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Conforme a lo definido en la Ley de la Reforma Previsional de 2008, a contar del 1 dejulio de 2011, el financiamiento del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) debe serfinanciado por los empleadores, independientemente de la cantidad de trabajadoresexistentes en su empresa. El actual porcentaje de financiamiento, que se descuenta de laremuneración del trabajador, y que asciende al 1.49%, deberá ser asumido por elempleador. Por ello, se incrementará la remuneración líquida de todos los trabajadores ensimilar porcentaje, siempre y cuando se encuentren por debajo de la línea del topeimponible, que en la actualidad es de UF 66. La excepción es para trabajadores que yaestán pensionados o que han cumplido 65 años de edad.
INFORMACION DESTACADA DEL MES
EMPLEADORES DEBERÁN FINANCIAR EL SEGURO DEINVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA
A partir del 1 de julio el Estado entregará un subsidio, de carácter previsional, atrabajadores entre 18 y 35 años durante las primeras 24 cotizaciones, cuya remuneraciónno supere a 1,5 veces el sueldo mínimo.Los trabajadores pueden solicitar dicho subsidio enel IPS o a través de las AFP donde se encuentren afiliados, mediante la suscripción de unmandato en que autorizan a las Administradoras para que gestionen en su nombre elsubsidio ante el IPS. El monto es depositado en las cuentas corrientes bancarias derecaudación del Fondo Tipo C de la AFP respectiva, desde donde son ingresados en lacuenta individual del trabajador.Beneficiará los primeros 24 meses de cotización de trabajadores entre 18 y 35 años.
Se incentivará el ahorro y el empleo de los jóvenes a través de aportes del Estado, losque se entregarán durante los primeros 24 meses de empleo de cada joven y estaráconstituido por un subsidio al empleador y un aporte a la Cuenta de Capitalización Individualdel trabajador joven. Los primeros 24 meses de cotizaciones pueden ser continuos odiscontinuos.
¿En qué consiste?Los empleadores recibirán un subsidio mensual equivalente a la mitad de la cotización
previsional calculado sobre un salario mínimo(un 5% del salario mínimo), por cadatrabajador que tenga entre 18 años y 35 años, cuyos ingresos sean inferiores a 1,5 vecesel sueldo mínimo mensual. Los trabajadores por su parte recibirán mensualmente en suCuenta de Capitalización Individual un aporte del Estado por igual monto que el subsidiootorga a los empleadores, el que no estará afecto a cobro de comisiones por parte de laAFP.
En casos de aumentos en remuneración del trabajador joven, el subsidio se mantendrá,cuando la remuneración no exceda dos ingresos mínimos mensuales y siempre que elaumento se produzca desde el décimo tercer mes que se percibe el beneficio.
El Instituto de Previsión Social será el encargado de administrar este beneficio.Con estos beneficios se busca fomentar el empleo juvenil, aumentar los fondos
previsionales de los trabajadores jóvenes e incrementar la cobertura.¿Cuándo entra en vigencia?El subsidio al empleador entró en vigencia el 1° de octubre de 2008, mientras que el
subsidio al trabajador regirá desde el 1° de julio del 2011.
DESDE EL 1º DE JULIO, TRABAJADORES JÓVENESRECIBIRÁN SUBSIDIO A LA COTIZACIÓN
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22222 EDITORIAL GUIA PREVISIONAL Y TRIBUTARIA LIMITADAEDITORIAL GUIA PREVISIONAL Y TRIBUTARIA LIMITADAEDITORIAL GUIA PREVISIONAL Y TRIBUTARIA LIMITADAEDITORIAL GUIA PREVISIONAL Y TRIBUTARIA LIMITADAEDITORIAL GUIA PREVISIONAL Y TRIBUTARIA LIMITADAM
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CLINICA PREVISIONAL GPT
LICENCIA MEDICA.- PROCEDIMIENTO DEAPELACION O RECLAMOS
Es un documento extendido por un médico cirujano, matrona o dentista, debidamente autorizados, que permitea los trabajadores dependientes e independientes ausentarse del trabajo o reducir la jornada laboral durante untiempo determinado, con el objeto de recuperar la salud, facultándolos para obtener un subsidio por incapacidadlaboral, cuando corresponda.
RECHAZO O REDUCCION DE LA LICENCIA MEDICA PORFALTA DE JUSTIFICACION DEL REPOSO
DescripciónSe trata de una causal que tiene una connotación
estrictamente médica, lo que hace necesario que losinteresados aporten antecedentes que justifiquen elreposo, tales como: informes médicos, exámenes,radiografías, etc.
Esta causal sirve no sólo para rechazar unalicencia, sino que también para reducir el período dereposo.
Se puede apelar cuando se considera que laresolución de rechazo de una licencia médica emitidapor una COMPIN es injusto o se estima que no fueronconsiderados antecedentes médicos aportados por eltrabajador.
Motivo del rechazoLa COMPIN estima excesivo o injustificado el reposo
médico prescrito en una licencia médica.Quiénes pueden apelarTodo trabajador afectado por una Resolución de
rechazo o modificación de una licencia médica, emitidapor una COMPIN, con causal de rechazo “Reposoinjustificado, prolongado o excesivo”.
Documentos necesarios para apelar• Fotocopia de RUT del recurrente afectado• Escrito de apelación o reclamo• Resolución de rechazo/modificación emanada de
una COMPIN• Fotocopia íntegra de licencia médica reclamada,
por ambos lados• Informes y/o antecedentes médicos (recomendable)Qué se puede obtener al apelarUn dictamen que acoge o rechaza la reclamación
del trabajador.En el evento que el dictamen sea favorable para el
interesado, la Superintendencia instruye a la COMPINrespectiva que deje sin efecto la resolución de rechazo,autorizando en consecuencia la licencia médica reclamada,que da lugar al respectivo subsidio por incapacidadlaboral.
PlazosNo hay plazo para presentar una apelación a las
resoluciones de Compin ante la Superintendencia, (ellímite lo constituye la caducidad del plazo para hacerefectivo el pago del Subsidio por incapacidad laboral).
La respuesta de la apelación se emitirá en un tiempopromedio de 30 días, salvo que la complejidad de lasituación reclamada requiera de una investigación másexhaustiva ante la Compin, Isapre, Comisiones Médicasde la Superintendencia de AFP y el propio interesado.Guía completa: “apelación al rechazo de licencia médica”
Notificación de la ResoluciónTodas las resoluciones emanadas de la
Superintendencia son notificadas:- a las Institucionesemisoras de la resolución reclamada,- al interesado, y-a cualquier persona natural o jurídica que ha efectuadogestión útil en favor del reclamante.
Qué hacer en caso de desacuerdo con laresolución
Los usuarios podrán interponer un recurso dereconsideración ante el Sr. Superintendente de SeguridadSocial, para cuyo efecto deberán aportar los antecedentesnecesarios que permitan desvirtuar el dictamen de laSuperintendencia, siempre y cuando no sean aquéllosaportados con anterioridad.
(Fuente Legal: Superintendencia de Seguridad Social)
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RECHAZO O REDUCCION DE LA LICENCIA MEDICAPOR INCUMPLIMIENTO DE REPOSO
DescripciónSe trata de una causal que tiene una connotación
estrictamente jurídica y consiste en el no cumplimientodel reposo en los términos prescritos por el médicotratante.
En relación con la aplicación práctica de esta causales importante destacar el tema de la prueba delincumplimiento, ya que en este caso la prueba delincumplimiento le corresponde probarla a quien laalega, esto significa que corresponde a la respectivaCOMPIN o ISAPRE suministrar los antecedentes queprueben el incumplimiento de reposo.
Otro aspecto importante en esta causal es que laprueba para aplicarla es mediante la visita domiciliariapracticada por la respectiva COMPIN o ISAPRE.
Motivo del rechazoLa COMPIN rechaza la autorización de la licencia
médica por incumplimiento del reposo indicado en ella.Quiénes pueden apelarTodo trabajador afectado por una Resolución de
rechazo, emitida por una COMPIN, con causal deincumplimiento de reposo.
Documentos necesarios para apelar• Fotocopia de RUT del recurrente afectado• Escrito de apelación o reclamo• Resolución de rechazo emanada de una COMPIN• Fotocopia íntegra de licencia médica reclamada,
por ambos lados• Antecedentes que prueben la justificación del
incumplimiento de reposo. (certificado médico que acrediteasistencia a control o tratamiento ambulatorio, entreotros)
Qué se puede obtener al apelarUn dictamen que acoge o rechaza la reclamación
del trabajador. En el evento que el dictamen seafavorable para el interesado, la Superintendencia instruyea la COMPIN respectiva que deje sin efecto la resoluciónde rechazo, autorizando en consecuencia la licenciamédica reclamada, que da lugar al respectivo subsidiopor incapacidad laboral.
PlazosNo hay plazo para presentar una apelación a las
resoluciones de Compin ante la Superintendencia, (ellímite lo constituye la caducidad del plazo para hacerefectivo el pago del Subsidio por incapacidad laboral).
La respuesta de la apelación se emitirá en un tiempopromedio de 30 días, salvo que la complejidad de lasituación reclamada requiera de una investigación másexhaustiva ante la Compin, Isapre, y el propio interesado.Guía completa: “apelación al rechazo de licencia médica”
Notificación de la ResoluciónTodas las resoluciones emanadas de la
Superintendencia son notificadas:- a las Institucionesemisoras de la resolución reclamada, - al interesado, y- a cualquier persona natural o jurídica que ha efectuadogestión útil en favor del reclamante.
Qué hacer en caso de desacuerdo con laresolución
Los usuarios podrán interponer un recurso dereconsideración ante el Sr. Superintendente de SeguridadSocial, para cuyo efecto deberán aportar los antecedentesnecesarios que permitan desvirtuar el dictamen de laSuperintendencia, siempre y cuando no sean aquéllosaportados con anterioridad.
DescripciónSe trata de una causal que tiene una connotación
estrictamente médica, lo que hace necesario que losinteresados aporten antecedentes que justifiquen elreposo, tales como: informes médicos, exámenes,radiografías, etc.
Esta causal sirve no sólo para rechazar una licencia,sino que también para reducir el período de reposo.
Se puede apelar cuando se considera que laresolución de rechazo de una licencia médica emitidapor una COMPIN es injusto o se estima que no fueronconsiderados antecedentes médicos aportados por el
RECHAZO O REDUCCION DE LA LICENCIA MEDICAPOR FALTA DE JUSTIFICACION DEL REPOSO
trabajador.En el caso de un trabajador afiliado a ISAPRE, debe
apelar previamente a la COMPIN.El plazo para apelar es de 15 días hábiles, contados
desde la recepción de la notificación que le practique laISAPRE.
En el caso de un trabajador afiliado a FONASA,podrá apelar de la Resolución de la COMPIN en formadirecta a la Superintendencia de Seguridad Social.
Motivo del rechazoLa COMPIN estima excesivo o injustificado el reposo
médico prescrito en una licencia médica.
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Quiénes pueden apelarTodo trabajador afectado por una Resolución de
rechazo o modificación de una licencia médica, emitidapor una COMPIN, con causal de rechazo “Reposoinjustificado, prolongado o excesivo”
Documentos necesarios para apelar• Fotocopia de RUT del recurrente afectado• Escrito de apelación o reclamo• Resolución de rechazo/modificación emanada de
una COMPIN• Fotocopia íntegra de licencia médica reclamada,
por ambos lados• Informes y/o antecedentes médicos (recomendable)Qué se puede obtener al apelarUn dictamen que acoge o rechaza la reclamación del
trabajador. En el evento que el dictamen sea favorablepara el interesado, la Superintendencia instruye a laCOMPIN respectiva que deje sin efecto la resolución derechazo, autorizando en consecuencia la licencia médicareclamada, que da lugar al respectivo subsidio porincapacidad laboral.
PlazosNo hay plazo para presentar una apelación a las
resoluciones de Compin ante la Superintendencia, (ellímite lo constituye la caducidad del plazo para hacerefectivo el pago del Subsidio por incapacidad laboral).
La respuesta de la apelación se emitirá en un tiempopromedio de 30 días, salvo que la complejidad de lasituación reclamada requiera de una investigación másexhaustiva ante la Compin, Isapre, Comisiones Médicasde la Superintendencia de AFP y el propio interesado.Guía completa: “apelación al rechazo de licencia médica”
Notificación de la ResoluciónTodas las resoluciones emanadas de la
Superintendencia son notificadas:- a las Institucionesemisoras de la resolución reclamada,- al interesado, y-a cualquier persona natural o jurídica que ha efectuadogestión útil en favor del reclamante.
Qué hacer en caso de desacuerdo con laresolución
Los usuarios podrán interponer un recurso dereconsideración ante el Sr. Superintendente de SeguridadSocial, para cuyo efecto deberán aportar los antecedentesnecesarios que permitan desvirtuar el dictamen de laSuperintendencia, siempre y cuando no sean aquéllosaportados con anterioridad.
RECHAZO DE LA LICENCIA MEDICAPOR PRESENTACION FUERA DE PLAZO
DescripciónSe trata de una causal que tiene una connotación
estrictamente jurídica y consiste en la presentación dela licencia médica por el trabajador fuera de los plazosprevistos en los artículos 11 y 13 el DS 3, de 1984.
Así, los trabajadores dependientes del sector privado,deben entregar la licencia a su empleador dentro delplazo de 2 días hábiles contados desde el inicio delreposo.
Tratándose de trabajadores dependientes del sectorpúblico, el plazo para entregar el documento al empleadores de 3 días hábiles contados también desde el inicio delreposo.
Finalmente, respecto de los trabajadoresindependientes, el Reglamento contempla un plazo de2 días hábiles siguientes a la fecha de emisión de lalicencia médicas, siempre que se encuentre dentro delperíodo de vigencia de la misma, esto es, que no hayatranscurrido su período de duración.
Los plazos antes referidos tienen sancionada suinobservancia con el rechazo de la licencia médicarespectiva.
Es importante destacar en la aplicación de estacausal de rechazo el momento en que debe comenzara computarse el plazo.
Así, tratándose de trabajadores dependientes delsector privado o público, el plazo de 2 y 3 días asiblesque tienen, respectivamente, para tramitar su licencia,debe computarse a partir de la fecha de inicio delreposo, constituyendo este día el primero del plazo,siempre y cuando se trate de un día hábil.
En cambio, tratándose de trabajadores independientes,el plazo se computa a partir del día siguiente hábil a lafecha de emisión del documento. Sin perjuicio de loanterior, el Reglamento establece una importante excepciónque permite a la COMPIN o ISAPRE, autorizar unalicencia médica presentada fuera de los plazos establecidos,siempre que concurran copulativamente los siguientesrequisitos: que la licencia haya sido presentada dentrode su período de duración o vigencia, y que el atrasoen la presentación de la licencia se haya debido a casofortuito o fuerza mayor.
Desde el punto de vista jurídico, la noción de casofortuito o fuerza mayor como eximente de la obligaciónde tramitar la licencia dentro de los plazos reglamentarios,no es otra cosa que la resultante del principio generaldel derecho en virtud del cual “a lo imposible nadie estáobligado”.
El plazo para apelar es de 15 días hábiles, contadosdesde la recepción de la notificación que le practique la
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ISAPRE. En el caso de un trabajador afiliado a FONASA,podrá apelar de la Resolución de la COMPIN en formadirecta a la Superintendencia de Seguridad Social.
Motivo del rechazoLa COMPIN rechaza la autorización de la licencia
médica por presentación fuera de plazo.Quiénes pueden apelarTodo trabajador afectado por una Resolución de
rechazo, emitida por una COMPIN, por presentación dela licencia fuera de los plazos previstos en el Reglamento
Documentos necesarios para apelar• Fotocopia de RUT de recurrente afectado• Escrito de apelación o reclamo• Resolución de rechazo• Fotocopia íntegra de licencia médica reclamada,
por ambos lados• Antecedentes que prueben la justificación de la
presentación fuera de plazo, esto es, aquellos queprueben el caso fortuito o fuerza mayor.
Qué se puede obtener al apelarUn dictamen que acoge o rechaza la reclamación del
trabajador.En el evento que el dictamen sea favorable para el
interesado, la Superintendencia instruye a la COMPINrespectiva que deje sin efecto la resolución de rechazo,autorizando en consecuencia la licencia médica reclamada,
que da lugar al respectivo subsidio por incapacidadlaboral.
PlazosNo hay plazo para presentar una apelación a las
resoluciones de Compin ante la Superintendencia, (ellímite lo constituye la caducidad del plazo para hacerefectivo el pago del Subsidio por incapacidad laboral).
La respuesta de la apelación se emitirá en un tiempopromedio de 30 días, salvo que la complejidad de lasituación reclamada requiera de una investigación másexhaustiva ante la Compin, Isapre, y el propio interesado.Guía completa: “apelación al rechazo de licencia médica”
Notificación de la ResoluciónTodas las resoluciones emanadas de la
Superintendencia son notificadas: - a las Institucionesemisoras de la resolución reclamada, - al interesado, y- a cualquier persona natural o jurídica que ha efectuadogestión útil en favor del reclamante.
Qué hacer en caso de desacuerdo con laresolución
Los usuarios podrán interponer un recurso dereconsideración ante el Sr. Superintendente de SeguridadSocial, para cuyo efecto deberán aportar los antecedentesnecesarios que permitan desvirtuar el dictamen de laSuperintendencia, siempre y cuando no sean aquéllosaportados con anterioridad.
RECHAZO DE LA LICENCIA MEDICAPOR ENMENDADURA
DescripciónLa enmendadura de la licencia, de cualquier naturaleza
que ella sea, será motivo e su rechazo, aun cuando sepresente con la enmienda salvada por quien cometió elerror.
En relación con esta causal, resulta importante hacerpresente que conforme a lo instruido por laSuperintendencia, las enmendaduras no pueden sersalvadas en el mismo formulario por quien las cometió,siendo necesario requerir una licencia de reemplazoemitida en forma correcta.
Motivo del rechazoLa COMPIN rechaza la autorización de la licencia
médica por presentar enmendadura.Quiénes pueden apelarTodo trabajador afectado por una Resolución de
rechazo, emitida por una COMPIN, por presentarenmendadura.
Documentos necesarios para apelar• Fotocopia de RUT del recurrente afectado• Escrito de apelación o reclamo• Resolución de rechazo emanada de una COMPIN
• Fotocopia íntegra de licencia médica reclamada,por ambos lados
• Licencia médica de reemplazoQué se puede obtener al apelarUn dictamen que acoge o rechaza la reclamación del
trabajador.En el evento que el dictamen sea favorable para el
interesado, la Superintendencia instruye a la COMPINrespectiva que deje sin efecto la resolución de rechazo,autorizando en consecuencia la licencia médica dereemplazo, que da lugar al respectivo subsidio porincapacidad laboral.
PlazosNo hay plazo para presentar una apelación a las
resoluciones de Compin ante la Superintendencia, (ellímite lo constituye la caducidad del plazo para hacerefectivo el pago del Subsidio por incapacidad laboral).
La respuesta de la apelación se emitirá en un tiempopromedio de 30 días, salvo que la complejidad de lasituación reclamada requiera de una investigación másexhaustiva ante la Compin, Isapre, y el propio interesado.Guía completa: “apelación al rechazo de licencia médica”
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Notificación de la ResoluciónTodas las resoluciones emanadas de la
Superintendencia son notificadas:- a las Institucionesemisoras de la resolución reclamada, - al interesado, y- a cualquier persona natural o jurídica que ha efectuadogestión útil en favor del reclamante.
Qué hacer en caso de desacuerdo con la
resoluciónLos usuarios podrán interponer un recurso de
reconsideración ante el Sr. Superintendente de SeguridadSocial, para cuyo efecto deberán aportar los antecedentesnecesarios que permitan desvirtuar el dictamen de laSuperintendencia, siempre y cuando no sean aquéllosaportados con anterioridad.
RECHAZO DE LA LICENCIA MEDICAPOR FALTA DE VINCULO LABORAL
DescripciónSe trata de una causal que tiene una connotación
estrictamente jurídica.Tratándose de trabajadores dependientes, una de
las causales de rechazo posible está referida a la faltade vínculo laboral del trabajador que hace uso delicencia médica.
Considerando que esta casual de rechazo sólo puededesvirtuarse con los medios probatorios que dispone laley, el trabajador podrá apelar a la Superintendencia laResolución de rechazo practicada por una COMPIN,acompañando esencialmente el contrato de trabajo quepruebe el vínculo laboral en los términos prescritos enel Código del Trabajo.
Motivo del rechazoLa COMPIN rechaza la autorización de la licencia
médica por no existir el vínculo laboral indispensable enconformidad a la naturaleza del beneficio.
Quiénes pueden apelarTodo trabajador afectado por una Resolución de
rechazo, emitida por una COMPIN, con causal amparadaen la falta de vínculo laboral.
Documentos necesarios para apelar• Fotocopia de RUT del recurrente afectado• Escrito de apelación o reclamo• Resolución de rechazo emanada de una COMPIN• Fotocopia íntegra de licencia médica reclamada,
por ambos lados• Antecedentes que prueben la existencia de vínculo
laboral (contrato de trabajo, certificado de cotizacionesde la AFP, entre otros)
Qué se puede obtener al apelar
Un dictamen que acoge o rechaza la reclamación deltrabajador.
En el evento que el dictamen sea favorable para elinteresado, la Superintendencia instruye a la COMPIN respectivaque deje sin efecto la resolución de rechazo, autorizando enconsecuencia la licencia médica reclamada, que da lugar alrespectivo subsidio por incapacidad laboral.
PlazosNo hay plazo para presentar una apelación a las
resoluciones de Compin ante la Superintendencia, (ellímite lo constituye la caducidad del plazo para hacerefectivo el pago del Subsidio por incapacidad laboral).
La respuesta de la apelación se emitirá en un tiempopromedio de 30 días, salvo que la complejidad de lasituación reclamada requiera de una investigación másexhaustiva ante la Compin, Isapre, Comisiones Médicasde la Superintendencia de AFP y el propio interesado.Guía completa: “apelación al rechazo de licencia médica”
Notificación de la ResoluciónTodas las resoluciones emanadas de la
Superintendencia son notificadas:- a las Institucionesemisoras de la resolución reclamada, - al interesado, y- a cualquier persona natural o jurídica que ha efectuadogestión útil en favor del reclamante.
Qué hacer en caso de desacuerdo con laresolución
Los usuarios podrán interponer un recurso dereconsideración ante el Sr. Superintendente de SeguridadSocial, para cuyo efecto deberán aportar los antecedentesnecesarios que permitan desvirtuar el dictamen de laSuperintendencia, siempre y cuando no sean aquéllosaportados con anterioridad.
« Nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo y no en el resultado.Un esfuerzo total es una victoria completa.»
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DescripciónSe trata de una causal referida a la naturaleza de
la afección que da origen al reposo médico.La patología irrecuperable contradice la naturaleza
misma de la licencia médica, por cuanto ésta persigue, através del otorgamiento de un cierto período de reposo altrabajador, que éste recupere su salud y vuelva a susactividades laborales ordinarias, circunstancia que, engeneral, no resulta posible cuando la patología por la quese extendió la licencia médica no tiene posibilidadesmédicas de tratamiento curativo.
Cuando la patología ha adquirido el carácter deirrecuperable, el trabajador debe iniciar trámite de declaraciónde invalidez, conducente a un beneficio previsional deigual naturaleza.
Los trabajadores afiliados al nuevo sistema depensiones deberán suscribir la correspondiente solicitudde invalidez en su AFP respectiva.
Los trabajadores que cotizan en las ex Cajas dePrevisión fusionadas en el Instituto de Previsión Social,deberán gestionar su declaración de invalidez en laCOMPIN correspondiente a su domicilio.
Se puede apelar cuando se considera que laresolución de rechazo de una licencia médica emitidapor una COMPIN es injusto o se estima que no fueronconsiderados antecedentes aportados por el trabajador.
Motivo del rechazoLa COMPIN estima que la patología que dio origen
a la licencia médica ha adquirido el carácter de crónicoy no es susceptible de recuperación con tratamientomédico, esto es, le produce una incapacidad permanente,razón por la cual no se puede justificar el otorgamientode una licencia médica.
Quiénes pueden apelarTodo trabajador afectado por una Resolución de
rechazo de una licencia médica, emitida por unaCOMPIN, con causal de rechazo “Diagnósticoirrecuperable”
Documentos necesarios para apelar• Fotocopia de RUT del recurrente afectado
RECHAZO DE LA LICENCIA MEDICAPOR DIAGNOSTICO IRRECUPERABLE
• Escrito de apelación o reclamo• Resolución de rechazo emanada de una COMPIN• Fotocopia íntegra de licencia médica reclamada,
por ambos lados• Informes y/o antecedentes médicos (recomendable)• Copia de la solicitud de declaración de invalidez en
trámite o la resolución ejecutoriada.Qué se puede obtener al apelarUn dictamen que acoge o rechaza la reclamación del
trabajador.En el evento que el dictamen sea favorable para el
interesado, la Superintendencia instruye a la COMPIN respectivaque deje sin efecto la resolución de rechazo, autorizando enconsecuencia la licencia médica reclamada, que da lugar alrespectivo subsidio por incapacidad laboral.
PlazosNo hay plazo para presentar una apelación a las
resoluciones de Compin ante la Superintendencia, (ellímite lo constituye la caducidad del plazo para hacerefectivo el pago del Subsidio por incapacidad laboral).
La respuesta de la apelación se emitirá en un tiempopromedio de 30 días, salvo que la complejidad de lasituación reclamada requiera de una investigación másexhaustiva ante la Compin, Isapre, Comisiones Médicasde la Superintendencia de AFP y el propio interesado.Guía completa: “apelación al rechazo de licencia médica”
Notificación de la ResoluciónTodas las resoluciones emanadas de la
Superintendencia son notificadas:- a las Institucionesemisoras de la resolución reclamada, - al interesado, y- a cualquier persona natural o jurídica que ha efectuadogestión útil en favor del reclamante.
Qué hacer en caso de desacuerdo con laresolución
Los usuarios podrán interponer un recurso dereconsideración ante el Sr. Superintendente de SeguridadSocial, para cuyo efecto deberán aportar los antecedentesnecesarios que permitan desvirtuar el dictamen de laSuperintendencia, siempre y cuando no sean aquéllosaportados con anterioridad.
Que dos y dos sean necesariamente cuatro, es una opinión que muchoscompartimos. Pero si alguien sinceramente piensa otra cosa, que lo diga.
Aquí no nos asombramos de nada.
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ASIGNACION FAMILIAR: DERECHO ALBENEFICIO, MONTO Y FECHA DE INICIO O CESE
(Fuente Legal: Superintendencia de Seguridad Social)
DescripciónEs un subsidio estatal (suma en dinero) el cual se
paga periódicamente a los beneficiarios por cada unade las personas (causantes) que viven a sus expensasy cumplen los demás requisitos que correspondan a lacalidad en que se solicita su reconocimiento.
1.- ¿Quiénes pueden solicitarlo (Beneficiarios)?:Los trabajadores dependientes de los sectores
público y privado.a) Los trabajadores independientes afiliados a un
régimen de previsión que al 01/01/1974 contemplara ensu favor el beneficio (por ejemplo: choferes y empresariosde la locomoción colectiva, suplementeros, dueños deimprentas, taxistas, peluqueros, cargadores de feria etc.
b) Los señalados anteriormente, en goce subsidiode cualquier naturaleza (por ejemplo, subsidio decesantía y subsidio por incapacidad laboral).
c) Los pensionados en cualquier régimen previsional.d) Los beneficiarios de pensión de viudez y la
madre de los hijos no matrimoniales del trabajador opensionado.
e) Las Instituciones del Estado o reconocidas por elSupremo Gobierno que tengan a su cargo la crianza ymantención de niños huérfanos o abandonados y deinválidos.
f) Las personas naturales que, en virtud de unamedida de protección dispuesta por un Tribunal deFamilia, tenga a su cargo un menor.
g) Los pensionados asistenciales, que sólo puedeninvocar como causantes a sus descendientes.
h) Los trabajadores beneficiarios del Fondo Solidariodel Seguro de Cesantía de la Ley N° 19.728, en lascondiciones que luego se expresarán.
2.- ¿Quiénes dan derecho a cobrar el beneficio(Causantes)?:
a) La cónyuge y el cónyuge inválido.b) Los hijos -se incluyen los hijastros - y los
adoptados hasta los 18 años y los mayores de estaedad y hasta los 24 años, solteros, que sigan cursosregulares en la enseñanza media, normal, técnica,especializada o superior, en instituciones del Estado oreconocidas por éste. Los hijos inválidos sin limitaciónde edad.
c) Los nietos y bisnietos, huérfanos de padre ymadre o abandonados (aquellos cuyos padres no
proveen a su crianza y mantención), en iguales términosque los causantes hijos.
d) La madre viuda, sin límite de edad.e) Los ascendientes mayores de 65 años o inválidos
de cualquier edad.f) Los niños huérfanos o abandonados (en iguales
condiciones que los causantes hijos) y los inválidos queestén a cargo de instituciones del Estado o reconocidaspor el Supremo Gobierno. exceptuando las que percibensubvención estatal por intermedio del Consejo Nacionalde Menores.
g) Los menores (en las mismas condiciones que loshijos) que hubieren sido confiados al cuidado depersonas naturales, en virtud de una medida deprotección dispuesta por un Tribunal de Familia.
h) Los menores cuyo cuidado personal hubiere sidoconfiado a quienes hubieren manifestado al Tribunal suvoluntad de adoptarlos.
