INFORME ACUERDOS DE GESTIÓN 2019 EVALUACIÓN GERENTES … · 2020. 2. 14. · de Desarrollo Humano...

INSTITUTO DISTRITAL PARA LA PROTECCIÓN DE LA NIÑEZ Y LA JUVENTUD

IDIPRON

INFORME ACUERDOS DE GESTIÓN 2019

EVALUACIÓN GERENTES PÚBLICOS

SUBDIRECCIÓN TÉCNICA DE DESARROLLO HUMANO

FEBRERO 2020

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1. FORMULACIÓN Y SEGUIMIENTO ACUERDOS DE GESTIÓN

1.1. SUBDIRECTOR CÓDIGO 070 GRADO 02 – LEMMY HUMBERTO SOLANO

JULIO

1.1.1. Compromisos Gerenciales

1.1.2. Valoración de Competencias

1.1.3. Consolidación Acuerdos de Gestión

1.2. SUBDIRECTOR CÓDIGO 068 GRADO 02 – JUAN JOSÉ LONDOÑO PABON 1.2.1. Compromisos Gerenciales

1.2.2. Valoración de Competencias 1.2.3. Consolidación Acuerdos de Gestión

1.3. SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO CÓDIGO 068 GRADO 02 – MAURICIO DIAZ LOZANO




1.3.4. Fuentes de Información

2. ESTRATEGIAS PROPUESTAS POR LA SUBDIRECCION TECNICA DE

DESARROLLO HUMANO PARA SUS GERENTES PUBLICOS - VIGENCIA 2019

2.1. AREA DE CAPACITACIÓN

2.2. AREA DE BIENESTAR SOCIAL – CLIMA LABORAL

CONCLUSIONES

INTRODUCCIÓN

IDIPRON, comprometido con los procesos de evaluación trazados por el DAFP, CNSC, y

el DASCD, cumple con los lineamientos definidos por estas entidades, con el ánimo de

generar en sus servidores y servidoras, herramientas que les permitan implementar acciones,

competencias y habilidades orientadas a su desarrollo, tanto personal como profesional,

buscando maximizar su rendimiento y así alcanzar resultados efectivos.

Es así, que mediante la Resolución No. 095 de 2017, el Instituto adopta “La Metodología

para la Gestión del Rendimiento de los Gerentes Públicos - Acuerdos de Gestión” del

Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP, para evaluar a los tres (3)

gerentes públicos que lideran las siguientes subdirecciones: Subdirección Técnica de

Desarrollo Humano, Subdirección Técnica de Métodos Educativos y Operativa y la

Subdirección Administrativa y Financiera.

Esta herramienta contiene los lineamientos para la adecuada gestión del talento humano

gerencial en todos sus componentes: planificación del empleo, gestión del rendimiento,

gestión del desarrollo y gestión de las relaciones humanas y sociales y tiene como propósito

general, ahondar en el componente estratégico para la planificación y evaluación de los

empleos de naturaleza gerencial, que permita identificar y evaluar las fortalezas o aspectos a

mejorar del gerente público, con el fin de incentivar la gestión eficiente y/o capacitar para

mejorar las deficiencias identificadas.

En esta guía se definen y desarrollan las cuatro etapas que componen los Acuerdos de

Gestión, como son: la concertación, la formalización, el seguimiento y la retroalimentación

y evaluación de los compromisos. Proceso que se llevó a cabo con cada uno de nuestros tres

(3) gerentes públicos, todo enmarcado en la planeación estratégica definida para la vigencia

2019.

Para la presentación de este informe vigencia 2019 y apoyándonos en la herramienta de

gestión del Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP, se realizaron dos

seguimientos de los compromisos gerenciales, inicialmente definidos en la primera etapa de

concertación; uno con corte al 30 de junio de 2019 y el siguiente al 31 de diciembre de 2019;

seguimientos que están alineados con los cortes de los planes de acción institucionales.

La valoración de las competencias, se efectúo una sola vez para el segundo seguimiento,

donde el Director General del Instituto, otorgó la calificación de superior para los tres

gerentes públicos; en lo que corresponde a los pares y subalternos; la Subdirección Técnica

de Desarrollo Humano elaboró un formulario en Google, el cual fue compartido con los y las

servidoras, quienes mediante el mismo, efectuaron la evaluación.

Por último se promediaron los resultados y se remitieron a los gerentes para que fueran consignados en la consolidación de la evaluación final del acuerdo de gestión. Toda esta

información recolectada hizo parte de los insumos requeridos para alimentar el presente

informe.

