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Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo.

8 de marzo de 2007

UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES

_____________________________________________________________ Evolución de la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo SECRETARÍA CONFEDERAL PARA LA IGUALDAD Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora Infome 8 de Marzo 2007

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Introducción

Desde hace muchos años venimos conmemorando el día 8 de marzo como el Día

Internacional de la Mujer Trabajadora y aunque en muchos ámbitos se haya

eliminado el término “trabajadora”, designándolo como “Día Internacional de las

Mujeres”, desde UGT no queremos prescindir del mismo para no olvidar a esas

trabajadoras que un 8 de marzo de 1857 (el próximo año se cumplirán 150 años de

tan trágico suceso) fueron quemadas vivas en la fábrica donde se habían encerrado

para protestar por su situación laboral y reivindicar mejoras en sus condiciones de

trabajo. Por tanto seguiremos considerando este día como el de las mujeres

trabajadoras, como recordatorio constante, al igual que hicieron nuestras

antepasadas, de la necesidad de seguir luchando para mejorar las condiciones

laborales de las mujeres, reivindicando incluso, nuevos derechos laborales para los

hombres, que nos permitan conseguir un mercado de trabajo más justo e

igualitario, a la vez que más productivo y competitivo, que además sea fiel reflejo

de una sociedad más avanzada y solidaria.

La designación por el Parlamento y el Consejo Europeo del año 2007 como “El año

Europeo de Igualdad de Oportunidades para todas las personas”, y la inminente

aprobación por el gobierno español, de la futura Ley Orgánica para la Igualdad

Efectiva de Mujeres y Hombres, nos invita a realizar un análisis de la evolución de

la situación de las mujeres españolas en el mercado de trabajo en los últimos años,

con el fin de realizar un diagnóstico de la realidad actual, que nos permita hacer

una valoración de las políticas en materia de igualdad de oportunidades, puestas en

marcha hasta ahora y de los resultados obtenidos. Así mismo queremos reflejar las

recomendaciones europeas a la hora abordar la situación de las mujeres en el

empleo, repasar los aspectos de la concertación social y de los Acuerdos de

Negociación Colectiva desarrollados entre las organizaciones patronales y sindicales

más representativas, y el papel del Diálogo Social tripartito iniciado en el 2004 por

el gobierno y los agentes sociales y su influencia en el Proyecto de Ley Orgánica

para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.

El papel europeo en la eliminación de las desigualdades El objetivo de la designación de este año 2007, como AÑO EUROPEO DE LA

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA TODAS LAS PERSONAS, es sensibilizar a la

población sobre el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación, poniendo



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énfasis en el mensaje dirigido a la opinión pública, que todas las personas tienen

derecho al mismo trato, sin distinción de sexo, origen étnico o racial, religión o

convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Cada vez son más los impulsos adoptados a nivel europeo para situar la igualdad

de trato y de oportunidades entre las prioridades de los Gobiernos nacionales. La

situación del mercado laboral para las mujeres en Europa, dista de ser aún la más

idónea.

Los objetivos de empleo de la Cumbre Europea de Lisboa (2000) fijan en un 60% la

tasa de empleo femenino para 2010. Actualmente la media europea es del 55,7 %,

y mucho menor (31,7 %) para las mujeres de mayor edad (de 55 a 64 años). Las

mujeres en Europa, también sufren un índice de desempleo superior al de los

hombres (un 9,7 % frente a un 7,8 %), aunque la diferencia no es tan relevante

como en España. Sin embargo, debe reforzarse la dimensión de género de la

estrategia de Lisboa para el empleo y el crecimiento, porque sigue habiendo

desigualdades que pueden aumentar, dada la competencia económica global cada

vez mayor que requiere una fuerza de trabajo cada vez más flexible y móvil.

Las consecuencias de estos cambios son mayores para las mujeres, que a menudo

están obligadas a escoger entre tener hijos o una actividad laboral a causa de la

falta de acuerdos laborales flexibles y de servicios de asistencia a familiares

dependientes, la persistencia de estereotipos sexistas y un reparto desigual de las

responsabilidades familiares con los hombres.

Consciente de esta necesidad, la Comisión Europea aprobó en marzo del pasado

2006, un Plan de trabajo para la igualdad entre mujeres y hombres (2006-2010).

Este documento recoge que la igualdad de género es un derecho fundamental, un

valor común de la UE y una condición necesaria para alcanzar los objetivos de

crecimiento y cohesión social propuestos. La UE ha logrado avances importantes en

el camino hacia la igualdad de género gracias a la legislación sobre la igualdad de

oportunidades, la inclusión de la perspectiva de género, las medidas específicas de

promoción de la mujer, los programas de acción, el diálogo social y el diálogo con la

sociedad civil. Sin embargo, si la UE quiere enfrentarse a estos nuevos retos,

concluye la Comisión Europea en la introducción del plan de trabajo, deberá

avanzar con mayor celeridad hacia la igualdad de género, y reforzar la inclusión de

la perspectiva de género en todas las políticas.

No obstante, hay que resaltar, que se han producido importantes avances en

materia de igualdad. Las políticas europeas para el empleo encuentran su acomodo

en los Programas Nacionales de Reformas que integran en su sexto eje “Mercado de



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Trabajo y Diálogo Social” las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres. Cuando el Gobierno de España, presentó ante la Comisión Europea el

Informe Anual de Progreso 2006 en octubre del año pasado, en el que da cuenta

ante la Comisión Europea de los logros conseguidos a partir de la puesta en marcha

del Programa Nacional de Reformas, incluía como resultado exitoso del Gobierno y

las organizaciones sindicales más representativas, las medidas laborales

contempladas y acordadas en el Proyecto de Ley de Igualdad entre Mujeres y

Hombres.

LA SITUACIÓN DE LAS MUJERES ESPAÑOLAS EN EL MERCADO DE TRABAJO

Análisis de la evolución de las mujeres españolas en el mercado de trabajo

en España y Europa.

Comparando la situación actual del empleo femenino en España con respecto a los

países europeos de la zona euro y observando la evolución del mismo en los

últimos cinco años, constatamos que aunque se han producido avances, los datos

relativos al empleo en el mercado de trabajo español reflejan que la situación de

desigualdad de las mujeres continúa siendo una realidad.