Requisitos comunes a los causantes:1) Vivir a expensas del beneficiario que los invoque.No
disfrutar de una renta, cualquiera sea su origen oprocedencia, igual o superior al 50% del ingresomínimo. Se exceptúan las pensiones de orfandad y dealimentos; e ingresos obtenidos en labores remuneradas,siempre que el tiempo de desempeño no sea superiora 3 meses en cada año calendario.
2) ¿Quién debe solicitar el beneficio?Por regla general, el beneficiario, salvo que éste
pudiendo hacerlo se rehusare, en cuyo caso podrásolicitarlo la persona a cuyo cargo esté el causante opor la cónyuge, en su caso.
3) ¿Ante quién se solicita la autorización oreconocimiento de los causantes o cargas?
Trabajadores dependientes: Deben solicitar elreconocimiento, por intermedio de su empleador, antela Caja de Compensación de Asignación Familiar(CCAF) en la que éste se encuentra afiliado o ante elInstituto de Previsión Social, tratándose de empleadoresno afiliados a CCAF.Trabajadores dependientes delsector público deben solicitarlo ante el mismoempleador.Trabajadores independientes con derechoal beneficio deben solicitar el reconocimiento ante elInstituto de Previsión Social.Pensionados deben hacerloante la respectiva institución pagadora de su pensión,vale decir, AFP, Compañías de Seguro, Mutualidades
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de Empleadores, Instituto de Previsión Social, Capredena,Dipreca etc.
4) ¿Qué documentos se deben presentar?La cédula nacional de identidad del beneficiario y
según corresponda:Certificado de nacimiento del causante.Certificado de matrimonio del beneficiarioCertificado de defunción, del cónyuge en caso de
causante madre viuda o de los padres del nietohuérfano.
Certificado de alumno regular del causanteCertificado de la COMPIN , tratándose causantes
inválidosInforme social fundado sobre la condición deabandono del causante.
5) ¿Desde cuando se percibe?Desde que ocurre la causa que lo genera por
ejemplo, desde el nacimiento del hijo o desde la fechadel matrimonio previa acreditación de su existencia,con la salvedad que luego se expresa sobre el cobrode las mensualidades.
6) ¿Prescribe el derecho?El derecho a solicitarlo no prescribe, en tanto se
mantenga la calidad de causante, pero sí las mensualidadesno cobradas, respecto de las cuales se aplica el plazogeneral de prescripción del Código Civil (5 años).
7) ¿Quién puede cobrarlo?.Por regla general se paga al beneficiario a cuyas
expensas viva el causante; no obstante, previa solicitud,puede pagarse directamente a la cónyuge, a loscausantes mayores de edad o a la persona a cuyocargo se encuentren, sin requerirse para ello elconsentimiento del beneficiario.
8) ¿A cuantos beneficios da derecho cadacausante?
Los causantes sólo dan derecho a una asignaciónfamiliar.
9) ¿Quién paga el beneficio?Trabajadores dependientes, el empleador
conjuntamente con las remuneraciones, incluso respectode los que se encuentran en goce de subsidio porincapacidad laboral.
Trabajadores independientes, deben rebajar sumonto de las cotizaciones que le corresponde enteraren el Instituto de Previsión SocialPensionados, larespectiva institución pagadora de su pensiónA los quese encuentran en goce de subsidio de cesantía, laentidad pagadora de ese beneficio.
Trabajadores beneficiarios del Fondo Solidario delSeguro de Cesantía, la Sociedad Administradora deFondos de Cesantía de Chile S.A. (AFC) en virtud deun convenio con el Instituto de Previsión Social.
10) ¿Hasta cuando se paga?Hasta el último día del mes en que se mantenga la
calidad de causante. Sin embargo, tratándose de loshijos lo será hasta el 31 de diciembre del año en cumplanlos 18 o 24 años, según corresponda.
11) ¿Cuál es el monto a percibir por cadacausante?
Los valores se fijan por ley, con vigencia entre el 1°de julio y el 30 de junio del año siguiente y dependerándel tramo en que se ubique el beneficiario de acuerdocon su ingreso mensual, el cual corresponde al promediode las remuneraciones, renta (trabajador independiente)y/o del subsidio, o pensión, obtenidas durante el primersemestre - enero a junio - del respectivo año.
Tratándose de trabajadores contratados por obra ofaena o plazo fijo no superior a seis meses, se debeconsiderar los ingresos del período julio – junio.Para talefecto, en el mes de julio de cada año, los beneficiariosdeben presentar ante los empleadores y entidadespagadoras de las pensiones, una declaración juradasimple sobre el monto de los ingresos obtenidos en elperíodo correspondiente. Si no se presenta la declaraciónse presumirá, hasta que no se demuestre lo contrario,que el ingreso mensual es superior al monto máximo queda derecho al beneficio.
12) ¿Cuales son los valores actualmente vigentespara el período?
Situaciones especiales: Beneficiarios en goce desubsidio de cesantía se entienden comprendidos en elprimer tramo (A).Los trabajadores beneficiarios delFondo Solidario del Seguro de Cesantía de la Ley N°19.728, que al quedar cesantes percibían asignaciónfamiliar según los valores correspondientes a los tramosA y B, continuarán gozando del beneficio, por igualesmontos, mientras perciban giros mensuales con cargo aesa ley, sin necesidad de nuevas declaraciones deingreso.Causantes inválidos, debe aumentarse al duploel valor que les corresponda.Respecto de los trabajadoresque hubieren laborado menos de 25 días en el mes, elmonto se reducirá en proporción a los días efectivamentetrabajados.
13) ¿Qué es la asignación maternal?Es un subsidio que se paga a las trabajadoras
embarazadas y a los trabajadores respecto de suscónyuges embarazadas que sean causantes de AsignaciónFamiliar, de monto igual al de este último beneficio. Porlo tanto, las pensionadas y las cónyuges de pensionados,no causan Asignación Maternal.
14) ¿Desde cuando se percibe?Se hace exigible a partir del 5º mes de embarazo,
previa certificación médica, con efecto retroactivo por elperíodo completo de gestación. En lo restante se rige porlas normas generales de la asignación familiar.
Quienes pueden reclamar– El interesado – beneficiario o causante – o
cualquier persona en su nombre o representación(poder simple).
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SEMANA CORRIDA
1.- ¿En qué consiste la semana corrida?Es el pago por los días domingo, festivos, y por
los días de descanso compensatorio a que tienenderecho los trabajadores(as) remuneradosexclusivamente por día y aquéllos afectos a unsistema de remuneración mixto.
2.- ¿Quiénes tienen derecho al pago de lasemana corrida?
•. Los trabajadores(as) remunerados por día, osea, aquéllos cuya remuneración es variable y sedevenga día a día en función de su trabajo diario;por ejemplo, los remunerados por hora, a trato, porunidad de piezas, medidas o comisiones.
•. Los trabajadores(as) con remuneración mixta,esto es, que tengan un sueldo base mensual, el quedebe ser equivalente al ingreso mínimo, másremuneraciones variables (trato, comisiones, etc.).
3.- ¿Quiénes NO tienen derecho al pago dela semana corrida?
NO tienen derecho al pago de la semana corridalos trabajadores(as) que:
•. Tienen una remuneración exclusivamente enbase a un sueldo fijo mensual.
•. Tengan una remuneración mixta, cuya partevariable corresponda a un porcentaje de venta totalmensual que se reparte entre los trabajadores(as)(“sistema de pozo”).
•. Tienen una jornada ordinaria de trabajodistribuida en menos de cinco días.
4.- ¿Qué requisitos debe cumplir laremuneración para ser incorporada en elcálculo de pago de la semana corrida?
El pago de semana corrida se calcula sobre elmonto variable de la remuneración y debe cumplircon los siguientes requisitos:
•. Que tenga el carácter de remuneración, porlo que no se considera la asignación de movilizacióno locomoción, asignación de pérdida de caja, viáticos,asignaciones familiares; en general, las devolucionesde gastos.
•. Que la remuneración se devenguediariamente por el trabajador(a), esto es, que seincorpore día a día al patrimonio del trabajador(a)en función del trabajo diario, sin perjuicioque su pago sea mensual.
No se incluyen aquellas que corresponden arendimientos colectivos.
•. Que la remuneración sea principal y ordinaria,o sea, que subsista por sí misma, independiente detoda otra forma de remuneración. No se incluiríanaquellos que son excepcionales e infrecuentes; porejemplo, los aguinaldos.
5.- ¿Cómo se calcula la semana corrida?Se suma el monto de lo ganado en la respectiva
semana (la remuneración variable) y luego se dividepor el número de días que legalmente debió trabajaren la semana. El resultado de dicha operación seráel monto que se deberá pagar por cada domingo yfestivo correspondiente a la semana.
Ejemplo: Un trabajador(a) de un mall tiene unaremuneración compuesta por un sueldo base de $172.000, más una comisión de $ 500 por cadaprenda que venda. Este trabajador(a) en la semana1 faltó un día sin causa justificada (S/J), y en lasemana 4 faltó tres días por encontrarse enfermo,según licencia médica que entregó alempleador(a).
El trabajador(a) tiene una jornada distribuida delunes a viernes y el número de prendas vendidaspor cada día se indica en el siguiente cuadro:
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Si esta fuera la situación de un trabajador(a) mensual,su remuneración sería:
•. Primera semana: Comisión sería de $ 14.000(28x500) y semana corrida de $ 2.800 (14.000/5) por eldomingo. Total de la semana: $ 16.800.
Se considera el día martes para el cálculo dado quees una ausencia injustificada.
•. Segunda semana: Comisión sería de $ 22.500(45x500) y semana corrida de $ 5.625 (22.500/4) por eldía festivo y $ 5.625 por el día domingo. Total de la semana:$ 33.750.
Se considera para el cálculo sólo cuatro días ya que eljueves fue festivo.
•. Tercera semana: Comisión sería de $ 18.500(37x500) y semana corrida de $ 3.700 (18.500/5) por eldomingo. Total de la semana: $ 22.200.
•. Cuarta semana: Comisión sería de $ 10.500(21x500) y semana corrida de $ 5.250 (10.500/2) por eldomingo. Total de la semana: $ 15.750.
Los días con licencia no se consideran por encontrarsejustificados.
•. La remuneración mensual imponible de estetrabajador(a) sería:
« Sueldo Base Mensual : $ 172.000« Comisiones : $ 65.500« Semana Corrida : $ 23.000« Total Remuneración Mensual : $ 260.500En el evento que el cálculo de semana corrida no
pueda realizarse semanalmente, se podrá hacer enforma mensual siguiendo el mismo procedimientoanterior.
A contar del 21 de enero de 2009, NINGUNtrabajador(a) afecto a una jornada ordinaria de trabajopuede tener una remuneración exclusivamentevariable. Podrá tener una remuneración fija o unaremuneración mixta (sueldo fijo más variable). En esteúltimo caso, el fijo no podrá ser inferior al ingresomínimo mensual vigente.
(BASE ANUAL 2009 = 100)
INDICE GENERAL DE REMUNERACIONES YINDICE GENERAL DE REMUNERACIONES YINDICE GENERAL DE REMUNERACIONES YINDICE GENERAL DE REMUNERACIONES YINDICE GENERAL DE REMUNERACIONES YDE COSTO DE LA MANO DE OBRA POR HORADE COSTO DE LA MANO DE OBRA POR HORADE COSTO DE LA MANO DE OBRA POR HORADE COSTO DE LA MANO DE OBRA POR HORADE COSTO DE LA MANO DE OBRA POR HORA
INDICE Mes Respecto En 12 INDICE Mes Respecto En 12Anterior Diciembre Meses Anterior Diciembre Meses
AÑO Y MES
INDICE NOMINAL DE REMUNERACIONES
Variación (%) Variación (%)
INDICE NOMINAL DE COSTO MANO DE OBRA
2011 Enero 107,10 0,6 0,6 5,7 108,37 0,2 0,2 6,7Febrero 107,61 0,5 1,0 5,8 108,69 0,3 0,5 6,5Marzo 107,99 0,4 1,4 6,3 109,52 0,8 1,2 7,3Abril 108,59 0,6 2,0 5,9 110,12 0,5 1,8 6,7MayoJunioJulioAgostoSeptiembreOctubreNoviembreDiciembre
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TTRABAJADORES
AGRÍCOLAS DE TEMPORADA
El trabajador(a) agrícola de temporada esaquel que desempeña faenas transitorias o detemporada en actividades de cultivo de la tierra,comerciales o industriales derivadas de laagricultura, y en aserraderos y plantas deexplotación de maderas y otras afines.
CONTRATO DE TRABAJOSin importar en qué trabaje, cómo le paguen
o cuánto dure la faena, el trabajador(a) detemporada deberá contar siempre con un contratode trabajo escrito, en el que se estipulen susfunciones, la jornada laboral, su remuneración yel tiempo que prestará sus servicios.
Este contrato sólo puede ser modificado poracuerdo de las partes.
Deberá escriturarse en cuatro ejemplares,quedando uno en poder del trabajador(a), dentrode los cinco días siguientes a su incorporación.Cuando la duración del contrato sea superior a28 días, el empleador(a) deberá enviar unacopia a la Inspección del Trabajo, dentro de loscinco días siguientes a su escrituración.
El contrato de trabajo garantiza:· Previsión y atención de salud en caso de
enfermedad, embarazo, accidente del trabajo –incluyendo los que ocurran en el trayecto de iday regreso entre el lugar de trabajo y el dehabitación– y enfermedades profesionales. Paraello, el empleador(a) descontará de la remuneracióndel trabajador(a) la cotización para salud, ypagará de su cargo las cotizaciones de accidentesy enfermedades laborales, sin perjuicio de lasdemás cotizaciones que haya descontado paraingresar a la AFP o INP (actual IPS).
· Incorporación automática al Seguro deCesantía, que beneficia a todos los trabajadores(as)con contrato de plazo fijo o de faena transitoriao de temporada. Para estos efectos, el empleador(a)tiene la obligación de cotizar, de su cargo, un 3%de la remuneración imponible.
JORNADA DE TRABAJOLos temporeros(as) sólo pueden laborar un
máximo de 45 horas en la semana, como jornadaordinaria. Estarán distribuidas en un mínimo decinco y un máximo de seis días, pudiendolaborar un máximo de 10 horas ordinarias pordía. Se puede trabajar menos de 45 horas
semanales, pero no más.Si el contrato es por jornada ordinaria a
tiempo parcial, no podrá exceder de 30 horassemanales.
Si por razones climáticas no se pueden realizarlabores, el temporero(a) tendrá derecho al total dela remuneración en dinero y regalías, siempre queno haya faltado injustificadamente el día anterior.
En estos casos, el trabajador(a) realizará laslabores agrícolas compatibles con las condicionesclimáticas que le encomiende el empleador(a),aunque no sean las convenidas en el contrato.
HORAS EXTRAORDINARIASSólo puede pactarse un máximo de dos
horas extraordinarias por día, acordadas paraatender necesidades o situaciones temporalesde la empresa. Esto debe quedar por escrito yno podrá exceder de tres meses, pudiendorenovarse por las partes.
Las horas extraordinarias se pagan a quienestienen sueldo fijo por hora, día, semana o mes,con un 50% de recargo mínimo.
Para efectos del pago de horas extraordinariasde quienes tienen un sueldo base inferior alIngreso Mínimo Mensual (actualmente de $172.000), el cálculo del valor de esas horas seráel que tenga por base justamente este IngresoMínimo, el que servirá para determinar el recargode a lo menos el 50% de esas horas. Porejemplo, si un trabajador o trabajadora tuvierepactado un sueldo base de $ 80.000 y hatrabajado en el periodo 10 horas extraordinarias,el cálculo de esas 10 horas debe hacerseconsiderando el valor del Ingreso Mínimo Mensual,actualmente de $ 172.000, y no los $ 80.000 desu sueldo base.
DESCANSOS Y FESTIVOS· Los trabajadores(as) tendrán un tiempo
para su colación no inferior a media hora diaria,el que no se considerará trabajado.
· Los domingos y festivos serán dedescanso. Sin embargo, las labores agrícolas deriego y las de siembra o cosecha puedendistribuir la jornada de trabajo en un máximo deseis días, incluyendo los domingos o festivos.
· Quienes participen en dichas actividadestendrán derecho a un día de descanso a la
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semana en compensación por cada domingo, y otro porcada festivo trabajado. No obstante, al menos dos deestos días de descanso compensatorio, en el respectivomes calendario, deberán otorgarse en día domingo.
Esto último no se aplica a contratados por 30 días omenos, y a aquellos(as) cuya jornada no sea superiora 20 horas semanales o que hayan sido contratadosexclusivamente para trabajar los días sábados, domingosy festivos.
REMUNERACIONESEl empleador(a) no puede pactar una suma inferior
al Ingreso Mínimo Mensual, a excepción de los menoresentre 15 y 18 años que tengan autorización de surepresentante legal, o de aquellas personas con contratosde aprendizaje.
La remuneración debe pagarse de acuerdo a lopactado: día, semana, quincena o mes. Jamás podrápasar de un mes.
Quienes acordaron sueldo por día o trabajan a trato,tienen derecho al pago de semana corrida por los díasdomingos y festivos de descanso o los días compensatoriosde estos.
Se pagarán dividiendo la totalidad de lo ganado enla semana por el número de días que legalmente lescorrespondía trabajar.
Si existen saldos de remuneraciones no pagadas, elempleador(a) deberá depositarlos, dentro de 60 díascontados desde el término de los servicios, en la AFPpara la cuenta del Seguro de Desempleo del trabajador(a),salvo que éste disponga otra forma de pago, por escrito.
Estas cantidades depositadas serán de libre disposicióndel trabajador(a). El dueño(a) de la obra o faenaresponderá por estos depósitos subsidiariamente por elcontratista que no los efectúe.
El empleador(a) no puede descontar del sueldodel trabajador(a) herramientas perdidas o produccióndañada, salvo que exista sentencia judicial que loautorice.
DERECHOS DE LOS TEMPOREROS(AS)ALOJAMIENTO: De acuerdo a las características
de la zona, condiciones climáticas y demás propias dela faena de que se trate, si el trabajador(a), atendida ladistancia y medios de comunicación, no puede accedera su residencia o un lugar de alojamiento adecuado e
higiénico, el empleador(a) estará obligado aproporcionárselo.
COMEDOR: El empleador(a) debe tener un lugarhigiénico y de fácil acceso donde los trabajadores(as)puedan mantener, preparar y consumir su comida. Sipor la distancia o dificultades de transporte no es posibleque el temporero(a) compre sus alimentos, el empleador(a)debe proporcionárselos.
MOVILIZACIÓN SEGURA: Si entre el lugar detrabajo y el de alojamiento hay tres o más kilómetros yno existe locomoción colectiva, el empleador(a)proporcionará la movilización necesaria. Sólo se puedetransportar pasajeros sentados.
Estos derechos no serán compensables en dinero niconstituirán en ningún caso remuneración.
FUERO MATERNAL: Rige durante el embarazo yhasta un año después de terminado el descansomaternal posnatal. Durante ese tiempo la temporera nopuede ser despedida. Si el contrato es por obra o faenadeterminada o de temporada, o a plazo fijo, el empleador(a)puede solicitar el desafuero al Tribunal competente,antes de la fecha de término del contrato.
SALA CUNA: Las temporeras tienen derecho a salacuna para sus hijos menores de dos años, cuandotrabajen en un mismo lugar 20 o más mujeres.
Para cumplir con esta obligación, el empleador(a)tiene la opción de elegir una sala cuna y pagar losgastos o proporcionar el servicio en instalacionespropias.
Los empleadores(as) cuyos predios o recintos deempaque se encuentren dentro de una misma comuna,podrán habilitar servicios de sala cuna comunes durantela temporada.
HIGIENE Y SEGURIDAD: El empleador(a) deberáentregar gratuitamente los implementos necesarios paraprevenir accidentes y enfermedades del trabajo –entreotros, vestimenta adecuada a la labor y protectoressolares–, y también está obligado a mantener yproporcionar agua potable para el consumo de sustrabajadores(as). Asimismo, deberá afiliar a lostrabajadores(as) a una mutual o INP.
Cada uno de estos derechos no podrán cobrarse nidescontarse a los trabajadores(as). Son de costo delempleador(a).
REMUNERACION MINIMA IMPONIBLETRABAJADORES DE CASA PARTICULARA CONTAR DEL 1º DE MARZO DEL 2011
$ 172.000.-
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(Fuente Legal: Ordinario Nº 3432/052, de fecha 03/08/2010, de la Dirección del Trabajo)
Se solicita un pronunciamiento de esta Dirección,acerca de si existe la obligación legal de contratarseguro de vida, establecido en el D.L. Nº3.607,de 1981, respecto de conserjes y nocheros quetrabajan en un edificio residencial.
Agrega, que las labores de los conserjes ynocheros por los cuales se consulta, son ampliamentedomésticas, como cuidado, administración, aseo ymero control de acceso y tránsito de personas enel edificio, sin estar dedicados exclusivamente avigilancia, ni con facultades de oponerse por lafuerza a quien atente contra la seguridad delmismo.
Sobre el particular cúmpleme informar a Ud.lo siguiente:
El artículo 1º, incisos 1º y 2º, del D.L.Nº3.607, de 1981, que establece normas sobrefuncionamiento de vigilantes privados, dispone:
«Sin perjuicio de las atribuciones yresponsabilidades que el ordenamiento jurídicoasigna a las Fuerzas Armadas y de Orden ySeguridad Pública, autorízase, en la forma ycondiciones que establece esta ley, elfuncionamiento de vigilantes privados que tendráncomo único y exclusivo objeto la protección yseguridad interior de edificios, destinados a lahabitación, oficinas o a otra finalidad; de conjuntoshabitacionales; de recintos, locales, plantas uotros establecimientos de empresas cualquierasea su naturaleza, tales como industrias, comercio,establecimientos mineros y, en general, laprotección de la seguridad de los bienes ypersonas que halla en dichos lugares,constituyendo para esta sola finalidad oficinasde seguridad.»
«Los vigilantes privados desempeñarán susfunciones dentro del recinto o área de cadaempresa, industria, edificio o conjunto habitacionalo comercial, establecimiento o faena; deberán
en ellas portar armas, como asimismo, tendránla obligación de usar uniforme cuyas característicasserán determinadas en un reglamento, el que entodo caso, será diferente al utilizado por elpersonal de las Fuerzas Armadas y de Orden ySeguridad Pública, y de uso exclusivo para losvigilantes debidamente autorizados. En elreglamento se indicará también lo relativo alcontrol y uso de las armas, con arreglo a lopreceptuado en la ley Nº17.798, y los requisitosde idoneidad exigibles para el nombramiento dedichos vigilantes.»
Del análisis conjunto de las disposicioneslegales antes citadas se desprende que el legisladorautoriza el funcionamiento de los vigilantes privados,bajo la forma y condiciones que establece la ley,quienes tendrán como único y exclusivo objeto laprotección y seguridad interior de edificios,destinados a la habitación, conjuntos habitacionales,oficinas, recintos, locales, plantas y otros, sinperjuicio de las atribuciones y responsabilidadesque la ley asigna a las Fuerzas Armadas y deOrden y Seguridad Pública al respecto.
Asimismo, se deriva que los vigilantes privados,entre otras obligaciones, deben portar armas, yusar uniforme cuyas características serán fijadasen un reglamento, debiendo en todo caso serdiferente al de las Fuerzas Armadas y de Ordeny Seguridad Pública.
De este modo, la norma legal en comentoregula la existencia y funcionamiento de vigilantesprivados, imponiéndoles, entre otros deberes,portar armas y usar uniforme.
Por su parte, el artículo 5º, incisos 1º y 3º, delmismo decreto ley, señala:
«Los vigilantes privados tendrán la calidadde trabajadores dependientes de la entidad enque presten sus servicios de tales y se regiránpor el Código del Trabajo, cualquiera sea la
NO RESULTA OBLIGATORIA LA CONTRATACIÓNDE UN SEGURO DE VIDA EN FAVOR DENOCHEROS, PORTEROS, RONDINES Y
CONSERJES, CUANDO LOS RESPECTIVOSSERVICIOS SON CONTRATADOS
DIRECTAMENTE POR LA ADMINISTRACIÓN DEUN EDIFICIO HABITACIONAL
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naturaleza jurídica del organismo que los contrate.»«La entidad empleadora deberá contratar un seguro
de vida en beneficio de cada uno de sus vigilantesprivados, en la forma que establezca el reglamento.»
De la disposición antes citada se infiere que losvigilantes privados son trabajadores dependientes,regidos por el Código del Trabajo, y el respectivoempleador estará obligado a contratar un seguro devida en beneficio de cada uno de ellos.
De esta manera, la obligación del empleador decontratar seguro de vida es respecto de cada uno delos vigilantes privados que contrate.
Pues bien, en la especie, según la presentación, nose trataría de vigilantes privados, sino de conserjes ynocheros, los que conformarían legalmente una categoríade trabajadores de seguridad distinta.
En efecto, el artículo 5º bis también del decreto leyNº3.067, agregado por ley Nº18.422 de 1985, ymodificado por ley Nº19.329, de 1994, en su inciso final,en lo pertinente, precisa:
«Las personas que desarrollen funciones de nochero,portero, rondín u otras de similar carácter, no podrán,en caso alguno, portar armas de fuego en su desempeño,pudiendo ser contratados directamente por los particulareso a través de las empresas a que se refiere el incisoprimero de este artículo…»
De la norma legal anterior se deriva, en lo queinteresa, que los porteros, nocheros o rondines en casoalguno podrán portar armas de fuego en su desempeño,lo que lleva a concluir que el legislador ha efectuado undistingo en el personal que cumple funciones deseguridad, entre vigilantes privados por un lado, ynocheros, porteros y rondines, por otro.
De esta manera, los vigilantes privados tienenregulado su funcionamiento en la ley, que les fija comofin único y exclusivo la protección y seguridad deedificios, conjuntos habitacionales, oficinas, recintos,locales, plantas y otros establecimientos, para lo cualdeben portar armas y usar uniforme, en cambio, losnocheros, porteros y rondines no tienen regulado sufuncionamiento en la ley, no se les exige dedicaciónúnica ni exclusiva, ni a usar uniforme y tan sólo nopueden, en caso alguno, portar armas de fuego en sulabor.
Ahora, atendida la consulta, se hace necesariodilucidar si también respecto de conserjes, nocheros,porteros y rondines de un edificio habitacional, existiríala obligación de contratar seguro de vida en favor decada uno de ellos.
Sobre el particular, el artículo 5º bis del mismo D.L.Nº3.607, en sus incisos 1º y 6º, establece:
«Las personas naturales o jurídicas que realicen otengan por objeto desarrollar labores de asesoría o de
prestación de servicios en materias inherentes a seguridad,o de capacitación de vigilantes privados, deberáncontar con la autorización previa de la Prefectura deCarabineros.»
«Las personas naturales o jurídicas que desarrollenalguna de las actividades a que se refiere el incisoprimero, deberán cumplir con las siguientes exigenciasy condiciones, en lo que fueren aplicables:
a) Contar con la autorización de la Prefectura deCarabineros respectiva;
b) Acreditar su idoneidad cívica, moral y profesional,como asimismo la del personal que por su intermediopreste labores de nochero, portero, rondín u otras desimilar carácter, manteniendo permanentemente informadaa la correspondiente Prefectura de Carabineros acercade su individualización, antecedentes y demás exigenciasque determine el reglamento;
c) Contratar un seguro de vida en beneficio delpersonal a que se refiere la letra anterior; «
De las normas legales antes citadas es posiblederivar, que tanto las personas naturales o jurídicas querealicen o tengan por objeto desarrollar labores deasesoría o de prestación de servicios en materias deseguridad, o de capacitación de vigilantes privados,deberán contar con la autorización previa de la Prefecturade Carabineros, y a la vez cumplir con las obligacionesindicadas en la norma en comento, entre las cuales estála contratación de un seguro de vida para el personalque por su intermedio preste labores de nocheros,porteros, rondines u otras similares.
En la especie, la entidad que contrataría a losnocheros y conserjes sería directamente la administraciónde un edificio habitacional, y no una empresa intermediariaque proporciona a usuarios este tipo de trabajadores,por lo que no procedería que quedara sujeta a lasobligaciones antes indicadas, que recaen legalmentesobre estas últimas.
