de organización

1 - 499 (n = 81) $1.124,28 28,47 2,36% 0,65% 8,17% 11,48% 35,91%

500 - 9.999 (n = 110) $1.060,40 38,37 2,02% 0,48% 6,17% 12,63% 23,50%

10.000 + (n = 86) $1.136,19 40,02 2,19% 0,61% 8,41% 12,81% 20,75%

Clave para las abreviaciones AMC = Agricultura, Minería y ConstrucciónTPU = Transporte y empresas públicas FIRE = Instituciones financieras

Datos comparativos

6

7 ASTD 2008

INDICADORES CLAVETabla 2: Indicadores clave – continuación (promedios generales, BMF y BEST)

Empleados por miembro del personal de WLP

Horas de formación utilizadas por miembro del personal de

WLP (ajustado considerando la

subcontratación*)

Horas de formacióno

disponibles por miembro del personal de

WLP (ajustado considerando la

subcontratación*)

Coste por hora de formación

utilizada (USD)

Coste por hora de formación

disponible (USD)

Índice de reutilización**

Proporción basado en la tecnología

de las horas de formación disponibles

Ajustado considerando la

subcontra- tación*

No ajustados

Generales

2007 (n = 316) 226,65 286,68 5.496,93 314,25 $55,62 $1.660,23 44,78 32,58%

2006 (n = 221) 216,15 319,93 4.606,44 326,31 $54,25 $1.543,28 41,31 30,28%

2005*** No disponibles No disponibles No disponibles No disponibles No disponibles No disponibles No disponibles No disponibles

2004 (n = 246) 210,49 296,78 5.559,08 382,93 $49,99 $924,32 36,07 26,49%

2003 (n = 278) 191,92 265,79 3.212,90 366,44 $62,89 $1.109,28 29,00 26,20%

2002 (n = 297) 215,29 278,18 $45,72 15,38%

2001 (n = 304) 288,60 365,61 $36,79 11,47%

BMF

2007 (n = 25) 243,57 348,54 7.037,98 291,17 $46,72 $1.396,50 37,40 35,16%

2006 (n = 25) 263,21 388,49 6.631,25 466,73 $35,08 $900,39 31,06 39,85%

2005 (n = 22) 192,06 274,40 5.005,36 476,60 $42,05 $1.046,28 29,97 36,92%

2004 (n = 26) 221,00 319,00 4.423,06 459,10 $54,17 $1.113,27 27,72 37,69%

2003 (n = 26) 286,59 448,28 3.488,92 505,41 $55,94 $1.429,88 26,01 34,66%

2002 (n = 21) 182,57 248,00 $40,11 28,53%

2001 (n = 34) 133,59 177,76 $54,74 21,92%

Ganadores del Premio BEST

2007 (n = 40) 165,14 216,24 6.241,14 342,23 $45,92 $2.241,17 57,87 35,77%

2006 (n = 42) 179,17 220,76 6.480,73 292,25 $47,47 $1.860,53 43,15 35,85%

2005 (n = 39) 212,28 281,74 5.733,05 260,14 $48,03 $2.247,32 50,84 36,34%

2004 (n = 29) 205,90 296,31 5.824,04 342,21 $58,34 $1.706,42 39,69 33,96%

Generales (2007) por sector

Servicios (n = 99) 211,64 276,73 6.434,04 402,54 $50,03 $1.779,00 36,86 36,25%

FIRE (n = 65) 145,10 186,47 3.921,22 303,20 $75,20 $2.102,14 56,62 34,54%

Atención de la Salud (n = 39) 293,40 323,40 5.326,05 203,57 $37,96 $1.387,11 61,23 32,57%

