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Cambios de

Actitudes

En la Prevenci

ón de Riesgos

Integrantes: Mario López Geral Ossandon Mirko Valdebenito Alejandro Vergara Pablo OcaranzaAsignatura: Psicología de la emergencia Profesor: Hugo ToroSección: 211

Prólogo 3

¿Qué son las actitudes? 4

Fases del cambio de actitudes 5

Caso sobre percepción de riesgos 7

Clasificación de los métodos de promoción 9

Métodos de promoción. Ventajas y Limites 10

Formas de promoción Emocionales 11

Epílogo 13

Bibliografía 14

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Índice

A menudo se habla de las enormes posibilidades que existen para modificar las actitudes e incluso de transformar la mentalidad de un pueblo. Se dice que el carácter social es fácilmente moldeable que existe una gran plasticidad en las actitudes y en las formas que reacciona los seres humanos. También se afirma que existe ya una avanzada tecnología del comportamiento, la que puede emplearse para logar que comprendamos lo que es bueno, correcto, bonito, o necesario.

¿Será verdad que las personas son susceptibles a transformaciones radicales en sus modos de pensar y comportarse? , ¿Si así fuese, las actitudes pueden ser modificadas profundamente e intencionalmente?

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Prólogo

Una actitud es una tendencia a la acción adquirida en el ambiente en que se vive y derivada de experiencias personales. Es un estado de disposición psicológica, pero adquirida y organizada a través de la propia experiencia. Dicha disposición incita a la persona a reaccionar de una manera característica frente a determinadas personas, objetos o situaciones.

Tenemos, pues, una tendencia o predisposición adquirida y relativamente duradera, no sólo duradera, sino que implica una orientación sistemática de la conducta hacia determinados objetos del mundo social. Es decir, las actitudes no son conductas sino predisposiciones adquiridas para actuar selectivamente, conducirse de determinada manera en la interacción social.Tienen que ver con una forma de actuar, pero no son la actuación, sino aquello que la propicia: son parte de un sistema de representación de la realidad.Hay que destacar que:

1. Las actitudes no son innatas. Se trata de disposiciones adquiridas, aprendidas a partir de la interacción.2. Y son relativamente durables pero sólo relativamente, pues pueden ser modificadas por influencias externas.

Es decir: se pueden CAMBIAR.

Toda actitud incluye cuatro componentes:

1. Un aspecto cognitivo: creencias y opiniones hacia diferentes objetos o situaciones.

2. Un aspecto afectivo: Las creencias y opiniones poseen componentes afectivos que generan atracción o rechazo.

3. Un aspecto normativo: como “debe” el sujeto comportarse ante determinada situación u objeto.

4. Un aspecto comportamental: En una situación específica estas creencias, opiniones, sentimientos y normas se traducen en acción. Por ejemplo, la discriminación.

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¿Qué son las Actitudes?

Las actitudes se obtienen durante el proceso de socialización, y estas no se cambian voluntariamente, ni en un corto periodo de tiempo.

Esta socialización no termina nunca, es en la etapa de la infancia en la que las actitudes son más fáciles de cambiar, ya que mientras más tiempo tenga esa actitudes más se fortalecerán.

Por tanto, cambiar o crear una nueva actitud frente a cualquier tema es una tarea ardua. No se puede pretender hacer sin un buen análisis y una correcta planificación del proceso de cambio.

Fases:

1. Precontemplación, o no creencia,

2. Contemplación o creencia,

3. Preparación y acción o actitud,

4. Mantenimiento o valor

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Fases del cambio de Actitudes

Paso 1 Precontemplación o no creencia.

En este paso hay que fundamentar la nueva actitud, es decir, lograr muchas respuestas favorables o desfavorables del individuo sometiéndolo a un número de estímulos. Esto es lo que pretende, por ejemplo, la publicidad: fundamentar una actitud positiva hacia el objeto anunciado mediante la emisión de mensajes asociados a aspectos positivos (eficacia, prestigio social, ternura, etc.).

En el supuesto 1 del cambio, se planteaba que nunca se parte desde cero: para cambiar una actitud no basta con aprender, antes hay que desaprender. Los miembros de la empresa tienen que percibir que sus métodos actuales ya no funcionan. ¿Cómo lograrlo?

Paso 2 Contemplación y creencia

En el segundo paso, tendremos que personalizar la actitud: el sujeto tiene que identificarse con la actitud. Ésta tiene que ser útil y significativa para satisfacer sus necesidades, puesto que las actitudes se mantienen sólo mientras conducen a la satisfacción personal.

Según Edgar Shein, los empleados no tomarán en serio la dirección hasta que se avergüencen o se sientan amenazados en su seguridad. Para que se produzca este sentimiento de inquietud, el sujeto debe descubrir que si no aprende algo nuevo fallará al realizar alguno de sus objetivos - cosa que le hará sentir culpable - o que pondrá en peligro su seguridad o trabajo lo que le inquietará.

Paso 3 Preparación y acción o actitud

En este paso fijar la actitud es la clave para la “disposición a actuar”. Es un paso emocional. Sólo en este momento lo que la persona ha aprendido en los anteriores pasos es operativo, es decir, pasa de estar pasivamente de acuerdo a estar activamente de acuerdo.