1. FORMULACIÓN Y SEGUIMIENTO ACUERDOS DE GESTIÓN

1.1. SUBDIRECTOR CÓDIGO 070 GRADO 02 – LEMMY HUMBERTO SOLANO

JULIO

La subdirección Técnica de Desarrollo Humano se encuentra en cabeza del Gerente Público

Lemmy Humberto Solano Julio, quien formuló su acuerdo de gestión para la vigencia 2019

con tres (3) compromisos gerenciales, a los cuales se les realizó seguimiento en el primer

semestre a corte 30 de junio y segundo semestre a corte del 31 de diciembre de 2019.

En este último seguimiento se realizó la evaluación por parte de los subalternos y pares

mediante el diligenciamiento de un formato digital; el Director calificó en la máxima

puntuación (5) al Gerente Público; por parte del área de carrera administrativa se recolectó y

entregó el consolidado de las calificaciones para completar el seguimiento al acuerdo de

gestión; dado que la herramienta definida para consignar los resultados de las evaluaciones

no permite decimales sino números enteros; se procedió a redondear los resultados así:

Mayor a 4.5 =5

Menor o igual a 4.5 =4


1.1.1.1.Implementar el modelo pedagógico del Área de Capacitación del IDIPRON como eje

de bienestar para garantizar que el compromiso, la motivación y el desarrollo estén

permanentemente presentes en los servidores del Instituto.

Peso ponderado 35%: En el primer y segundo semestre se ejecutó el porcentaje planeado al

100% mediante cuatro actividades programas:

Actualizar los formatos del SIGID bajo el modelo pedagógico de capacitación:

Se realiza la actualización de los tres formatos bajo el modelo pedagógico de

capacitación:

* Evaluación de la Capacitación A-GDH-FT-022 versión 08

* Evaluación del Aprendizaje A-GDH-FT-074 versión 05

* Evaluación de la Transferencia de la Capacitación A-GDH-FT-076 versión

05

Socializar el modelo pedagógico a los/as servidores/as del Instituto en dos (2)

capacitaciones: Se socializa el modelo pedagógico de capacitación en las

jornadas de Inducción (1) 13 servidores (as) y reinducción (1) 283 servidores

(as), implementado en cada una de ellas el modelo pedagógico experiencial

de capacitación.

Recopilar experiencias de la aplicación del modelo pedagógico de

capacitación: Se realiza recopilación de los talleres realizados en las jornadas

de reinducción en donde se evidencia la aplicabilidad del modelo pedagógico

del Área de Capacitación.

Capacitar en lenguaje de señas al personal que presta atención a población

sorda: En cooperación con la Secretaria de Integración Social se llevó a cabo

la capacitación en dos jornadas ( los días 14 y 21 de agosto) de cinco horas

cada una en donde se trabajaron temáticas

1.1.1.2. Diseñar un protocolo de atención ante contingencias frente a eventualidades de

suministro de alimentos. N° de contingencias atendidas oportunamente (máximo 48 horas)

de acuerdo al protocolo /N° de contingencias presentadas.

Peso ponderado 30%: Se ejecutó al 100% las actividades propuestas en el primer semestre

del año, dado que el Área de Economato pasó a ser parte del Área de Salud de la Subdirección

Técnica de Métodos Educativos y Operativos, se aceleró la ejecución de este compromiso

gerencial :

Diseñar protocolo de atención de contingencias en el suministro de alimentos:

El día 10/06/2019 se publica en el manual de procesos y procedimientos el

Instructivo "Protocolo de Atención de Contingencias en el Suministro de

Alimentos A-GDH-IN-014".

Socializar el protocolo a los/as servidores/as de las áreas de Dirección,

responsables de áreas involucradas con el suministro de alimentos: El día

28/06/2019 se realiza socialización con responsables de UPIS , del instructivo

Protocolo de Atención de Contingencias en el Suministro de Alimentos A-

GDH-IN-014

Implementar el protocolo de atención de emergencias a través de un simulacro:

Se realiza simulacro el día 10/06/19,según las actividades, áreas y personal

involucrado en el instructivo de Protocolo de Atención de Contingencia de

Alimentos A-GDH-IN-014.

1.1.1.3. Socialización de la gestión del Área de Nómina y Liquidaciones en 25 unidades de

trabajo del Idipron -N° de unidades de trabajo socializadas/25 unidades de trabajo a

socializar.

Peso ponderado 35%: Se ejecutó al 100% las actividades propuestas para la vigencia:

Estructurar la capacitación de la gestión del Área de Nómina de manera

pedagógica e interactiva, cumpliendo el Modelo Pedagógico de capacitación:

El día 21/03/2019 se entrega mediante correo electrónico al Subdirector el

esquema de desarrollo el cual describe en 4 ítems la metodología de planeación

y ejecución de la capacitación.

* Se elabora flujograma de la socialización programada para desarrollarse en

1,5 horas, especificando los temas a desarrollar.

* Se elabora cronograma de socialización para las 26 unidades de trabajo,

iniciando en el mes de abril y finalizando en el mes de octubre.