El paro, la temporalidad y la precariedad, la desigualdad salarial y las dificultades

para conciliar la vida familiar, personal y laboral, siguen definiendo hoy el trabajo

de las mujeres. Las mayores dificultades para acceder al empleo y a su diversidad,

para promocionarse y ocupar puestos de responsabilidad, siguen siendo también

características del empleo de las mujeres que marcan la diferencia con los

hombres.

Así mismo, los efectos negativos de las dificultades de conciliación de la vida

personal, familiar siguen recayendo mayoritariamente sobre las mujeres,

restándoles oportunidades en su participación igualitaria en el trabajo y en la

sociedad.

Repasamos la situación del empleo femenino en España, con los datos elaborados a

partir de la Encuesta de Población Activa (EPA), que realiza cada año el Instituto

Nacional de Estadística (INE), comparándola con el empleo femenino europeo de la

zona euro, utilizando para ello los datos del Servicio Estadístico de la Unión Europea

(EUROSTAT). Es necesario resaltar que los datos que recogen ambas fuentes

estadísticas no suelen coincidir. Esto es así porque los tramos de edad de las



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personas que se utilizan para la cogida de información son diferentes son diferentes

y por tanto los porcentajes también varían en ocasiones.

Actividad

La tasa de actividad de la mujeres ha mejorado pero la diferencia con los

hombres sigue siendo muy pronunciada

Tasa de actividad Datos 2001 Datos 2006

Total zona euro 67,7 70,3

Total España 64,7 70,6

Hombres zona euro 77,3 78,3

Hombres España 78,4 81,2

Mujeres zona euro 58,0 62,2

Mujeres España 50,9 59,8

Según Eurostat, la tasa de actividad de las mujeres españolas refleja un aumento

de casi diez puntos en los últimos cinco años, pasando de 50,9 en 2001 a 59,8 en

2006, lo que refleja que las mujeres españolas, manifiestan cada vez más su

disponibilidad para acceder al mercado de trabajo.

Pero al comparar las tasas de actividad de las mujeres y los hombres españoles

comprobamos que, aunque efectivamente se han reducido las diferencias entre

ellos, respecto al año 2001, en el año 2006 continúa manteniéndose una distancia

de más de 21 puntos porcentuales a favor de los hombres.

De la tabla superior se desprende que si la situación de los hombres españoles

estaba en 2001 y se matiene en 2006, por encima de la media europea, la situación

de las mujeres españolas respecto a la media europea, acorta bastante las

distancias pero continúa por debajo.

Analizando el empleo en España, con datos de la EPA comprobamos que los

porcentajes son mucho más modestos, y que el empleo en España, con respecto a

los países europeos presenta aún una diferencia considerable. Sin embargo, en la

comparativa es de resaltar que se mantienen prácticamente las mismas diferencias

entre el empleo masculino y femenino, cualquiera que sea la fuente de datos

estadísticos que utilicemos.

Según los datos elaborados a partir de la EPA correspondiente al año 2006, la tasa

de actividad femenina en España es de un 48,00%, frente a la de los hombres que



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es de un 69,1%. La diferencia entre la tasa de actividad de hombres y mujeres es

de 21,10 puntos. Esto supone que a pesar de que la tasa de actividad femenina ha

mejorado casi en 9 puntos, en los últimos años, ésta sigue siendo aún baja y la

distancia con la tasa de actividad masculina continúa siendo muy importante,

manteniéndose en casi 22 puntos porcentuales.

Los datos oficiales, elaborados por el Ministerio de Trabajo a partir de la EPA en el

año 2001 establecen que la tasa de actividad de mujeres fue de un 40,43% frente

a un 66,23% de la tasa de actividad masculina, lo que arroja un resultado de una

diferencia de 25,8 puntos.

Los datos reflejan que el incremento de la tasa de actividad de mujeres ha sido

proporcionalmente mayor que la de los hombres en los últimos años, pero aún así

la diferencia entre ambos sexos continúa siendo muy pronunciada.

Empleo La tasa de empleo de las mujeres ha mejorado pero la diferencia con los hombres sigue siendo muy elevada

Tasa de empleo Datos 2001 Datos 2006 Total zona euro 62,2 64,5 Total España 57,8 64,4 Hombres zona euro 72,0 72,2 Hombres España 72,5 75,8 Mujeres zona euro 52,4 56,2 Mujeres España 43,1 52,7

Los datos de Eurostat, en relación a las tasas de empleo, reflejan una situación

muy similar a las tasas de actividad. La tasa de empleo femenina en España ha

aumentado casi diez puntos porcentuales en los últimos cinco años, pasando del

43,1% en 2001 al 52,7% en 2006.

Se reduce la distancia respecto a la tasa de empleo media de las mujeres europeas,

pero continúa aumentando la diferencia respecto a la tasa de empleo de los

hombres españoles, situándose en veintitrés puntos. Si bien la diferencia con

respecto al empleo femenino europeo se ha reducido de forma importante, ocurre

lo contrario con respecto al empleo masculino en España, donde la diferencia

alcanza algo más de 23 puntos porcentuales, y por tanto aumenta con respecto a

2001. Es necesario resaltar que la tasa de empleo masculino en nuestro país, se

mantiene por encima de la media europea.



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Si tomamos como referencia los datos de la EPA, vemos como tampoco las cifras

que se aportan son coincidentes, aunque en el caso de la tasa de ocupación o

empleo, se produce un “saldo” a favor del empleo en España. Sin embargo,

volvemos a constatar que aunque no coincidan las cifras, lo que si queda patente es

que la distancia entre hombres y mujeres ocupados en España, se mantiene

inamovible.

En el año 2006, según los datos elaborados a partir de la EPA, la tasa de ocupación

femenina es de un 54% frente a una tasa de ocupación masculina de un 77,30%.

En consecuencia, la diferencia de ocupación entre mujeres y hombres es de más de

23 puntos.