Tecnología (n = 30) 135,26 205,51 6.636,52 415,60 $46,03 $1.350,90 42,01 33,42%

Manufactura (n = 28) 297,92 383.20 6.336,15 270,67 $50,56 $1.656,99 45,92 22,38%

AMC (n =15) 372,03 501.25 7.122,14 444,92 $40,69 $1.240,78 36,63 35,00%

Gobierno (n = 15) 173,72 264.79 2.256,70 227,80 $55,22 $400,75 9,97 32,53%

TPU (n = 14) 495,17 500.76 4.596,16 184,63 $88,53 $694,63 13,17 25,64%

Comercio (n = 11) 224,31 275.74 5.075,16 57,16 $78,18 $2.871,15 64,10 28,10%

Generales (2007) por tamaño de organización

1 - 499 (n = 81) 153,40 182.04 2.457,18 320,02 $73,75 $1.416,38 29,31 27,52%

500 - 9.999 (n = 110) 216,94 287.30 4.240,53 304,71 $56,62 $1.582,60 36,99 29,47%

10.000 + (n = 86) 261,90 333.47 7.628,75 327,69 $48,73 $1.890,00 56,44 38,22%

* Multiplicar por 1-(% de gastos por servicios externos/100) *** Datos generales no disponibles para 2005 debido a la transición a la Clasificación WLP** Índice de reutilización = Relación de horas de formación recibidas con horas de formación previstas

Datos comparativos

7

ASTD 20088

Compromiso constante con la formación a través de gastos directos y volumen de contenido

El monto promedio de gastos directos de formación se incrementó de $1.040 por empleado en 2006 a $1.103 en 2007 entre todas las organizaciones. Después de fluctuaciones relativamente menores en los últimos años, el promedio general mostró un incremento del 6,1%. Este incremento sustancial en el monto promedio utilizado en formación sugiere que el compromiso con las iniciativas WLP sigue siendo fuerte en muchas organizaciones. Las organizaciones del BMF también tuvieron un incremento en el gasto directo promedio por empleado, ascendiendo a $1.609 en 2007, lo que marcó el mayor promedio de gasto registrado para el BMF. Por el contrario, el promedio de gasto directo por empleado para las organizaciones ganadoras del Premio BEST se redujo por segundo año consecutivo, de $1.531 a $1.451.

La cantidad de contenido educativo utilizado por empleado, en promedio, también estaba en alza para el conjunto consolidado de organizaciones. En 2007, la cantidad promedio de horas de formación utilizadas (es decir, recibidas) fue 37,4 –un incremento de 35,1 en 2006–. Los empleados en las organizaciones del BMF utilizaron un promedio de 43,0 horas de formación en 2007. Por segundo año consecutivo, la cantidad

promedio de horas de formación utilizadas entre las organizaciones BEST mostró un incremento menor, aumentando de 44,3 horas en 2006 a 44,7 horas en 2007. Estos incrementos en la cantidad de contenido utilizado sugieren que los líderes del negocio esperan que el profesional promedio incorpore muchas actividades de aprendizaje en su programa anual. Aunque el costo por empleado se incrementó, las organizaciones han contribuido, con éxito, al desarrollo profesional de los empleados con más oportunidades formales de formación que antes.

El gasto como porcentaje de nómina desciende levemente

El gasto promedio de formación como porcentaje de nómina en el conjunto general de organizaciones descendió de 2,33% en 2006 a 2,15% en 2007. A diferencia, esta métrica se incrementó a 2,70% entre las organizaciones del BMF. Desde 2004, el gasto promedio como porcentaje de nómina entre las organizaciones BEST había sido sistemáticamente más alto que el promedio general, pero en 2007, el promedio BEST estuvo mucho más cerca a 2,19%.

INVERSIÓN

0

$500

$1,000

$1,500

$2,000

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

$800

$1,509

$857

$1,366

$1,055 $1,299

$1,022$1,363 $1,554

$1,424 $1,616

$1,040$1,320 $1,531

$1,103

$1,609

$1,451

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

1.98% 2.22%

2.31%

2.32%

2.33%

2.15%

2.85%

2.47%

2.05%

2.20%

2.09%

2.20%

2.70%

2.86%

2.72% 2.97%

2.19%

0.0%

0.5%

1.0%

1.5%

2.0%

2.5%

3.0%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

25.5 28.8

26.2

36.4

35.1 37.4

44.9

42.2

34.5

34.8

41.9

40.7 43.0

36.3

43.5

44.0

44.7

0

10

20

30

40

50

Consolidated

BMF

BEST

Figura 1: Media de gastos directos por empleado (en USD)