* Se diseña la presentación de la capacitación en Power Point.

Elaborar el cronograma de socialización en las diferentes Unidades de trabajo:

El día 21/03/2019 se entrega mediante correo electrónico al Subdirector el

cronograma de socialización para 26 unidades de trabajo, iniciando en el mes

de abril y finalizando en el mes de octubre.

Ejecutar una socialización por unidad de trabajo para la socialización de la

gestión del área de nómina: En el segundo trimestre del año, se da inicio a la

ejecución del cronograma de socialización, en las fechas establecidas, así:

* Abril 01: UPIS Arborizadora Alta, Bosa y Perdomo.

* Mayo 29: UPIS La Rioja, La Favorita y la Sede Calle 15.

* Mayo 31: UPIS Santa Lucía y Molinos.

* Junio 27: Economato y UPI La 27 Sur.

* Junio 28: UPIS La 32 y Oasis.

* Julio 29: UPI Luna Park.

* Julio 30: UPIS Belén y Liberia.

* Julio 31: UPIS La Florida y la Arcadia.

* Agosto 27: Sede Administrativa Calle 61.

* Agosto 28: UPIS Edén y Carmen de Apicala.

* Agosto 30: UPIS Servitá y Sede Avenida Quito (Convenios).

* Septiembre 26: Sede Administrativa Calle 63.

* Septiembre 27: UPI San Francisco.

Figura 1: Ejecución de compromisos


a. Valoración del superior: Todas las competencias comunes y directivas se valoraron con puntuación 5.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Compromiso 1 Compromiso 2 Compromiso 3

100% 100% 100%

Ejecución

5

5

5

5

5

5

5

5

5

Orientación a resultados

Orientación al ciudadano

Transparencia

Compromiso con la organización

Liderazgo

Planeación

Toma de Decisiones

Dirección y Desarrollo de Personal

Conocimiento del Entorno

EVALUACIÓN DEL SUPERIOR SUPERIOR

b. Valoración de pares: Todas las competencias comunes y directivas se valoraron con puntuación 5.

c. Valoración de subalternos: Todas las competencias comunes y directivas presentaron un promedio superior a 4,6 por proximidad explicada en el numeral 1 del informe,

quedan en 5.

5

5

5

5

5

5

5

5

5



Transparencia


Liderazgo

Planeación

Toma de Decisiones



EVALUACIÓN DE LOS PARES

5

5

5

5

5

5

5

5

5



Transparencia


Liderazgo

Planeación

Toma de Decisiones



EVALUACIÓN DE LOS SUBALTERNOS


Compromisos gerenciales 100%

80% ponderado 80%

Valoración de competencias 5

20% ponderado 20%

NOTA FINAL 100%

1.2. SUBDIRECTOR CÓDIGO 068 GRADO 02 – JUAN JOSÉ LONDOÑO PABON

La subdirección Técnica de Métodos Educativos y Operativa se encuentra en cabeza del

Gerente Público Juan José Londoño Pabón, quien formuló su acuerdo de gestión para la

vigencia 2019 con tres (3) compromisos gerenciales, a los cuales se les realizó seguimiento

en el primer semestre a corte 30 de junio y al finalizar el segundo semestre el 31 de

diciembre.

En este último seguimiento se realizó la valoración de competencias, por parte de los

subalternos y pares mediante el diligenciamiento de un formato digital; a su vez el Director

calificó estas competencias al Gerente Público; por parte del área de carrera administrativa

se recolectó y entregó el consolidado de las calificaciones para completar el seguimiento al

acuerdo de gestión.


1.2.1.1. Generar estrategias con los NNAJ, grupos familiares y/o redes de apoyo orientados

al fortalecimiento de valores y espacios protectores.

Peso ponderado 40%: En el primer y segundo trimestre se ejecutó el 61% y en el tercer y

cuarto trimestre del año el 39% restante, de acuerdo con lo planeado completando el

porcentaje total al 100% mediante cuatro actividades programas

1.2.1.1.1. Diseñar y aplicar un instrumento a NNAJ, que permita definir el/los valor/es a

trabajar en cada UPI, de acuerdo a las necesidades.

Los días 5 y 6 de marzo, la líder del área psicosocial, socializó a través de reunión con los demás equipos de las UPI, la metodología para cumplir la acción.

El área Psicosocial envió el 28 de febrero instrumento de valores para ser aplicado en las 19 UPI.

Las 19 UPI aplicaron el instrumento de Valores.

Las 19 UPI realizaron Acta de resultados donde se define el valor con el cual van a trabajar.

1.2.1.1.2. Construir la estrategia metodológica de acciones multiplicadoras a trabajar con los

NNAJ, grupos familiares y/o redes de apoyo

Las 19 UPI, realizaron el envío de 3 formatos de talleres educativos, los cuales trabajaron durante la estrategia de valores. En total son 57 Formatos de talleres

educativos, los cuales contaron con retroalimentación del área para su

implementación a partir del mes de Abril de 2019.