Si comparamos estos datos con los del 2001, en el que la tasa de ocupación

femenina era de un 43,83%, mientras que la tasa masculina de ocupación era de

un 73,49%, lo que indica una diferencia de 29,6 puntos entre mujeres y hombres,

comprobamos como al igual que ha ocurrido con las tasas de actividad, las tasas de

ocupación femeninas han experimentado un incremento importante en estos años,

pero la brecha entre hombres y mujeres sigue siendo muy elevada.

Desempleo La tasa de desempleo femenino desciende pero continúa siendo el doble

que la de los hombres

Tasa de desempleo Datos 2001 Datos 2006

Total zona euro 7,8 7,8 Total España 10,3 8,6 Hombres zona euro 6,3 6,7 Hombres España 7,5 6,4 Mujeres zona euro 9,8 9,2 Mujeres España 14,8 11,6

Las tasas de desempleo han descendido tanto para hombres como para mujeres,

pero el desempleo de las mujeres sigue siendo prácticamente el doble del de los

hombres, como ocurre desde hace años.

En el caso del desempleo los datos que aporta Eurostat y los elaborados a partir de

la EPA son los mismos para el año 2006, aunque no en el 2001. No obstante,

ambas fuentes reflejan que la tasa de desempleo de las mujeres españolas,

aunque se ha reducido en algo más de tres puntos en los últimos cinco años, sigue

duplicando la tasa de paro masculina.



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En la tabla superior se refleja que, en nuestro país el desempleo masculino en los

últimos cinco años ha pasado, de estar 1 punto por encima de la tasa media de

hombres europeos en 2001, a unas décimas por debajo en 2006.

La tasa de paro femenina española continúa en la misma línea, y si bien se ha

reducido con respecto al año 2001, en el año 2006 se mantiene situada en 2’4

puntos por encima de la tasa media de desempleo de las mujeres europeas.

Según datos elaborados a partir de la EPA, la tasa de desempleo femenino en el

año 2006 se sitúa en un 11,60% y la de desempleo masculino en un 6,30%.

En el año 2001 la tasa de desempleo femenina era de un 15,22% frente a un

7,54% de desempleo masculino, con una diferencia de 7,68 puntos. Es decir, la

tasa de desempleo de mujeres doblaba la de los hombres, al igual que ocurre en la

actualidad.

El dato relativo a como afecta el desempleo de forma desigual a hombres y mujeres

no sólo no es nuevo, sino que permanece invariable a pesar de que se han reducido

las tasas de desempleo para ambos sexos, aunque en mayor medida para los

hombres.

Según los últimos datos del INEM publicados el pasado 2 de marzo de 2007, del

total de personas inscritas como desempleadas, un 61,7% son mujeres. Mientras el

desempleo masculino ha bajado en febrero un 1,8% respecto a enero, el femenino

ha subido un 0,6%, llegando a 1.281.073 mujeres desempleadas.

Temporalidad y empleo a tiempo parcial La precariedad en el empleo afecta más a las mujeres

Tasa de temporalidad en el empleo

Datos 2005 Datos 2006

Total zona euro 16,2 16,4 Total España 33,3 33,9 Hombres zona euro 15,5 15,6 Hombres España 31,7 31,8 Mujeres zona euro 17,1 17,3 Mujeres España 35,7 36,7

Cuando se trata de analizar la temporalidad del empleo en España, los porcentajes

que arrojan las fuentes consultadas son idénticos. Lo datos ponen de manifiesto

que el empleo temporal en España es muy elevado y las tasas de temporalidad son

tan negativas para los hombres como para las mujeres.



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En la tabla puede apreciarse, con datos de Eurostat, que la evolución del empleo

temporal en los 2 años de referencia, apenas hay cambios. La tasa de empleo

temporal en España, duplica a la tasa media Europea, tanto para hombres como

para mujeres.

No obstante sigue siendo el empleo femenino el más perjudicado, pues la

temporalidad afecta casi en un 5% más a las mujeres que a los hombres.

No ocurre lo mismo con la media de temporalidad entre los hombres y mujeres del

resto de Europa donde las diferencias no llegan al 2% .

Tampoco hay que olvidar que las mujeres siguen ocupando, en mayor medida que

los hombres, empleos más precarios, atípicos o no estándar, es decir más afectados

por la inestabilidad o temporalidad y por el empleo a tiempo parcial.

En España, desde los años 80 las tasas de temporalidad han crecido notablemente,

afectando siempre más a las mujeres que a los hombres; y ello a pesar de las

políticas de promoción del empleo estable puestas en marcha, más incentivado en

el caso de las mujeres que en el de los hombres.

En 2006, según datos elaborados a partir de la EPA, los hombres tienen una tasa de

temporalidad del 32,04%, mientras que las mujeres alcanzan el 36,74%; es decir,

casi 5 puntos porcentuales de diferencia.

Las medidas de incentivos a la contratación estable más recientes, adoptadas en el

marco del “Acuerdo para la mejora del crecimiento del empleo”, firmado el 9 de

mayo de 2006, fruto del Dialogo Social, han tenido hasta ahora un impacto más

favorable para los hombres que para las mujeres.

Así del total de conversiones de realizadas entre julio y diciembre de 2006, 43 de

cada 100 contratos se han hecho con mujeres.

En cuanto a los datos globales de la conversión de contratos temporales a

indefinidos durante 2006, se conviertieron de temporales a indefinidos 1.149.485

contratos. El porcentaje de contratos que pasaron a fijos predomina entre los

hombres , el 57,5%, frente a un 42,5% de mujeres, no obstante hay que

mencionar, que el peso de la conversión entre las mujeres ha aumentado casi 2

puntos en 6 años.

En cuanto a la contratación a tiempo parcial, los datos de la EPA reflejan que las

mujeres ocupan empleos de jornadas reducidas en mayor medida que los hombres.

En el 2003 las mujeres tenían una tasa de parcialidad (porcentaje de ocupadas a

tiempo parcial sobre el total de los ocupados) del 17% mientras que los hombres

no llegaban al 3%.

En 2005, el 78,1% de este tipo de contratación fue femenina.



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La tasa de parcialidad de las mujeres en el año 2006, según la EPA era del 23,2% y

la de los hombres del 4,3%.