Figura 2: Media de horas de formación utilizadas por empleado

Figura 3: Gasto directo promedio como porcentaje de nómina

(Sin impuestos)

Datos comparativos

General

ASTD 20089

FORMACIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Encuestas Ad-Hoc

A fines de 2007, ASTD, con el auspicio de Dale Carnegie Training y asistencia del Instituto para la Productividad Corporativa (i4cp), realizó un estudio acerca de la relación entre el aprendizaje y el rendimiento en el lugar de trabajo, y la contratación de personal. En base a los datos de dicha encuesta a 776 profesionales de recursos humanos, principalmente de nivel ejecutivo, el informe resultante brinda una comprensión de cómo la función de formación puede influir significativamente en la contratación de personal.

La medición de la contratación es un desafío, en parte, porque no existe un consenso acerca de cómo realizarla. De hecho, muchas organizaciones esperan medir la contratación después de realizada. El método de medición seleccionado con más frecuencia fueron las entrevistas de salida, con 57% de encuestados que eligieron esta respuesta. El seguimiento de la rotación y la realización de encuestas regulares al personal también fueron métodos populares. Uno de los resultados más sorprendentes del estudio fue que el 16% no mide formalmente la contratación en absoluto.

Los encuestados informaron acerca del impacto de la función de formación sobre la contratación de personal cuando se les preguntó sobre los factores que influyeron en la contratación en sus organizaciones. Los encuestados de todas las organizaciones ubicaron en primer lugar a la calidad de las oportunidades de formación en el lugar de trabajo, 65% de ellos avaló este factor con un nivel alto o muy alto. La capacitación a través de incorporación (onboarding) (51%) y la frecuencia (51%) y la amplitud (54%) de las oportunidades de formación también fueron factores con una calificación alta que influyen en la contratación.

Los resultados de la encuesta también demuestran la relativa importancia de los procesos de aprendizaje que utilizan actualmente las organizaciones, así como también los que tienen el potencial de mejorar la contratación. Muchos de los ejecutivos encuestados indicaron que confían en las oportunidades WLP para impulsar la contratación. Muchas de las organizaciones encuestadas también diseñan programas de formación pensando en la contratación.

Exit interviewsTracking turnover

Regular employee surveysInformal discussions with employees

Tracking absenteeismInput from employees' supervisors

Employee focus groupsFeedback on leadership

1-on-1 Interviews with employeesEngagement included in performance management system

Other

57%53%

45%43%

31%28%

24%23%

20%14%

6%16%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Organization does not formally measure engagement

65%

54%

51%

51%

50%

47%

46%

36%

34%

27%

26%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Quality of training/learning opportunitiesBreadth of training/learning opportunities

Frequency of training/learning opportunitiesEmployee onboarding processes

Learning through stretch assignments Leaders’ training in how to coach employees

Leaders’ training in how to evaluate performancePeer coaching among employees

Other informal learning opportunitiesLearning through job rotations

Communities of practice

0% 20% 40% 60% 80% 100%

81%

42%

77%

39%

89%

33%

86%

23%

We use training, development, and other learning opportunities to help drive engagement

Organization designs learning with engagement in mind

We provide supervisors with training on how to coach employees

We train managers in how to engage employees

Figura 20: Métodos de Medición de Contratación de Personal Fuente: Estudio de Contratación de Personal y Capacitación de ASTD/Dale Carnegie/i4cp

Figura 21: Factores que influyen en la Contratación de Personal Fuente: Estudio de Contratación de Personal y Capacitación de ASTD/Dale Carnegie/i4cp

Figura 22: Procesos de Aprendizaje que respaldan la Contratación de PersonalFuente: Estudio de Contratación de Personal y Capacitación de ASTD/Dale Carnegie/i4cp