1.2.1.1.3. Realizar 3 seguimientos a la implementación de las estrategias de acciones multiplicadoras con los NNAJ, grupos familiares y/o redes de apoyo, aplicando de

instrumento de evaluación (pos test) que da cuenta del nivel de satisfacción en relación al

valor trabajado durante el periodo.

En el primer semestre se realizó el primer taller de valores, 18 UPI enviaron formato de taller educativo aplicado, listado de asistencia y registros fotográficos.

La UPI Oasis 1 debido a la especificidad de la estrategia "semáforo", desarrolló este primer taller en el mes de julio dado que no había iniciado nuevo grupo de jóvenes en

el primer semestre.

En el segundo semestre, se realizó el segundo taller de valores en 18 UPI, adjuntando el formato de taller, listado de asistencias y registro fotográfico, en los soportes del

seguimiento al acuerdo de gestión.

La UPI Arborizadora deja de funcionar a partir del mes de julio, por tanto no concluyó las actividades de plan de acción en la vigencia 2019.

Se ejecutó el tercer taller de valores en 18 UPI dirigido a las Familias por parte de los NNAJ como multiplicadores de valores, con el acompañamiento del equipo

Psicosocial.

1.2.1.1.4. Socialización, evaluación y cierre de estrategias en el Festival con Familias

(participantes NNAJ y Familias/ redes de apoyo) generando un informe (pieza audiovisual)

que consolide los resultados y medición del indicador.

Se realizó el Festival de la Familia en la UPI Perdomo con la participación de los equipos psicosociales, NNAJ y sus familias de las 18 UPI.

Se elaboró pieza audiovisual que integró el trabajo de todas las Unidades de Protección Integral en el Festival.

Se aplicó instrumento de evaluación en el tercer taller desarrollado en las 18 UPI.

1.2.1.2. Diseñar e implementar un plan de trabajo que permita fortalecer el liderazgo y

autonomía en los NNAJ del IDIPRON.

Peso ponderado 30%: En el primer y segundo trimestre se ejecutó el 49% y en el tercer y

cuarto trimestre del año el 51% restante, de acuerdo con lo planeado completando el

porcentaje total al 100% mediante tres actividades programas:

1.2.1.2.1. Elaboración del plan de trabajo que permita establecer la formación de líderes

dentro del IDIPRON

Se elaboró el plan de trabajo, que contiene el cronograma de actividades y estrategias de intervención para el establecimiento de formación de líderes.

Se elaboraron y se realizó el seguimiento para la aprobación, publicación y oficialización de seis documentos, que dan lineamiento a la formación de líderes, así:

MANUALES

M-MES-MA-002 – Preparación Pre Líderes

INSTRUCTIVOS

M-MES-IN-003 – Formación de Líderes

FORMATOS

M-MES-FT-010 – Evaluación de NNAJ Multiplicadores y/o Líderes

M-MES-FT-013 – Constancia Formación Líderes

M-MES-FT-014 – Asistencia Pre lideres

M-MES-FT-015 – Formación Líderes

1.2.1.2.2. Socializar y compartir el plan de trabajo para su ejecución con los equipos de

trabajo de las unidades de internado y externado para conocimiento del mismo, claridad en

la articulación entre el área y la unidad y estrategias requeridas para su ejecución.

Se realizó una reunión entre la línea para definir la metodología de socialización. Y se realizaron 11 visitas a las UPI para presentar la propuesta de formación de líderes.

Se presentó formato de taller educativo del primer encuentro de líderes y base de datos de los NNAJ asistentes.

Se realizaron seis (6) visitas a las UPI Edén, La Florida, La 27, Luna Park, San Francisco y Santa Lucía, pendientes del segundo seguimiento, para presentar la

propuesta de formación de líderes.

Se presentó formato de taller educativo de las etapas proyectar y formando, del segundo encuentro de líderes realizado en el mes de julio, como también la base de

datos de los NNAJ asistentes.

Se presentó formato de taller educativo de las etapas formando y fortaleciendo, del tercer encuentro de líderes realizado en el mes de septiembre.

Se entregó base de dato de los NNAJ que hacen parte del proceso de formación de líderes.

Se realizaron tres talleres educativos que dan cuenta del último encuentro de líderes desarrollado al igual que el listado final de los NNAJ que durante el 2019 hicieron

parte de la formación.

Se realizó matriz de seguimiento con los NNAJ líderes que han sido constantes dentro de su proceso de formación ya sea por participación y realización de actividades bajo

su rol de líder.