Como promedio, según la EPA, de los 2.361.275 ocupados a tiempo parcial de

media en el año 2006, un 78,5% son mujeres.

Diferencias salariales La brecha salarial entre hombres y mujeres se mantiene invariable. Como recoge la resolución adoptada en el Comité Ejecutivo de la CES, de diciembre

de 2006, sobre la coordinación de las negociaciones colectivas de 2007, una de las

características persistentes de las estructuras salariales en Europa reside en la

diferencia salarial entre mujeres y hombres. Según datos de Eurostat, en 2004 la

diferencia salarial media en la Unión Europea, era un 15 %. La buena noticia es que

en los últimos cinco años, ha descendido desde el 17 % del año 2001. Pero al

mismo tiempo hay que señalar que los avances son lentos y las diferencias son

sustanciales. Señalando además que en algunos países las diferencias salariales

aumentan.

La diferencia salarial, es resultado en parte, de una serie de factores como, la

segregación sectorial y ocupacional del mercado de trabajo, la desigualdad global

de los salarios, las diferencias en las modalidades de contratación y la

discriminación pura y dura. Se da la paradoja, que en los países en los que la

diferencia salarial es más corta, no lo es porque hombres y mujeres reciban el

mismo trato, si no porque en estos países la tasa de participación de mujeres en el

mercado de trabajo es baja, y las mujeres incorporadas al mercado de trabajo,

ocupan puestos relativamente bien pagados.

En los países en los que la tasa de participación de mujeres en el mercado de

trabajo es elevada, éstas se concentran a menudo en empleos de bajos salarios, lo

que da lugar a diferencias salariales importantes.

Para la mayor parte de las organizaciones sindicales europeas, las desigualdades

salariales son un problema de falta de políticas gubernamentales que aborden esta

situación, aunque esta tendencia conoce cada vez más excepciones. Por tanto, el

problema es abordado a través de la negociación colectiva, en la medida de las

posibilidades y de la fuerza sindical de los respectivos países europeos.

En España, los niveles salariales de las mujeres en relación con el de los hombres,

los datos recogidos de las estadísticas elaboradas por el Instituto de la Mujer a



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partir de la Encuesta de Estructura Salarial del INE cerrados a 2002, ponen de

manifiesto que la brecha salarial entre hombres y mujeres era de un 28,9%. En el

2002 el salario promedio anual femenino supuso el 71,1% del masculino.

Según los datos de los resultados provisionales de la Encuesta Anual de Estructura

Salarial del INE de 2004, el salario promedio anual de las mujeres es de un 71,3 %

del de los hombres.

Si comparamos los datos del 2002 y los provisionales del 2004 con datos de años

anteriores no hay prácticamente variaciones en la diferencia salarial entre hombres

y mujeres.

Los resultados provisionales de la Encuesta de Estructura Salarial de 2004

evidencian con más datos la asimetría de la distribución salarial entre hombres y

mujeres ya que el 48,1% de las mujeres tienen ingresos salariales inferiores a

12.000 € anuales, mientras que sólo el 20,1% de los hombres están por debajo de

ese límite. Así mismo el 22,8% de los hombres tienen ingresos por encima de los

30.000 €, frente al 6,3% de las mujeres.

Las mujeres tienen mayores dificultades para acceder a puestos de responsabilidad

y según las fuentes indicadas, el salario anual de los directores de empresas de

más de 10 trabajadores fue superior en un 171% al salario medio.

Igualmente, las mujeres, como ya hemos visto, están más afectadas por la

temporalidad que los hombres. Los datos estadísticos de 2004 indican que los

trabajadores con un contrato de duración determinadas tuvieron un salario medio

inferior en un 35% al de los trabajadores con contratos indefinidos.

Del mismo modo, el nivel de salario medio anual en la jornada a tiempo parcial en

2004 fue inferior en más del 50% al salario medio total; dato importante si

tenemos en cuenta que la contratación a tiempo parcial es ocupada de forma

abrumadoramente mayoritaria por las mujeres y de forma muy escasa por los

hombres.

A todo ello cabría añadir la pérdida de salario de las mujeres respecto de los

hombres, por la asunción mayoritaria de las responsabilidades familiares por parte

de éstas, en relación con el ejercicio de permisos y licencias para la atención de

familiares, que suponen una reducción o pérdida del salario, como es el caso de las

reducciones de jornada, excedencias u abandono del puesto por motivos familiares.



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Conciliación de la vida familiar y laboral

Los efectos negativos de las dificultades de conciliación siguen recayendo

mayoritariamente sobre las mujeres

Los efectos negativos de las dificultades de conciliación siguen recayendo

mayoritariamente sobre las mujeres. La falta de participación equitativa de los

hombres para asumir las responsabilidades familiares, la ausencia de

infraestructuras adecuadas y suficientes para la atención de los niños y de otros

familiares dependientes y la insuficiencia de las medidas legales adoptadas en años

anteriores han contribuido de forma decisiva a que esta realidad no haya cambiado

sustancialmente.

Algunos de los datos elaborados por el Instituto de la Mujer a partir de las

estadísticas del Instituto Nacional de la Seguridad Social, muestran las grandes

diferencias que existen en la asunción de las responsabilidades familiares entre

hombres y mujeres, y que el paso del tiempo y las medidas adoptadas no han

mejorado, hasta el momento, la situación respecto al reparto de las

responsabilidades familiares entre ambos sexos.

Así, en el año 2000, en relación con las excedencias por cuidado de hijos/as,

los datos indican que del total de padres y madres que ejercieron este derecho, un

96,02% correspondía a madres trabajadoras; en el año 2001 el porcentaje

correspondiente a madres trabajadoras con relación a padres trabajadores fue del

96,43; en el 2002 de un 96,16%; en 2003 de un 96,38%; en el 2004 fue de un

95,78%; y en el 2005 de un 95,23%; lo que indica que el porcentaje casi no varia.