Percent saying should use to high or very high extent

Percent actually using to high or very high extent

Entrevista de salidaSeguimiento de la rotación

Encuestas regulares al empleadoConversaciones informales con los empleados

Seguimiento del ausentismoRespuesta de los supervisores del personal

Grupo de exploración de empleadosRespuestas sobre liderazgo

Entrevistas personales con empleadosContratación incluida en el sistema de gestión de rendimiento

OtrosLa organización no mide formalmente la contratación

Calidad de oportunidades de formación/aprendizajeAmplitud de oportunidades de formación/aprendizaje

Frecuencia de oportunidades de formación/aprendizajeProcesos de incorporación de empleados

Formación a través de asignaciones de esquemasFormación de líderes acerca de cómo formar a los empleadosFormación de líderes acerca de cómo evaluar el rendimiento

Formación de pares entre empleadosOtras oportunidades informales de aprendizaje

Aprendizaje mediante rotaciones de empleoComunidades de práctica

Utilizamos formación, desarrollo y otras oportunidades de aprendizaje para ayudar a impulsar la contratación

La organización diseña la formación pensando en la contratación

Brindamos formación a los supervisores acerca de cómo formar a los empleados

Formamos a los gerentes acerca de cómo contratar empleados

Porcentaje que dice que debe usar en un nivel alto o muy alto

Porcentaje que realmente lo utiliza en un nivel alto o muy alto

ASTD 200810

APRENDIZAJE INFORMAL

Encuestas Ad-Hoc

Para una mejor comprensión de los efectos del aprendizaje formal sobre el rendimiento de la organización, ASTD completó recientemente un estudio preliminar acerca del tema con soporte de i4cp. Los datos centrales del informe provinieron de una encuesta en línea de 1.104 profesionales de recursos humanos y formación. Los resultados de la encuesta sugieren que muchas organizaciones enfrentan una variedad de problemas en el manejo del aprendizaje informal. Las respuestas de los encuestados indicaron que muchas organizaciones incluso están intentando definirlo. Después de una cuidadosa deliberación, los investigadores llegaron a la siguiente definición: “una actividad de aprendizaje que no es fácilmente reconocible como formación formal ni soporte de rendimiento. En líneas generales, ocurre sin un instructor convencional y es controlada por el empleado en términos de amplitud, profundidad y tiempos. Tiende a ser individual, limitada en alcance y utilizada en pequeñas partes”.

Los encuestados coincidieron claramente que el aprendizaje formal tal como se definió es frecuente en sus organizaciones. Casi la mitad de los encuestados informó que ocurre en un alto (34%) o muy alto (7%) porcentaje en sus organizaciones. No solamente los participantes admitieron que el aprendizaje informal juega un rol importante en los

lugares de trabajo actuales, sino que también anticiparon que crecería en los próximos tres años. Más de la mitad de los encuestados informaron que el aprendizaje informal se incrementaría durante ese periodo, mientras que 40% anticipó poco cambio. Solamente el 4% proyectó un descenso.

Los datos de la encuesta establecieron la presencia de aprendizaje informal en casi todas las organizaciones que respondieron a la encuesta. ¿Cuáles son algunas de las herramientas y procesos específicos para este uso? Como sería de esperar por muchos en el moderno lugar de trabajo, el correo electrónico se llevó el primer puesto como herramienta de aprendizaje informal. Acceder a la información desde la intranet de la compañía obtuvo un segundo puesto, con 65% de encuestados que citaron su uso en un nivel alto o muy alto. Más de la mitad de encuestados mencionaron la recolección de conocimiento “bajo demanda”, como por ejemplo búsquedas en Google, con un uso alto o muy alto. Algunos de los elementos con menor puntaje incluyeron las comunidades de práctica, que fueron citadas en un nivel alto o muy alto por solamente 20% de los encuestados y la tutoría que se utilizó en un nivel alto o muy alto en el 28% de las organizaciones encuestadas.