1.2.1.2.3. Realizar tres (3) ejercicios realizados por y para los NNAJ que evidencien las

habilidades adquiridas en la formación de liderazgo con incidencia en el modelo pedagógico

del IDIPRON.

Se realizaron dos sesiones de formación de líderes de los NNAJ en la universidad la Gran Colombia para fortalecer la propuesta del ejercicio de multiplicar acciones

lúdicas y formativas. Estas estuvieron divididas en seis talleres por unidades de origen

del AJ: Conservatorio, Molinos, Perdomo, Bosa, La 32 y Servita.

Se realizó el primer ejercicio de multiplicación de liderazgo el 25 de septiembre en el IED Bravo Páez, con la participación de 4 AJ en formación de líderes.

Se realizó como primera muestra cuatro (4) talleres educativos desarrollados en el IED Bravo Páez con alumnos del grado 10o., en el mes de Septiembre, con líderes de

Bosa, Molinos, La 32 y Conservatorio donde éstos fueron multiplicadores de las

acciones vistas durante la catedra Universidad La Gran Colombia.

Se realizó como segunda muestra dos (2) sesiones de taller en el IED Bravo Páez con alumnos del grado 11o., en el mes de octubre donde los líderes de Conservatorio y

La 32 fueron multiplicadores de las acciones vistas durante la catedra UGC. De igual

manera se adjunta el certificado del colegio frente a las charlas dadas por estos líderes.

Se realizó como tercera muestra el evento Movimiento Lideres "IDIPRON-MLI”, que fue planeado, ejecutado y evaluado por 19 líderes y contando con la participación de

282 asistentes.

1.2.1.3. Desarrollar y fortalecer competencias de servidores/as y contratistas de los equipos

de territorio para desarrollar acciones de prevención del consumo de Sustancias

Psicoactivas (SPA) con los NNAJ beneficiarios del IDIPRON.

Peso ponderado 30%: En el primer y segundo trimestre se ejecutó el 50% y en el tercer

y cuarto trimestre del año el 50% restante, de acuerdo con lo planeado completando el

porcentaje total al 100% mediante tres actividades programas:

1.2.1.3.1.Realizar un plan de trabajo para el desarrollo de las temáticas a tratar de prevención

del consumo de SPA y definir el cronograma con el equipo de Territorio.

Se realizó reunión el día 18 de marzo con los coordinadores de zona del área de territorio para pactar los temas y los contenidos para la capacitación a servidores/as

y contratistas del equipo de territorio.

Se elaboró el plan de trabajo sobre temáticas prevención del Consumo de Sustancias Psicoactivas y ruta de atención

Se realizó reunión el día 8 de julio con la profesional Diana Paola Torres del Área Psicosocial para pactar los temas y los contenidos de la capacitación a servidores/as

y contratistas del Equipo de Psicosocial.

Se elaboró el plan de trabajo sobre temáticas de prevención del Consumo de Sustancias Psicoactivas y ruta de atención.

1.2.1.3.2.Desarrollar y fortalecer competencias de servidores/as y contratistas de los equipos

de territorio y psicosocial a través de sesiones de trabajo orientadas a la implementación de

acciones de prevención del consumo de Sustancias Psicoactivas con los Niños, Niñas,

Adolescentes y Jóvenes beneficiarios del IDIPRON.

Se realizaron dos capacitaciones en los meses de abril y mayo al personal de Territorio en los temas de Prevención y Mitigación del Consumo de SPA. Técnicas y estrategias

del manejo de la ansiedad frente al consumo de SPA. Se anexaron como evidencia al

acuerdo de gestión, los test aplicados a los participantes para evidenciar los

conocimientos adquiridos.

Se realizó capacitación en los meses de agosto y septiembre a los psicólogos y trabajadores sociales del Área Psicosocial, en los temas de Prevención y Mitigación

del Consumo de SPA, Técnicas y estrategias del manejo de la ansiedad frente al

consumo de SPA.

Se realizó capacitación en el mes de octubre a los psicólogos y Trabajadores Sociales en los temas: Técnicas y estrategias del manejo de la ansiedad frente al consumo de

SPA, Ruta de Atención, proyecto de vida.

1.2.1.3.3.Informe de seguimiento y evaluación de las acciones contempladas dentro del plan

de trabajo de prevención del consumo de SPA en territorio.

Se documentó matriz con la sistematización de los test aplicados en las capacitaciones, los cuales evalúan el conocimiento de los participantes.

Se elaboró informe de seguimiento y resultados del plan de trabajo ejecutado con el equipo del contexto de Territorio.

Se elaboró informe de capacitaciones a los equipos psicosociales del instituto y se entrega a la responsable del área de salud YVONNE ALEJANDRA AGUILAR

Figura 1: Ejecución de compromisos


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Compromiso1

Compromiso2

Compromiso3

100% 100% 100%EJECUCIÓN

a.Valoración del superior: A continuación se presentan los promedios de valoración de competencias comunes y directivas realizadas por el superior al subdirector.

b.Valoración de pares: A continuación se presentan los promedios de valoración de

competencias comunes y directivas realizadas por los pares al subdirector.