En cuanto a la evolución de los permisos por maternidad/ paternidad, tomando

como referencia el total de padres y madres, en el año 2000, ejercieron el derecho

al disfrute de este permiso las madres trabajadoras en un 99,03%; en 2001 un

98,69%; en 2002, un 98,52%; en 2003, un 98,46%; en 2004 un 98,37%; en 2005

un 98,24%; y en el 2006 un 98,35%; frente a un 1,65% de hombres en este

último año. Así pues, el ínfimo porcentaje de hombres que hacen uso del mismo es

anecdótico y excepcional. Además, y lo que es más grave, en 2006 incluso se

reduce el disfrute de los padres, de este permiso, con respecto al año anterior.

De las jornadas reducidas para la atención de responsabilidades familiares,

en el 2004 fueron disfrutadas en un 99,05% por mujeres, mientras que los

hombres no alcanzaron el 0,5% del disfrute de esta modalidad de jornada.

En cuanto a la incidencia de la asunción de las responsabilidades familiares en

trabajadores de uno y otro sexo, según los datos procedentes de la misma fuente,



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el índice de distribución femenino que relaciona el total de mujeres que han

abandonado la ocupación por razones familiares con el total de personas que

han abandonado la ocupación por esta causa es, en el IV trimestre del 2004, de un

93,20%, y en los trimestres anteriores del mismo año y en años anteriores desde el

2000, estas cifras son prácticamente idénticas.

Los datos últimos con los que contamos, en términos de proporcionalidad, indican

que actualmente el abandono del trabajo por motivos familiares es de 1 hombre

por cada 27 mujeres.

La inmensa mayoría de los empresarios y de los directivos son hombres

La desigualdad también se hace patente en este terreno.

Según datos del INE más recientes, la inmensa mayoría de los empresarios son

hombres, el 70,8%, frente al 29,2% de mujeres.

En cuanto a la totalidad de los puestos de dirección de la Administración Pública y

de empresas con 10 o más trabajadores, según datos del INE de 2005, tan sólo el

32% corresponde a mujeres. En 2006, como media sólo el 31,7% de las mujeres

ocupaban puestos directivos, con lo que se produce un descenso con respecto al

año anterior.

Las mujeres superan a los hombres en nivel de estudios

Los datos que ofrece la EPA del Instituto Nacional de Empleo, en relación con el

nivel de estudios de hombres y mujeres correspondientes al año 2005, ponen de

manifiesto que las mujeres superan a los hombres en nivel de estudios terminados,

por lo que este factor no puede ser alegado como causa de la discriminación que

sufre la mujer en el mercado de trabajo.

Los datos mencionados señalan que del total de personas con estudios terminados

de Educación Secundaria de Segunda etapa el 50,19% corresponde a mujeres, que

del total que han terminado los estudios de Formación e inserción laboral con título

de secundaria (segunda etapa), el 58,73% son mujeres y que en torno al 52% de

la totalidad de personas con estudios superiores terminados son mujeres.



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DIÁLOGO SOCIAL, CONCERTACIÓN SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El Diálogo Social como aspiración de la Organización Internacional del

Trabajo

La OIT asegura que en cuestiones como la discriminación de que son objeto las

mujeres en materia de remuneraciones y condiciones de trabajo, su diferente carga

de responsabilidades familiares, el horario de trabajo y el acoso sexual sólo podrán

abordarse adecuadamente mediante el diálogo social si un número suficiente de

mujeres participa en él.

Recomienda la necesidad de que esta cuestión se reconozca y se aborde cuando se

trate de materias distintas de las que tradicionalmente han ocupado los debates

sobre la situación de las mujeres, para que el diálogo social en todos los planos,

inspire confianza y haga justicia a las mujeres. Existe por tanto, una necesidad

urgente de que aumente la participación femenina en las estructuras en que tiene

lugar el diálogo social, tanto en las organizaciones sindicales como empresariales,

para que la situación de las mujeres se integre en todos los temas que se abordan

en el diálogo social.

El Diálogo y la Concertación Social. La igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres como objeto de negociación, breve reseña histórica

El Diálogo Social europeo desarrollado por las organizaciones patronales y

gubernamentales UNICE y CEEP, así como las organizaciones sindicales afiliadas a

la Confederación Europea de Sindicatos (CES), ha marcado como base del mismo,

cuatro ejes fundamentales para mejorar la situación de las mujeres en el mercado

de trabajo, en Europa:

- abordar los roles establecidos en función del sexo,

- fomentar la participación de mujeres en la toma de decisiones,

- favorecer el equilibrio entre la vida personal y la vida profesional, y

- abordar la diferencia salarial entre mujeres y hombres.

En España se estableció, desde el año 1997, un nuevo marco para el diálogo social,

en el que anualmente los representantes de los sindicatos y de los empresarios se

intercambian un guión de materias a tratar en los Acuerdos de Negociación

Colectiva. Desde entonces, es decir desde hace ocho años, cada año UGT y CCOO

han presentado como cuestión prioritaria a tratar en los acuerdos, la igualdad de



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oportunidades entre mujeres y hombres en la Negociación Colectiva. CC.OO. y UGT

considerábamos necesario promover un proceso de negociación específico para

conseguir avanzar en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Sistemáticamente fue rechaza esta propuesta por los representantes de los

empresarios, hasta el año 2002, en que ya se introdujo la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres en el Acuerdo Negociación Colectiva. La

Comisión de Seguimiento del Acuerdo consideró oportuno constituir un grupo de

trabajo que abordara esta materia. La representación de los empresarios propuso

como punto de partida de este grupo la revisión conjunta de los obstáculos que

encuentran las mujeres al acceder al mundo laboral.

Las Confederaciones sindicales UGT y CCOO, y las patronales CEOE y CEPYME, en el

marco del Acuerdo de Negociación Colectiva (ANC-2002) suscrito en diciembre de

2001 para orientar la negociación del 2002, acordaron que en el seno de los

trabajos encomendados a la Comisión de Seguimiento, se realizaría un estudio que,

además de analizar los posibles factores que dificultan la igualdad de oportunidades

entre hombres y mujeres e identificar los obstáculos, destacaría cuáles pueden ser

las prácticas adecuadas para fomentarla, haciendo hincapié en el papel de los

interlocutores sociales.