De este modo, la obligación de contratación deseguro de vida en favor de nocheros, porteros yrondines, recaería sobre las empresas que intermediansus servicios, lo que se encontraría confirmado en elinciso final del mismo artículo 5º bis, que al referirse aque el personal de nocheros, porteros y rondines nopodrán en caso alguno portar armas de fuego, agrega:«pudiendo ser contratados directamente por los particulareso a través de las empresas a que se refiere el incisoprimero de este artículo».
Pues bien, el inciso primero del artículo 5ºbis, trataprecisamente de las empresas que intermedian serviciosde nocheros, porteros y rondines, pero no al caso dela contratación directa de ellos por los particulares.
De este modo, si los nocheros, porteros y rondinesson contratados directamente por particulares, la ley no
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exigiría que se tome un seguro de vida en su favor.Lo antes expuesto, debe entenderse sin perjuicio de
lo que las partes hayan podido convenir al respecto, sien este evento la autonomía de voluntad de las partespodría mejorar lo establecido en la ley.
De esta suerte, al tenor de la consulta del Ant., esposible concluir que no resultaría obligatorio tomar unseguro de vida en favor de conserjes, nocheros,porteros y rondines, cuando sus servicios son contratadosdirectamente por la administración de un edificiohabitacional.
Lo anterior sería concordante con la doctrina de esteServicio, contenida en dictámenes Ordinarios Nºs.5897/393, de 30.11.1998 y 914/37, de 07.02.1995,entre otros, los que si bien analizan la materia no sepronuncian respecto del caso particular de la administraciónde un edificio habitacional como empleadora del personalya mencionado, lo que se precisa en el presente
dictamen.Cabe aclarar que respecto de conserjes, que
menciona la presentación, la ley no los contempla comopersonas a las cuales haya que asegurar, en lascircunstancias analizadas, a menos que sus funcionessean similares o puedan asimilarse a las de nocheros,porteros y rondines.
En todo caso, como se indica en la presentación,tales trabajadores desempeñarían labores de cuidado yaseo del edificio, y no sólo de control de acceso de laspersonas al mismo.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto ydisposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Ud.que no resulta obligatoria la contratación de un segurode vida en favor de nocheros, porteros, rondines yconserjes, cuando los respectivos servicios son contratadosdirectamente por la administración de un edificiohabitacional.
COMPLEMENTA Y PRECISA DOCTRINA CONTENIDA ENDICTAMEN Nº3152/063, DE 25.07.2008, EN RELACIÓN AL
NUEVO CONCEPTO DE SUELDO BASE ESTABLECIDOPOR EL ARTÍCULO ÚNICO DE LA LEY Nº 20.281
(Fuente Legal: Ordinario Nº 3662/053, de fecha 17/08/2010, de la Dirección del Trabajo)
Por necesidades del Servicio se ha estimado necesariocomplementar la doctrina contenida en el dictamenNº3152/063, de 25.07.08, el cual fijó el sentido yalcance, entre otros, del artículo 42 letra a) del Códigodel Trabajo, en su nuevo texto fijado por la leyNº20.281, precisando el concepto de sueldo base allícontenido y las características que debe reunir undeterminado emolumento para ser calificado como tal.
Al respecto, es necesario recordar que tras lamodificación introducida por la ley anteriormente citada,el texto del mencionado artículo 42, letra a) es elsiguiente:
«Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio
y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinadosen el contrato, que recibe el trabajador por la prestación desus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sinperjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimomensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadoresexentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lodispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumiráque el trabajador está afecto a cumplimiento de jornadacuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier
momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o biencuando el empleador efectuare descuentos por atrasos enque incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que eltrabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando elempleador, por intermedio de un superior jerárquico,ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobrela forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando eltrabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y sereporta esporádicamente, especialmente en el caso dedesarrollar sus labores en Regiones diferentes de la deldomicilio del empleador.»
Del tenor literal de la disposición en análisis fluye que undeterminado estipendio constituirá sueldo o sueldo base entanto cumpla copulativamente con las siguientes condiciones:
a) Que se trate de un estipendio fijo,b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo prevenido
en el inciso 2º del artículo 10,c) Que se pague en períodos iguales determinados en
el contrato, y,d) que responda a la prestación de servicios en una
jornada ordinaria de trabajo.Tal como se señalara en el dictamen 3152/063 precitado,
toda aquella remuneración que reúna las condiciones
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indicadas podrá ser calificado como sueldo o sueldo base,aún cuando las partes le hayan dado una denominacióndiversa, circunstancia que, a su vez, permite sostener quetodas ellas pueden ser consideradas para enterar el valordel nuevo sueldo base, vale decir, el equivalente a uningreso mínimo mensual.
Según se sostuviera en el mencionado dictamen, laconclusión anterior, se ve corroborada por la historiafidedigna de la ley Nº20.281, especialmente por lo señaladoen la etapa de discusión del proyecto, entre otros, por elMinistro del Trabajo y Previsión Social de la época, el cual,refiriéndose a una indicación formulada por el SenadorAndrés Allamand en el sentido de reemplazar la expresión«es el estipendio» utilizada para definir el concepto de sueldobase por «es todo estipendio» con el objeto de permitir lainclusión de todo otro beneficio de carácter fijo que percibael trabajador, hizo presente que la premisa del proyecto es«que el ingreso mínimo mensual debe pagar el período detiempo en que el trabajador se encuentra a disposición delempleador.
En consecuencia, en el entendido de que abarca losestipendios fijos vinculados al cumplimiento de la jornadalaboral, la indicación no se aleja de la premisa antedicha.Un claro ejemplo de ello sería el de un bono que se otorgapor la puntualidad en el ingreso o por la asistencia, pues,en ambos casos el trabajador no tiene que hacer otra cosaque no sea cumplir con su jornada laboral para hacerseacreedor a ellos.»
Dicho todo lo anterior, cabe referirse a las condicionesprevistas en las letras a) y d) precedentes, vale decir, alelemento fijeza y a aquél que exige que el pago delrespectivo estipendio responda a la prestación de serviciosdel trabajador en una jornada ordinaria de trabajo, por seréstos los que revisten la mayor complejidad para efectuar lacalificación de sueldo, tratándose de emolumentos a los quelas partes han dado una denominación diversa.
Respecto al primero de ellos, esto es, al carácter fijo delsueldo, es preciso recordar, en primer término, que conformea la historia fidedigna de la ley 20281, el sueldo es por suesencia «el estipendio fijo que percibe el trabajador, por eltiempo de prestación de sus servicios en la empresa, esdecir, a la remuneración que tiene como correspondenciala prestación de los servicios en una jornada ordinariapactada, dejando a otros elementos la compensación porla productividad del trabajador, dicho preliminarmente, si elsobresueldo es la compensación por una mayor jornadaque la ordinaria -jornada extraordinaria-, forzoso es concluirque el sueldo es la contraprestación de los serviciosprestados dentro de la jornada ordinaria de trabajo.Expresado de otra forma, enfatiza el Ejecutivo, elsobresueldo hace sentido a la jornada extraordinaria, tantocomo el sueldo hace sentido a la jornada ordinaria.»
De lo anteriormente expuesto fluye entonces que el
carácter fijo del sueldo deriva de la circunstancia de quesu percepción está subordinada únicamente a la prestaciónde servicios en una jornada ordinaria de trabajo, conprescindencia de otros componentes relacionados conla productividad del trabajador.
Refiriéndose al requisito en análisis, los autoresWilliam Thayer y Patricio Novoa en su obra Manual delDerecho del Trabajo, Tomo III, Quinta Edición, sostienenque lo que caracteriza al elemento fijeza, inherente alconcepto de sueldo, es el que su determinación, monto,forma y período de pago se encuentran preestablecidosy no dependen de un acaecimiento aleatorio que puedaverificarse o no.
A su vez, el autor Lautaro Fariña Quezada, en suobra Regulación del Sueldo en el Código del Trabajo,se refiere al carácter fijo de este éste en los términossiguientes: «El carácter fijo del sueldo es el elementodistintivo de este estipendio, de modo tal que todaremuneración que posea esta característica podrácalificarse de sueldo en tanto concurran en ella loselementos esenciales del concepto, agregando que «lafijeza de una remuneración es la característica de éstaen virtud de la cual su procedencia y cuantía no estádeterminada por el rendimiento, sino por la solaprestación de servicios en el tiempo. De esta forma,toda remuneración (en especie o en dinero) cuyodevengo no dependa del rendimiento del trabajador, nide condición alguna, en general, sino únicamente de laprestación de servicios en una jornada ordinaria detrabajo, será calificable de fija, existiendo certeza parasu percepción si se cumple con ella.»
Por su parte, la reiterada jurisprudencia de esteServicio, ha considerado que reviste el carácter deremuneración fija, tanto aquella cuyo monto se encuentrapreestablecido en el contrato de trabajo, como aquellaen que éste puede ser determinado de acuerdo a lasbases numéricas consignadas en dicho instrumento.
De acuerdo a lo señalado por algunos autores, ellosucedería, por ejemplo, si el sueldo estuviere convenidoen U.F. u otras unidades reajustables.
Acorde a todo lo anterior, preciso es convenir queverificándose respecto de un determinado estipendio laconcurrencia de las circunstancias precedentementeanotadas, deberá estimarse que el mismo es de carácterfijo, condición que no puede verse alterada por lacircunstancia de que por razones ajenas a la naturalezaintrínseca del beneficio se produzcan variaciones en sumonto que implique que los valores que se percibandifieran entre un mes a otro. Ello, por cuanto lasfluctuaciones que se produzcan por tales causas noproducen el efecto de alterar la naturaleza fija de losmismos para convertirlos en estipendios de caráctervariable.
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Así ocurriría por ejemplo, tratándose de bonos deasistencia y de puntualidad establecidos en montos fijosde dinero pagaderos en forma mensual y de montodecreciente según se hayan o no cumplido los tramospreviamente convenidos, lo cual podrá traducirse enque las sumas que se perciban por tal concepto no seaniguales entre una y otra mensualidad, ya que ellodependerá del tramo alcanzado por el trabajador en elrespectivo período.
En otros términos, la circunstancia de que endeterminados meses el trabajador reúna los requisitosnecesarios para obtener el monto máximo del beneficio,y en otros, solo pueda acceder a un tramo menor, porno haber cumplido las exigencias que le dan derechoa impetrar dicho monto máximo, sino uno inferior,derivará necesariamente en que la sumas que percibapor dichos beneficios no sean las mismas entre uno yotro mes.
Similar situación se produce tratándose de bonospactados en una suma fija de dinero pagaderamensualmente, por la prestación de servicios en turnosnocturnos rotativos y de carácter permanente, toda vez queen tal caso el monto que se perciba dependerá del númerode días en que el trabajador labore de noche en la respectivamensualidad y no de la variabilidad del estipendio.
Lo mismo ocurre respecto de bonos o asignacionespactadas también en un monto fijo de dinero pagadero enforma mensual, por las vueltas que en el día realicen lostrabajadores del área de transporte de carga u otrasactividades similares, atendido que, al igual que en el casoanterior, la variabilidad que pueda producirse en el montodel beneficio, entre una y otra mensualidad, derivaexclusivamente del numero de vueltas realizadasdiariamente por el respectivo dependiente.
En efecto, en las situaciones precedentemente anotadasla fluctuación en el monto de los beneficios, esto es, el hechoque en ciertas mensualidades y por las circunstanciasanotadas se reciban sumas distintas por tales conceptos noaltera el carácter fijo de los mismos, atendido que las aludidasvariaciones no dicen relación con la esencia o la naturalezaintrínseca de los mismos, sino de circunstancias ajenas a sunaturaleza, lo que derivado a los dos primeros ejemplospropuestos se traduce en que la posibilidad de percibirlosen forma íntegra o parcial depende de un hecho atribuibleal dependiente, cual es, el de asistir a trabajar puntualmentelos días que comprende su jornada laboral.
Íntimamente ligada con la condición de fijeza analizadaanteriormente, está aquella a que se refiere la letra d)indicada en párrafos anteriores, vale decir, la que exigeque el sueldo responda a la prestación de servicios enuna jornada ordinaria de trabajo.
En relación a este último requisito, la doctrinareiterada y uniforme de esta Dirección ha sostenido que
el que una remuneración sea recibida por la prestaciónde los servicios, significa que reconozca como causainmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido,agregando que es posible estimar que cumplen estacondición todos aquellos beneficios que digan relacióncon las particularidades de la respectiva prestación,pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que sonestablecidos en relación a la preparación técnica queexige el desempeño del cargo, el lugar en que seencuentra ubicada la faena, las condiciones físicas,climáticas o ambientales en que deba realizarse la labor,etc.
El mismo concepto ha sido recogido por el autor Sr.Lautaro Fariña en la obra citada, quien señala alrespecto que: «El sueldo se paga como contraprestacióna los servicios prestados por el trabajador en unajornada ordinaria de trabajo.
En otras palabras, el sueldo reconoce como causainmediata de su pago la ejecución en el tiempo deltrabajo convenido, en términos tales que se entiendeque cumplen esta condición todos aquellos beneficiosque dicen relación con las particularidades de larespectiva prestación», citando a continuación, losmismos ejemplos que consigna la jurisprudenciaadministrativa de este Servicio.
Al tenor de dicha doctrina deberá estimarse queresponden a la prestación de servicios por guardaríntima relación con las particularidades propias de dichaprestación, entre otros estipendios, el beneficio asignaciónde zona, un bono pactado en compensación por lascondiciones climáticas y/o de altura en que se desarrollanlas labores, una asignación de experiencia y/o deantigüedad, asignación por turnos nocturnos, etc. todoslos cuales podrán ser calificados como sueldo en lamedida que cumplan los demás requisitos necesariospara ello y a los cuales nos hemos referido en párrafosque anteceden.
Finalmente y en relación con el requisito en análisis,es preciso aclarar que la exigencia que el mismoestablece en orden a que el sueldo debe responder ala prestación de servicios en una jornada ordinaria detrabajo, se encuentra referida exclusivamente a que eltrabajador esté afecto o sujeto a una jornada de talcarácter, sea ésta de carácter total o parcial y no alcumplimiento efectivo del total o parte de la misma.
En consecuencia, sobre la base de las disposicioneslegales citadas y consideraciones formuladas, cúmplemeinformar a Ud. que la doctrina que en relación alconcepto del nuevo sueldo base establecido por la leyNº 20.281, se contiene en el dictamen Nº 3152/063, de25.07.08, debe entenderse complementada y precisadaen los términos establecidos en el cuerpo del presenteinforme.
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PROLONGACIÓN DE LAJORNADA DE TRABAJO. PROCEDENCIA
(Fuente Legal: Ordinario Nº 3896/057, de fecha 01/09/2010, de la Dirección del Trabajo)
Mediante presentación se solicitó complementación dela jurisprudencia administrativa sobre fuerza mayor o casofortuito contenidos entre otros, en dictamen Nº1.412/021,de 19.03.2010, con relación a lo establecido en el artículo29 del Código del Trabajo y, específicamente, respecto dela alteración de los tiempos de viaje derivados de los cortesy desvíos de carreteras y caminos, cuya causa directa laconstituye el movimiento telúrico ocurrido el 27 de febrerode 2010. Agrega, que, para el sector que representanresulta vital e ineludible aplicar, en ciertos casos, lo dispuestoen el artículo 29 del Código del Trabajo, toda vez que elevento de fuerza mayor que ha afectado al país estáimpidiendo no sólo cumplir los itinerarios dentro de los tiemposordinarios o normales de viaje, sino que dichos excesosdeben ser cubiertos con las dotaciones de personalexistentes, atendida la ausencia de mano de obra calificadaen el mercado.
Por ORD. , se respondió solicitud de complementación,el cual concluyó que, «respecto de cada una de lascircunstancias y trayectos por los que se consulta, es precisotener claro que deberán darse todos los elementoscopulativos que constituyen el caso fortuito o fuerza mayor,haciendo especial referencia al carácter irresistible de losdaños en la carretera, es decir, que no haya posibilidadalguna de cumplir con los límites de jornada y de descansorespecto de los trabajadores que se desempeñan a bordode los vehículos de la locomoción colectiva interurbana»,añadiendo que dicha respuesta asume que la circunstanciarecién señalada «ocurrió respecto de aquellas tripulacionesque prestaban servicios al momento de producirse losdaños, no así con relación al desempeño de estostrabajadores en momentos posteriores», en cuyo caso,«la jornada de trabajo y los tiempos de conducción indicadosen los artículos 25 y 25 bis del Código del Trabajo, deberánajustarse a lo dispuesto en los referidos preceptos legales.»
De acuerdo a su presentación, la respuesta de esteServicio recién aludida, dista de la interpretacióncomplementaria que se solicitara, dado que no se pronunciarespecto del impedimento actual e irresistible que pesa sobreciertos operadores interurbanos para dar cumplimiento asus itinerarios dentro de los rangos horarios normales ocorrientes, impedimento directamente derivado delfenómeno de fuerza mayor referido en la consulta. Sesostiene en la presentación, que en la enumeración contenidaen el primer párrafo de la página 2, del ORD. referido en elANT. 5), como parte del requisito que configura la fuerza
mayor, la letra d), exige «que el terremoto y sus efectosdirectos sean irresistibles, esto es, suponga la nulaposibilidad de mantener el puesto de trabajo de lostrabajadores, por ende, de cumplir con las obligacionescontractuales de la parte empleadora», requisito que,obviamente, no viene al caso, puesto que aquí, se sostienepor los solicitantes, no se trata de eliminar la fuente laboral,si no por el contrario, mantenerla.
A partir de lo indicado, se solicita un pronunciamientoque aclare si, para la correcta aplicación de lo dispuesto enel artículo 29 del Código del Trabajo el señalado requisitode la letra d) del ORD. referido en el párrafo anterior, resultajurídicamente viable que éste se enuncie más o menos delsiguiente modo: «que el terremoto y sus efectos directossean irresistibles, esto es, que suponga la nula posibilidadde cumplir el itinerario preestablecido en tiempo normal uordinario, esto es, dentro de los horarios preexistentes alevento de fuerza mayor o caso fortuito».
Al respecto, cumplo con informar a Usted lo siguiente:El artículo 7º del Código del Trabajo, dispone:«Contrato individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador se obliganrecíprocamente, éste a prestar servicios personalesbajo dependencia y subordinación del primero, y aquéla pagar por estos servicios una remuneracióndeterminada.»
De la norma recién transcrita se desprendeinequívocamente el carácter bilateral del contrato detrabajo, en tanto genera derechos y obligaciones paraambas partes, empleador y trabajador, lo que supone,entre otros efectos, que será la voluntad de ambaspartes las habilitadas para modificar las condiciones delcontrato de trabajo.
Con todo, el legislador de modo excepcional, facultaen ciertos casos al empleador para poder alterar ciertascláusulas del contrato de trabajo unilateralmente, lo quese conoce doctrinariamente con el nombre de iusvariandi. Ello sucede, entre otros casos, respecto de laposibilidad de extender la jornada ordinaria diaria detrabajo, de lo que se ocupa el artículo 29 del Código delTrabajo, que dispone:
«Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en lamedida indispensable para evitar perjuicios en lamarcha normal del establecimiento o faena, cuandosobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuandodeban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
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reparaciones impostergables en las maquinarias oinstalaciones».
«Las horas trabajadas en exceso se pagarán comoextraordinarias.»
De la norma transcrita, se desprende queexcepcionalmente podrá excederse la jornada ordinariade trabajo sólo cuando se justifique para evitar perjuiciosen la marcha normal del establecimiento o faena, en lamedida que éstos se vinculen a cualquiera de lassiguientes circunstancias: a) El acaecimiento de fuerzamayor o caso fortuito; b) Cuando deban impedirseaccidentes, o, c) Cuando deban efectuarse arreglos oreparaciones impostergables en las maquinarias oinstalaciones.
De acuerdo a la doctrina vigente, esta norma fueconcebida por el legislador como una eventual prolongaciónde la jornada de trabajo, en términos de que existacontinuidad entre ésta y el exceso de tiempo trabajado,según lo resuelto en dictamen Nº5.371/313, de25.10.1999.
Teniendo en cuenta que la presentación guardarelación con la posibilidad de exceder la jornadaordinaria de trabajo, para evitar perjuicios en la marchanormal del establecimiento vinculada al acaecimiento defuerza mayor o caso fortuito, cabrá referirse a esteúltimo concepto para, luego, abocarse a la respuesta desu requerimiento específico.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 45 del CódigoCivil:
«Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevistoa que no es posible resistir, como un naufragio, unterremoto, el apresamiento de enemigos, los actos deautoridad ejercidos por un funcionario público, etc.»
En el caso del artículo 29 del Código del Trabajo,por regular una situación excepcional, debe invocarseprecisamente cuando se produzca el caso fortuito ofuerza mayor, conforme al dictamen Nº6.085, de20.12.1983 y para que éste se configure, es necesariala concurrencia copulativa de los siguientes elementos:
- Que los perjuicios en la marcha normal delestablecimiento o faena que pretenden evitarse pormedio de la extensión de la jornada diaria de trabajo,tengan por causa la ocurrencia del hecho o suceso quese invoque como constitutivo del caso fortuito o fuerzamayor;
- Que el hecho o suceso invocado sea inimputablea la persona que pretenda la extinción de una obligación,esto es, que no haya contribuido en forma alguna a suocurrencia;
- Que el hecho o suceso invocado sea imprevisible,vale decir, que no se haya podido prever dentro decálculos ordinarios o corrientes, y,
- Que el hecho o suceso invocado sea irresistible,
o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el eventode oponerle las defensas idóneas para lograr talobjetivo;
De los requisitos del caso fortuito o fuerza mayorrecién consignados, aparece que su cuestionamiento secentra en la irresistibilidad, aplicada a la norma delartículo 29 del Código del Trabajo, lo que no obsta arealizar también un examen de alguno de los otrosrequisitos enunciados.
Del análisis armónico de la doctrina vigente delServicio y de la norma del artículo 29 del Código delTrabajo, se desprende que la irresistibilidad en estaúltima disposición legal, implica que la jornada ordinariade trabajo, resulta del todo insuficiente para resistir losperjuicios en la marcha normal del establecimiento ofaena derivados del caso fortuito, lo que amerita suprolongación con el objeto de evitar perjuicios en lamarcha normal del establecimiento o faena.
De este modo, la irresistibilidad frente al caso fortuitoderiva de la nula posibilidad de resistir la contingenciapor medio del cumplimiento de la jornada ordinaria detrabajo diaria y no, como sostiene su presentación, a la«nula posibilidad de cumplir el itinerario preestablecidoen tiempo normal u ordinario, esto es, dentro de loshorarios preexistentes al evento de fuerza mayor ocaso fortuito.»
A modo ejemplar, no quedaría duda de la irresistibilidadde los efectos del terremoto en el ámbito que nos ocupa,en el caso de aquel chofer de bus interprovincial quese hubiere encontrado en ruta durante el sismo y, porende, no hubiere tenido más alternativa su empleador,a efectos de poderse terminar el trayecto del bus, queprolongar la jornada de trabajo de ese día, habidacuenta los numerosos cortes en la ruta productos delterremoto.
No resulta ajustado a derecho utilizar el ius variandia que se refiere el artículo 29 del Código del Trabajo,para el caso en que, aún verificándose una contingenciaimprevisible e inimputable al empleador, en nada afectareal cumplimiento de la jornada ordinaria respectiva, o aaquella autorizada excepcionalmente en conformidad alo dispuesto en la Resolución Exenta Nº1.082, de22.09.2005.
En el caso planteado por Usted, la contingencia quele ha provocado la alteración de los tiempos de viaje,resulta no sólo resistible, como se ha explicado, sinotambién previsible, pues los efectos en las carreterasderivados del terremoto, son posibles de prever dentrode los cálculos normales que razonablemente puedenhacerse, razón por la cual no resulta ajustado aderecho invocar la norma del artículo 29 del Código delTrabajo para hacer frente a contingencias que, si bienimplican alterar la organización normal del trabajo
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mientras produzcan sus efectos, no reúnen los requisitosesenciales que exige la norma legal invocada.
En consecuencia, sobre la base de la disposiciónlegal citada y consideraciones invocadas, cumplo coninformar a Usted lo siguiente:
1.- La jornada laboral extendida a que se refiere elartículo 29 del Código del Trabajo, fue concebida porel legislador como una eventual prolongación de lajornada de trabajo, en términos de que exista continuidadentre ésta y el exceso de tiempo trabajado, debiendoinvocarse en el mismo momento en que se produzca la
contingencia que la justifica.2.- La mayor tardanza en el cumplimiento de la ruta
por parte de los buses interprovinciales en los díasposteriores al terremoto del 27 de febrero de 2010, noresulta imprevisible pues los efectos en las carreterashan sido razonablemente posibles de prever dentro delos cálculos normales que pueden hacerse, así comotampoco resulta irresistible dado que no impide de modoabsoluto el cumplimiento de la jornada ordinaria detrabajo, razón por la cual no resulta ajustado a derechoinvocar la norma del artículo 29 del Código del Trabajo.
FERIADOS OBLIGATORIOS. 01º DE MAYO, 18 DESEPTIEMBRE, 25 DE DICIEMBRE Y 1º DE ENERO.
DESCANSO SEMANAL. DURACIÓN.FERIADOSOBLIGATORIOS. 01º DE MAYO, 18 DE SEPTIEMBRE,25 DE DICIEMBRE Y 1º DE ENERO. DEPENDIENTES
DEL COMERCIO. PERSONAL EXCLUIDO
(Fuente Legal: Ordinario Nº 4050/061, de fecha 13/09/2010, de la Dirección del Trabajo)
Mediante presentación se solicita la reconsideración delpunto 3) del dictamen Nº3773/084, de 14.09.07, en cuantoa su juicio, lo allí resuelto se traduciría en una situación dediscriminación para los trabajadores del comercio, toda vezque en dicho pronunciamiento jurídico se exime de laobligación de cerrar a las 21 horas del día que precede aun feriado irrenunciable, a aquellos locales o establecimientosen que se laboran turnos rotativos de trabajo, situación enla que se encuentra gran parte del personal de ese sector.
Agrega que la conclusión a que se arriba en el referidodictamen no es compartida por el Departamento deInspección de esta Dirección, y que la diferencia de criteriossobre el particular ha derivado en informaciones distintassobre la misma materia, lo que produce confusión entre losusuarios.
Finalmente solicita que el descanso a partir de las 21horas del día anterior al descanso se aplique en la situaciónprevista en la ley Nº20.409, de 2009.
Por las razones anotadas solicita la revisión del dictamende que se trata y se emita un nuevo pronunciamiento quedetermine que el descanso de los trabajadores del comerciodebe iniciarse a las 21 horas del día anterior a los días deferiado irrenunciable.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:El punto 3 del dictamen antes impugnado señala: «La
duración del descanso correspondiente a los días 1º demayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1º de enero decada año se rige por la disposición prevista en el artículo 36del Código del Trabajo, circunstancia ésta que implica que
éste debe comenzar a más tardar a las 21 horas del díaanterior a aquellos y terminar a las 06 horas del día siguiente,salvo que los respectivos dependientes estén afectos aturnos rotativos de trabajo caso en el cual éstos podríanprestar servicios en el lapso que media entre las 21 y las 24horas del día anterior a los aludidos descansos ó entre las0:00 y las 06:00 horas del día siguiente a éstos, cuando elrespectivo turno incida en dichos períodos.»
Precisado lo anterior, cabe tener presente que el artículo2º de la ley 19.973, modificado por el artículo 2º, numerales1) y 2) de la ley Nº20.215, establece:
«Los días 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 dediciembre y 1 de enero de cada año, serán feriadosobligatorios e irrenunciables para los dependientes delcomercio, con excepción de aquellos que se desempeñenen clubes, restaurantes, establecimientos deentretenimiento, tales como, cines, espectáculos envivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego yotros lugares de juego legalmente autorizados. Tampocoserá aplicable a los dependientes de expendio decombustibles, farmacias de urgencia y de las farmaciasque deban cumplir turnos fijados por la autoridadsanitaria».
Del señalado precepto legal se infiere que ellegislador ha establecido como feriados obligatorios eirrenunciables para los dependientes del comercio,exceptuados aquellos que la misma norma señala, losdías 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y1º de enero de cada año.
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De acuerdo a lo señalado en el dictamen cuyareconsideración se solicita, la normativa contempladaen el artículo 2º de la citada ley, constituye unaexcepción a la prevista en el artículo 38 del Código delTrabajo, que regula las actividades excluidas deldescanso dominical y de días festivos, puesto que, concarácter de irrenunciable, libera a los trabajadores delcomercio, salvo las excepciones que la misma indica, dela obligación de prestar servicios los días 1º de mayo,18 de septiembre, 25 de diciembre y 1º de enero, noobstante tratarse de trabajadores legalmente exceptuadosdel régimen normal de descanso semanal contempladoen el artículo 35 del Código del Trabajo, para loscuales, los días domingo y festivos constituyen, porregla general, días normales de trabajo.