En absoluto

En algún grado

En un grado moderado

En un grado alto

En un grado alto 2%

23%

34%

34%

7%

Descenso4%

Incremento56%

Permanecerá igual40%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

68%

65%

52%

42%

32%

32%

31%

30%

29%

29%

28%

28%

27%

20%

20%

E-mail for sharing knowledgeEmployees read useful information on an Intranet

“Fingertip” knowledge (e.g., Google)Water cooler (casual, unplanned encounters)

Set up “self-learning” facilitiesInstant messaging

Online social network (Facebook, MySpace)Peer-to-peer coaching

Informal lunch-and-learn sessionsIntroduce workers to “people you should know”Open agenda time during meetings for sharing

Voluntary informal mentoringOpen conference areas to meet informally

Communities of practiceEncourage or facilitate informal networks

Figura 23: Incidencia del aprendizaje informal en la organización encuestada

Fuente: ASTD/i4cp Aprovechar el potencial del estudio de aprendizaje informal

Figura 24: Uso proyectado de aprendizaje informal a lo largo de los próximos tres años

Fuente: ASTD/i4cp Aprovechar el potencial del estudio de aprendizaje informal

Figura 25: Uso de las Herramientas y Procesos de Aprendizaje Informal Fuente: ASTD/i4cp Aprovechar el Potencial del Estudio de Aprendizaje Informal

Correo electrónico para compartir conocimientoLos empleados pueden leer información útil en una Intranet

Conocimiento “bajo demanda” (por ejemplo, Google)Encuentro casuales, sin planificar

Establecer lugares para el “auto-aprendizaje”Mensajería instantánea

Red social en línea (Facebook, MySpace)Coaching entre pares

Almuerzo informal y sesiones de formaciónPresentar a los trabajadores a “personas que deben conocer”

Dejar tiempo abierto en la agenda durante reuniones para compartirloTutoría informal voluntaria

Abrir áreas de conferencia para reuniones informalesComunidades de práctica

Alentar o facilitar redes informales

ASTD 200811

EL ROL DEL APRENDIZAJE EN LAS FUERZAS DE TRABAJO GLOBALMENTE DISPERSAS

Encuestas Ad-Hoc

Se ha realizado fácilmente

Ha sido caótico

21%

Ha sido muy difícil

Ha sido fácil en algunos lugares,

difícil en otros

66%

Se ha realizado muy fácilmente

3%

1%9% Grado alto

50%

Grado bajo

Grado moderado

21%

Grado muy alto

27%

En absoluto1%1%

35%

32%

29%

28%

25%

23%

14%

14%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Teaches basic job skills in the intern’l operation

Conducts onboarding & orientation of new employees in the intern’l operation

Teaches industry knowledge to employees in the intern’l operation

Provides cross training between HQ & local employees

Joins project team that focuses on how cultural di�erences a�ect mgmt.

Joins project team during plans to expand operations beyond nat'l borders

Teaches HQ managers how to begin operations in a new country

Provides pandemic readiness & response training

Figura 26: Facilidad de transición hacia operaciones globales

Fuente: ASTD/i4cp El rol del aprendizaje globalmente disperso

Figura 27: Éxito de las iniciativas de aprendizaje en operaciones globales

Fuente: ASTD/i4cp Estudio del rol del aprendizaje en fuerzas de trabajo globalmente dispersas

Figura 28: Participación de la función de aprendizaje en operaciones internacionales Fuente: ASTD/i4cp Estudio del rol del aprendizaje en fuerzas de trabajo globalmente dispersas

La globalización en el mercado se está dando a un ritmo sin precedentes. El conjunto de desafíos relacionados con la expansión a través de las fronteras y en rápido crecimiento inspiró un reciente estudio de la ASTD.

El estudio examinó los factores que influyen en el rol del aprendizaje corporativo en fuerzas de trabajo globalmente dispersas, incluyendo barreras para el éxito, mejores prácticas y lecciones aprendidas. ASTD solicitó asistencia en esta investigación a i4cp.