Realizado el estudio de situación, trabajamos en relación a actuaciones que podían

considerarse prácticas adecuadas para su inclusión en los convenios colectivos,

siendo un objetivo deseable que la negociación colectiva del 2003 y años sucesivos,

sirviera para extender estas buenas prácticas y para corregir aquellas que,

producto de otra época, podían estar siendo un obstáculo para el derecho a la

igualdad de trato que establecen las normas legales nacionales y comunitarias, y

que las organizaciones firmantes del ANC-2002 queríamos contribuir a garantizar.

Como resultado de las tareas realizadas en el grupo de trabajo, las partes firmantes

del ANC-2003, consideramos que la vía más efectiva de contribuir a la desaparición

de las desigualdades que padecen las mujeres en el ámbito laboral, era la

introducción de cláusulas de buenas prácticas en los convenios colectivos, que

apliquen el imperativo legal de no-discriminación por razón de sexo, y una amplia

difusión de cláusulas concretas que ejemplarizaran el tratamiento que debe darse

en los convenios colectivos a distintas materias, facilitando la tarea que tenemos

encomendada los negociadores.

Durante la vigencia del Acuerdo se realizaron Jornadas y cursos de formación para

integrar las políticas de igualdad en la dinámica de la negociación. Así mismo, se

revisaron un importante número convenios colectivos vigentes o firmados en los



16

períodos de vigencia de los Acuerdos con el fin de aflorar las buenas prácticas

contenidas en ellos y difundirlas, así como propuestas de Convenios para su

presentación en las mesas de negociación. Podemos afirmar que se produjo una

mayor receptividad para incluir cláusulas que contuvieran la legislación o mejoras

sobre ella y un mayor requerimiento de información sobre como resolver algunas

cuestiones relacionadas con el principio de igualdad.

En el año 2004 se prorrogó el Acuerdo Interconfederal para la Negociación

Colectiva, en virtud de lo cuál los criterios, las orientaciones y recomendaciones del

Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003, sirvieron de

aplicación a la Negociación Colectiva de 2004. Los interlocutores sociales hemos

continuado promoviendo criterios conjuntos para el tratamiento de la igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres en la negociación colectiva.

Los datos sobre el tratamiento de esta materia en el conjunto de los convenios

colectivos ponen de manifiesto que las cláusulas de no discriminación o promoción

de la igualdad han experimentado una evolución positiva, habiéndose incrementado

tanto el porcentaje de convenios que contienen este tipo de cláusulas (de empresa

y de sector) como el número de trabajadores y trabajadoras afectados. Esta

evolución positiva es más significativa si se consideran los convenios colectivos en

2004. El porcentaje de trabajadoras y trabajadores afectados por convenios

firmados en 2004 que cuentan con alguna cláusula sobre igualdad de oportunidades

es del 50,08 %, frente al 33,14% en el año 2001 o el 35,59 % en el 2002 o el

43,26 en el 2003. (Datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales).

En el Acuerdo Interconfederal para la Negociación colectiva de 2005, renovamos el

apartado dedicado a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y

recogemos medidas concretas dirigidas a fomentar el acceso al empleo de mujeres

(acciones positivas), mejorar el empleo de las mujeres (conversión de la

contratación temporal en indefinida), medidas dirigidas a eliminar las

discriminaciones salariales (subsanación de diferencias retributivas, eliminación de

clasificaciones sexistas), medidas dirigidas a facilitar la conciliación de la vida

laboral y familiar, y medidas dirigidas a favorecer la permanencia en el empleo de

las mujeres víctimas de violencia de género.

El AINC-2005 prorrogado para el año 2006, mantiene en materia de igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres las mismas directrices en cuanto al

aumento del empleo de mujeres y la calidad del mismo, a la eliminación de las

discriminaciones salariales y a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Hemos seguido recogiendo la necesidad de incluir cláusulas de acción positiva para



17

fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y

ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas; la necesidad de convertir

los contratos temporales de las mujeres en indefinidos, en igualdad de condiciones

y méritos, ya que se encuentran afectadas en mayor medida que los hombres por

el nivel de temporalidad; la subsanación de las diferencias retributivas; y un

tratamiento de la jornada laboral, que permita conciliar la vida laboral, familiar y

personal.

Durante el año 2005, del total de convenios que han incluido cláusulas sobre no

discriminación o promoción de igualdad entre sexos, recogemos los siguientes

datos:

Con fecha diciembre 2005, se firmaron 809 convenios colectivos, que

representan un 19% del total de convenios que se negocian en nuestro país.

Este porcentaje de convenios afectan a 4.366.625 trabajadores y trabajadoras,

que suponen un 52,10 % del total de trabajadores que están afectados por

alguna cláusula de igualdad.

El pasado día 5 de febrero de 2007 se ha firmado un nuevo Acuerdo de Negociación

Colectiva (ANC-2007) entre las organizaciones patronales y sindicales más

representativas, en el que se mantienen las recomendaciones en materia de

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que recogía el AINC-2005,

prorrogado para 2006, y que aún hoy mantienen su vigencia y actualidad,

adecuándose a los contenidos previstos para la negociación colectiva en el Proyecto

de Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

A este respecto, las organizaciones firmantes se comprometen a analizar, en el

seno de la Comisión de Seguimiento de este Acuerdo, la aplicación de los

contenidos de dicha Ley.

Diálogo social tripartito (2004), perspectiva de género. Reivindicaciones

Sindicales

El compromiso adquirido en la Declaración del 8 de julio de 2004 por los Agentes

Sociales y el Gobierno, de abordar, por primera vez en un proceso de concertación

social las políticas de igualdad en el ámbito laboral, han dado como fruto el

Anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre mujeres y hombres.

Si bien es cierto que la posición patronal ha hecho imposible el acuerdo entre las

partes, el procedimiento de consultas, previsto en la propia declaración, ha



18

permitido que muchas de nuestras reivindicaciones se vean reflejadas en el

Proyecto de Ley de Igualdad.

Más allá del contenido, para UGT, un proceso de Diálogo Social que tiene como

objetivo favorecer la Competitividad, el Empleo Estable y la Cohesión social, no

puede plantearse sin la corrección de las desigualdades que en el ámbito laboral

sufren las trabajadoras; el objetivo de un trabajo digno y de calidad, no puede

entenderse si no es igualitario.