Ahora bien, la conclusión que se contiene en elpunto 3º del dictamen de que se trata se fundamenta enlos artículos 36 y 38, inciso 3º del Código del Trabajo,el primero de los cuales establece:
«El descanso y las obligaciones y prohibicionesestablecidas al respecto en los dos artículos anterioresempezarán a más tardar a las 21 horas del día anterioral domingo o festivo y terminarán a las 6 horas díasiguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias quese produzcan con motivo de la rotación de los turnosde trabajo.»
Por su parte, el inciso tercero del artículo 38 del mismocuerpo legal, dispone:
«Las empresas exceptuadas del descanso dominicaldeberán otorgar un día de descanso a la semana encompensación a las actividades desarrolladas en díadomingo, y otro por cada festivo en que los trabajadoresdebieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo36. Estos descansos podrán ser comunes para todos lostrabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de laslabores.»
Sobre la base del análisis conjunto de dichasdisposiciones legales, el pronunciamiento jurídico impugnadosostiene que las horas de inicio y término del descansoestablecidas en el artículo 36 del Código del Trabajo, resultanaplicables tanto a los trabajadores afectos al régimen dedescanso en días domingo y festivos regulado por el artículo35 del mismo Código, como para aquellos exceptuados dedicho descanso en conformidad al artículo 38 de dicho cuerpolegal, precisando que en el primer caso, aquel debe iniciarsea las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y, en elsegundo, a las 21 horas del día anterior al descansocompensatorio y terminar a las 06 horas del día siguiente deéstos, precisando que tal conclusión es sin perjuicio de lasalteraciones horarias que se produzcan en caso de existirturnos rotativos de trabajo.
En relación a esta última situación, el mencionadodictamen reitera la doctrina uniforme de este Servicio en
orden a que esta excepción se traduce solamente en quelos trabajadores afectos a turnos rotativos de trabajo podríanprestar servicios en el lapso que media entre las 21 y las 24horas del día anterior al descanso o entre las 0:00 y las06:00 horas del día que sigue a éste, cuando el respectivoturno incida en dichos lapsos.
Cabe precisar que la última conclusión anotada resultaaplicable a todos los trabajadores afectos a turnos rotativosde trabajo, cualquiera sea la actividad en que sedesempeñen, por lo que no puede sostenerse, como sehace en su presentación, que ello constituya una situaciónde discriminación para los trabajadores del comercio. Cabeagregar que si éstos no laboran en turnos rotativos de trabajoregirá a su respecto la norma general sobre duración deldescanso conforme a la cual éste debe iniciarse a las 21horas del día anterior al domingo o festivo y/o descansocompensatorio, en su caso y terminar a las 06:00 horas deldía siguiente de éstos.
Todo lo expuesto permite sostener que la conclusióncontenida en el numeral 3) del dictamen antes citado seajusta plenamente a la normativa que regula la materia,contemplada, como ya se señalara, en los artículos 36 y 38,inciso 3º, del Código del Trabajo, por lo cual no resultajurídicamente procedente acoger su presentación a travésde la cual solicita la reconsideración de dichopronunciamiento.
Por consiguiente, en mérito de lo ya expresado,cúmpleme informar a Ud. que la doctrina contenida en elpunto 3) del dictamen Nº3773/084, de 14.09.07, seencuentra ajustada a derecho por lo que no procede sureconsideración.
En cuanto a la supuesta diversidad de criterios con quese aplicaría la normativa en cuestión, cabe expresar que ladoctrina sustentada a través de un dictamen emanado de laDirección del Trabajo debe ser acatada por todos susfuncionarios, sin distinción, por lo que no corresponde queéstos apliquen criterios o hagan valer fundamentos distintosa los que se tuvo en consideración para su dictación.
Cabe agregar que, según se ha podido establecer, ladoctrina sobre duración del descanso semanal, es aplicadauniformemente por todos los funcionarios de este Servicio.
En relación con su petición a que en los feriadoscorrespondientes a los días en que deban realizarseelecciones se determine que el cierre de los establecimientosdebe efectuarse a las 21 horas del día anterior, aludiendoespecíficamente a la ley Nº20.409 publicada en el DiarioOficial de 9.12.09, que establece feriado legal para el día delas elecciones parlamentarias y presidencial año 2009,cúmpleme remitir a Ud. copia del dictamen Nº4979/067, de10.12.09, que se pronuncia sobre la materia. En consecuencia, sobre la base de las disposicioneslegales citadas y consideraciones formuladas, cúmplemeinformar a Ud. lo siguiente:
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1) La duración del descanso correspondiente a losdías 1º de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y1º de enero de cada año, establecidos como feriadosobligatorios e irrenunciables para los trabajadores delcomercio por el artículo 2º de la ley Nº19.973, modificadopor la ley 20.215, con las excepciones que la mismanorma prevé, se rige por el artículo 36 del Código delTrabajo y por lo tanto el mismo debe comenzar a las 21horas del día anterior a aquellos y terminar a las 06:00
horas del día siguiente, salvo que los respectivosdependientes laboren en turnos rotativos de trabajoevento en el cual pueden prestar servicios en el lapsoque media entre las 21 y las 24 horas del día anteriora dichos descansos o entre las 00:00 y las 06:00 horasdel día siguiente, cuando el respectivo turno incida endichos períodos.
2) Deniega reconsideración del punto 3) del dictamenNº3773/084, de 14.09.07.
TRABAJADORAS CONTRATADAS PARA SERVICIOSTRANSITORIOS GOZAN PLENAMENTE DEL DERECHO A
SALA CUNA, SIENDO LA EMPRESA DE SERVICIOSTRANSITORIOS LA OBLIGADA A BRINDAR ESE
DERECHO, EN LA MEDIDA QUE SE VERIFIQUEN LOSREQUISITOS DISPUESTOS EN EL ARTÍCULO 203 DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO
(Fuente Legal: Ordinario Nº 4052/063, de fecha 13/09/2010, de la Dirección del Trabajo)
Mediante la presentación se consulta si es obligatoriootorgarles a las trabajadoras de servicios transitorios elbeneficio de sala cuna y, en caso que así fuera, seconsulta si el obligado a otorgar tal beneficio han de serlas Empresas de Servicios Transitorios (en adelante,EST) o las empresas usuarias.
Al respecto, cumplo con manifestar a Usted losiguiente:
El artículo 203 del Código del Trabajo, dispone:«Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras
de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexase independientes del local de trabajo, en donde las mujerespuedan dar alimento a sus hijos menores de dos años ydejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligacióncorresponderá a los centros o complejos comerciales eindustriales y de servicios administrados bajo una mismarazón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientosocupen entre todos, veinte o más trabajadoras.
El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderácomún y deberán concurrir a él todos los establecimientosen la misma proporción de los demás gastos de esecarácter.»
«Las salas cunas deberán reunir las condiciones dehigiene y seguridad que determine el reglamento.»
«Con todo, los establecimientos de las empresas a quese refiere el inciso primero, y que se encuentren en unamisma área geográfica, podrán, previo informe favorablede la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o
habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas parala atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.»
«En los períodos de vacaciones determinados por elMinisterio de Educación, los establecimientos educacionalespodrán ser facilitados para ejercer las funciones de salascunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de JardinesInfantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacionalde la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicaso privadas.»
«Se entenderá que el empleador cumple con laobligación señalada en este artículo si paga los gastos desala cuna directamente al establecimiento al que la mujertrabajadora lleve sus hijos menores de dos años.»
«El empleador designará la sala cuna a que se refiereel inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con laautorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.»
«El empleador pagará el valor de los pasajes por eltransporte que deba emplearse para la ida y regreso delmenor al respectivo establecimiento.»
«El trabajador o trabajadora a quienes, por sentenciajudicial, se le haya confiado el cuidado personal delmenor de dos años, tendrá los derechos establecidosen este artículo si éstos ya fueran exigibles a suempleador.»
«Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece,salvo que el padre haya sido privado del cuidado personalpor sentencia judicial.»
De la norma legal preinserta se colige, en lo pertinente,
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que toda empresa que ocupe veinte o más trabajadorasdeberá tener salas anexas e independientes del lugar detrabajo para que las trabajadoras puedan dar alimento ydejar a sus hijos menores de dos años y que igual obligacióncorresponderá a los centros o complejos comerciales eindustriales y de servicios administrados bajo una mismarazón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientosocupen entre todos, veinte o más trabajadoras.
Se infiere, así, que el empleador cumple con la obligaciónde que se trata si paga los gastos de sala cuna directamenteal establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijosmenores de dos años.
En estas circunstancias, preciso es convenir, tal comose ha sostenido en forma reiterada y uniforme por esteServicio, entre otros, en dictámenes Nºs. 5952/374, de09.12.1999 y 2233/129, de 15.07.2002, que la obligaciónde disponer de salas cuna puede ser cumplida por elempleador a través de tres alternativas:
a. Creando y manteniendo una sala cuna anexa eindependiente de los lugares de trabajo.
b. Construyendo o habilitando y manteniendo servicioscomunes de sala cuna con otros establecimientos de empresasque se encuentran en la misma área geográfica y,
c. Pagando directamente los gastos de sala cuna alestablecimiento al que la trabajadora lleve sus hijos menoresde dos años.
De la misma disposición legal transcrita, apareceque el centro de imputación de la responsabilidad decumplir con la obligación de otorgar el beneficio de salacuna en alguna de las modalidades antes indicadas, esel empleador.
Teniendo en cuenta que las normas del Código delTrabajo que regulan el trabajo transitorio no disponenuna excepción y/o limitación al derecho de sala cunapara las trabajadoras que cumplen tales servicios, cabeconcluir que las trabajadoras contratadas paraservicios transitorios gozan plenamente del referidoderecho, en la medida que se den las condiciones aque se refiere el artículo 203 del Código del Trabajo.
Para resolver ahora la consulta acerca de quienresulta obligado a otorgar el derecho de sala cuna,cabe tener presente que el artículo 183-F del Códigodel Trabajo dispone, en lo pertinente:
«Para los fines de este Código, se entiende por:a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona
jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga porobjeto social exclusivo poner a disposición de tercerosdenominados para estos efectos empresas usuarias,trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas decarácter transitorio u ocasional, como asimismo laselección, capacitación y formación de trabajadores,así como otras actividades afines en el ámbito de losrecursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica quecontrata con una empresa de servicios transitorios, lapuesta a disposición de trabajadores para realizarlabores o tareas transitorias u ocasionales, cuandoconcurra alguna de las circunstancias enumeradas enel artículo 183-Ñ de este Código.»
Por su parte, el artículo 183-R, incisos 1º y 2º delCódigo del Trabajo, señala:
«El contrato de trabajo de servicios transitorios esuna convención en virtud de la cual un trabajador y unaempresa de servicios transitorios se obliganrecíprocamente, aquél a ejecutar labores específicaspara una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar laremuneración determinada por el tiempo servido.»
«El contrato de trabajo de servicios transitoriosdeberá celebrarse por escrito y contendrá, a lo menos,las menciones exigidas por el artículo 10 de esteCódigo.»
De las normas legales transcritas sobre trabajotransitorio, se desprende que el empleador del trabajador(a)transitorio(a) es la EST, constituyendo así una excepciónal concepto general de empleador de que da cuenta elartículo 3 a) del Código del Trabajo, en tanto sereconoce como empleador no a quien utiliza (directamente)los servicios del trabajador, sino a quien formalmente yde acuerdo a lo dispuesto por la ley, contrata susservicios para ponerlos a disposición de un tercero,cual es la empresa usuaria.
De esta manera, aparece que es la Empresa deServicios Transitorios la obligada a brindar el derechode sala cuna, en la medida que se verifiquen losrequisitos dispuestos en el artículo 203 del Código delTrabajo.
Acto seguido, el entonces Subsecretario delTrabajo sostuvo que «la indicación no va en la línea dela actual normativa sobre estas materias, ya quepropone imponer la obligación de otorgar el beneficiode sala cuna a la usuaria, que no es el empleador delas trabajadoras de servicios temporarios.»
En consecuencia, a partir de las consideraciones dehecho y de derecho expresadas, cumplo con informara Usted que las trabajadoras contratadas para serviciostransitorios gozan plenamente del derecho a sala cuna,siendo la Empresa de Servicios Transitorios la obligadaa brindar ese derecho, en la medida que se verifiquenlos requisitos dispuestos en el artículo 203 del Códigodel Trabajo.
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CLINICA LABORAL GPT
SELECCION DE JURISPRUDENCIA
REGLAS RELATIVAS AL CONSUMO DE TABACO,DEBEN CONSIGNARSE EN EL REGLAMENTOINTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
Se requiere un pronunciamiento de esta Direcciónacerca de la obligación que recaería en aquellas empresasestablecimientos, faenas o unidades económicas obligadasa confeccionar un reglamento interno de orden, higiene yseguridad, en conformidad a las normas del Código delTrabajo, de incorporar a dicho cuerpo reglamentario lasprohibiciones y normas relativas al consumo de tabaco,contempladas en el inciso 1º del artículo 11 de la ley Nº19.419,incorporado por la ley Nº20.105, de 16.05.2006.
Ello en virtud de lo previsto en el inciso 3º de la citadanorma.
Al respecto, cumplo con informar a Ud., lo siguiente:El numeral 9), del artículo 154 del Código del
Trabajo, establece:«El reglamento interno deberá contener, a lo menos,
las siguientes disposiciones»:«9) las normas e instrucciones de prevención,
higiene y seguridad que deban observarse en laempresa o establecimiento».
De la disposición legal precedentemente transcritase infiere inequívocamente que los reglamentos internosdeberán contener, entre otras disposiciones, las normase instrucciones de prevención, higiene y seguridad quetengan que cumplirse en las empresas o establecimientos.
Por su parte, el artículo 11 de la ley Nº 19.419,incorporado por la ley Nº 20.105, de 16.05.2006,dispone:
«Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvoen sus patios o espacios al aire libre»:
«a) al interior de los recintos o dependencias de losórganos del Estado. Sin embargo, en las oficinasindividuales se podrá fumar sólo en el caso que cuentencon ventilación hacia el aire libre o extracción del airehacia el exterior»;
«b) establecimientos de educación superior, públicosy privados»;
«c) establecimientos de salud, públicos y privados»;
«d) aeropuertos y terrapuertos»;«e) teatros, cines, lugares en que se presenten
espectáculos culturales y musicales, salvo que sean alaire libre»;
«f) gimnasios y recintos deportivos»;«g) centros de atención o de prestación de servicios
al público en general»;«h) supermercados, centros comerciales y demás
establecimientos similares de libre acceso al público».«En los lugares anteriormente enumerados, podrá
existir una o más salas especialmente habilitadas parafumar, con excepción de los casos que señala la letrac)».
«Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente,iguales reglas se aplicarán tratándose de empresas,establecimientos, faenas o unidades económicas obligadasa confeccionar un reglamento interno de orden, higieney seguridad, en conformidad a las normas del Códigodel Trabajo».
«En los lugares de trabajo de propiedad de particularesno comprendidos en el artículo 10 y en los incisosprecedentes, la existencia de prohibición de fumar o ladeterminación de sitios y condiciones en que ello seautorizará serán acordadas por los respectivos propietarioso administradores, oyendo el parecer de los empleados».
De la norma preinserta se colige, en lo pertinente,que las reglas impuestas respecto de la prohibición defumar en los lugares que la misma contempla, así comolas excepciones a la referida prohibición en los términosy condiciones igualmente previstos por la citada disposiciónlegal, se aplicarán también tratándose de empresas,establecimientos, faenas o unidades económicas obligadasa confeccionar un reglamento interno de orden, higieney seguridad, en conformidad a las normas del Códigodel Trabajo.
De este modo, el análisis conjunto de los preceptoslegales citados permite sostener que el legislador ha
(Fuente Legal: Ordinario Nº 3029/044, de fecha 12/07/2010, de la Dirección del Trabajo)
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exigido, por una parte, que el reglamento internocontenga entre sus disposiciones las normas e instruccionesde prevención, higiene y seguridad que deban observarseen la empresa o establecimiento y, por otra, que lasreglas impuestas respecto de la prohibición de fumar enlos lugares que la segunda de las disposiciones legalescitadas contempla, así como las excepciones a lareferida prohibición en los términos y condiciones allíprevistos, se aplicarán también tratándose de empresas,establecimientos, faenas o unidades económicas obligadasa confeccionar un reglamento interno de orden, higieney seguridad, en conformidad a las normas del Códigodel Trabajo.
Lo precedentemente expuesto obliga, a su vez, aconcluir, en opinión de la suscrita, que las reglascontenidas en el artículo 11 de la citada ley Nº19.419,en tanto resultan aplicables a aquellas empresas,
establecimientos, faenas o unidades económicas que elmismo precepto señala, son de aquellas disposicionesmínimas a que se refiere el artículo 154 del Código delTrabajo y por ende, deben consignarse en el respectivoreglamento interno de orden, higiene y seguridad.
La conclusión anterior concuerda, por lo demás, conlo informado por la Unidad de Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo, mediante Memo Nº14-2010.
En consecuencia, sobre la base de las disposicioneslegales citadas y consideraciones expuestas, cumplocon informar a Ud., que, en virtud de lo dispuesto en elnumeral 9) del artículo 154 del Código del Trabajo, lasreglas contenidas en el artículo 11 de la ley Nº19.419,deben consignarse en el reglamento interno de orden,higiene y seguridad de aquellas empresas, establecimientos,faenas o unidades económicas obligadas a confeccionardicho cuerpo reglamentario.
DERECHOS FUNDAMENTALES.NO DISCRIMINACIÓN EN MATERIA DE
REMUNERACIÓN
(Fuente Legal: Ordinario Nº 3030/045, de fecha 12/07/2010, de la Dirección del Trabajo)
Por medio de presentación, dan cuenta que, envuestra calidad de Jefes de Turnos de Enami PlantaSalado han presentado en las dos últimas negociacionescolectivas la solicitud de homologación del cargo de Jefede Turno Planta Salado (Nivel 16) con otras reparticionesde la empresa donde el mismo cargo tiene nivelsuperior, citando a modo de ejemplo lo sucedido en laPlanta Manuel Antonio Matta Nivel 18, Proyecto Deltade Ovalle Nivel 18, Fundición Hernán Videla Lira Nivel19 de Planta de Ácido y Nivel 21 de Fundación Paipote,haciendo ver la vigencia de la Ley Nº20.348 queresguarda el derecho de igualdad de remuneracionesentre las personas que presten un mismo trabajo, conlas mismas responsabilidades y las mismas obligaciones.Agregan que el nivel del cargo de Jefe de Turno dePlanta Salado corresponde a una evaluación y descripciónde cargo realizada en 1986, por lo que consideran quese hace necesaria una reevaluación de las tareas,funciones y responsabilidades que hoy registra estecargo.
A partir de lo relatado, consultan:1.- Si la materia en comento no es materia de
negociación colectiva, ¿Cuál sería la instancia a la querecurrir para solicitar la homologación del cargo respectiva?
2.- Para el caso que la empresa no tenga voluntadreal de realizar la evaluación actual, ¿Qué alternativas
de apelación tienen?, y3.- Si el cargo tiene como pre-requisito de su
ejercicio el título de Ingeniero de Ejecución, ¿Por quéno se paga a todos los trabajadores que desempeñanel cargo la asignación de título respectiva, lo quetampoco fue acogido en la negociación anterior?
Que, de vuestra presentación se dio traslado a laempresa, mediante ORD. indicado en el ANT. 2), sinhaber recibido respuesta.
Que, al respecto, cumplo con informar a Usted losiguiente:
Que, previo a responder su presentación, se dejaconstancia que la referencia que en ella se formula a la LeyNº20.348 (publicada en el Diario Oficial el 19.06.2009) queresguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones,no guarda relación con el fondo del requerimiento aquírespondido, al faltar en éste el factor que exige dicha leycomo centro de la discriminación en materia de remuneración,cual es, que ésta se funde en razón de sexo.
De acuerdo a lo consignado en la presentación, éstase justifica a partir de un trato desigual por parte de suempleador frente a una similitud de funciones,materializándose tal discriminación en una remuneracióndiferente, justificada formalmente en una descripción decargo que data de 1986.
Que, corresponde entonces, dar cuenta de lo
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dispuesto en el ordenamiento jurídico para el casoplanteado, tanto en el fondo como en lo relativo a lasacciones para exigir el cumplimiento del derecho a la nodiscriminación en materia de remuneración.
Que, el artículo 303 del Código del Trabajo, dispone:
«Negociación colectiva es el procedimiento a través delcual uno o más empleadores se relacionan con una omás organizaciones sindicales o con trabajadores quese unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objetode establecer condiciones comunes de trabajo y deremuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdocon las normas contenidas en los artículos siguientes.»
«La negociación colectiva que afecte a más de unaempresa requerirá siempre acuerdo previo de laspartes.»
De la norma legal recién transcrita aparece que lo relativo ala no discriminación en materia de remuneración ante igualtrabajo, en tanto condición de remuneración, se encuentradentro de las materias posibles de incorporar en cualquiernegociación colectiva, sin perjuicio de lo cual, el contenidomismo de la cláusula estará determinado en base a lanegociación directa de las partes.
Que, por otra parte, en principio, el monto de laremuneración obedece al libre acuerdo entre empleadory trabajador, tal y como lo permite el artículo 10 Nº7 delCódigo del Trabajo en la medida, claro está, que elmonto total de la remuneración, al menos sea equivalenteal ingreso mínimo mensual.
Que, sin embargo, todo empleador ha de respetar elprincipio de no discriminación arbitraria que deriva delprincipio de igualdad ante la ley reconocido en elartículo 19 Nº2 de la Constitución y que encuentramaterialización concreta en el ámbito laboral en losartículos 19 Nº16 inciso 3º de la Constitución (queestablece: «Se prohíbe cualquiera discriminación queno se base en la capacidad o idoneidad personal, sinperjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidadchilena o límites de edad para determinados casos.») yen el artículo 2º del Código del Trabajo, cuyosincisos 3º, 4º y 5º disponen:
«Son contrarios a los principios de las leyes laboraleslos actos de discriminación.Los actos de discriminación son las distinciones, exclusioneso preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, quetengan por objeto anular o alterar la igualdad deoportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferenciasbasadas en las calificaciones exigidas para un empleodeterminado no serán consideradas discriminación.»
De lo transcrito, se desprende que nuestro ordenamientojurídico reprocha discriminaciones en el empleo y laocupación que se funden en motivaciones que seanajenas a la idoneidad o capacidad personal, comosucederá cuando se discrimine por motivos de raza,color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional uorigen social.
De esta manera, se configura un tratamiento del derecho ala no discriminación en consonancia con las normasinternacionales a las cuales nuestro país debe obligadocumplimiento, las que a continuación, se pasan a reproducir:
El artículo 2.1. de la Declaración Universal de losDerechos Humanos, dispone:
«Toda persona tiene todos los derechos y libertadesproclamados en esta Declaración, sin distinción alguna deraza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o decualquier otra índole, origen nacional o social, posicióneconómica, nacimiento o cualquier otra condición.»
A su vez, el artículo 23.2. de la misma Declaración, dispone:«Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna,a igual salario por trabajo igual.»Por su parte, el artículo 26 del Pacto Internacional deDerechos Civiles y Políticos, dispone:
«Todas las personas son iguales ante la ley y tienenderecho sin discriminación a igual protección de la ley.A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación ygarantizará a todas las personas protección igual yefectiva contra cualquier discriminación por motivos deraza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas ode cualquier índole, origen nacional o social, posicióneconómica, nacimiento o cualquier otra condición social.»
El artículo 2.2. del Pacto Internacional de DerechosEconómicos, Sociales y Culturales, dispone:
«Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometena garantizar el ejercicio de los derechos que en él seenuncian, sin discriminación alguna por motivos de
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raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o deotra índole, origen nacional o social, posición económica,nacimiento o cualquier otra condición social.»
El artículo 24 de la Convención Americana deDerechos Humanos (Pacto de San José de CostaRica), dispone:
«Igualdad ante la Ley.Todas las personas son iguales ante la ley. En
consecuencia, tienen derecho, sin discriminación, a igualprotección de la ley.»
El Convenio Nº111 de la OrganizaciónInternacional del Trabajo, de 1956, sobre ladiscriminación en el empleo y ocupación, dispone«Artículo 1
1. A los efectos de este Convenio, el términodiscriminación comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferenciabasada en motivos de raza, color, sexo, religión,opinión política, ascendencia nacional u origen socialque tenga por efecto anular o alterar la igualdad deoportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferenciaque tenga por efecto anular o alterar la igualdad deoportunidades o de trato en el empleo u ocupación quepodrá ser especificada por el Miembro interesadoprevia consulta con las organizaciones representativasde empleadores y de trabajadores, cuando dichasorganizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferenciasbasadas en las calificaciones exigidas para un empleodeterminado no serán consideradas como discriminación.
3. A los efectos de este Convenio, los términosempleo y [ocupación] incluyen tanto el acceso a losmedios de formación profesional y la admisión en elempleo y en las diversas ocupaciones como también lascondiciones de trabajo.»
A partir de los Convenios recién transcritos y a que, talcomo recoge la doctrina vigente de este Servicio (así,dictamen Nº2210/035, de 05.06.2009) el principio deigualdad ante la ley corresponde, además de su sentidotradicional de generalidad de la ley, a una igualdadsustantivamente justa, de forma tal que no resultaría armónicocon el respeto al derecho fundamental de los trabajadores ano ser discriminados arbitrariamente, si un empleadorestableciera diferencias remuneracionales entretrabajadores, sin que la misma se fundare en motivosrazonables o plausibles, entre los cuales ciertamente nopodría encontrarse ninguna de las categorías sospechosasa que se refiere el artículo 2° del Código del Trabajo nialguna otra que no se funde en la idoneidad o capacidadpersonal, de acuerdo a lo dispuesto por el constituyente.
Que, en cuanto a las formas que puede representar ladiscriminación de acuerdo a la doctrina, puede ser directa eindirecta. La discriminación directa puede adoptar, a su
vez, dos formas: abierta y oculta.La discriminación directa abierta se verificará cuando
algún criterio de diferenciación prohibido sea el elementoexplícito que motiva un trato o condiciones laborales menosfavorables para un trabajador(a).
Un ejemplo de discriminación directa abierta, para elcaso que nos ocupa, si se excluyera de recibir el aguinaldoa los trabajadores sindicalizados.
A su vez, la discriminación directa oculta se materializarácuando la medida discriminatoria que afecta a untrabajador(a) se vincula con ciertos atributos o cualidadespersonales que exclusivamente o en gran medida sólopueden ser cubiertos por ciertos trabajadores.
Un ejemplo de discriminación directa oculta, tomandocomo referencia el caso en comento, sería que en unaempresa de más de 25 trabajadores en que la mitad deéstos son extranjeros, sólo los de nacionalidad chilena seencontraren, como política de la empresa, contratados atiempo indefinido y por ello, con posibilidades ciertas deaspirar a los tramos más altos del valor del aguinaldo.
Por último, la discriminación indirecta, se entiendecomo la decisión unilateral que, aparentemente neutra,ocasiona una desventaja particular a una persona respectode las otras y no responde a finalidad legítima alguna.
Aunque resulta de mayor dificultad la identificación deeste tipo de discriminación respecto de un particular comoun empleador, a diferencia de las modalidades antesexaminadas, podemos establecer, a modo meramenteejemplar, que estaríamos frente a una discriminación indirectasi el aguinaldo se pagare, en cualquiera de sus montosúnicamente a quienes estuvieren contratados a tiempocompleto y resultare de un estudio acabado sobre la materia,que en los hechos por causas de distinto origen (culturales,en gran medida) la gran mayoría de quienes son contratadosbajo esa modalidad son trabajadores varones, toda vezque las mujeres, debido a una cultura machista imperantehan de soportar también las llamadas obligacionesfamiliares, lo que les impide, en la práctica, acceder acontratos de tiempo completo y con ello, al aguinaldo comoremuneración, provocando, así, que el porcentaje detrabajadoras afectadas por la condición impuesta por elempleador es considerablemente mayor que el de lostrabajadores, que no se ven perjudicados por ella.
En consecuencia, sobre la base de las disposicioneslegales citadas y consideraciones formuladas cumplocon informar a Ustedes, lo siguiente:
1.- La no discriminación en materia de remuneraciónante igual trabajo, en tanto condición de remuneración,se encuentra dentro de las materias posibles de incorporar,a partir de lo dispuesto en el artículo 303 del Código delTrabajo, en cualquier negociación colectiva, sin perjuiciode lo cual, el contenido mismo de la cláusula estarádeterminado en base a la negociación directa de las
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partes.2.- Verificándose en los hechos una discriminación
en materia de remuneración ante igual trabajo, losafectados tienen el derecho de exigir ante los Juzgadoscon competencia en lo laboral, el respeto del derechoa no ser discriminados según las circunstancias del casoen concreto, en base al procedimiento de tutela dederechos o al procedimiento ordinario, según corresponda.