Muchos de los 397 encuestados indicaron que sus organizaciones ya cuentan con operaciones en diversas regiones o planean una continua expansión. De hecho, casi un cuarto de ellos cuenta con fuerzas de trabajo que hablan más de 10 idiomas primarios en general. Los datos de la encuesta confirman que realizar una transición hacia una operación multinacional o global, por lo general, involucra varios obstáculos. Dos tercios de los encuestados comentaron que tales transiciones son “sencillas en algunos lugares, difíciles en otros”, mientras que solamente 24% indicó que se haya realizado fácilmente o muy fácilmente. Una de 10 compañías clasificó al camino transitado como “muy difícil” o “caótico”.

La función de aprendizaje parece ser neutral para muchas firmas con operaciones internacionales en expansión. De hecho, solamente 28% de las personas que respondieron a la encuesta de ASTD/i4cp indicaron que las iniciativas de aprendizaje en sus operaciones globales han sido exitosas en un nivel alto o muy alto. Un quinto de las organizaciones informaron poco o ningún éxito en iniciativas globales de aprendizaje y 50% se adjudicó logros moderados.

Aunque la función de aprendizaje cuenta con una amplia variedad de capacidades que podrían facilitar la transición hacia la globalización, muchas organizaciones informaron un muy bajo uso de la misma. La actividad más comúnmente utilizada fue la de enseñar las tareas básicas del empleo en la operación internacional, pero solamente un tercio de los encuestados indicó que sus compañías utilizan esta actividad internacionalmente a un nivel alto o muy alto. Un porcentaje similar indicó la realización de una orientación de nuevos empleados en la región internacional, mientras que 29% de los encuestados dijo que su función de aprendizaje enseña el conocimiento de la industria a los empleados en la operación internacional en un nivel alto o muy alto.

Enseña habilidades básicas del trabajo en la operación internacional

Realiza incorporación y orientación de nuevos empleados en la operación internacional

Enseña el conocimiento de la industria a los empleados en la operación internacional

Brinda formación cruzada entre los empleados de la casa matriz y locales

Se une al equipo del proyecto y se concentra en cómo las diferencias culturales afectan la gestión

Se une al equipo del proyecto durante los planes para ampliar las operaciones más allá de las fronteras nacionales

Enseña a los gerentes de la casa matriz cómo comenzar las operaciones en un nuevo país

Brinda formación para preparación y respuesta ante una pandemia

ASTD 200812

DEFINICIONES (de la clasificación WLP®)

Apéndice

Métodos de entrega (porcentaje entregado de las siguientes formas)

Porcentaje de horas de formación disponibles a través de diferentes métodos de entrega. El total debería equivaler al 100%.

• Aula presencial • Aula virtual (en línea) con instructor en vivo • Con instructor, en vivo, remota, pero no en línea (por ejemplo, satélite, video conferencia y teleconferencia) • En línea personalizada (en red) • Individual (no en red), personalizada, en el ordenador (por ejemplo, CD-ROM) • Otra tecnología diferente al ordenador (por ejemplo, videocasete, CD de audio, móvil) • Sin tecnología, personalizada (por ejemplo, impresión) • Otros

Inversión directa en formación

Costos directos totales de formación, incluyendo formación formal, formación basada en el trabajo y el aporte de la función educativa a las soluciones de mejora del rendimiento fuera de la formación.

Los gastos directos para la función de formación incluyen: • salariosdelpersonaldeformaciónyrendimiento(sueldosenbrutosinbeneficioso impuestos pagados por el empleador) • gastos de viaje para el personal de formación y rendimiento • costes administrativos • costes de desarrollo no salariales • costes de entrega no salariales (aulas, infraestructura en línea, etc.) • actividades subcontratadas • reembolsos por tutoría.

Los costos indirectos para formación incluyen • gastos de viajes de los alumnos • costes de asistencia a conferencias, honorarios y gastos de los participantes • coste del tiempo perdido en el trabajo mientras realiza las actividades formales de formación • costes del tiempo de los expertos internos para análisis de contenido, tutoría y para compartir el conocimiento.