Esta postura entronca directamente con los postulados establecidos en el marco del

diálogo social europeo.

La declaración para el diálogo social 2004, ha tenido como referencia la Estrategia

Europea para el Empleo, y menciona concretamente, la redefinición de dicha

estrategia en el Consejo de Lisboa del año 2000.

La situación de las mujeres en el empleo en España viene determinada por la tasa

de paro femenino, la más elevada de la Europa de los quince, y por la tasa de

empleo femenina, que está muy por debajo de la media europea.

La OIT en su estudio sobre la situación de las mujeres en el mundo y la propia

Comisión Europea, en su evaluación de la Estrategia Europea para el Empleo, han

defendido la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un factor de

cohesión social, en tanto que organizaciones sindicales que defendemos un Estado

democrático y de derecho hemos integrado estos planteamientos en el centro del

diálogo social.

Lo ejes fundamentales sobre los que deben girar las políticas encaminadas a

mejorar la situación laboral de las mujeres en España tendrían que abordar,

necesariamente, los siguientes aspectos:

1. La calidad en el empleo y en la contratación.

2. La discriminación salarial

3. La conciliación de la vida privada y la vida profesional

4. La adecuación de la legislación española en materia de igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres, a la normativa europea.

En ese sentido, los más de 20 acuerdos alcanzados en el marco del Diálogo Social,

desarrollado durante estos dos últimos años, ponen de relieve que, efectivamente,

éstos cuatro puntos han estado presentes en las negociaciones. Estos acuerdos

giran sobre los siguientes ejes:

• Ampliar la Protección Social y el estado de bienestar. Igualdad, Dependencia y

Seguridad Social (mejorar prestaciones y generar nuevos derechos para las

personas)



19

• Impulsar el empleo de calidad: estabilidad, igualdad, seguridad y salud y la

formación para el empleo más productivo.

• Reforzar las relaciones colectivas de trabajo y la protección de los trabajadores

a través de la negociación colectiva

• Desarrollar políticas industriales, sectoriales y de medio ambiente para el

empleo, la sostenibilidad y la competitividad.

• Modernizar instituciones laborales, nuevos ámbitos de intervención sindical

institucional y en la empresa.

Los más destacados son:

Acuerdo sobre acción protectora de la atención a las situaciones de

dependencia, firmado en diciembre de 2005.

Acuerdo Plan Concilia para la Administración General del Estado, firmado en

diciembre de 2005.

Acuerdo sobre fomación profesional para el empleo, firmado en febrero de

2006.

Consulta, consenso entre Gobierno y Sindicatos sobre las medidas

sociolaborales del Proyecto de Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de

Mujeres y Hombres, que va a suponer la transposición a nuestra legislación de

las últimas directivas europeas en materia de igualdad de trato y de

oportunidades entre mujeres y hombres, alcanzado en marzo de 2006.

Acuerdo para la Mejora del Crecimiento del Empleo, firmado en mayo de 2006.

PROYECTO DE LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES

Y HOMBRES

Medidas sociolaborales encaminadas a mejorar la situación de las

mujeres en el mercado de trabajo.

La futura Ley de Igualdad, que será aprobada próximamente por el Gobierno, tiene

como uno de sus objetivos prioritarios, tratar de mejorar la situación de las mujeres

en el empleo. Los datos analizados ponen de manifiesto que las políticas puestas en

marcha hasta la fecha, si bien han supuesto un avance, no han sido suficientes

para recortar la diferencia que existe entre el empleo masculino y femenino en

España.

Las Estadísticas oficiales que ponen de manifiesto la precariedad del empleo

femenino y las dificultades de las mujeres trabajadoras para conciliar la vida



20

profesional con la vida familiar, unidas a la necesidad de transponer las Directivas

europeas en materia de igualdad a nuestra legislación, han tenido como

consecuencia el todavía Proyecto de Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre

Mujeres y Hombres.

Esta futura Ley va a suponer un avance legal importante porque:

Aborda de forma transversal el principio de igualdad de oportunidades entre

hombres y mujeres en todas las esferas de la vida política, social y

económica.

Supone mejoras a la normativa laboral y de protección social, incluyendo

definiciones legales de los términos “discriminación directa e indirecta”,

“acoso sexual y acoso por razón de sexo”

Prevé un marco legal para la adopción de medidas de acción positiva, que

permita incorporar un mayor número de mujeres al mercado de trabajo, y

reducir las diferencias, hasta situar a mujeres y hombres en un plano de

equilibrio en las relaciones laborales.

Reconoce nuevos derechos individuales para los trabajadores y

trabajadoras, encaminados a proteger la maternidad y favorecer la

conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral. Los más

destacados son:

o Un permiso de paternidad exclusivo para los padres, de 13 o 15 días

de duración dependiendo si el trabajador es empleado del sector

privado o del sector público, ampliable a 4 semanas en el transcurso

de 8 años.

o La flexibilización de los requisitos de cotización para acceder a la

prestación por maternidad.

o Un subsidio por maternidad, de 42 días de duración, para las madres

que no puedan acceder a la prestación de maternidad por falta de

cotizaciones.

o Una nueva prestación por riesgo durante la lactancia natural.

o La equiparación de las prestaciones de riesgo por embarazo y por

lactancia natural a la prestación de maternidad.

o Una bonificación de 112 días de cotización para mujeres solicitantes

de pensión de invalidez total o parcial y pensión de jubilación por

cada parto de un hijo que hayan tenido, cuando no hubieran estado

ejerciendo actividad laboral alguna.

o La posibilidad de acumular la lactancia en jornadas completas.



21

o Ampliación a 8 años de la edad del/la menor, que da derecho a la

reducción de jornada por cuidados.

o Posibilidad de disfrute de las vacaciones fuera del año natural por

circunstancias relacionadas con embarazo, parto, lactancia natural o

suspensión del contrato por maternidad o paternidad.

o Reducción a 4 meses del periodo mínimo para tener derecho a

situarse en excedencia voluntaria.

o Posibilidad de adaptar la jornada laboral para conciliar la vida

personal, familiar y laboral en los términos que establezca la

negociación colectiva.