3.- En el caso que el empleador no pague a todos
los trabajadores que se encuentran en similar condición,la asignación de título, deberá analizarse en cada casosi se verifican las condiciones referidas en el cuerpo deesta respuesta, en orden a concluir acerca de laeventual discriminación en materia de remuneraciónante igual trabajo y, en caso de resolverse afirmativamente,los afectados, a falta de una negociación individual ocolectiva con el empleador, disponen de acción judicialpara que sea un Tribunal quien resuelva el conflicto.
REGLAMENTO INTERNO.CONTROL CONSUMO DE DROGAS Y ALCOHOL
(Fuente Legal: Ordinario Nº 3031/046, de fecha 12/07/2010, de la Dirección del Trabajo)
Que, mediante la presentación individualizada en elANT.6, se solicita la revisión de la aplicabilidad delapartado de alcohol y drogas del Reglamento Internode la empresa que representa.
Que, las normas cuyo análisis se requiere, son lassiguientes:
«Apartado Reglamento Interno de Orden, Higiene ySeguridad Programa de Alcohol y Drogas
Artículo 62º: El objetivo de Comercial Ingersoll Rand(Chile) Limitada es prevenir y evitar el consumo dealcohol y drogas dentro de nuestro personal, sensibilizare informar sobre sus efectos y promover un estilo devida saludable en nuestra organización.»
Artículo 63º: Este programa es aplicable a todos lostrabajadores de Comercial Ingersoll Rand (Chile) Limitada.
Artículo 64º: Las responsabilidades del programa sedefinen a continuación:
a.- Gerentes RegionalesEntregar todos los recursos necesarios para que
este programa se cumpla dentro de la organización.b.- Líder de Recursos HumanosRealizar y programar charlas para sensibilidad,
informar, fortalecer y promover una vida saludableentre los trabajadores y a su vez entregar habilidadesdel cómo enfrentar o evitar la influencia del consumo dealcohol o droga.
Artículo 65º: Comercial Ingersoll Rand (Chile) llevaráa cabo en su programa las siguientes actividades:
a.- Medidas Preventivas y de ControlDe forma anticipada para evitar situaciones de
riesgos producidas por el alcohol y drogas, haciendouso de exámenes médicos de detección de alcohol ydrogas (proceso confidencial) se realizarán éstos, enlos siguientes casos:
- Como medida preventiva, considerada toda ladotación sin distinción de roles.
- Cargos cuyo perfil laboral incluya la toma dedecisiones que involucre un equipo de trabajo o definaprocesos productivos de relevancia, conducción omanejo de maquinarias o equipos pesados con riesgopara su operador y entorno, o cualquier puesto quenecesite un estado de alerta adecuado.
- Accidente o incidentes graves de trabajo (accidentescon tiempo perdido).
- Exámenes preocupacionales debidamenteinformados.
- Exámenes preocupacionales exigidos por nuestrosclientes debidamente informados (exámenes exigidospor nuestros clientes con el fin de autorizar el acceso alos técnicos de mantención a las faenas de trabajo).
- Conductas sintomáticas y/o comportamientos quehagan pensar en el posible consumo de alcohol odrogas o un manifiesto estado de ebriedad del trabajadordurante la jornada laboral.
b.- Condiciones de las medidas preventivas- Responder a un criterio aleatorio de elección,
considerando para ello a toda la dotación, sin distinciónde roles, excepto en aquellos casos determinados porla situación, es decir, en accidente o incidentes gravesde trabajo, exámenes preocupacionales debidamenteinformados (ambos casos), conductas sintomáticas y/ocomportamientos detallados en el punto anterior.
- Realizar contra chequeo de los exámenes paraevitar los falsos positivos.
- Las muestras deberán responder a un criterio decosto/efectividad, es decir, se buscará la frecuencia deexámenes anuales y el tamaño muestral más adecuadopara cumplir con el propósito preventivo.
- Diferenciar diagnóstico entre evidencia de consumoy adicción, el que debe ser emitido por especialista alcual ha sido derivada la persona.
- Todo procedimiento debe resguardar la
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confidencialidad de la información.- Con el propósito de evitar la estigmatización de las
personas, cuando exista la evidencia de consumo oadicción de un trabajador, a menos que haya significadola ocurrencia de un accidente o incidente grave deltrabajador, no se registrará en la hoja de vida laboraldel trabajador. No obstante, la negación a realizar elexamen quedará como falta disciplinaria pero no indicaráen ningún caso sospecha de adicción.
c.- Tratamiento y rehabilitaciónSe asegurará el acceso a tratamiento y rehabilitación
eficaces, a las personas que presenten un consumopeligroso o dañino y a los miembros de sus familias. Estose realizará en servicios especializados con personalcalificado.
Se reconocerá el carácter de enfermedad de lasadicciones a alcohol y drogas y, por lo tanto, se asumeel compromiso dentro del marco del Proyecto Común deEmpresa, a abordarlas como tal, incluyendo el tratamientoy rehabilitación de éstas.
Se abordará la rehabilitación en ambas dimensiones,laboral y familiar. Para esto se implementarán o contrataránprogramas de rehabilitación eficaces, que aborden elproblema con un enfoque integral contemplando apoyopsicológico a la familia, que serán dirigidos tanto atrabajadores adictos, como a familiares directos adictos(cónyuge e hijos).
Ante la evidencia de enfermedad, el primer paso aseguir será ofrecer integrarse a los programas detratamiento y rehabilitación, en un contexto laboral queapoye el tratamiento.
d.- Deberes y DerechosArtículo 66º: Comercial Ingersoll Rand (Chile) Limitada,
adoptará un enfoque preventivo del consumo ydependencia del alcohol y otras drogas, cautelando elvalor de la seguridad e integridad física de los trabajadores.
Artículo 67º: En el marco de nuestro trabajo conclientes que requieren este examen preocupacional decontrol del consumo de alcohol y drogas, quedaráestipulado en la relación contractual de las empresas,así como en el contrato individual del trabajador expuestoa este examen mediante un anexo de contrato.
Artículo 68º: Ningún trabajador podrá realizar susactividades cotidianas bajo la influencia del alcohol ydrogas ilícitas ya sea en instalaciones de empresasmandantes, en nuestras dependencias y cuando seencuentre en trayecto de sus actividades.
Artículo 69º: Ningún trabajador podrá portar alcoholo drogas mientras realice sus actividades ya sea dentrode las instalaciones de la empresa mandante, ennuestras dependencias y cuando se encuentre entrayecto de sus actividades.
Artículo 70º: Los trabajadores que se encuentren en
tratamiento médico en el cual deberán ingerir medicamentoscon algún tipo de estupefacientes deberán declarar yevidenciar bajo receta médica al Consultor Seguridad,Salud Ocupacional y Medio Ambiente.»
Que, al respecto cumplo con manifestar a Usted losiguiente:
El artículo 5º inciso 1º del Código del Trabajo,dispone:
«El ejercicio de las facultades que la ley le reconoceal empleador, tiene como límite el respeto a las garantíasconstitucionales de los trabajadores, en especial cuandopudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honrade éstos.»
El artículo 153 inciso 1º del Código del Trabajo,dispone:
«Las empresas, establecimientos, faenas o unidadeseconómicas que ocupen normalmente diez o mástrabajadores permanentes, contados todos los quepresten servicios en las distintas fábricas o secciones,aunque estén situadas en localidades diferentes, estaránobligadas a confeccionar un reglamento interno deorden, higiene y seguridad que contenga las obligacionesy prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores,en relación con sus labores, permanencia y vida en lasdependencias de la respectiva empresa o establecimiento.»
El artículo 154 del mismo cuerpo legal, en su inciso1º Nº 5 y 10, e inciso final, dispone:
«El reglamento interno deberá contener, a lo menos,las siguientes disposiciones:»
«5. las obligaciones y prohibiciones a que esténsujetos los trabajadores;»
«10. las sanciones que podrán aplicarse por infraccióna las obligaciones que señale este reglamento, las quesólo podrán consistir en amonestación verbal o escritay multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneracióndiaria;»
«Las obligaciones y prohibiciones a que hacereferencia el número 5 de este artículo, y, en general,toda medida de control, sólo podrán efectuarse pormedios idóneos y concordantes con la naturaleza de larelación laboral y, en todo caso, su aplicación deberáser general, garantizándose la impersonalidad de lamedida, para respetar la dignidad del trabajador.»
El artículo 154 bis del Código del Trabajo:«El empleador deberá mantener reserva de toda la
información y datos privados del trabajador a que tengaacceso con ocasión de la relación laboral.»
De las normas transcritas aparece que el legislador,dándose ciertas condiciones, obliga a todo empleadora confeccionar un reglamento interno de orden, higieney seguridad que contenga las obligaciones y prohibicionesa que deben sujetarse los trabajadores, en relación consus labores, permanencia y vida en las dependencias
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de la respectiva empresa o establecimiento.Lo anterior implica efectos concretos. Así, en primer
lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por elempleador, que diga relación con materias de orden,higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerseen el Reglamento Interno, y, en segundo lugar, todaobligación y prohibición dispuesta por el empleadorrelacionada con las mencionadas materias, tendrá comolímite temporal y territorial, las labores, permanencia yvida de los trabajadores en las dependencia de laempresa.
Que, a lo anterior, se suma a las limitaciones delempleador en su afán de control, el que todas lasobligaciones y prohibiciones dispuestas por él comonormas a las que deben sujetarse los trabajadores, enrelación con sus labores, permanencia y vida en lasdependencias de la respectiva empresa o establecimientoy que han de consignarse en el Reglamento Interno, ytoda medida de control que en la práctica se adopten -vale decir, no sólo las que encuentren su fundamentoen la ley, sino en otras fuentes normativas- sólo podránefectuarse por medios idóneos y concordantes con lanaturaleza de la relación laboral y, en todo caso, suaplicación deberá ser general, garantizándose laimpersonalidad de la medida, para respetar la dignidaddel trabajador.
Que, por último, dando cuenta de otro límite a quedeberá sujetarse el empleador en el ejercicio de lasfacultades que el ordenamiento jurídico le reconoce,aquél deberá mantener reserva de toda información, asícomo de datos privados del trabajador a los que tengaacceso con ocasión de la relación laboral.
Que, de lo razonado, aparece que el legislador,frente a la colisión entre las facultades de todo empleador-derivadas de su derecho constitucional de propiedady a desarrollar cualquier actividad económica- y losderechos constitucionales del trabajador(a), imponelímites a aquél que, llevado al terreno de aquellasmaterias que han de consignarse en el reglamentointerno y en general respecto de toda medida de controlordenada por el empleador, se materializa en que losmedios han de ser idóneos y, al mismo tiempo, concordantescon la naturaleza de la relación laboral, cumpliéndoselo cual, en su aplicación habrá de respetarse comodirectrices legales, la generalidad de la medida y laimpersonalidad de la medida, siempre en la búsquedadel respeto de la dignidad de los trabajadores.
Que, la exigencia que todas las obligaciones yprohibiciones dispuestas por el empleador y, en general,toda medida de control (vale decir, normas reglamentariasy el control práctico de su cumplimiento) sólo puedanefectuarse por medios idóneos y concordantes con lanaturaleza de la relación laboral, quiere significar -so
riesgo de apostar a la ineficacia de la norma contenidaen el inciso 1º del artículo 5º del Código del Trabajo-que la limitación de los derechos constitucionales de lostrabajadores no podrá verificarse a discreción de losempleadores, sino en la medida que sea idónea yarmónica con la naturaleza de la relación laboralespecífica de que se trate. A su vez, y de un modo quepermite reunir ambos requisitos aplicables y con elloverificables respecto a cada caso en particular, esteServicio ha aceptado (así, dictamen Nº2.210/035, de05.06.2009) como criterio para resolver tales colisiones,para aquellos casos en que no se hubiere resuelto porel legislador, el denominado principio de proporcionalidad,por medio del cual se produce un examen de admisibilidado ponderación de la restricción que se pretende adoptarbasado en la valoración del medio empleado (constriccióndel derecho fundamental) y el fin deseado (ejercicio delderecho fundamental). Tal principio de proporcionalidadadmite una subdivisión en tres sub principios, a saber:
a) El principio de adecuación o idoneidad, según elcual, el medio empleado debe resultar apto o idóneopara la consecución del fin propuesto, resultandoinadecuada, en consecuencia, la limitación de un derechofundamental, cuando ella no sirva para proteger lagarantía constitucional en conflicto;
b) El principio de necesidad, según el cual la medidalimitativa debe ser la única capaz de obtener el finperseguido, de forma tal que no exista otra forma dealcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o quefuese menos gravosa, y,
c) El principio de proporcionalidad en sentidoestricto, lo que supondrá analizar si la limitación delderecho fundamental resulta razonable en relación conla importancia del derecho de que se trata de protegercon la restricción.
Que, por lo ya señalado, para el caso específico quese determinare en base al principio de proporcionalidadla procedencia de la restricción de uno o más derechosfundamentales del trabajador a través de las normas delReglamento Interno, deberá el empleador garantizarque en la aplicación práctica de la restricción a la quese encuentra autorizado, aquélla sea general e impersonal,debiendo respetar en todo caso la dignidad del trabajador.
Que, de acuerdo a la doctrina vigente (contenida endictamen Nº2.210/035, de 05.06.2009), frente a lasfacultades de control y revisión que el empleador ejercesobre los trabajadores y sus efectos personales, debecumplirse con los requisitos que el legislador ordena(generalidad e imparcialidad de la medida) y de los queemanan de la doctrina administrativa (la publicidad delas medidas de control, entre ellas), y, por último,deberá responder asertivamente a las tres reglas ojuicios que emanan del principio de proporcionalidad,
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ya referidos, consignándose que la falta de fundamentaciónde la actuación del empleador que lesiona uno o másderechos fundamentales o su desproporción, seránseñal inequívoca de lesión de derecho fundamental, conlas consecuencias que ello conllevará en materia detutela de tal derecho.
Que, de esta forma no habrá de bastar con lageneralidad o aleatoriedad de la medida de control -como sí ocurría hasta la modificación introducida a ladoctrina vigente por el dictamen consignado en elpárrafo anterior- como único resguardo de cara a unalesión a un derecho constitucional de los trabajadores,sino que el punto de partida habrá de estar en el juiciode proporcionalidad, pues será éste el que razonablementepermitirá fundar el límite a uno o más derechosconstitucionales de los trabajadores y, puestos amaterializar tal control por parte del empleador, habráde respetar en su aplicación, la generalidad eimpersonalidad de la medida respecto de aquel oaquellos trabajadores alcanzados por la medida.
Que, a partir de lo recién señalado, así como nohabrá de bastar con la generalidad o aleatoriedad dela medida de control como único resguardo de cara auna lesión a un derecho constitucional de los trabajadores,al precederlo el juicio de proporcionalidad, bien podría,desde la otra vereda afirmarse que una medida queresulte legítima aplicar, luego del juicio de proporcionalidad,al reducirse la generalidad a todo quien resulte alcanzadocon tal juicio, el número de los trabajadores afectadosno alcance a la generalidad de los trabajadores (comoocurría a partir de la doctrina institucional hasta ahoravigente), sino a unos pocos, e incluso, hasta a untrabajador.
Que, así las cosas, habiendo constatado que lasnormas en comento se encuentran incorporadas en elReglamento Interno, tal como lo exige la doctrinainstitucional, el camino a seguir en un análisis como elque convoca vuestra presentación será, en primerlugar, constatar si tales directrices dicen relación con laslabores, permanencia y vida en las dependencias de laempresa; en segundo lugar, cabrá dar cuenta si elconflicto aparece resuelto por el legislador o, en casode no serlo, referir , si las hay, las directrices legalesque pudieren incidir en las normas dispuestas por elempleador, sea en materia de consumo de drogas o dealcohol; en último lugar y para el caso de respuestanegativa al punto anterior, deberá verificarse un juiciode proporcionalidad que dé cuenta de la legitimidad dela o las medidas consignadas por el empleador en elReglamento Interno, teniendo siempre presente endicho análisis, el contenido del o de los derechosconstitucionales de los trabajadores que colisionan conlas potestades del empleador materializadas en las
referidas normas.1.- Que, en el caso de las normas reglamentarias en
comento, denominadas «Programa de Alcohol y Drogas»el Reglamento Interno inequívocamente deben establecerque su finalidad - en materia de prevención y consumode drogas y alcohol en su personal - dice relación conlas labores, permanencia y vida de sus trabajadores enlas dependencias de la empresa o establecimiento, ensintonía con lo dispuesto en el artículo 153 del Códigodel Trabajo. Más allá de los beneficios que pudiereaportarle a sus trabajadores una vida ajena al consumode drogas y de alcohol, lo cierto es que el mérito de lamedida no sólo puede sustraerse del alcance a que loautoriza el ordenamiento jurídico, cual es, limitado altiempo en que el trabajador(a) se encuentra subordinadoal poder de dirección del empleador. Coherente con loanterior aparecen buena parte de las normasreglamentarias en análisis (especialmente gráficas resultanlos artículos 68 y 69 del Reglamento Interno). Sinembargo, resulta necesario aclararlo en el artículo 62del mismo reglamento, pues su redacción no es nítidaen el ámbito limitado de aplicación.
2.- Que, en segundo lugar, cabe señalar queninguna norma legal expresamente se hace cargo delconflicto entre las facultades de control de todo empleadory los derechos fundamentales de sus trabajadores.
Que, en todo caso, resulta necesario para facilitaruna aplicación de las mentadas normas reglamentariasque el Reglamento Interno incorpore una referenciarespecto a qué se entenderá por drogas (o si, porejemplo, se estará a la calificación que de ellas seformula en los artículos 1º y 2º del Decreto N°867, de08.08.2007, que aprueba el reglamento de la LeyNº20.000 que sanciona el tráfico ilícito de estupefacientesy sustancias sicotrópicas) y, tanto respecto del consumode drogas como de alcohol es necesaria una norma querefiera qué se ha de entender por «bajo la influencia»de tales sustancias, toda vez que, entre otras cosas, ellocondicionará el que el trabajador pueda realizar o nosus labores cotidianas (art.68 del Reglamento Interno).
Asimismo, se hace necesario, incorporar al Reglamentola indicación de quién o quiénes (personas o institución)estarán a cargo del control y cuál o cuáles seránmaterialmente los mecanismos de control, así como elprocedimiento que se deberá seguir.
3.- Que, por otra parte, con referencia al juicio deproporcionalidad y sus sub principios respecto de lasnormas reglamentarias en comento, cabe afirmar queéstas, en tanto persiguen finalidades legítimas al estarvinculadas a medidas preventivas, de control y, en sucaso, de rehabilitación, en el contexto en que seencuentran dispuestas en el Reglamento Interno, resultanidóneas.
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Ahora, en cuanto a la necesidad de las medidascontenidas en el Reglamento Interno, dada las finalidadesdispuestas por el empleador de las medidas en comento,no se advierten otras que fueren menos gravosas parael ejercicio de los derechos constitucionales de lostrabajadores de vuestra empresa, por lo que unexamen formal de las mismas permiten predicar de ellassu carácter necesario.
Que, por último, respecto del sub principio de laproporcionalidad en sentido estricto, el examen cabráhacerlo respecto de cada uno de los derechosfundamentales de los trabajadores que pudieren verseamagados por las normas reglamentarias en comento.
De acuerdo al tenor de las normas reglamentariasanalizadas, la facultad de control del empleador enmateria de consumo de drogas y alcohol, derivada desu derecho de propiedad, así como a desarrollarlibremente cualquier actividad económica (consagradosen el artículo 19 Nº24 y 21 de la Constitución,respectivamente), por sus características ha de rozar oderechamente colisionar con ciertos derechos fundamentalesde los trabajadores, a saber, la dignidad humana, quese reconoce en el artículo 1° inciso 1° de la ConstituciónPolítica de la República al disponer que «las personasnacen libres e iguales en dignidad y derechos», suponeque «el ser humano, independientemente de su edad,sexo o condición particular, es acreedor siempre a untrato de respeto». (Sentencia del Tribunal ConstitucionalChileno, Rol N°740-07-CDS, de 18 de abril de 2008);el derecho a la honra, consagrado en el artículo 19 Nº4de la Constitución, que dice relación con la estimacióno valoración social que tienen los terceros de lascalidades morales de un sujeto determinado, tambiénllamada heteroestima. (Salgado Pérez, Gabriela y PalavicinoCáceres, Adriana, «Protección del derecho al honor deltrabajador» en «Derechos Fundamentales, Anuario deDerecho del Trabajo y Seguridad Social Nº3/2004,Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social, Santiago, pág.118); la protección dela vida privada del trabajador consagrada también, enel artículo 19 Nº4 de la Constitución y que ha sidodefinida como «el conjunto de los asuntos, conductas,documentos, comunicaciones, imágenes o recintos que,el titular del bien jurídico protegido, no desea que seanconocidos por terceros sin su consentimiento previo.»(Cea Egaña, José Luis, «Derecho Constitucional Chileno,Tomo II», Ediciones Universidad Católica de Chile,Primera Edición, 2004, pág.178.), y, el derecho a noser discriminado, sino en base a la capacidad oidoneidad personal, consagrado en el artículo 19 Nº16inciso 3º de la Constitución.
Tratándose del derecho a la dignidad humana delos trabajadores a quienes se les aplicarán las normas
reglamentarias en comento, parecen proporcionadas alser respetuosas respecto de la personas de aquéllos,de lo que son manifestación, el hecho de considerarcomo destinatarios posibles de las medidas preventivasde control, a toda la dotación sin distinción de roles(artículo 65, a) del Reglamento) y, dentro de lascondiciones de tales medidas, el disponer que éstasobedezcan a un criterio aleatorio de elección, considerandoa toda la dotación para ello, sin distinción de roles,excepto en aquellos casos determinados por la situación(artículo 64, b) del Reglamento), sintonizando, así conel criterio de «impersonalidad de la medida» que elartículo 154 inciso final del Código del Trabajo asociaal respeto de la dignidad del trabajador.
Ahora bien, el o los mecanismos de control deconsumo de drogas y alcohol, así como el procedimientopor medio del cual se implementarán, deberán igualmenterespetar la dignidad de los trabajadores.
En lo que concierne al derecho a la honra de lostrabajadores, en las normas reglamentarias en comentoparecen también, proporcionadas en tanto no se adviertenrasgos que pudieren afectarla, sin perjuicio de lo cualse previene, al igual que en el caso del derecho reciéntratado, que el o los mecanismos de control de consumode drogas y alcohol, así como el procedimiento pormedio del cual se implementarán, deberán igualmenterespetar la honra de los trabajadores.
En cuanto al derecho a la protección de la vidaprivada del trabajador, las normas reglamentarias enanálisis dan cuenta de una preocupación por suresguardo (así sucede con la norma que dispone que«todo procedimiento debe resguardar la confidencialidadde la información», y la que señala que «con elpropósito de evitar la estigmatización de las personas,cuando exista la evidencia de consumo o adicción de untrabajador, a menos que haya significado la ocurrenciade un accidente o incidente grave del trabajador, no seregistrará en la hoja de vida laboral del trabajador ...»)
Que, en todo caso se recuerda que deberánrespetarse las normas de la Ley N°19.628 («Sobreprotección de la vida privada», D.O. 28.08.1999) que,en lo pertinente, incidan en las medidas de control deconsumo de drogas y de alcohol que se vienencomentando. Dicha normativa ha dispuesto que eltratamiento de los datos personales como los relativosa cualquier información concerniente a personas naturales,identificadas o identificables (art. 2º f) Ley Nº 19.628 )y de este concepto genérico cabe distinguir aquellosdatos sensibles, cuales son los referidos a las característicasfísicas o morales de las personas o a hechos ocircunstancias de su vida privada o intimidad, tales comolos hábitos personales, el origen racial, las ideologías yopiniones políticas, las creencias o convicciones religiosas,
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los estados de salud físicos o psíquicos y la vida sexual(art. 2º g) Ley Nº 19.628 ). Tales datos se encuentranprotegidos por el legislador, lo que explica que los datospersonales sólo pueden utilizarse para los fines para loscuales hubieren sido recolectados, salvo que provengano se hayan recolectado de fuentes accesibles al público(art.9º Ley Nº 19.628 ) y que, con aún mayorresguardo, los datos de los que pueda predicarse sucarácter de sensibles, sólo puedan ser objeto detratamiento cuando la ley lo autorice, o cuando existaconsentimiento del titular o cuando sean datos necesariospara la determinación u otorgamiento de beneficios desalud que correspondan a sus titulares (art.10º Ley Nº19.628 ).
Se hace imprescindible, entonces, que se incorporenen el reglamento interno normas que resguarden la vidaprivada de los trabajadores en la forma como lo exigenla Ley Nº 19.628 y el Código del Trabajo.
Respecto del derecho a no ser discriminado, sino enbase a la capacidad o idoneidad personal, las normasreglamentarias en comento parecen proporcionadastanto respecto de cuáles trabajadores han de ser objetode las medidas de control de consumo de drogas yalcohol, así como de las consecuencias frente a un casode evidencia de consumo o adicción de un trabajador,en que se cautela la no estigmatización de éste, lo quesupone implícitamente que la condición de adicto adichas sustancias no ha de suponer per se un rasgo dediscriminación laboral, sino una circunstancia que da luzpara la búsqueda de la rehabilitación del mismo.
Que, por último, se reitera que el examen efectuadoa las normas reglamentarias, no exime del respeto porel empleador del mismo estándar de cumplimiento, todavez que se pretenda materializar el control en un casoconcreto, momento en cual deberán pesarse los derechosen conflicto, por medio de la argumentación a favor y encontra de la restricción del derecho fundamentalcorrespondiente.
En consecuencia, en base a las consideraciones dehecho y de derecho referidas, cumplo con manifestar aUsted que:
1.- En el caso de normas del Reglamento Internoque regulan un programa relativo al control del consumode drogas y alcohol, deben establecer que la finalidaddice relación con las labores, permanencia y vida desus trabajadores en las dependencias de la empresa oestablecimiento, en sintonía con lo dispuesto en elartículo 153 del Código del Trabajo;
2.- Resulta necesario para facilitar una aplicación delas normas reglamentarias que regulan un programarelativo al control del consumo de drogas y alcohol, quese incorpore en el Reglamento Interno una referenciarespecto a qué se entenderá por drogas y, tantorespecto del consumo de drogas, como de alcohol, unanorma que refiera qué se ha de entender por «bajo lainfluencia» de tales sustancias, toda vez que, entre otrascosas, ello condicionará el que el trabajador puedarealizar o no sus labores cotidianas. Asimismo, se hacenecesario, incorporar al Reglamento Interno la indicaciónde quién o quiénes (personas o institución) estarán acargo del control y cuál o cuáles serán materialmente losmecanismos de control, así como el procedimiento quese deberá seguir;
3.- Las normas reglamentarias que regulan unprograma relativo al control del consumo de drogas yalcohol, deben respetar las exigencias del juicio deproporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesariasy proporcionales;
4.- El examen formal efectuado a las normasreglamentarias, no exime del respeto por el empleadordel mismo estándar de cumplimiento, toda vez que sepretenda materializar el control en un caso concreto,momento en el cual deberán pesarse los derechos enconflicto, por medio de la argumentación a favor y encontra de la restricción del derecho fundamentalcorrespondiente.
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CAPACITACION LABORALCAPACITACION LABORALCAPACITACION LABORALCAPACITACION LABORALCAPACITACION LABORAL· Empresas con una planilla anual de remuneraciones mayor a 35 UTM e inferior a 45 UTM y registren cotizacionesprevisionales pagadas correspondientes a esa planilla, podrán deducir hasta 7 UTM en el año.· Empresas con una planilla anual de remuneraciones igual o superior a 45 UTM y registren cotizaciones previsionalespagadas correspondientes a esa planilla, podrán deducir hasta 9 UTM en el año, en el caso que su 1% sea inferior a este valor.· Esta Franquicia no es compatible con el Subsidio a la Microempresa y a Trabajadores Independientes del FONCAP.
Según la renta bruta del participante, se tienen los siguientes tramos:
· De 0 a 25 UTM = 100%· De 25 a 50 UTM = 50%· Sobre 50 UTM = 15%
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Mediante las presentaciones, se solicita aclaracióndel dictamen Nº4.926/066, de 04.12.2009, el cual, ajuicio de los solicitantes, ha tenido una lectura negativapor parte de las entidades gremiales empresariales y delos sindicatos de trabajadores agrícolas, quienes hanestimado que no se ha dado satisfacción a los acuerdosde la mesa agrícola tripartita contenidos en el Protocolode Acuerdo suscrito por empleadores, trabajadores yautoridades de Gobierno en el mes de agosto de 2009,específicamente porque, si bien se reconoce que elreferido dictamen adopta una interpretación positiva encuanto a que la letra e) del artículo 183-Ñ del Códigodel Trabajo resulta aplicable al trabajo agrícola detemporada, a condición que se trate de labores estacionalesque desarrolle la empresa usuaria, termina por indicarque la última circunstancia señalada «habrá de resolverseen cada caso particular».