Gastos externos de servicios

Porcentaje de gasto directo total en formación para servicios externos. Incluye servicios de consultores y consultoría, desarrollo de contenido y licencias, y talleres y programas de formación impartidos por proveedores externos. No incluye reembolso por tutoría para programas educativos en instituciones educativas.

Horas de formación disponibles

Cantidad total de horas de contenido de formación disponibles (un solo conteo). Incluye todas las horas disponibles de todo el contenido de formación disponible para uso del empleado: clases presenciales, talleres, seminarios, catálogo de cursos en línea, video y material impreso. En algunos casos, las horas disponibles son llamadas horas provistas.

Horas de capacitación utilizadas

Horas totales de formación accedidas o completadas. Determinadas al multiplicar la cantidad de horas disponibles por la cantidad de empleados que accedieron o

completaron el contenido de formación. Por ejemplo, si 100 empleados participaron en un taller de ocho horas sobre gestión de proyectos, las horas totales recibidas son 800, pero la cantidad total de horas disponibles es ocho. En algunos casos, las horas utilizadas se denominan horas recibidas o consumidas.

Inversión indirecta en formación

Costes indirectos totales para formación. Incluye costes relacionados únicamente con formación formal y basada en el trabajo.

Los costos indirectos para formación incluyen • gastos de viaje de los alumnos • asistencia a conferencias, honorarios, gastos, alojamiento, comidas y transporte terrestre de los participantes. • tiempo de trabajo perdido mientras participa en las actividades formales de formación • tiempo de los expertos internos para análisis de contenido, tutoría y para compartir el conocimiento.

Cantidad de personal de formación

Cantidad total de personal de formación y desarrollo en su organización. Incluye rotación de personal únicamente si existe una asignación de empleados de tiempo completo a la función de formación.

Ganancias netas

Ganancia neta (o ingresos) antes de impuestos. Determinada por la diferencia entre la suma de gastos y pérdidas y la suma de ingresos y ganancias. Incluye todos los efectos relacionados con las operaciones discontinuadas, partidas extraordinarias y participación minoritaria. No incluye pagos de dividendos de acciones como gastos. Ingresados en dólares estadounidenses reales. Para bancos: incluye ingresos y pérdidas de títulos valores.

Ingresos totales

Ingresos totales generados por el negocio; incluye todos los ingresos reconocidos de clientes, operativos, inversiones, renta e ingresos acumulados sin facturar. Se presentan en dólares estadounidenses. Para organizaciones gubernamentales: se presenta el presupuesto.

Gastos de reembolso por tutoría

Porcentaje de gastos de formación totales y directos para reembolso por tutoría para programas educativos en instituciones educativas.

Aprendizaje y rendimiento en el lugar de trabajo (WLP)

ASTD utiliza la frase aprendizaje y rendimiento en el lugar de trabajo (WLP) para indicar la profesión que representa. Pasamos de una mentalidad basada en la formación a hacer hincapié en el soporte del aprendizaje dentro de una organización y la conexión de la función de aprendizaje con la mejora del rendimiento del individuo, del grupo y de la organización. En este informe utilizamos la frase “aprendizaje y rendimiento” o WLP en los casos donde “formación y desarrollo” podrían haber sido utilizados antes.

13 ASTD 2008

Apéndice

Suscríbase a la Clasificación WLP® de ASTD

WLP Scorecard® (Clasificación WLP) es la herramienta en línea de referenciación, diagnóstico y prescriptiva de ASTD para organizaciones educativas. Incorpora un conjunto integral de indicadores y marcos de informes para monitorear y comparar la alineación, eficiencia, efectividad y sustentabilidad de la función educativa en todas las organizaciones.

En la Clasificación WLP, puede elegir dos tipos de informes: un scorecard personalizable y un informe de índices. El informe scorecard comparará su función educativa con las funciones educativas de otras organizaciones en base a conjuntos de indicadores financieros, de operaciones, clientes e innovación. El informe de índices incluirá recomendaciones acerca de cómo mejorar la alineación, eficiencia, efectividad o sustentabilidad de sus actividades educativas en toda la empresa.