4,8

4,8

5,0

5,0

4,6

4,5

4,8

4,7

4,5

4,2 4,3 4,4 4,5 4,6 4,7 4,8 4,9 5,0



Transparencia


Liderazgo…

Planeación

Toma de Decisiones



VALORACIÓN DEL SUPERIOR

4,6

4,6

4,6

4,7

4,6

4,6

4,6

4,6

4,6

4,3 4,4 4,5 4,6 4,7 4,8 4,9 5,0



Transparencia


Liderazgo…

Planeación

Toma de Decisiones



VALORACIÓN DE PARES

c.Valoración de subalternos: A continuación se presentan los promedios de valoración de

competencias comunes y directivas realizadas por los subalternos.


COMPROMISOS GERENCIALES 100%

80% PONDERADO 80%

VALORACIÓN DE COMPETENCIAS 4,7

19% PONDERADO 20%

CUMPLIMIENTO FINAL 99%

4,6

4,6

4,6

4,7

4,6

4,6

4,6

4,6

4,6

4,3 4,4 4,5 4,6 4,7 4,8 4,9 5,0



Transparencia


Liderazgo…

Planeación

Toma de Decisiones



VALORACIÓN DE SUBALTERNOS

1.3.SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO CÓDIGO 068 GRADO 02 – MAURICIO DIAZ LOZANO

La Subdirección Técnica Administrativa y Financiera del IDIPRON, rectora del

direccionamiento respecto a la dirección, coordinación y control de las funciones

administrativas, logísticas, contables, financieras, de servicios de la entidad. Esta

subdirección planea, dirige y controla los procesos de adquisición, almacenamiento,

seguridad, mantenimiento y distribución de bienes requeridos para el buen funcionamiento

de la entidad en cada una de sus sedes.

El presente informe de gestión cuenta los objetivos institucionales concertados, que

conforman la gestión realizada por los subprocesos pertenecientes a la Subdirección

Administrativa, los cuales están compuestos por las diferentes áreas que se entrelazan para

generar sinergia y transformación institucional, apoyando en las diferentes actividades y

tareas que permiten materializar la misionalidad del IDIPRON.

Por lo anterior, que el presente informe consolida los avances, fortalezas, retos y

mejoramiento de cada una de las áreas la Subdirección Técnica Administrativa y Financiera

del IDIPRON y del Subdirector Administrativo Código 068 Grado 02.

Teniendo en cuenta lo anterior y de acuerdo con los resultados de las competencias

comportamentales es importante tener en cuenta:

a. Valoración del superior: Todas las competencias comunes y directivas con un peso

porcentual del 60%

b. Valoración de pares: Con un peso porcentual del 20%

c. Valoración de subalternos: Con un peso porcentual del 20%

Para lo anterior, es importante aclarar que la información se redondea así:

• Mayor a 4.5 = cinco (5)

• Menor o igual a 4.5 = cuatro (4)


1.3.1.1. Reemplazo placas de bienes de la entidad

Como actividad se propuso Reemplazar 1.300 placas que presenten deterioro, ilegibilidad,

que estén incompletas o que presenten baja adherencia de los bienes muebles devolutivos del

IDIPRON.

Identificación de los bienes devolutivos para replaquear en cada una de las áreas del

Idipron: Se realizó el proceso de identificación de bienes devolutivos, la generación

e impresión de las placas y la adherencia de los elementos, dando prioridad en las

diferentes Sedes, Unidades y Dependencias. Se generaron las correspondientes placas

y los stickers impresos.

Generación e impresión de placas y elaboración de cronograma y adherencia a los

elementos: Para la vigencia 2019, se realizó la paqueteadas de 1.944 bienes

devolutivos respecto de los 1.300 planeados.

1.3.1.2. Renovación soluciones de infraestructura y red de datos

En la acción estratégica renovar y dar tres (3) soluciones de infraestructura red de datos del

centro de cómputo del IDIPRON:

Documentar el estado final de las soluciones implementadas y el beneficio obtenido en la

red de datos, tiempos de respuesta y optimización de recursos en la Entidad: Se adelantó la

documentación técnica de las tres (3) soluciones (adquisición de switches, adquisición de

solución de almacenamiento y compra de solución de equipo de seguridad perimetral) ante

la Oficina Asesora Jurídica de la Entidad.

Definir el alcance y requerimientos técnicos para adelantar el proceso de contratación: Se

suscribió el Contrato 1675 de 2019 para la adquisición de switches y solución de

almacenamiento, y se radico por segunda vez la documentación para la compra de solución

de equipo de seguridad perimetral ante la Oficina Asesora Jurídica de la Entidad.