De acuerdo a las aludidas presentaciones, talcondicionamiento ha sido interpretado en el sentido queserá siempre necesario, al menos, consultar a laautoridad del trabajo si se da o no la mencionadacircunstancia antes de celebrar un contrato de puesta adisposición de trabajadores transitorios y frente a talevento, se han dejado en suspenso la organización deEmpresas de Servicios Transitorios para la agricultura,así como las conversaciones y estudios que se realizabanentre las entidades gremiales del sector y quienes hanorganizado o planean organizar dichas empresas.
En base a las razones indicadas en los párrafosanteriores, se solicita aclaración del dictamenindividualizado, mediante el establecimiento de condicionesobjetivas de estacionalidad, como por ejemplo, señalándoseque se consideran trabajos agrícolas estacionales aquellosque deben realizarse en épocas del año o en etapas dedesarrollo de los cultivos y frutos, determinadas por losciclos de la naturaleza, tales como la siembra, lacosecha, la esquila, la poda y otros.
Al respecto, cumplo con manifestar a Ustedes losiguiente:
Mediante el dictamen Nº4.926/066, de 04.12.2009referido en su presentación, se reconsideró el punto 3)del dictamen Nº4.375/099, de 25.10.2007, permitiendo,
a diferencia del criterio del dictamen reconsiderado, queel trabajo agrícola de temporada se entienda incluidodentro de las posibilidades de justificación de uncontrato de puesta a disposición, a condición que setrate de labores estacionales que desarrolle la empresausuaria, circunstancia que habrá de resolverse en cadacaso en particular.
De la lectura de vuestras presentaciones se desprendeque no hay duda respecto de la aseveración, contenidaen el dictamen Nº4.926/066, de 04.12.2009, en elsentido que el trabajo agrícola de temporada se entiendeincluido dentro de las posibilidades de justificación de uncontrato de puesta a disposición, así como que lacondición para ello es que se trate de labores estacionales,surgiendo la duda solamente respecto del sentido de lasexpresiones finales, según las cuales la estacionalidadde las labores justificativa de un contrato de puesta adisposición, habrá de resolverse en cada caso enparticular, lo que, a juicio del solicitante, implicaría quesería siempre necesario, al menos, consultar a laautoridad del trabajo si se da o no la mencionadacircunstancia antes de celebrar un contrato de puesta adisposición de trabajadores transitorios.
Al contrario de la interpretación que ustedes refieren,por medio de las expresiones «habrá de resolverse encada caso en particular» no se ha pretendido en modoalguno significar la necesidad de consulta a la autoridadadministrativa en cada oportunidad respecto a si severifica o no la circunstancia de la estacionalidad, sinoúnicamente que esta última debe, en los hechos ycongruente con lo que se consigne en el contrato depuesta a disposición, materializarse, lo que no ocurriríapor ejemplo, si se considerasen aumentos por distintastemporadas estacionales, pues, en tales casos, tal comose advirtió en el Tercer Trámite Constitucional en elSenado durante la tramitación del proyecto de ley queculminó con la dictación de la Ley Nº20.123 (de lo quese dio cuenta en el dictamen del que se pide aclaración)terminarían siendo permanentes y no estacionales. Valedecir, la referencia anotada que genera dudas deacuerdo a vuestro planteamiento, en nada altera ladoctrina según la cual el trabajo agrícola de temporada
EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS.CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN.
TRABAJADOR AGRÍCOLA DE TEMPORADA.PROCEDENCIA
(Fuente Legal: Ordinario Nº 3199/049, de fecha 15/07/2010, de la Dirección del Trabajo)
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se entiende incluido dentro de las posibilidades dejustificación de un contrato de puesta a disposición,limitándose a poner énfasis en que la justificación formalde la puesta a disposición (la estacionalidad de laslabores) debe verificarse, en los hechos, según lacircunstancia de cada labor, de acuerdo a la estimaciónde quienes participen de dichos pactos, sin quecorresponda en ello participación alguna a la autoridadadministrativa y entendiendo por estacionalidad de laslabores el que se trate de aquellas que por su propianaturaleza sólo pueden desarrollarse en determinadasépocas del año.
En consecuencia, en base a las consideraciones dehecho y de derecho expresadas cumplo con manifestara Ustedes lo siguiente:
1.- La referencia expresada en el dictamen Nº4.926/066, de 04.12.2009, según la cual la calidad deestacional de las labores agrícolas de temporada que sedesarrollen en la empresa usuaria, y que justifiquen uncontrato de puesta a disposición, sea una circunstanciaque «deba resolverse en cada caso en particular»,únicamente persigue poner énfasis en que la justificaciónformal de la puesta a disposición (la estacionalidad delas labores) debe verificarse, en los hechos, según lacircunstancia de cada labor, de acuerdo a la estimaciónde quienes participen de dichos pactos, sin quecorresponda en ello participación alguna a la autoridadadministrativa, y,
2.- La estacionalidad de las labores agrícolas serefiere a que las mismas, por su propia naturaleza, sólopueden desarrollarse en determinadas épocas del año.
QUÓRUM Y PORCENTAJE QUE DEBE REUNIRUN GRUPO DE TRABAJADORES UNIDOS
PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
(Fuente Legal: Ordinario Nº 3227/050, de fecha 21/07/2010, de la Dirección del Trabajo)
Mediante memorando citado en el antecedente, seha solicitado un pronunciamiento respecto de los alcancesjurídicos del inciso 3º del artículo 315 del Código delTrabajo, en especial, respecto del párrafo que serefiere al quórum y porcentaje que debe reunir ungrupo de trabajadores unidos para negociarcolectivamente, teniendo en cuenta que en esta circunstanciael legislador lo ha circunscrito al total de trabajadoresfacultados para negociar colectivamente, que laborenen la empresa o predio o en el establecimiento, segúnel caso.
Al respecto cumplo con señalar a Ud., que el inciso3º del artículo 315 del Código del Trabajo, dispone:
«Podrán presentar proyectos de contrato colectivoen una empresa o en un establecimiento de ella, losgrupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, losmismos quórum y porcentajes requeridos para la constituciónde un sindicato de empresa o el de un establecimientode ella. Estos quórum y porcentajes se entenderánreferidos al total de los trabajadores facultados paranegociar colectivamente, que laboren en la empresa opredio o en el establecimiento, según el caso».
De la disposición legal antes transcrita se desprendeque nuestra legislación permite expresamente presentarproyectos de contrato colectivo a los grupos de trabajadoresreunidos para negociar, tanto de una empresa como deun establecimiento de ella, siempre que reúnan losmismos quórum y porcentajes requeridos para constituir
un sindicato de empresa o de establecimiento. Asimismo,de dicho precepto se colige que los quórum y porcentajesaludidos se determinan en relación a los trabajadoresfacultados para negociar colectivamente, distinto es enmateria sindical en que éstos se entienden referidos altotal de trabajadores de la empresa.
Ahora bien, para los efectos de precisar el verdaderosentido y alcance de la expresión por la cual seconsulta, cabe recurrir a las normas de interpretaciónlegal contenidas en los artículos 19 a 24 del CódigoCivil, según las cuales, «cuando el sentido de la ley esclaro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto deconsultar su espíritu, debiendo entenderse las palabrasde la ley en su sentido natural y obvio, según el usogeneral de las mismas palabras».
Al respecto la jurisprudencia ha sostenidoinvariablemente que «el sentido natural y obvio» esaquél que a las palabras da el Diccionario de la LenguaEspañola, según el cual el vocablo «facultar» consisteen «conceder facultades a alguien para hacer lo que sintal requisito no podría». A su vez «conceder» significa«otorgar» y «facultad» es «poder», que a su vezconsiste en «tener expedita la facultad o potencia dehacer algo». Armonizando lo anterior, posible es sostenerque el legislador al limitar el quórum y porcentaje paranegociar colectivamente como grupo sólo a aquellostrabajadores facultados para negociar colectivamentese ha referido a aquellos dependientes que tienen
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expedita su capacidad para hacerlo, en otras palabras,que no están sujetos a ningún tipo de prohibición.
Pues bien, la Constitución Política de la República deChile, en su artículo 19 Nº 16, establece: «La negociacióncolectiva con la empresa en que laboren es un derechode los trabajadores, salvo los casos en que la leyexpresamente no permita negociar. La ley establecerálas modalidades de la negociación colectiva y losprocedimientos adecuados para lograr en ella unasolución justa y pacífica».
Por su parte, el mismo artículo 19 en su Nº26,prescribe: «La Constitución asegura a todas las personas:La seguridad de que los preceptos legales que pormandato de la Constitución regulen o complementen lasgarantías que ésta establece o que las limiten en loscasos en que ella lo autoriza, no podrán afectar losderechos en su esencia, ni importar condiciones, tributoso requisitos que impidan su libre ejercicio».
Del análisis conjunto de los preceptos constitucionalesanteriormente transcritos se colige que la ConstituciónPolítica de la República de Chile, consagra el derechode toda persona a negociar colectivamente con suempleador, salvo los casos en que la ley expresamenteno permita ejercer dicha prerrogativa y se infiere,además, que el reconocimiento de estos derechos seencuentra asegurado al señalar que las normas queregulen el ejercicio de los mismos no podrán significarcondiciones, tributos o requisitos que impidan su libreejercicio.
Es así como la legislación laboral contempla algunasnormas de carácter excepcional que inhabilitan paranegociar colectivamente a ciertos trabajadores con suempleador. Al respecto cabe analizar el artículo 305,incisos 1º y 2º, del Código del Trabajo, que al efectodispone:
«No podrán negociar colectivamente:1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
y aquellos que se contraten exclusivamente para eldesempeño en una determinada obra o faena transitoriao de temporada;
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados,siempre que en todos estos casos estén dotados, a lomenos, de facultades generales de administración;
3. las personas autorizadas para contratar o despedirtrabajadores, y
4. los trabajadores que de acuerdo con la organizacióninterna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargosuperior de mando e inspección, siempre que esténdotados de atribuciones decisorias sobre políticas yprocesos productivos o de comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamentepor encontrarse el trabajador en alguno de los casosseñalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse
constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta deesta estipulación, se entenderá que el trabajador estáhabilitado para negociar colectivamente».
De la norma precedentemente transcrita es posibleconcluir que extraordinariamente el legislador ha resueltoque los trabajadores que han sido contratados paraejercer las funciones descritas y en las condiciones queen ella se señalan quedan excluidos de negociarcolectivamente. También es posible inferir que aquellostrabajadores comprendidos en el Nº1, no puedennegociar por el sólo hecho de encontrarse en lassituaciones o calidades referidas. En cambio, tratándosede los dependientes señalados en los Nºs 2, 3 y 4,además, de encontrarse en alguna de esas calidades,es necesario que en sus contratos individuales se hayadejado constancia escrita de la circunstancia de nopoder negociar colectivamente. Por cierto, la falta deesta constancia habilita al trabajador para negociarcolectivamente.
Siguiendo en esta misma línea de análisis es posiblecolegir del contexto de las normas sobre negociacióncolectiva, que el legislador ha querido también prohibirla participación en nuevos procesos de negociacióncolectiva a un trabajador que se encuentra regido porun instrumento colectivo y mientras ese instrumento seencuentre vigente, a menos que exista acuerdo con elempleador, presumiendo cuando se produce dichoentendimiento. En efecto, el artículo 328, inciso 2º, delCódigo del Trabajo establece:
«El trabajador que tenga un contrato colectivovigente no podrá participar en otras negociacionescolectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento desu contrato, salvo acuerdo con el empleador. Seentenderá que hay acuerdo del empleador si norechaza la inclusión del trabajador en la respuesta quedé al proyecto de contrato colectivo, siempre que enéste se haya mencionado expresamente dichacircunstancia».
Por todo lo expuesto y en rigurosa concordanciacon las consideraciones precedentes, necesario esconcluir que del análisis conjunto de los preceptoscitados anteriormente se colige que aún cuando nuestralegislación consagra ampliamente el derecho de todapersona a negociar colectivamente con su empleadorexiste algunas normas de carácter excepcional comolas citadas en el presente ordinario, que limitan suejercicio respecto de trabajadores que se encuentranen las situaciones analizadas predentemente y quedeben, en consecuencia, ser excluidos del quórum yporcentaje a que alude el inciso 3º del artículo 315 delCódigo del Trabajo por no encontrarse facultados paranegociar colectivamente.
Ahora bien, para determinar en cada caso si los
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trabajadores concertados para negociar colectivamentecomo grupo cumplen con el quórum y porcentajesrequeridos por el inciso 3º del artículo 315 del Códigodel Trabajo, la parte afectada deberá solicitar en eltrámite de objeción de legalidad, a la Inspección delTrabajo en donde se encuentre radicado el proceso denegociación respectivo, una investigación destinada averificar en terreno el total de trabajadores facultadospara negociar colectivamente existentes en la empresaal momento de presentarse el proyecto de contratocolectivo.
La indagación que se practique deberá verificarsede acuerdo con lo señalado en el cuerpo del presenteoficio.
En consecuencia, sobre la base de las disposicionesconstitucionales y legales citadas y consideracionesformuladas, cumplo con informar a Ud., lo siguiente:
1.- Nuestro ordenamiento jurídico consagra ampliamenteel derecho de toda persona a negociar colectivamentecon su empleador, sin perjuicio de las excepciones que
establecen los artículos 305 y 328, inciso 2º, del Códigodel Trabajo.
2.- De acuerdo con lo señalado en el puntoprecedente, deben excluirse del quórum y porcentaje aque alude el inciso 3º del artículo 315 del Código delTrabajo, los dependientes que se encuentren en algunade las situaciones señaladas en el artículo 305 delCódigo del Trabajo y aquellos que, según lo dispone elinciso 2º del artículo 328 del mismo cuerpo legal, tenganun contrato colectivo vigente, por no encontrarsefacultados para negociar colectivamente.
3.- Queda radicada en la Inspección del Trabajorespectiva la obligación de determinar si el grupo detrabajadores concertado para negociar colectivamentecumple con el quórum y porcentaje aludido en el artículo315, inciso 3º, del Código del Trabajo.
La investigación deberá ser solicitada por la parteafectada en el trámite de objeción de legalidad y deberáverificarse de acuerdo a lo señalado en el cuerpo delpresente informe.
SINDICATOS Y FACULTADES DE DESAFILIACION,ADQUISICIÓN, CONSERVARCIÓN Y ENAJENACIÓN
(Fuente Legal: Ordinario Nº 3228/051, de fecha 21/07/2010, de la Dirección del Trabajo)
Mediante presentación, se requiere un pronunciamientode esta Dirección que determine si resultaría procedentedesafiliar del sindicato recurrente a trabajadores quedejaron de ser dependientes de Madeco S.A., empresaésta, base de dicha organización.
Lo anterior, por cuanto, en el año 2008, la referidaempresa se dividió en dos filiales, Madeco Cable S.A.y Madeco Brass Mill. Con fecha 30 de septiembre delmismo año, la empresa Nexans compró Madeco Cables,pasando a denominarse Nexans Chile S.A., conadministradores y propietarios absolutamente diferentes.El traspaso de trabajadores de Madeco Cables aNexans Chile S.A. se efectuó en conformidad al artículo4º, inciso 2º del Código del Trabajo, respetándose tantolos contratos individuales como los colectivos que seencontraban vigentes.
Agregan los recurrentes que a fin de constatar lalegalidad del funcionamiento de su sindicato, optaronpor solicitar a este Servicio un pronunciamiento, enorden a determinar si efectivamente se trataba de dosempresas distintas o se estaba en presencia de unmismo empleador respecto de los dependientes contratadospor ambas entidades, consulta que fue respondidamediante Ordinario Nº4142, de 06.10.2008, que concluye
que «En el caso en estudio, atendido que algunos delos trabajadores pasarían a desempeñarse comotrabajadores de Nexans y otros permanecerían en laempresa primitiva Madeco S.A., estaríamos, de hechoy de acuerdo a la definición que entrega el artículo 216,letra b), del Código del Trabajo, en presencia de unsindicato interempresa, ya que agruparía a dependientesde dos empresas distintas...».
Sobre la base de dicho pronunciamiento, manifiestanque han acordado dar cumplimiento al oficio citado,manteniendo en su organización sólo a los sociosdependientes de Madeco, atendido que en caso contrario,deberían transformarse en un sindicato interempresa,que presenta el problema de poder negociar colectivamentesólo con el acuerdo del empleador.
Precisan, asimismo, que la empresa Nexans hainsistido en que sólo desea tener como interlocutoresválidos a sus propios trabajadores y que no aceptarála intervención de dependientes o representantes deMadeco. Por otra parte, el contrato colectivo que rige atrabajadores de ambas empresas vence el 31 deoctubre del año en curso, oportunidad en que van anegociar como sindicato.
Ante esta situación y atendido que la propia Dirección
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del Trabajo ha indicado que se trata de dos empresasdistintas desde el punto de vista laboral, el sindicato querepresentan, por acuerdo de asamblea, desea excluira los socios que laboran en la empresa Nexans,ofreciéndoles incluso una indemnización económica,entregando al sindicato que allí constituyan un bien raízy el usufructo de algunos bienes sindicales, tales comoel consultorio dental y la cancha.
Señalan, por último, que el artículo 35 del estatutode su organización indica que podrán pertenecer a ellatodos los trabajadores que se desempeñen en laempresa Madeco S.A., RUT 91.021.000-9 y sus filiales.
Al respecto, cúmpleme informar lo siguiente:El artículo 212 del Código del Trabajo, establece:
«Reconócese, a los trabajadores del sector privado yde las empresas del Estado, cualquiera sea su naturalezajurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa,las organizaciones sindicales que estimen convenientes,con la sola condición de sujetarse a la ley y a losestatutos de las mismas».
De la norma legal precedentemente transcrita seinfiere que a los trabajadores del sector privado y de lasempresas del Estado, cualquiera sea su naturalezajurídica, les asiste el derecho de constituir las organizacionessindicales que estimen convenientes.
Se colige asimismo, que por expreso mandato dellegislador, tales organizaciones deben regirse por la leyy sus estatutos.
A su vez, el artículo 216, letra a) del mismo cuerpolegal, prescribe:
«Las organizaciones sindicales se constituirán ydenominarán en consideración a los trabajadores queafilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes»:«a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa atrabajadores de una misma empresa»;
Del precepto transcrito se colige que los sindicatosde empresa están integrados en forma exclusiva pordependientes de la misma, lo que, en otros términos,significa que la base de un sindicato de esta naturalezala constituye la empresa a la cual pertenecen lostrabajadores a él afiliados.
Cabe hacer presente al respecto, que de acuerdoa lo señalado por el propio sindicato recurrente, elartículo 35 de su estatuto establece que podrán pertenecera dicha organización todos los trabajadores que sedesempeñen en la empresa Madeco y sus filiales.
Precisado lo anterior, debe tenerse igualmente enconsideración lo sostenido en forma reiterada y uniformesobre la materia, mediante dictamen Nº4607/324, de31.10.2000, entre otros, en cuanto a que los trabajadoresno se encuentran ligados al empleador sino que por elcontrario, a la empresa en sí misma. Esta afirmacióntiene su fundamento en lo dispuesto en el inciso 2º del
artículo 4º del Código del Trabajo, que ha distinguidoentre empresa y empleador, vinculando los derechos yobligaciones de los trabajadores con la empresa y nocon la persona natural o jurídica que se encuentra acargo de ella. Por estas razones las modificacionestotales o parciales relativas al dominio, posesión o meratenencia de la empresa, no alteran los derechos yobligaciones de los trabajadores.
Por su parte, la organización sindical no es unaprolongación de otra persona ya sea natural o jurídica,es decir, de una empresa o empleador determinado,sino que es un ente autónomo constituido e integradopor trabajadores vinculados por una realidad de hecho,que es la organización de medios para un fin determinado,creado por y para los trabajadores, los que mantienensu derecho a permanecer en el sindicato mientrascontinúe vigente su relación laboral.
Pues bien, de la consulta planteada es posiblecolegir que, en la especie, estamos en presencia de unamodificación del dominio de una de las filiales de unaempresa, la cual implicó que algunos trabajadoresafiliados a la organización recurrente fuesen traspasadosa la entidad enajenada, dando cumplimiento a lodispuesto en el artículo 4º, inciso 2º, del Código delTrabajo, circunstancia que, atendidas las reglas queregulan la afiliación sindical, así como la división,filialización, fusión o transformación de las sociedades,no constituye causal legal de renuncia a la organizaciónrespectiva, de suerte tal que estos trabajadores mantienensu calidad de afiliados mientras voluntariamente norenuncien a ella, sin perjuicio de lo que establezcan lospropios estatutos.
En otros términos, para afiliarse a un sindicato deempresa, el trabajador debe tener la calidad de dependientede un determinado empleador, pero una vez ejercido elderecho, la relación del dependiente con la organizaciónse sujeta a las normas propias de los sindicatos, entreotras, las causales de desafiliación previstas en elestatuto respectivo.
En efecto, el artículo 231 del Código del Trabajo, ensu inciso 1º, dispone:
«El estatuto del sindicato deberá contemplar losrequisitos de afiliación, de desafiliación y los derechosy obligaciones de sus miembros, los requisitos para serelegido dirigente sindical, los mecanismos de modificacióndel estatuto o de fusión del sindicato, el régimendisciplinario interno y la clase y denominación desindicato que lo identifique, que no podrá sugerir elcarácter de único o exclusivo».
De la norma antes transcrita se infiere, en lopertinente, que es el estatuto del sindicato respectivo elque debe contener los requisitos de afiliación y desafiliaciónde sus miembros, lo que obliga a su vez a concluir que
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la Dirección del Trabajo no está facultada parapronunciarse en la especie acerca de la procedenciajurídica de un acuerdo adoptado por la organizaciónrecurrente en cumplimiento de lo establecido en suestatuto.
La conclusión anterior se ve reafirmada si se tieneen consideración, además, que en conformidad a lodispuesto en el citado artículo 212, las organizacionessindicales se rigen por la ley y los estatutos queaprobaren. De lo anterior se sigue que por expresomandato del legislador, tienen el mismo valor lasdisposiciones legales aplicables a los sindicatos y lascontempladas en los estatutos. Asimismo, la fuerzaobligatoria de las últimas radica en la autonomía de quegozan las organizaciones en referencia conforme alprincipio de libertad sindical reconocido por el artículo19 Nº 19 de la Constitución Política de la República yque constituye la materialización de la aplicación de losconvenios 87, 98 y 135 de la OIT, ratificados pornuestro país.
Lo anterior implica que es la propia asociación laque, en el ejercicio de tal autonomía fija y determina lasreglas que en cada situación deben aplicarse.
Efectuadas las consideraciones precedentementeexpuestas, no cabe sino concluir que este Serviciocarece de facultades para emitir un pronunciamientorespecto de la procedencia de desafiliar a los trabajadorespor los que se consulta, toda vez que, en opinión de lasuscrita, es la propia organización sindical recurrente laque, en conformidad a las normas estatutarias respectivas,podrá autónomamente adoptar tal acuerdo.
Por último, en lo que concierne a lo señalado por losrecurrentes respecto de su intención de traspasar yceder en usufructo al sindicato que eventualmente seconstituya con los trabajadores desafiliados de suorganización, bienes inmuebles de propiedad de estaúltima, resulta necesario advertir que tales convencionesdeben efectuarse en conformidad a lo dispuesto en elartículo 257 del Código del Trabajo, que prescribe:
«Las organizaciones sindicales podrán adquirir,conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquiertítulo».
«La enajenación de bienes deberá tratarse enasamblea citada al efecto por la directiva».
«Tratándose de inmuebles cuyo avalúo fiscal excedael equivalente a catorce unidades tributarias anuales oque siendo inferior a dicha suma, sean el único bien raízde una organización, su enajenación, la promesa deésta y cualquier otra convención destinada a gravarlos,donarlos, darlos íntegramente en arriendo o cedercompletamente su tenencia por más de cinco años, sifueran urbanos o por más de ocho, si fueran rústicos,incluidas las prórrogas, deberá ser aprobada por el
número de afiliados que expresamente dispongan losestatutos para estos efectos, el que no podrá ser inferiora la mayoría absoluta de ellos, en asamblea extraordinariaconvocada al efecto, con la presencia del ministro de feque señalen los estatutos. En dicho acuerdo, deberádejarse constancia del destino que se dará al productode la enajenación del inmueble respectivo».
«Cuando se tratare de inmuebles adquiridos para elbienestar de los socios y sus familias, los ex miembrosdel sindicato que tuvieran derecho al mismo beneficiodeberán ser escuchados en la asamblea extraordinariaa que se refiere el inciso anterior, en forma previa a laadopción del acuerdo, dejándose constancia de ello porel ministro de fe correspondiente».
«Las organizaciones sólo podrán recibir como pagodel precio, en caso de enajenación, otros inmuebles odinero».
«Los actos realizados en infracción a lo dispuesto enlos incisos precedentes adolecerán de nulidad».
De la norma legal precedentemente transcrita seinfiere, en primer término, que las organizaciones deque se trata están facultadas para adquirir, conservary enajenar, a cualquier título, toda clase de bienes.
De la misma disposición fluye que la enajenación debienes raíces deberá tratarse en asamblea citada alefecto por la directiva de la organización sindical.
A su vez, del claro tenor de los incisos 3º ysiguientes de la misma norma, incorporados por la leyNº 20.057, de 23.09.2005, se desprende que tratándosede inmuebles cuyo avalúo fiscal exceda el equivalentea catorce unidades tributarias anuales o que siendoinferior a dicha suma, sean el único bien raíz de unaorganización, su enajenación, la promesa de ésta ycualquier otra convención de que da cuenta la mismadisposición, deberá ser aprobada por el número deafiliados que expresamente dispongan los estatutospara estos efectos, el que no podrá ser inferior a lamayoría absoluta de ellos, en asamblea extraordinariaconvocada al efecto, con la presencia del ministro de feque señalen los estatutos, debiendo dejarse constanciaen dicho acuerdo acerca del destino que se dará alproducto de la enajenación del respectivo inmueble.
Agrega la misma disposición que si los inmueblesfueron adquiridos para el bienestar de los socios y susfamilias, los ex miembros del sindicato con derecho almismo beneficio deberán ser escuchados en la asambleaextraordinaria a que se refiere el inciso 3º de la mismanorma, en forma previa a la adopción del acuerdo,dejándose constancia de ello por el ministro de fecorrespondiente.
En lo concerniente al pago del precio, en el caso deenajenación de un bien raíz, la disposición legal encomento dispone que las organizaciones sindicales sólo
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podrán recibir por tal concepto otros inmuebles odinero.
Por último, la referida norma establece que los actosrealizados en infracción a lo dispuesto en los incisosprecedentes adolecerán de nulidad.
Cabe finalmente advertir que la ley ha entregado alas organizaciones sindicales la facultad de adquirir,conservar y enajenar los bienes que conforman supatrimonio, sea a título oneroso o gratuito, sin perjuiciode establecer exigencias especiales tratándose de lasconvenciones recaídas en bienes raíces a que hacereferencia el citado artículo 257.
Sin perjuicio de lo anterior, debe tenerse presenteal respecto, la norma del artículo 259 del Código delTrabajo, que en sus incisos primero y segundo, prescribe:
«El patrimonio de una organización sindical es de suexclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en parte,a sus asociados.
Ni aun en caso de disolución, los bienes delsindicato podrán pasar a dominio de alguno de susasociados».
«Los bienes de las organizaciones sindicales deberánser precisamente utilizados en los objetivos y finalidadesseñalados en la ley y los estatutos».
De la disposición legal precedentemente transcritase infiere que el patrimonio sindical es de exclusivodominio de la organización respectiva y no pertenece,en todo ni en parte, a sus asociados.
La misma norma prohíbe que los bienes del sindicatopuedan pasar a dominio de alguno de sus afiliados, aunen el evento de su disolución.
De esta forma, tal como se expresara en dictamenNº 5429/259, de 18.12.2003, emitido por este Servicio,la prohibición de traspasar los bienes de una organizaciónsindical a dominio de alguno de sus asociados, contempladapor la referida norma, tiene su fundamento en lo previsto
por el inciso segundo de la misma disposición legal, queexige que los bienes de las aludidas organizacionessean precisamente utilizados en los objetivos y finalidadesseñalados en la ley y los estatutos.
Por consiguiente, a la luz de las disposicioneslegales citadas y consideraciones expuestas, no cabesino concluir que la ley ha entregado a las organizacionessindicales la facultad de adquirir, conservar y enajenarbienes de toda clase y a cualquier título, con la solalimitación de que aquellos no pasen al dominio de algunode sus asociados y que sean utilizados en los objetivos yfinalidades señalados en la ley y los estatutos, sin perjuiciode los requisitos exigidos a dichas entidades por el artículo257 del Código del Trabajo para la enajenación y demásconvenciones allí enunciadas, que recaigan sobre unbien inmueble.