Para más datos anuales detallados

Puede obtener más información acerca de las compañías encuestadas para el informe de Indicadores de formación y desarrollo en la Clasificación WLP® de ASTD. También tendrá la oportunidad de comparar directamente sus cifras organizacionales con las de las compañías que brindaron datos para el informe. Muchos datos son accesibles sin costo.

Para más información, visite wlpscorecard.astd.org.

Únase al Foro de Mejores Prácticas de ASTD

Fundado en 1991, el Foro de Mejores Prácticas de ASTD (BMF) es un consorcio de organizaciones del sector público y privado de todo el mundo. El BMF ofrece a los miembros oportunidades únicas para realizar comparaciones con los procesos, prácticas y resultados de mejoras en el aprendizaje y el rendimiento. También brinda acceso a una red mundial de profesionales de la educación de alto nivel. Durante todo el año se realizan eventos y reuniones especiales para los representantes de los miembros del BMF. Además de una detallada encuesta anual de las inversiones y prácticas de las organizaciones miembro, los miembros pueden utilizar un servicio de encuestas de miembro a miembro, a demanda, y acceder a los archivos de todas las encuestas anteriores.

Para más información, envíe un correo electrónico a BenchmarkingForum@astd.org.

Inscríbase al Premio BEST de ASTD

Los Premios BEST de ASTD reconocen a las organizaciones que demuestran éxito en toda su empresa como resultado de actividades de mejora del aprendizaje y rendimiento del empleado. Buscamos organizaciones que crean, ofrecen respaldo y defienden las oportunidades de aprendizaje y una cultura de aprendizaje.

Para más información, visite www.astd.org/BEST_Awards.

Estudios de ASTD Research

ASTD Research realiza una amplia variedad de estudios sobre temas de interés para la profesión de aprendizaje y rendimiento en el lugar de trabajo. Los temas de estudio recientes incluyen

• Compromisodelempleado • Fuerzasdetrabajoglobalmentedispersas • Formacióninformal • Gestióndetalentos • Desarrolloejecutivo • Formacióndeventas • TecnologíasWeb2.0 • Impactodelaprendizajeenlosresultadosfinancieros • Formaciónentiemposdecrisiseconómica

Para más información, visite www.astd.org/content/research.

13

ASTD 200814

Acerca de ASTD

ASTD (Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo) es la asociación más grande del mundo dedicada a los profesionales del aprendizaje y rendimiento en el lugar de trabajo. Los miembros de ASTD provienen de más de 100 países y se conectan localmente en 136 capítulos de Estados Unidos y 25 Redes Globales. Los miembros trabajan en miles de organizaciones de todos los tamaños, en el gobierno, como consultores independientes y como proveedores.

ASTD comenzó en 1944 cuando la organización llevó a cabo su primera conferencia anual. ASTD ha ampliado el enfoque de la profesión para vincular aprendizaje y rendimiento con los resultados individuales y de la organización y su opinión es requerida en temas de políticas públicas. Para más información, visite www.astd.org.

Acerca de Epise

Epise es una compañía que desde 1965 ofrece servicios profesionales, centrados en el desarrollo del talento de las personas y la mejora de los resultados organizacionales.

Con oficinas en Barcelona, Madrid, Gijón, México, Buenos Aires y Lima, Epise trabaja con sus clientes en más de 15 países.

Epise aporta respuestas globales a los retos de sus clientes, desde el diagnóstico de la situación de partida, el diseño e implantación de la solución más adecuada y la evaluación final para demostrar el valor aportado.

Epise mantiene una alianza estratégica con la ASTD desde 1994 para promover la transferencia del aprendizaje. Desde entonces, Epise es el único partner de habla hispana de la ASTD.

Este acuerdo entre Epise y la ASTD permite facilitar a las organizaciones españolas y latinoamericanas un intercambio de información global a través de una red de colaboración, así como crear oportunidades de aprendizaje continuo.

C-261