Establece nuevos derechos en materia de negociación colectiva, como son el

deber de negociar en los convenios colectivos de medidas de acción positiva

en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y

planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores o de un

número inferior si así se establece en la negociación colectiva.

Prevé la evaluación a los cuatro años de su entrada en vigor, del estado de

la negociación colectiva en materia de igualdad, por el gobierno y los

agentes sociales.

En resumen, esta Ley debería suponer el empuje definitivo que suponga la

reducción de los desequilibrios entre hombres y mujeres que aún perviven en

nuestro mercado de trabajo, consiguiendo unas relaciones laborales más justas e

igualitarias, con el fin de alcanzar una organización del trabajo más productiva y

competitiva.

Perspectiva sindical del futuro de las políticas en materia de igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres en la Unión Europea

Según una reciente comunicación de la Comisión sobre el futuro demográfico de

Europa, la edad de la población activa va a comenzar a decrecer en el curso de los

próximos años. Sin embargo, el número total de personas activas en el seno de la

Unión Europea va a continuar aumentando hasta alrededor de 2017, que será

debido principalmente a las crecientes tasas de participación de mujeres en el

mercado laboral, las mujeres más mayores serán reemplazadas por mujeres más

jóvenes y con una implicación en la viada profesional más fuerte, creándose según

la Comisión, una “ventana de oportunidades”.



22

Ante este desafío la Comisión decide establecer un proceso de consultas a la

Confederación Europea de Sindicatos (CES). Fruto de la primera consulta oficial el

20 octubre 2006, centrada en la conciliación de la vida profesional, privada y

familiar, adoptamos en la CES, una posición conjunta de todas las organizaciones

afiliadas.

Desde la CES, se ha considerado que para aprovechar esta “ventana de

oportunidades”, existe una necesidad urgente de unir todos las fuerzas a todos los

niveles pertinentes. Sin embargo para obtener resultados positivos, las actuales

exigencias contradictorias relativas a las mujeres, a los hombres y a las familias, a

menudo acompañadas por políticas y medidas contraproducentes, deben ser

abordadas por políticas más consistentes.

Para ello se plantean dos escenarios posibles:

1. Priorizar la participación creciente de las mujeres en el mercado de

trabajo que, según un concepto tradicional, está organizado para

hombres, disponibles a tiempo completo porque sus necesidades

personales, son afrontadas por “manos invisibles” (las mujeres) que se

encargan de la organización de la familia y de la casa. En este contexto

el trabajo en casa, que desempeñan las mujeres ni se señala, ni se

valora.

La elección de tener hijos es considerada como una cuestión privada

individual, los costes de educación y los costes de conciliación, son

considerados una carga para los cuales se pueden estipular ayudas.

La familia se percibe como familia nuclear tradicional (marido, mujer e

hijos).

La vida profesional es una biografía lineal, basada en el modelo

masculino de trabajo en el cuál las personas mayores están

generalmente consideradas como una carga para el sistema de

pensiones o a los que hay que persuadir para que permanezcan más

tiempo en su puesto de trabajo.

La prioridad de este modelo, es buscar soluciones individuales para las

mujeres, para hacer frente a la conciliación, tales como trabajos

flexibles, empleos a tiempo parcial, estructuras para el cuidado de niños,

sin cuestionar un reparto equitativo del trabajo de la casa y del trabajo

remunerado.

La consecuencia de este escenario, es la continuidad de un reparto

tradicional de las tareas del hogar y segregación profesional en el lugar



23

de trabajo. El peso de este reparto recae principalmente en las mujeres.

A corto plazo, la ventaja parece ser que los gastos y las inversiones son

bajas.

Sin embargo, a largo plazo, el precio es muy elevado, la fertilidad es

débil, se produce un estancamiento del mercado de trabajo y diferencias

persistentes entre mujeres y hombres, así como una insuficiente

utilización del capital humano.

2. Prioridad orientada a la redefinición del concepto de trabajador

“estándar”, en tanto que persona, con diferentes etapas en su vida,

deberá cuidar de sus hijos, de su familia o de sus padres, y no estará

disponible a tiempo completo, durante un período indeterminado. Sin

embargo, la medida en la cuál le incumben estas tareas al trabajador

varían durante el curso de su vida. En este escenario el trabajo de la

casa y de los cuidados se aplica a todo el mundo y es reconocido.

La familia es considerada como un concepto diferente, ello incluye,

familias monoparentales, parejas homosexuales, familias de tres

generaciones, etc..

La elección de tener hijos es una cuestión privada, pero al mismo

tiempo, es reconocida como un interés público para el que se crea un

ambiente favorable. En este sentido, los gastos vinculados a la educación

y cuidados de las personas, son percibidos como inversiones sociales de

interés general.

La vida activa es una biografía flexible que cubre potencialmente una

variedad de realidades con una alternancia de períodos de trabajo más o

menos intensivos. Las personas mayores son consideradas como un

recurso potencial que debe ser completamente aprovechado.

La prioridad es facilitar apoyo a los hombres, a las mujeres y a las

familias. Ello incluye motivaciones para permitirles el acceso a diversas

opciones en el marco de un orden público organizado y la adaptación de

la organización del trabajo según sus necesidades.

La consecuencia de este escenario es un cambio progresivo hacia un

reparto de trabajo entre hombres y mujeres en el hogar y la reducción

de las diferencias entre mujeres y hombres en el lugar de trabajo.

La carga de este ajuste está mejor repartida entre mujeres y hombres,

los centros de trabajo y la sociedad. A corto plazo, es necesario hacer

inversiones importantes. Sin embargo a largo plazo, los beneficios que



24

se obtienen son, una fertilidad superior, una mayor participación en el

mercado de trabajo, igualdad entre los sexos y un completo

aprovechamiento del capital humano masculino y femenino.

El primer escenario es un escenario “de compromiso”, que lo podemos encontrar

actualmente en buen número de estados miembros de la Unión Europea. Para los

miembros de la CES, sin embargo, la elección es clara, debemos apostar por el

segundo escenario. Esto significa, que la igualdad entre los sexos, debe ser

integrada en todas las políticas en materia de empleo, de seguridad social y de

servicios públicos y sociales.

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