En consecuencia, sobre la base de las disposicionesconstitucionales, supranacionales y legales citadas,jurisprudencia administrativa invocada y consideracionesexpuestas, cumplo con informar a Uds., lo siguiente:
1) La Dirección del Trabajo carece de facultadespara emitir un pronunciamiento respecto de la procedenciade desafiliar a los trabajadores por los que se consulta,toda vez que es la propia organización sindical recurrentela que, en conformidad a las normas estatutariasrespectivas, podrá autónomamente adoptar tal acuerdo.
2) La ley ha entregado a las organizacionessindicales la facultad de adquirir, conservar y enajenarbienes de toda clase y a cualquier título, con la solalimitación de que aquellos no pasen al dominio dealguno de sus asociados y que sean utilizados en losobjetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos,sin perjuicio de los requisitos exigidos a dichas entidadespor el artículo 257 del Código del Trabajo para laenajenación y demás convenciones allí enunciadas,que recaigan en un bien inmueble.
CLASIFICACION DE BENEFICIARIOS DELCLASIFICACION DE BENEFICIARIOS DELCLASIFICACION DE BENEFICIARIOS DELCLASIFICACION DE BENEFICIARIOS DELCLASIFICACION DE BENEFICIARIOS DELFONDO NACIONAL DE SALUD (FONASA)FONDO NACIONAL DE SALUD (FONASA)FONDO NACIONAL DE SALUD (FONASA)FONDO NACIONAL DE SALUD (FONASA)FONDO NACIONAL DE SALUD (FONASA)
(Rige a contar del 1º Julio - 2010)
GRUPO A: Personas indigentes o carentes de recursos, beneficiarios de pensiones asistenciales y causantes delsubsidio familiar de la Ley 18.020. (Exento de Pago)GRUPO B: Afiliados cuyo ingreso mensual no exceda del ingreso mínimo mensual aplicable a los trabajadores mayoresde dieciocho años de edad y menores de sesenta y cinco años de edad $172.000. (Exento de Pago)GRUPO C: Afiliados cuyo ingreso mensual sea superior al ingreso mínimo mensual aplicable a los trabajadoresmayores de 18 años de edad y menores de 65 años de edad y no exceda de 1,46 veces dicho monto, salvo que losbeneficiarios que de ellos dependan sean tres o más, caso en el cual serán considerados en el grupo B.(Superior a$ 172.000 y no exceda de $251.120). (Cubre el 90% de las atenciones)GRUPO D: Afiliados cuyo ingreso mensual sea superior en 1,46 veces al ingreso mínimo mensual aplicable a lostrabajadores mayores de 18 años de edad y menores de 65 años de edad, siempre que los beneficiarios que de ellosdependan no sean más de dos. Si los beneficiarios que de ellos dependan son tres o más, serán considerados enel Grupo C. (Superior a $ 251.120). (Cubre el 80% de las atenciones. Mayores de 65 años cubre el 100%de las atenciones)
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CONTRALORIA GENERAL DE LA REPUBLICA
SELECCIÓN DE DICTÁMENESPAGO DE LA ASIGNACIÓN DE TURNO Y DE HORAS
EXTRAORDINARIAS A FUNCIONARIOS DE LA SALUD
Se han recibido por esta Contraloría Generaldiversas presentaciones de quienes actuarían en sucalidad de dirigentes de las diversas asociaciones detrabajadores del área de la salud que indican, solicitando,en síntesis, la reconsideración del dictamen N° 48.666,de 2008, de esta Entidad Fiscalizadora.
Como cuestión previa, es menester destacar quepor medio del aludido oficio se concluyó que a losdirectores de Asociaciones de Funcionarios adscritos aturnos rotativos, y que, en esa calidad, no desarrollanesos trabajos, sólo les asiste el derecho a percibir lasremuneraciones por el desempeño en jornada ordinaria,pero no aquellos estipendios otorgados comocontraprestación al ejercicio de funciones en horariosextraordinarios o especiales, toda vez que para el pagode estos últimos se requiere un cumplimiento efectivo dedichas labores.
Ahora bien, y en primer orden, nuevamente sesolicita el pago del promedio de horas extraordinariaspara los aludidos dirigentes en la situación antesdescrita, fundando su planteamiento en la circunstanciade que esta Entidad Fiscalizadora habría aceptado, através de los dictámenes N°s. 42.421, de 1994, y25.161, de 1999, el pago de tales estipendiosextraordinarios en las condiciones que ahí se indican.
Al respecto, es menester anotar que la modalidad depago del estipendio a que se refieren los pronunciamientoscitados, de acuerdo a la jurisprudencia administrativacontenida, entre otros, en los dictámenes Nos. 25.157 y27.916, ambos de 2006, de este Organismo de Control,ha perdido eficacia y no resulta aplicable tratándose delos funcionarios que se desempeñan en las entidadesaludidas en el artículo 16 del decreto con fuerza de leyNº 1, de 2005, del Ministerio de Salud, Subsecretaríade Salud Pública -que fija el texto refundido, coordinadoy sistematizado del decreto ley N° 2.763, de 1979 y delas leyes N°s. 18.933 y 18.469-, como acontece en laespecie, a partir de la entrada en vigencia de la ley Nº19.937, la cual puso término, a contar del 1° de juniode 2005, a la percepción de horas extraordinarias por
(Fuente Legal: Dictamen Nº 12831, de fecha 11/01/2010, de la Contraloría General)
la realización de turnos rotativos en servicios asistencialesde atención ininterrumpida y, como consecuencia deello, al pago del promedio de esas horas no realizadasefectivamente, comenzando tales desempeños a serretribuidos mediante una asignación de turno creadacon dicha finalidad que se encuentra reguladaespecialmente en los artículos 94 a 97 del citado decretocon fuerza de ley.
Refuerza la anterior conclusión, lo preceptuado enel artículo 97 de esta última preceptiva, en orden a quelas horas extraordinarias que indica, no constituiránremuneración permanente para ningún efecto legal y,en consecuencia, no se percibirán durante los feriados,licencias y permisos con goce de remuneraciones,debiendo colegirse que el argumento esgrimido por losrecurrentes para reclamar el pago de las aludidashoras no trabajadas en virtud de los permisos gremialesprevistos en los artículos 31 y 59 de la ley Nº 19.296,como de los pronunciamientos de este Organismo deControl a que aluden, no resulta atendible.
En segundo término, y en lo que concierne al enterode la asignación de turno, plantean los recurrentes, porlas razones que señalan, que no es necesario elcumplimiento real de la jornada especial a que se refiereel artículo 94 del aludido decreto con fuerza de ley Nº1, de 2005, para proceder al pago íntegro de larespectiva asignación, tal como se exige en el dictamenrecurrido en el caso de los dirigentes a que alude.
Sobre el particular, es menester reiterar que lamencionada norma contempla una asignación de turnopara el personal que indica y que labora “efectiva” y“permanentemente” en puestos de trabajo que requierenatención las 24 horas del día, durante todos los días delaño, en un sistema de turno que describe, el cual tienepor objeto retribuir pecuniariamente el desempeño dejornadas de trabajo en horarios total o parcialmentediferentes de la jornada ordinaria prevista en el artículo65 de la ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo -cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fuefijado por el decreto con fuerza de ley N° 29, de 2004,
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del Ministerio de Hacienda-, incluso en horario nocturnoy en días sábados, domingos y festivos, acorde con lasnecesidades de funcionamiento asistencial ininterrumpidode los establecimientos de salud.
Ahora bien, de la normativa precedentemente aludidaes posible concluir que la modalidad de turnos rotativos-que otorga el derecho a la asignación en estudio-,exige como condición básica para su percepción, eldesempeño continuo y efectivo de dichos turnos, porcuanto el derecho de un empleado a que se lecompense el trabajo realizado en una jornada decarácter especial, como ocurre en la situación de quese trata, no deriva sólo de la circunstancia de estaradscrito a ella, sino que requiere un ejercicio real de lasfunciones que justifican la contraprestación adicional pordichas labores.
No es óbice a la anterior conclusión, lo dispuesto enlos artículos 31 y 59 de la ley Nº 19.296, queestablecen, en lo pertinente, que la jefatura superior dela respectiva repartición, deberá conceder a los directoresde las asociaciones, federaciones o confederaciones,los permisos necesarios para ausentarse de sus laborescon el objeto de cumplir las funciones relativas a sucargo gremial fuera del lugar de trabajo, agregandoque el tiempo que abarcaren esos permisos, se entenderátrabajado para todos los efectos, manteniendo el derechoa las remuneraciones.
En efecto, si bien se advierte que existe unanormativa general para los directores de las aludidasagrupaciones, que entiende trabajado -entre otrosfines, para efectos remuneratorios-, el tiempo dedicadoa las tareas gremiales que contempla la citada ley Nº19.296, en virtud de los permisos otorgados al efecto,es menester considerar que la preceptiva especial queregula la asignación en estudio exige, para su percepción,que se ejerzan efectiva y permanentemente los turnosrotativos que dan derecho a su otorgamiento.
Así, cuando un dirigente hace uso de los referidospermisos no ejerce efectiva y permanentemente laslabores señaladas y, por ende, no cumple un requisitoesencial para la percepción de la asignación de que setrata, debiendo concluirse que los preceptos que establecendicho beneficio priman, por su carácter de ordenamientoespecial, respecto de aquellos que contempla la referidaley Nº 19.296, en cuanto exigen el ejercicio efectivo ypermanente de los turnos que corresponde realizar alos servidores que se adscriben a dicha modalidad dedesempeño, debiendo rechazarse, por ende, losplanteamientos deducidos al respecto por los requirentes.
Del mismo modo, debe desestimarse el argumentoen orden a que las autorizaciones gremiales de que setrata, se encuentran comprendidas dentro de la excepciónprevista en el inciso segundo del artículo 96 del
mencionado decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2005,conforme a la cual quienes se ausenten de dichaslabores en virtud del uso de permisos, licencias yferiado legal, mantienen el derecho a percibir la asignaciónen estudio.
Lo anterior, por cuanto las aludidas autorizacionesgremiales no pueden entenderse incluidas en la expresión“permisos”, que esa norma emplea, puesto que con ellase alude a los regulados por la citada ley Nº 18.834 -aplicable a los funcionarios a quienes beneficia laasignación de turno-, y no a los referidos beneficiosgremiales contemplados en los artículos 31 y 59 de lamencionada ley Nº 19.296, tal como lo ha precisado lajurisprudencia administrativa contenida, entre otros, enlos dictámenes Nos. 20.411 bis y 25.148, ambos de2008, de esta Contraloría General.
Sin perjuicio de lo señalado en los párrafos anteriores,en caso que, producto del uso de los permisos gremialesse verifiquen cumplimientos parciales del régimen deturnos en comento por parte de un dirigente, procederáque la jefatura superior del servicio disponga el pago dela asignación respectiva en proporción al tiempo en queefectivamente se ha ejercido la función, toda vez queuna privación absoluta del beneficio impediría al funcionariosu percepción en la parte en que efectivamente hadesempeñado los mencionados turnos a los que estáasignado de manera permanente.
Tal criterio se encuentra en armonía con la jurisprudenciaadministrativa de esta Contraloría General, contenida,entre otros, en el dictamen N° 60.038, de 2009, el cualse pronunció en similares términos respecto de unaasignación con requisitos análogos a la que ahora seestudia, en cuanto se refiere al desempeño efectivo defunciones.
En otro orden de materias, respecto de la supuestavulneración del principio de igualdad que se produciríacon la emisión del dictamen que ahora se impugna, esmenester indicar que esta Entidad Fiscalizadora noadvierte tal situación, toda vez que, tal como se haentendido en los dictámenes Nos. 31.000, de 2008, y30.318, de 2009, de este origen, la garantía contenidaen el Nº 2 del artículo 19 de la Constitución Política dela República, permite la distinción razonable entrequienes no se encuentran en la misma condición, lo queprecisamente acontece en la especie, si se considera laespecialidad que tienen las remuneraciones que seanalizan.
Por lo demás, este Organismo de Control haaplicado la normativa legal y la jurisprudencia administrativade manera uniforme respecto de todos los empleadosque se encuentran en igual hipótesis, resultandoimprocedente en el caso sometido a examen, como lopretenden los recurrentes, igualar la situación de losdirigentes gremiales que laboran en jornadas ordinarias
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de trabajo, con las de aquellos directores de asociacionesde funcionarios que se desempeñan adscritos a lamodalidad de turnos rotativos, toda vez que en virtud deestos últimos se otorgan asignaciones especiales quesólo se pagan en razón del desempeño efectivo ypermanente de dichas funciones.
Sobre el particular, cumple con anotar que, coinciden-temente con las conclusiones expuestas sobre la materia,no corresponde pagar la asignación de que se trata ala interesada cuando no ha realizado los aludidosturnos, debiendo agregarse que no se ajusta a derechoel procedimiento de pago de horas extraordinarias
adoptado por el respectivo servicio, toda vez que,según lo prescrito en el artículo 95 del citado decretocon fuerza de ley Nº 1, de 2005, el personal que laboraen el sistema de turnos rotativos no podrá desempeñartrabajos extraordinarios de ningún tipo -salvo lassituaciones de excepción que la propia norma prevé ycuyo cumplimiento se verifique a continuación o enhorarios distintos a los de la jornada especial de turnosque debe cumplir-, procediendo, por ende, el pagoproporcional de la respectiva asignación, por los tiemposefectivamente desempeñados dentro de la referidajornada, tal como se ha concluido anteriormente.
ASIGNACIÓN POR CAMBIO DE RESIDENCIA DEPROFESIONAL FUNCIONARIA, POR ASUMIR CARGO
OBTENIDO POR CONCURSO PÚBLICO
(Fuente Legal: Dictamen Nº 45.668, de fecha 21/08/2009, de la Contraloría General)
Se ha dirigido a esta Contraloría General, doñaXXXXX, profesional funcionaria, para solicitar el pagode la asignación por cambio de residencia prevista enel artículo 98, letra d), de la ley N° 18.834, sobreEstatuto Administrativo, atendido que fue seleccionadaen un concurso público de su especialidad, debiendotrasladarse a prestar funciones al Hospital de Coquimbo,desde el Servicio de Salud de Magallanes.
Sobre el particular, cabe señalar que el artículo 29de la ley N° 15.076, regula el otorgamiento de laasignación por cambio de residencia, estableciendo quelos profesionales funcionarios de planta y a contrata quesean destinados a un lugar diferente de su residenciahabitual, tendrán derecho a los beneficios que contemplael actual artículo 98, letra d), de ley N° 18.834, a menosque hayan solicitado su traslado. Además, el mismobeneficio se concederá a quienes deban cambiar suresidencia para iniciar su desempeño como profesionalesfuncionarios en la Etapa de Destinación y Formación deun Servicio de Salud o hacer uso de una beca deespecialización.
Como es dable advertir, el mencionado artículo 29,al regular especialmente la asignación por cambio deresidencia en beneficio de los profesionales de que setrata, sólo contempla como causales para su otorgamientola «destinación» de los profesionales funcionarios deplanta y a contrata, el «inicio de su desempeño comoprofesionales funcionarios en la Etapa de Destinación yFormación» o el «uso de una beca de especialización»,que obliguen al profesional a cambiar su residenciahabitual.
En relación con lo anterior, cabe tener en cuentaque en el caso de la recurrente, ésta debe cambiar suresidencia habitual de la ciudad de Punta Arenas a laciudad de Coquimbo, por haber obtenido un empleo porla vía de un concurso público, en otro Servicio de Salud,y no con ocasión de alguna de las circunstanciasenunciadas precedentemente, dado lo cual no le asisteel derecho a la asignación por cambio de residenciacontemplada en el citado artículo 29 de ley N° 15.076,toda vez que dicho precepto no considera entre lascausales que habilitan para solicitar el beneficio, lasituación de aquellos profesionales funcionarios quedeban cambiar su residencia para asumir una plaza ala que han accedido a través de un concurso público enotro organismo de salud.
Asimismo, es dable añadir que a la interesadatampoco le asiste la asignación por cambio de residenciaestablecida en el artículo 98, letra d), de la ley N°18.834, toda vez que si bien el artículo 1° de la ley N°15.076, dispone que los profesionales funcionarios quedesempeñen funciones profesionales en cargos o empleosremunerados a base de sueldo, se rigen por las normasde la citada ley y, en subsidio, por el Estatuto Administrativoaplicable al Servicio, Institución o Empresa a quepertenezcan, la jurisprudencia de esta ContraloríaGeneral, contenida en los dictámenes N° 11.574 y11.575, de 1994, entre otros, ha precisado que laaplicación subsidiaria de las disposiciones de ley N°18.834, procede únicamente respecto de materias noprevistas expresamente por los estatutos especiales y,tal como ya se ha visto, la mencionada ley N° 15.076,
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establece causales propias para el otorgamiento delbeneficio antes indicado.
En consecuencia, en mérito de lo expuesto resultaforzoso concluir que no procede conceder a la señoraXXXX la asignación por cambio de residencia quereclama, porque el artículo 29 de ley N° 15.076, no
concede ese beneficio a los profesionales funcionariosque deban cambiar su residencia habitual para asumirun cargo que han obtenido a través de un concursopúblico en otro Servicio de Salud, no siendo aplicable,en la especie, la norma del artículo 98, letra d), delEstatuto Administrativo.
Se ha solicitado un pronunciamiento que determinesi el permiso que soliciten los funcionarios para ausentarseun día hábil inserto entre dos feriados, o un feriado yun día sábado o domingo, según el caso, deberequerirse únicamente bajo la modalidad de permisoadministrativo compensado que regula el artículo 109,inciso segundo, de la ley N° 18.834, sobre EstatutoAdministrativo.
Lo anterior, por cuanto, en opinión de ese Servicio,en la situación planteada se debe aplicar el principio deespecialidad establecido en los artículos 4° y 13 delCódigo Civil, que permiten concluir que hay unacircunstancia especial tipificada en el citado incisosegundo del artículo 109, que prima sobre la fórmulageneral de permiso administrativo propiamente tal,tratada en el inciso primero de la misma norma, por loque cabría concluir que los funcionarios que pretendanausentarse en los días señalados, sólo pueden hacerlobajo la figura del permiso administrativo compensado.Sobre el particular, es preciso señalar que el citadoartículo 109, en su inciso primero, dispone que “Losfuncionarios podrán solicitar permisos para ausentarsede sus labores por motivos particulares hasta por seisdías hábiles en el año calendario, con goce deremuneraciones. Estos permisos podrán fraccionarsepor días o medios días”.
Enseguida, el inciso segundo de la misma disposiciónprevé que “Podrán, asimismo, solicitar que los díashábiles insertos entre dos feriados, o un feriado y undía sábado o domingo, según el caso, puedan ser dedescanso, con goce de remuneraciones, en tanto serecuperen con otra jornada u horas de trabajo, realizadascon anterioridad o posterioridad al feriado respectivo”.
Con respecto a este último inciso, cabe manifestarque éste fue agregado por el artículo 2° de la ley N°19.920, que modifica el Código del Trabajo y el EstatutoAdministrativo, con el fin de permitir acuerdos en
PERMISO ADMINISTRATIVO COMPENSADO DEL INCISOSEGUNDO DEL ARTÍCULO 109 DE LA LEY 18834
(Fuente Legal: Dictamen Nº 44.734, de fecha 11/08/2010, de la Contraloría General)
materia de descanso semanal, quedando establecidodurante la discusión general del respectivo proyecto enel Senado de la República, que su propósito es permitira los trabajadores del sector privado pactar con susempleadores, y a los del sector público solicitar a losJefes Superiores de Servicio, el otorgamiento de descansoen los días hábiles que estén insertos entre dos feriadoso entre un feriado y un fin de semana, siempre quedicho descanso se recupere con horas de trabajoadicionales, que no se pagarían como extraordinarias.
De esta forma, se lograría que los trabajadorescuenten con feriados más prolongados, evitando, almismo tiempo, la baja de actividad que se produce enlas empresas o Servicios en los referidos días.
De conformidad con lo expuesto, esta EntidadFiscalizadora estima que, en este caso, la correctaaplicación del principio de especialidad supone entender,como bien se desprende de la historia fidedigna de suestablecimiento, que el inciso segundo del artículo 109del citado Estatuto Administrativo, debe aplicarse cuandola finalidad perseguida por el peticionario sea la deldescanso, no pudiendo estimarse que, en el evento queel servidor requiera ausentarse por otros motivosparticulares -exámenes médicos, fallecimiento de unfamiliar, trámites personales, por matrimonio, destinacióno mudanza, por mencionar algunos a modo de ejemplo-quede vedada la posibilidad de elevar la solicitudcorrespondiente de conformidad a la figura del permisoadministrativo general que trata el inciso primero delartículo 109 del mismo cuerpo normativo.
Lo anterior es sin perjuicio de la facultad del jefesuperior de la institución, del Secretario RegionalMinisterial o del Director Regional de los serviciosnacionales desconcentrados, según corresponda, paraconceder o bien denegar discrecionalmente los permisosseñalados, de acuerdo a lo previsto en el artículo 108,inciso segundo, de la aludida ley N° 18.834.
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TEMA DE INTERÉS TRIBUTARIO DESTACADO
PÉRDIDA DE DOCUMENTOS TRIBUTARIOS
Un problema complicado.La pérdida de documentos tributarios es una de
las situaciones graves que le pueden ocurrir al empresario,porque las sanciones contempladas en la ley sonfuertes, independientemente de que el Servicio deImpuestos no las aplica siempre en sus tramos másaltos.
Se debe asimilar al concepto de pérdida, elconcepto de inutilización de documentos (es lo mismo).Ello puede ocurrir por diversos motivos, como porejemplo por la acción del agua, del fuego, el mal uso,etc.
Es por eso que cuando se pierde un documentotributario, cualquiera que él sea, el primer consejo esperseverar y agotar completamente su búsqueda.
Cuáles son los Documentos Tributarios.Se deben considerar documentos tributarios los
libros de contabilidad y CUALQUIER DOCUMENTOque sirva para acreditar las anotaciones contables oque estén relacionadas con actividades afectas a impuestos.
El concepto es amplísimo y en el se incluyen porejemplo: Facturas de compra o de ventas, guías dedespacho, boletas de venta, boletas de honorarios,notas de crédito, notas de débito, recibos de dinero,liquidaciones de sueldo, etc, etc.
Sanciones AplicablesLa sanción es una multa de hasta 20% del
Capital Efectivo con un tope de 30 Unidades TributariasAnuales, ( $ 12.000.000 aproximados) a menos que lapérdida sea calificada de fortuita por la DirecciónRegional del Servicio de Impuestos Internos.
La multa se aplica sobre el Capital Efectivo. Estees un concepto exclusivamente tributario que ha sidomuy controvertido como referente para aplicar sanciones.Dice la ley: Capital efectivo es el total del Activo conexclusión de aquellos valores que no representaninversiones efectivas, como ser derechos de llaves.
Por lo tanto el Capital Efectivo es un valor quela empresa lo puede estar debiendo completamente,porque no se le descuentan los pasivos exigibles (loque se debe).
Sin embargo, sobre este valor que no esnecesariamente patrimonio de la empresa se puedeaplicar la multa.
Calificación de la perdida de documentoscomo “Fortuita”
La pérdida de documentos puede ser calificada
por el Servicio de Impuestos Internos como fortuita oculpable (producto de una negligencia).
Si es calificada de culpable, aplicará una sanción.Si es fortuita, no hay sanción.
La ley le da ocasión al contribuyente para quehaga algunas cosas con el fin de que la pérdida puedaser calificada de fortuita, las que se enumeran acontinuación.
Pero, tenga presente que si se hacen estascosas NO NECESARIAMENTE la pérdida deberá sercalificada de fortuita.
El Servicio analizará los antecedentes y determinarála calificación que según su criterio corresponda.
Que debe hacerse en TODOS los casos.Se debe dar aviso al Servicio de Impuestos
Internos dentro de los 10 días siguientes.En el caso de pérdida de libros contables, estos
se deben reconstituir en un plazo no inferior a 30 días.Si no se procede de esta manera, de partida elcontribuyente se hace acreedor de una multa de hasta10 Unidades Tributarias Mensuales.
Caso especial de pérdida de Facturas, Notasde Débito y Notas de Crédito.
Si se trata de los documentos enumerados,además, el contribuyente deberá publicar dentro de los10 días, un aviso en un diario de circulación nacionalpor tres días consecutivos, que describa el hecho de lapérdida. Un recorte de este aviso se deberá presentaral Servicio de Impuestos Internos.
El aviso en el diario debe identificar completamenteal contribuyente, debe identificar los números y seriesde los documentos y, por último, señalar si se trata derobo, hurto o extravío.
Nota: Debe tenerse presente que la presentaciónde estos avisos no garantiza que el Servicio considerela pérdida como no fortuita.
Estos son antecedentes que el Servicio ponderarápara la calificación de la pérdida.
Cuándo la pérdida de documentos seconsidera NO fortuita.
Esto es importante, porque si la perdida seconsidera no fortuita (negligente o culpable), el contribuyentequeda afecto a la sanciones que serán aplicadas por elServicio, de acuerdo al mérito de los antecedentes.
- Se considera no fortuita la pérdida que sedetecta después de una citación, notificación o cualquierotro requerimiento que haga el Servicio con respecto a
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los documentos.- También es considerada no fortuita, si el
contribuyente da aviso de pérdida con posterioridad alos hechos ya señalados en el punto anterior. Todasestas circunstancias establecen una presunción en
contra del contribuyente.Se presume que la pérdida no es fortuita. Sin
embargo, si el contribuyente aporta pruebas suficientespara echar abajo esta presunción y logra acreditar quela perdida fue fortuita, no queda afecto a las sanciones.
LIBROS CONTABLESObligación de llevar libros contables.Al iniciar la actividad empresarial, como norma
general, se debe contar con un juego de libros contables.Ellos pueden ser llevados a mano o por computación enhojas sueltas. Obviamente, actualmente la tendencia esla computación. Dependiendo de régimen tributario aque Usted estará afecto, podrá cambiar la exigencia deltipo de libros que deben llevarse.
Libros principales.- Libro Diario.- En él se registran las operaciones
a medida que ocurren.- Libro de Ventas.- Registra las Facturas y
Boletas de Venta. También las Notas de Débito yCrédito.
- Libro de Inventarios y Balance.- Es un detallede los Activos y Pasivos de la empresa
- Libro Mayor.- Es un el conjunto de las distintascuentas de la contabilidad. Una cuenta es un registrodonde se anotan operaciones del mismo tipo: Ej:
En la cuenta arriendos quedan registrados lospagos que se hicieron por este concepto.
Libros auxiliares.
- Libro de Compras.- Registra las Facturas deCompra.
- Libro de Remuneraciones. Registra los pagosremuneraciones. Es obligatorio para las empresas quetienen 5 trabajadores o más.
Otros libros.Libro FUT (Fondo de Utilidades Tributables).-Es un registro extracontable donde se controlan
las utilidades que retiran o se distribuyen a los propietariosde las empresas.
- Libro de Retenciones. El él se registran lasretenciones de impuestos que debe hacer la empresaa terceros, para después enterarlas en arcas fiscales.Ejemplo: retenciones de honorarios
- Libro de Control de Documentos.- En este librose controlan los documentos tributarios (Facturas, Guías,Boletas, etc. ) que se envían a las distintas sucursalesde la empresa.
Timbraje de los Libros.Todos estos libros deben ser timbrados por el
Servicio de Impuestos Internos. Se pueden llevar enhojas sueltas (computación) o empastados.
Exigencia legal.Los diversos documentos tributarios que Usted
usará en su nuevo negocio deben ser timbrados en elServicio de Impuestos Internos.
Documentos que deben timbrarse.Se deben timbrar, entre otros, los siguientes documentos:- Facturas.- Boletas de Ventas y Servicios.- Guías de Despacho.- Notas de Débito.- Notas de Crédito.- Boletas de Honorarios.- Boletas de prestación a terceros.- Rollos de máquinas registradoras- Libros de Contabilidad empastados.- Contabilidad en hojas sueltas- OtrosDónde se hace el trámite.Se debe hacer en la Unidad del SII que corresponda
al domicilio del contribuyente, o al domicilio de la Casa
TIMBRAJE DE DOCUMENTOSMatriz.
Quién puede hacer el trámite.El contribuyente en persona, o bien, el representante
si corresponde a una persona jurídica. También lopuede hacer un tercero con poder notarial.
Documentos que se deben presentar paratimbrar.
- Poder Notarial de la persona autorizada paratimbrar. (Si es un mandatario)
- Fotocopia de la cédula de identidad del contribuyenteo del representante legal si es una sociedad.
- Cédula de identidad de la persona que realiza eltrámite.
- Formulario de Timbraje 3230 en duplicado.- Formulario 3230 anterior.- Ultima declaración Formulario 29 (IVA).NOTA: Si se timbran por primera vez documentos
que dan derechos a Crédito Fiscal de IVA, el Serviciode Impuestos Internos, comprobará previamente, medianteuna visita, el domicilio de la Empresa.