Recepcionar la infraestructura de equipos, y hacer seguimiento al proceso de Instalación:

Se realiza informe de las dos (2) soluciones implementadas correspondientes a: switches,

librería y servidor, quedando pendiente por cumplimiento la Solución de Seguridad

Perimetral en documentación precontractual.

1.3.1.3. Prevención daño antijurídico

Se adelantó actividades encaminadas a la prevención del daño para así elevar la cultura de

Gestión Pública dentro de los servidores de IDIPRON y de esta manera impactar

positivamente en los indicadores históricos de investigaciones disciplinaria.

Diseñar las actividades encaminadas a prevención del daño antijurídico: Se realizó

para la Vigencia 2019, el diseño de las actividades encaminadas a la prevención del

daño antijurídico en catorce (14) tips remitidos y socializados a la entidad a través de

correo electrónico: [email protected]

Realizar actividades encaminadas a la prevención del daño para así elevar la cultura

de Gestión Pública dentro de los servidores de Idipron:

Se realizó la divulgación en las siguientes fechas Tip 1 (27 de febrero de 2019), Tip

2 (28 de febrero de 2019), Tip 3 (04 de marzo de 2019), Tip 4 (05 de marzo de 2019),

Tip 5 (06 de marzo de 2019), Tip 6 (13 de marzo de 2019), Tip 7 (18 de marzo de

2019), Tip 8 (22 de marzo de 2019), Tip 9 (26 de marzo de 2019), Tip 10 (27 de

marzo de 2019), Tip 11 (27 de marzo de 2019), Tip 12 (28 de marzo de 2019), Tip

13 (28 de marzo de 2019), Tip 14 (29 de marzo de 2019). Se adelantaron cinco (5)

capacitaciones en las cuales se socializó lo correspondiente entre servidores públicos

28-03-2019, 25-04-2019, 10-05-2019, 28-05-2019 y 06-06-2019.

1.3.1.4. Fortalecimiento de Transportes

En la acción estratégica propone lograr los indicadores de consumo más altos posibles por

vehículo (Km/Gal), y consumos uniformes entre los vehículos de similares características.

Presentar informe trimestral de medición del consumo de combustible versus

recorrido parque automotor del IDIPRON (GPS)

Se realizó la medición trimestral del consumo de combustible versus recorrido parque

automotor del IDIPRON (GPS) cada trimestre.

mailto:[email protected]

Realizar retroalimentación semestral a los conductores acerca de los indicadores de

consumo obtenidos por vehículo

La retroalimentación a los conductores se generó en reunión el 07-11-2019, con el objetivo

de retroalimentar a los conductores sobre el consumo de combustible que ha tenido cada

vehículo.


Teniendo en cuenta las competencias valoradas se realiza el siguiente resumen, a partir de

las competencias:

a. Valoración del Superior:

Se presentan los promedios de valoración de competencias comunes y directivas realizadas

el Superior Jerárquico referente al Subdirector Administrativo.

Grafica 1. Evaluación de Superior Jerárquico – Vigencia 2019.

Fuente: Seguimiento Competencias Comunes y Directivas Anexo No. 2

5

5

5

5

5

5

5

5

0 1 2 3 4 5 6



Transparencia


Liderazgo

Planeación

Toma de Decisiones


Evaluación de Superior Jerarquico

b. Valoración de Pares:


por los pares (Subdirector de Desarrollo Humano y Subdirector Operativo) al Subdirector

Administrativo.

Grafica 2. Evaluación de Pares – Vigencia 2019.


c.Valoración de Subalternos:


por los subalternos.

5

5

5

5

5

5

5

5

5

0 1 2 3 4 5 6

Orientacion

Transparencia

Compromiso

Liderazgo

Planeacion

Toma de Decisiones

Dirección y Desarrollo Personal


Evaluación de Pares

Grafica 3. Evaluación de Subalternos – Vigencia 2019.



Compromisos Gerenciales 94%

75%

Ponderado 80 %

Compromisos Comportamentales 4,8

19%

Ponderado 20 %

NOTA FINAL 94%

1.3.4. Fuentes de Información

Planes de acción de la vigencia 2019 dispuesto en el formato E-PLA-FT-003 de las áreas:

• Grupo de Trabajo de Control Interno Disciplinario

• Área de Sistemas (Proceso Gestión Tecnológica y de la Información)

4,11

4,22

4,18

4,18

4,09

4,07

4,08

4,20

3,95 4,00 4,05 4,10 4,15 4,20 4,25

Orientacion

Transparencia

Compromiso

Liderazgo

Planeacion

Toma de Decisiones

Dirección y Desarrollo Personal


Evaluación de Subalternos

• Área de Transporte y Apoyo Logístico (Proceso Servicios Administrativos)