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BIBLIOTECA TRIBUTARIA
SISTEMA DE TRIBUTACION DERENTA PRESUNTA PARA TRANSPORTES
A quienes beneficia la presunción de Renta.La industria del transporte terrestre de carga y de
pasajeros es un sector que aún está beneficiado con unsistema de tributación que se basa en presunciones derenta.
Quedan beneficiados con este sistema de tributaciónlas personas naturales y las sociedades de personas,como por ejemplo las sociedades limitadas, que sonpropietarias, usufructuarias o arrendatarias de vehículosmotorizados destinados al transporte de carga y depasajeros tales como camionetas, buses, camiones,taxis, etc.
Determinación de la Renta Presunta.La ley presume que el propietario, sea persona
natural o sociedad, percibe una renta anual equivalenteal 10 % del valor del vehículo.
Este valor corresponde a la tasación que ha hechoel Servicio de Impuestos Internos y que está vigente enel año en que se pagan los impuestos.
En el caso de los taxis, dado que se piensa quesufren un mayor deterioro, a este valor se le resta el30%
Tasa aplicable e impuestos que la afectan.Sobre la renta así determinada se calcula el Impuesto
de Primera Categoría, que actualmente es el 17 %, yademás, queda afecta al Impuesto Global Complementario.
Lo pagado por concepto de impuesto de PrimeraCategoría se utiliza como crédito contra el ImpuestoGlobal Complementario del dueño o socios.
En caso de socios de empresas el crédito esproporcional a la participación en la sociedad.
Que pasa si los vehículos no han podidotrabajar?
Si los vehículos no hubieren estado disponiblespara el propietario o empresa durante todo el año, seapor su fecha de adquisición o porque tuvieron algúnaccidente, la presunción de renta se determina en formaproporcional.
Pagos provisionales mensuales.Estos contribuyentes están obligados a realizar
pagos provisionales mensuales.
Pero, pueden optar por realizar estos pagos cadacuatro meses, en Abril, Agosto y Diciembre.
El monto del pago provisional asciende a un 0.3 %del avalúo total de los vehículos y se entera al fisco enel formulario 29 (IVA) dentro de los 12 días de cadames.
Si el pago se hace cada cuatro meses el monto esel 1.2% de la tasación.
Límite exento.Si el contribuyente es persona natural y el y la tasacióndel vehículo es inferior a una unidad tributaria anual,aproximadamente $ 380.000.-, queda exento de impuesto.En el caso de los taxis se incluye la rebaja del 30 % dela tasación.
Quienes no pueden acogerse a la presunción.No pueden acogerse al sistema de rentas presuntas
en el transporte los siguientes contribuyentes.- Las sociedades anónimas y agencias extranjeras
que siempre deben declarar renta efectiva.- Empresas de Transportes que tengan ventas
superiores a 3.000 unidades tributarias mensuales enel año. Cifra algo inferior a $ 100.000.000.
- Sociedades de personas (Limitadas), que tenganuno o más socios que sean personas jurídicas (sociedades).
- Sociedades de personas que tengan rentas queprovienen de otras actividades y que por ellas percibanrentas que deben determinarse mediante contabilidadcompleta.
- Si la empresa vende mas de 1.000 UTM al año ymenos y menos de 3.000, debe tributar por rentaefectiva en caso que se encuentre relacionada con otrau otras empresas, si las ventas en conjunto superen las3.000.-
Las empresas relacionadas deben ser empresas detransporte.
Cual es el beneficio?.En caso de que no existiera este régimen de
presunción, los transportistas deberían tributar sobresus rentas efectivas.
Existe consenso en que en tal caso la tributaciónsería mucho mayor.
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FACTURA DE VENTA, DE COMPRA, GUÍA DEDESPACHO, NOTA DE DÉBITO, NOTA DE CRÉDITO,
LIQUIDACIÓN Y LIQUIDACIÓN FACTURA.PRINCIPALES REQUISITOS DE CONFECCIÓN
Los principales requisitos de confección de unaFactura, Factura de Compra, Guía de Despacho, Notade Débito, Nota de Crédito, Liquidación y LiquidaciónFactura, son los siguientes:
El papel que debe ser utilizado en el original deberáser de color blanco.
Nombre o Razón Social del impresor de los textos,domicilio (pie de imprenta) y, optativamente, teléfono,Rut, nombre de fantasía, etc.
El original del documento debe tener un fondoimpreso de color celeste, tipo pantone 290c o 290u, uotro que se asemeje, con las siguientes frases intercaladas,de cinco líneas cada una:
- SU BOLETA ES BENEFICIO PARA TODOSEXÍJALA
- IMPRIMIO EL FONDO......( nombre o razón socialdel impresor del fondo, su..................dirección completa,comuna y Nº de Rut)....
- SU BOLETA ES BENEFICIO PARA TODOSEXÍJALA
- IMPRIMIO LOS TEXTOS ( Nombre o Razón Socialdel impresor de los textos,.............................su direccióncompleta, comuna y Nº de Rut).
- SU BOLETA ES BENEFICIO PARA TODOSEXÍJALA, y así sucesivamente.
El fondo en referencia debe ser impreso en letrastipo «Univers Medium», con cuerpo 8, interlíneas 9 yen alta u otro que se asemeje.
Además, dichas leyendas deberán ser impresas enigual dirección y sentido que los textos del documento.
Las frases irán intercaladas de cinco líneas cadauna, impresas con letras mayúsculas de color celeste ycon sesgo o corrimiento hacia la derecha, respecto dela línea superior, con un espacio aproximado de unaletra.
En el caso de que un mismo establecimiento gráficosea el que imprima el fondo y también los textos,imprimirá su nombre y demás datos y requisitos en lasfrases que correspondan, tanto al fondo como a lostextos, manteniendo siempre la distribución de cincolíneas separadas para cada concepto.
Las frases que constituyen el fondo deben cubrirtoda la superficie del original del documento.
Si por razones técnicas ello no fuera posible, podrán
no cubrir hasta un centímetro, contado desde el respectivoborde del documento.
Asimismo, tratándose de contribuyentes cuyas facturasu otros documentos lleven logotipos y/o dibujos quesirven para identificar a la empresa y sus productos, sepermitirá que la impresión del fondo no cubra el espacioque ocupan dichas figuras, pero esos espacios nopodrán exceder la quinta parte del documento de quese trate, de modo que no se desvirtúe la impresión delfondo.
Las frases mencionadas pueden ir separadas dentrode cada línea, por un punto o por un guión, o bienpueden no llevar puntuación que las separe entre sí.
Indicación del nombre del documento, númerode RUT y Numeración Única Nacional
El número de RUT del emisor del documento,nombre del documento (esto es, la palabra FACTURA,FACTURA DE COMPRA, GUIA DE DESPACHO, NOTADE DEBITO, NOTA DE CREDITO, LIQUIDACION YLIQUIDACION FACTURA, según corresponda) y sunúmero correlativo, deberán ser impresos en un recuadrode cuatro centímetros de altura por ocho centímetros delargo, enmarcado por un filete o línea de un milímetro degrosor.
Dicho recuadro irá en el ángulo superior derechodel documento, a 0,5 centímetros del corte y será decolor verde, tipo pantone “Green U” o “Green C”.
El RUT y el nombre del documento deberán serimpresos en letra tipo «Univers Medium», con cuerpo18 y en alta, y en cuanto al número correlativo deldocumento no podrá tener un tamaño inferior a cuatromilímetros de altura.
Todos los caracteres al interior del recuadro deberánser impresos en igual tipo de color verde.
Indicación, en color verde, de la oficina del SIIdonde debe efectuarse el timbraje
Se dispone que inmediatamente debajo del recuadrodescrito anteriormente, deberá consignarse la oficinadel SII donde debe efectuarse el timbraje respectivo,mediante la frase: « SII-.......(nombre de la oficina ounidad).....», según se aprecia en los siguientes ejemplos:SII-IQUIQUE; SII-STGO.CENTRO; SII-STGO.ORIENTE;SII-ANGOL; etc.
En el ejemplo anterior puede observarse la ubicación
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que debe tener el nombre de la oficina del SII, debajodel recuadro descrito.
Debe ir con letra «Univers Medium», con cuerpo11, y de color verde, tipo pantone “Green U” o“Green C”;
Indicación Fecha de vigencia de emisiónToda Factura de Ventas y Servicios, Factura de
Compras, Liquidación-Factura, Nota de Débito, Nota deCrédito y Guía de Despacho autorizada por el SIImediante el timbraje de la misma, podrá ser emitida porel contribuyente hasta el 31 de diciembre del siguienteaño en que se materializó el timbraje.
Con posterioridad a esa fecha, no podrá ser emitida,careciendo de validez tributaria.
Como consecuencia de esto, tales documentosdeberán ser inutilizados por los contribuyentes, dentrodel mes de enero siguiente al año en que dejan de tenervigencia para ser emitidos, procediendo a anularlos,uno por uno y en forma diagonal, archivarlos yresguardarlos.
Así las cosas, a modo de ejemplo, las facturastimbradas desde el 15 de abril de 2005, hasta el 31 dediciembre de 2005, tendrán vigencia para su emisiónhasta el 31 de diciembre de 2006.
Las facturas timbradas desde el 1 de enero de 2006hasta el 31 de diciembre de 2006, tendrán vigenciapara su emisión hasta el 31 de diciembre de 2007, y asísucesivamente.
Ahora bien, a fin que el receptor de estos documentosconozca fácilmente si el documento que recibe ha sidoemitido válidamente, toda Factura de Ventas y Servicios,Factura de Compras, Liquidación Factura, Nota deDébito, Nota de Crédito y Guía de Despacho autorizadapor el SII a contar del 15 de abril de 2005 deberáindicar en forma preimpresa -tanto en el original comoen todas sus divisionales obligatorias-, la fecha devigencia de la misma, de conformidad a lo señalado enel párrafo anterior.
La fecha de vigencia de emisión de estos documentos,en consecuencia, deberá estar preimpresa bajo elrecuadro de color donde se menciona el RUT delemisor y el número de facturas, en letra tipo “UniversMédium”, tamaño mínimo 11 mediante el siguientetexto: “FECHA VIGENCIA EMISION HASTA31.Diciembre.2006” (en el caso de un documentotimbrado después del 15 de abril de 2005).
¿Cuántos ejemplares debe llevar una factura ycuál es el destino de cada ejemplar?
Una factura debe contar con cuatro ejemplares,según el siguiente detalle:
- Original - Cliente: Se entrega al comprador.- Duplicado - SII: Queda en poder del vendedor.
- Triplicado - Control Tributario: Se entrega alcomprador.
- Cuadruplicado - Cobro Ejecutivo-Cedible: Quedaen poder del vendedor.
¿Cuál es el plazo máximo para facturar ventasafectas al Impuesto al Valor Agregado (IVA)?
El plazo para facturar ventas afectas a IVA es en elmomento de la entrega real o simbólica de las especies.
Si el vendedor opta por confeccionar una guía dedespacho en el momento de la entrega, tiene plazo parafacturar hasta el quinto día del mes siguiente al querealizó la operación.
No obstante, la fecha de este documento debecorresponder al período en que se efectúo la entregareal o simbólica de las especies.
¿Por cuánto tiempo deberán ser conservadaslas facturas, Facturas de Compra, Guías deDespacho, Liquidaciones, Liquidaciones-Factura,Notas de Débito y Notas de Crédito y los originalesde las boletas?
Los duplicados de las facturas, Facturas de Compra,Guías de Despacho, Liquidación, Liquidaciones-Factura,Notas de Débito y Notas de Crédito y los originales delas boletas deben quedar en poder del emisor, como,asimismo, los originales y triplicados de los mismosdocumentos que deben quedar en poder del compradoro beneficiario de los servicios (cuando no hayan sidoretirados por el SII) deberán conservarse durante losseis años calendarios completos siguientes.
¿Pueden tener la misma numeración las facturasafectas al Impuesto al Valor Agregado (IVA) y lasfacturas exentas de este mismo impuesto?
Sí, las facturas afectas y exentas de IVA puedentener la misma numeración, ya que son documentostributarios distintos que deben observar, entre susrequisitos legales y reglamentarios, la exigencia de unanumeración única nacional.
¿En cuántos ejemplares se debe emitir laFactura de Venta de Mercaderías Situadas en elExtranjero o Situadas en Chile y no Nacionalizadas(FVME) y cuál es su destino?
Debe emitirse en tres ejemplares, indicando eldestino de ellos:
• Original para el cliente.• Primera copia para archivo del
contribuyente.• La segunda copia deberá mantenerse a
disposición del SII.• Si se utilizan más ejemplares, se deberá
señalar en forma destacada el destino decada copia.
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BIBLIOTECA DE INFORMACION GENERAL
PROTECCION SOLAR PARA TRABAJADORES
1.- ¿Qué consecuencias tiene la exposiciónprolongada al sol?
La exposición prolongada a los rayos solares(rayos ultravioleta A y rayos ultravioleta B) puedeproducir arrugas tempranas y daños muy graves comocáncer de piel.
2.- ¿Cómo protege la ley a las personas quetrabajan expuestas al sol?
Los empleadores deben adoptar las medidasnecesarias para proteger eficazmente a sus trabajadorescuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta.
Para ello, los contratos de trabajo o reglamentosinternos de las empresas, deben especificar el uso delos elementos protectores correspondientes, de acuerdoal Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y AmbientalesBásicas en los Lugares de Trabajo.
Esto aplica para todos los trabajadores que se rigenpor el Código del Trabajo y los funcionarios públicos ymunicipales.
3.- ¿Qué ley regula esta materia?La Ley N° 20.0964.- ¿Cuáles son los factores de riesgo del
cáncer de piel?• Tener piel blanca, pelo rojo o rubio• Tener ojos claros• Quemarse fácilmente con el sol• Tener muchos lunares o pecas• Trabajar al aire libre
• Haber estado expuesto al sol por mucho tiempocuando niño
• Haber tenido una quemadura de sol seria• Tener miembros en la familia con cáncer de piel5.- ¿Qué medidas hay que tomar para prevenir
el cáncer de piel?• No exponerse al sol en las horas de máxima
radiación: entre las 10 de la mañana y las 16 horas.• Evitar exponerse al sol con la piel húmeda, porque
aumenta la captación de radiación solar.• Utilizar siempre bloqueador solar, con un factor de
protección solar superior a 30, aplicándolo al menos 30minutos antes de exponerse al sol y repetir su uso cadados horas. Asegúrese de revisar la fecha de vencimientodel producto.
• Usar siempre lentes protectores oscuros en lashoras de mayor intensidad del sol, procurando quetengan bloqueador de las radiaciones UV del tipo B
• Usar ropa hecha de tela con un tejido apretadopara que los rayos del sol no pasen a través de ella yun sombrero de ala ancha.
• Se debe usar bloqueador aunque el día esténublado, ya que la luz ultravioleta atraviesa las nubes.Los rayos solares pueden también reflejar en el agua,la nieve y la arena blanca.
• Consultar a un médico si alguna lesión de la pielno cicatriza espontáneamente o si un lunar crece, pica,duele o cambia de color.
COMPRAVENTA DE VEHICULOS
1.- ¿Qué hay que tener en cuenta al comprar ovender un vehículo?
La transacción siempre debe quedar por escrito.La compra de un vehículo nuevo debe acreditarse
a través de la factura, y en caso de ser usado, por uncontrato de compraventa.
Éste puede ser por escritura pública o por uncontrato privado firmado ante notario. Otra opción eshacer una declaración consensual, siempre y cuando lecompre el auto a un particular.
Al comprar un auto usado debe pedir el Certificadode Inscripción y Anotaciones Vigentes en cualquieroficina del Registro Civil, para ver si el vehículo tieneproblemas legales o si puede o no venderse.
Este certificado también es una presunción legal deldominio del vehículo, lo cual supone que quien apareceen la inscripción es el dueño del automóvil.
Una vez realizada la compra, debe inscribir elvehículo en el Registro de Vehículos Motorizados encualquier oficina del Registro Civil.
2.- ¿Qué es el Registro de Vehículos Motorizados?Un registro público sobre la propiedad de todos los
automóviles que circulan en Chile.Su función es informar sobre la situación jurídica de
cada vehículo.La inscripción en este registro constituye presunción
legal de dominio (admite prueba en contrario), pues enél constan los datos del propietario, las características
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del vehículo, el número de patente asignado y otrasanotaciones que puedan afectar las características delvehículo o su situación jurídica.
3.-¿Dónde y cómo inscribo mi auto en elRegistro de Vehículos Motorizados?
En cualquier oficina del Registro Civil, presentandolos documentos que acreditan la propiedad del vehículo:
* Factura original.* Documentos aduaneros en los que conste la
internación legal del vehículo y el pago de derechosaduaneros.
* Sentencia judicial que ordena la inscripción delvehículo.
En cada uno de estos documentos deberá constar:* Nombre completo de quien adquiere el vehículo
(persona natural o jurídica)* RUT* Datos que identifiquen al vehículo: tipo, marca,
modelo, año de fabricación, color y números de motor,chasis u otro.
Además, si corresponde, deberá acreditarse elpago del IVA correspondiente a la primera venta delvehículo, o de los derechos aduaneros, en su caso.
Quien solicite la inscripción deberá presentarsiempre el original de estos documentos. Sólorespecto de facturas se aceptará fotocopia autorizadaante notario. La inscripción tiene un costo.
4.- ¿Qué es un Certificado de Inscripción yAnotaciones Vigentes?
La información sobre cada vehículo inscrito en elRegistro de Vehículos Motorizados:
* Tipo de vehículo* Marca* Modelo* Color* Año de fabricación* Números identificatorios (motor, chassis u otro)* Individualización de su actual y anteriores
propietarios, y limitaciones al dominio que le afecten.Conociendo el número de la patente del vehículo,
cualquier persona puede pedir este certificado en unaoficina del Registro Civil.
5.-¿Qué es una «transferencia de dominio devehículos»?
El traspaso de propiedad de un vehículo, el quequeda acreditado a través de un documento.
Para ello debe presentar alguno de los siguientesdocumentos en el Registro Civil:
* Contrato de compraventa del vehículo,debidamente firmado por el vendedor y el comprador,y autorizado ante notario.
* Declaración consensual realizada ante el oficialdel Registro Civil.
* Factura de adquisición del vehículo en subastapública, expedida por un martillero público.
* Factura de leasing, cuando el arrendatario deun vehículo, sujeto a contrato de leasing, ejerce suopción de compra.
* Escritura pública de Transferencia de Dominio,por permuta, donación, aporte de capital, liquidación desociedad o de comunidad.
* Sentencia judicial ejecutoriada, que adjudica otransfiere el dominio de un vehículo individualizado.
* Auto de Posesión Efectiva, con la constancia desu inscripción en el Conservador de Bienes Raíces einventario de los bienes del causante, en el que seindique, al menos, la patente del o los vehículos.
En cada uno de estos documentos deben constar losnombres completos del vendedor o anterior propietarioy del adquirente, los números de sus respectivos RUNo RUT, la patente del vehículo y los datos que loidentifican (tipo de vehículo, marca, modelo, año defabricación, color y números de motor, chasis u otro).Además hay que pagar el impuesto por transferencia devehículo y el costo del trámite.
6.-¿Cómo se hace una declaración consensual?Ambas partes deben ir personalmente a una oficina
del Registro Civil y presentar los siguientes documentos:* Cédula de identidad del comprador y del vendedor.* Certificado de Inscripción del vehículo en el
Registro de Vehículos Motorizados.* Poder notarial, en caso de que una o ambas
partes actúen en representación de una tercera persona.* Documento de representación legal, en caso de
que una o ambas partes participe en la compraventa anombre de una persona jurídica (empresa o institución).
* Formulario 1816 del SII (aviso de venta devehículos), en caso de que se trate de un vehículo detransporte de carga de pasajeros.
Luego el funcionario del Registro Civil calcula elimpuesto a la transferencia (basado en la informacióndel registro del vehículo), que debe ser pagado en unbanco o institución autorizada y entonces se hace lainscripción de transferencia de dominio.
Si la oficina está en línea, la inscripción en elRegistro de Vehículos Motorizados se hace de inmediatoy también se obtiene así el Certificado de Inscripción.
7.- ¿Cómo puedo registrar que le hice uncambio a mi vehículo, como un cambio de color?
Cualquier persona puede tramitar ante el RegistroCivil la modificación de algunos datos del Registro deVehículos Motorizados, como el cambio de color delautomóvil.
Para ello debe presentar los documentos originalesque señalen este cambio, además de la propiedad delvehículo y el número de patente.
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CLINICA JURIDICA GPT
REQUISITOS PARA OBTENER UNA VISAObtención de Visa turismo simple o múltiple
para extranjeros1.- ¿En qué consiste?En el otorgamiento de una visa para extranjeros
que desean visitar Chile con fines de recreación osimilares.
Quedan eximidos los nacionales de los países conlos cuales Chile mantiene un régimen de exención devisas de turismo.
2.- ¿Dónde se realiza?• Consulados de Chile en el exterior• Departamento de Inmigración del Ministerio de
Relaciones Exteriores, analiza los datos del solicitante.3.- ¿A quién está dirigido?Se considerarán turistas a los extranjeros que
ingresen al país con fines recreativos, deportivos,salud, estudios, negocios, familiares, religiosos u otrossimilares, sin propósito de inmigración, residenciapermanente o desarrollo de actividades remuneradas.
Requisitos· El pasaporte o documento de identidad vigente hasta eltérmino de su estadía.· Acreditar solvencia económica que le permita viajar yfinanciar estadía.· Carta de invitación de una persona natural o unaempresa en Chile.· Reservas de hotel cuando no tenga una persona decontacto en Chile.
ProductoOtorgar visa de Turismo Simple o visa de entradas
multiples.Observaciones
· El cumplimiento de los antecedentes aquí señalados nocompromete el otorgamiento de la Visa solicitada.· Durante la tramitación de la solicitud, puede requerirsela presentación de antecedentes adicionales.
Obtención de Visa Sujeta aContrato de Trabajo para extranjeros
1.- ¿En qué consiste?En el otorgamiento de una Visa Sujeta a Contrato de
Trabajo para extranjeros que han sido contratados poralguna empresa con residencia en Chile, tiene unaduración máxima de dos años.
Existe también la Visa Residente Sujeto a ContratoDependiente, se otorga a los familiares del titular,duración similar, no permite trabajar. El costo del trámitees sobre la base de la reciprocidad.
2.- ¿Dónde se realiza?• Consulados de Chile en el exterior
• Departamento de Inmigración del Ministerio deRelaciones Exteriores, analiza los datos del solicitante.
3.- ¿A quién está dirigido?A los Extranjeros que han sido contratados por
alguna empresa con residencia en Chile.Requisitos
· Carta del empleador dirigida al Cónsul que justifica lacontratación.· Contrato de Trabajo (notariado, legalizado y traducido,si es del caso).· Título Profesional (si es necesario).· Certificados de Antecedentes Penales.· Certificado Médico· Pasaporte vigente.· 4 fotos tamaño pasaporte.
Requisitos exigidos a la empresa contratante:· Constitución de Sociedad en Chile.· Domicilio legal en Chile.· Que la actividad del contratado sea indispensable parael desarrollo del país.· Pago de IVA correspondiente a los 3 últimos meses.· Pago previsión de trabajadores correspondiente a los3 últimos meses.
Sobre el Contrato de Trabajo:Debe estar redactado conforme a las normas
legales chilenas y contener las siguientes cláusulas:· Obligación del empleador de responder al pago delimpuesto a la renta correspondiente en relación a laremuneración pagada.· Obligación del empleador del pago de cotizacionesal Sistema Previsional y de Salud del trabajador enChile o en el extranjero.· Responsabilidad de pagar pasajes de retorno altérmino del contrato laboral, para el contratado y sugrupo familiar.
ProductoOtorgar visa residente sujeta a contrato.Observaciones
· El cumplimiento de los antecedentes aquí señalados nocompromete el otorgamiento de la Visa solicitada· Durante la tramitación de la solicitud, puede requerirsela presentación de antecedentes adicionales.
Visa para artistas que vienen a trabajar pormenos de 90 días:
Requisitos:· Tener Representante o Productor Artístico.· Debe solicitar visa de turismo en el Consulado chilenorespectivo, cuando no exista convenio de exención de visade turismo.
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· Acreditar calidad de Artista.· El Representante o Productor Artístico debe solicitarpermiso de trabajo ante el Departamento de Extranjería delMinisterio del Interior en Chile, ·www.extranjería.gov.cl
Obtención Visa de Residencia Temporaria1.- ¿En qué consiste?Obtención de Visa de Residencia Temporaria para
el extranjero que viaja con el propósito de radicarse enChile, por tener vínculos de familia, interés en el paíso cuya residencia sea útil o ventajosa para Chile.Permite trabajar, estudiar y/o realizar actividadescomerciales, plazo máximo de duración un año.
Existe también la Visa de Residente TemporarioDependiente, la cual se otorga a la familia del titular yno permite trabajar, plazo máximo de duración un año.
2.- ¿Dónde se realiza?· Consulados de Chile en el extranjero.· Departamento de Inmigración del Ministerio deRelaciones Exteriores, analiza los datos del solicitante.
3.- ¿A quién está dirigido?A los extranjeros, inversionistas, padres, cónyuges
e hijos de residentes.Requisitos
· Carta dirigida al Cónsul, señalando los motivos deavecindamiento.· Certificado de Antecedentes Penales.· Certificado Médico· Pasaporte vigente.· 4 fotos tamaño pasaporte.· Certificado de Parentesco cuando se trata de un familiar.· Si viaja a realizar su práctica profesional, debe tenercompromiso de los padres o tutor de respaldarloeconómicamente.
ProductoOtorgar visa residente temporario.Observaciones
· El cumplimiento de los antecedentes aquí señalados nocompromete el otorgamiento de la Visa solicitada.· Durante la tramitación de la solicitud, puede requerirsela presentación de antecedentes adicionales.
Cuando el extranjero es inversionista, debepresentar lo siguiente:· Proyecto de inversión.· Capital que tenga relación con la inversión.· Acreditar procedencia del capital a invertir.· Comprobar veracidad de la inversión con la iniciaciónde actividades en Chile.· La actividad a realizar debe ser rentable.· Señalar mano de obra y remuneración a cancelar a lostrabajadores.
Obtención Visa de EstudianteResidente para extranjeros
1.- ¿En qué consiste?Se otorga al extranjero que viaje a Chile con el
objeto de realizar estudios como alumno regular enestablecimientos de enseñanza del Estado o particularesreconocidos por éste, por un período máximo de un año
y en el caso de los becados, por el tiempo que dure labeca.
2.- ¿Dónde se realiza?· Consulados de Chile en el extranjero.· Departamento de Inmigración del Ministerio deRelaciones Exteriores, analiza los datos del solicitante.
3.- ¿A quién está dirigido?A extranjeros que viajan a Chile con el objeto de
realizar estudios como alumno regular.Requisitos
· Certificado de matrícula o carta de aceptación emitidopor alguna Universidad o Entidad Educacional reconocidapor el Estado.· Acreditar ante el Cónsul la solvencia económica que lepermita subsistir durante el período de sus estudios.· Certificado de Antecedentes Penales.· Certificado Médico.· Pasaporte.· 4 fotos tamaño pasaporte.
ProductoOtorgar visa de Estudiante.Observaciones
· El cumplimiento de los antecedentes aquí señalados nocompromete el otorgamiento de la Visa solicitada· Durante la tramitación de la solicitud, puede requerirsela presentación de antecedentes adicionales
Convenios Especiales de Visas«Work and Holiday» Chile / AustraliaConvenio firmado entre Chile y Australia que
permite a jóvenes estudiantes y profesionales chilenosy australianos con edad máxima de 31 años, viajar alotro país de vacaciones con posibilidad de estudiar ytrabajar, por un plazo máximo de un año.
Requisitos:Para solicitar la Carta de Aprobación emitida por el
Ministerio de Relaciones Exteriores, para postular a laVisa de Trabajo y Vacaciones para Australia, elpostulante deberá presentar en original y fotocopiasimple, los siguientes documentos:· Pasaporte vigente (fotocopiar solo la hoja de identidad)· Certificado de nacimiento· Certificado de Antecedentes Penales· Declaración Jurada ante Notario Público Chilenoque no tiene hijos dependientes y que regresará aChile al término de su permanencia en Australia.· Título Profesional Universitario o de Instituto TécnicoSuperior reconocido por el Ministerio de Educación oun certificado de la casa de estudios que acredite dosaños de estudios completos y aprobados.
Para tramitar la carta de aprobación, dirigirse alDepartamento de Inmigración de la Dirección de PolíticaConsular, calle Agustinas 1320 primer piso (edificio exHotel Carrera) sólo los MARTES y JUEVES entre09:00 y 12:00 hrs.
El trámite demora 48 horas, es gratis y los originalesde los documentos de devuelven al momento de retirarla carta.