• Área Almacén e Inventario (Proceso Gestión Logística)

2. ESTRATEGIAS PROPUESTAS POR LA SUBDIRECCION TÉCNICA DE DESARROLLO HUMANO PARA SUS GERENTES PUBLICOS

VIGENCIA 2020

Una de las características más importantes del verdadero talento gerencial, es el hecho de que

no es estático. Esto quiere decir, que entre sus cualidades está la de evolucionar de manera

permanente. Por eso, desde la Subdirección Técnica de Desarrollo Humano, se promueve el

crecimiento constante y le da relevancia a la capacitación y desarrollo del personal directivo

y gerencial al considerar el desarrollo de habilidades muy diversas que no solo se limitan a

su área de expertise.

El liderazgo asertivo, la capacidad para trabajar en equipo y la proactividad también son

habilidades que deben practicarse, fomentarse y potencializarse, con el ánimo de que sean

más asertivos en la toma de decisiones y generar confianza ante sus subalternos. Todo esto

se verá reflejado en la inspiración, pasión, innovación y autenticidad en el qué hacer de cada

uno de nuestros líderes y enmarcados en canales de comunicación efectivos.

Es así como la Subdirección Técnica de Desarrollo Humano, presenta en sus planes de

Capacitación y Bienestar Social e Incentivos para la vigencia 2020; estrategias encaminadas

a reforzar las capacidades de nuestros líderes.

A continuación se presentan las acciones de mejora e iniciativas a desarrollar con el ánimo

de hacer parte integral de una cultura organizacional sólida y con un alto grado de confianza

en sus líderes públicos.

2.1. ÁREA DE CAPACITACIÓN:

Teniendo como primicia que el recurso humano es el factor más importante de una

organización y son quienes interactúan y participan de las variadas actividades laborales, de

las cuales para su desarrollo se debe contar con unos saberes, habilidades y destrezas que

influyen directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan; por esta

razón el talento humano es el pilar fundamental de una organización, donde se ven reflejados

los éxitos y los logros alcanzados, emergiendo así los niveles de competitividad, los cuales

hacen parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos

y/o gerenciales.

Asumiendo como referente lo anterior, cada uno de los/las servidores/as Públicos de

IDIPRON llegan a ejecutar acciones, tareas o actividades de acuerdo con los perfiles

estipulados en el manual de funciones del Instituto, además desde las diferentes percepciones

individuales se da inicio a la construcción de unos valores de confianza, respeto y trabajo en

equipo.

En esta misma línea, se plantea la necesidad de establecer una ruta de aprendizaje que contribuya al fortalecimiento y desarrollo de las competencias laborales, las cuales

corresponden a las funcionales, lo que debe estar en la capacidad de hacer dentro de las

funciones y comportamentales, la capacidad que tiene el servidor para desempeñar con éxito

las funciones inherentes al cargo convocado, como la orientación al logro, innovación y

liderazgo entre otros.

Dentro de las estrategias a desarrollar desde el área de Capacitación, contempladas en el

Plan Institucional de Capacitación PIC, dirigida a los Gerentes Públicos así:

INDUCCIÓN VIRTUAL:

Curso de Inducción virtual para Gerentes Públicos de la Administración Colombiana. DAFP

Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral. DASCD

Acuerdos de Gestión - Gerentes Públicos. DASCD - CNSC - DAFP

INDUCCIÓN PRESENCIAL: Conociendo MI ENTIDAD

COMPETENCIAS BLANDAS: Liderazgo: Ser Líder....Ser Jefe......

2.2. AREA DE BIENESTAR SOCIAL – CLIMA LABORAL

Con la finalidad de que al interior del IDIPRON se promuevan programas y actividades que

contribuyan al bienestar y al mejoramiento del clima laboral de las y los servidores, y que

además intervengan en la apropiación de la cultura organizacional y al mejoramiento en los

canales de comunicación interna, se establece el Plan de Bienestar e Incentivos 2020 en

donde se contempla estrategias dirigidas al nivel directivo y los líderes de área como son:

A. Actividad con presupuesto asignado, será ejecutada por el contratista

Liderazgo, del Compromiso individual al éxito colectivo: se realizará una

actividad para el fortalecimiento del liderazgo individual y grupal de las y los

Servidores del Nivel directivo y aquellos que dirigen equipos de trabajo.

Mejores empleados de la Entidad: La entidad otorga a los(as) servidores(as) que

según los criterios establecidos sean seleccionados como el mejor empleado para

reconocer el desempeño en nivel sobresaliente un incentivo no pecuniario, así:

Mejor empleado(a) de libre nombramiento y remoción del nivel gerencial.

B. Actividad sin presupuesto asignado, será ejecutada por el equipo de coaching

Estrategia de Coaching: Liderazgo con sentido.

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