Sin embargo, es bastante dudoso que alguien cambie su actitud si no lo ha experimentado por si mismo; esta experiencia puede ser física, mental o emocional, pero, sea como sea, debe darse para que el cambio tenga lugar. Así, por ejemplo, solemos tomarnos más en serio la seguridad con la electricidad cuando nos da la corriente eléctrica, y la gente deja de fumar cuando se muere algún familiar suyo de cáncer de pulmón.

Paso 4 Mantenimiento o valor.

Mantener una actitud viva requiere comprobar el estatus de esa actitud entre los individuos y los grupos. En esta etapa los cambios se estabilizan. Puede que cosas que hemos aprendido no encajen con nuestra personalidad o con el grupo de personas con las que hemos de trabajar, con lo que tendríamos que formar no sólo al individuo, sino también al grupo.

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Puede que el trabajador no identifique los mismos factores de riesgo que el empresario, ni, por tanto, estime los riesgos de la misma manera. En este caso el trabajador no es consciente de la presencia de esos factores de riesgo que dan lugar a los procedimientos preventivos que él incumple. Y también es posible que perciba otros factores de riesgo no contemplados en el análisis técnico del empresario. En este tipo de situaciones la resolución del problema reside en los aspectos cognitivos de las actitudes. Hay que lograr que el trabajador conozca esos factores de riesgo para que pueda actuar en consecuencia. Pero también hay que averiguar los factores de riesgo que él percibe y lograr un consenso en cuanto a su posible integracion en la gestión general de riesgos.

Ejemplo: Supongamos que en un centro de trabajo se han identificado los peligros mediante un análisis científico-técnico, y se ha encontrado que hay un factor de riesgo importante: el suelo resbaladizo. Un operario tiene que llevar y traer piezas constantemente de una habitación a otra y corre el riesgo de caídas al mismo nivel. Para minimizar el riesgo se cambia una parte del firme del suelo formando un pasillo suficientemente ancho para que el operario pueda transitar perfectamente. Éste lleva las piezas a una estancia a la que se puede entrar por dos puertas diferentes, separadas unos metros una de otra. La reforma del suelo se ha hecho de manera tal que la trayectoria del nuevo firme va hacia una de ellas, la más cercana en línea recta al punto donde el operario recoge las piezas.

Sin embargo, a la hora de hacer uso de dicha medida preventiva, el operario no camina por la zona por donde el suelo no resbala, sino que decide dar un rodeo y entrar a la estancia contigua por la otra puerta, pasando por la superficie resbaladiza. La razón que explica este comportamiento es que las puertas están numeradas, y aquella a la que conduce el firme reformado es la número trece, número que el operario considera factor de mala suerte y por ello prefiere evitarla. Para el operario esa puerta (la trece) es fuente de peligro (subjetiva), puede dañarle a él y representa para él un riesgo (de tener mala suerte en su vida laboral y cotidiana).

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Caso sobre percepción de riesgos.

A pesar de su poca objetividad, los efectos de la presencia de este riesgo son absolutamente reales en el operario, y se reflejan en sus acciones y comportamientos. Pero tal riesgo no ha quedado recogido en el análisis científico-técnico de riesgos del lugar de trabajo. De la misma manera que el trabajador del ejemplo percibe un riesgo que desde el punto de vista de los análisis técnicos no es real, es posible que no perciba otros riesgos que aparecen como obvios para el analista o para un observador externo.

La gestión del riesgo en la empresa ha de contemplar estos aspectos si quiere contar con las suficientes garantías para que la intervención sea eficaz. En el ejemplo comentado resulta evidente que el operario tiene unas razones muy personales para actuar como lo hace, y mientras persistan dichas razones difícilmente cambiará sus actitudes y comportamientos.

Todos los recursos utilizados en mejorar la seguridad en la empresa pueden llegar a perderse si, ante una situación de este tipo, se ignora el punto de vista del trabajador. Por ello resulta recomendable, si no imprescindible, efectuar una evaluación de riesgos consensuada entre las diferentes partes de la empresa para lograr una visión compartida de la realidad. Como se ve, será necesario buscar alguna forma de articular la participación de los trabajadores en la gestión de los riesgos.

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Tabla 1. Clasificación de los métodos de promoción

VÉRTICE ESTRATEGIASTécnicas Cognitivas Propaganda

Manuales de procedimientos, fichas de seguridad. ....

Pictogramas/Señales

Mensajes a la medidaEmociones Outdoor Training

Para Promoción de la salud: Evaluación del Riesgo para la

Salud Perfil Personal de Salud

Comportamiento Incentivos Observación y Feedback Disciplina

Situación Método Topológico

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Tabla 2. Métodos de promoción: ventajas y límites

FORMAS DE PROMOCIÓN COGNITIVA

VENTAJAS LIMITACIONES

PROPAGANDA Se ha demostrado su efectividad, pero en determinadas condiciones.

Debe ser: específica, dar instrucciones positivas y situarse cerca donde debe tener lugar..

No debe provocar terror, ni ser negativa.

No siempre un cambio de actitudes implica un cambio en el comportamiento.

A veces no se mantiene en el tiempo por influencia de otras variables: presión de los compañeros, normas de grupo, distracciones.

MANUALES DE PROCEDIMIENTOS

Son obligatorios por ley.

Son una herramienta básica para los trabajadores noveles y un buen recordatorio para los veteranos.

Tienen que estar muy bien hechos, que no encorseten las acciones, que sean de rápido acceso a la información

Todo ello hace que sea un sistema necesario, pero muy difícil de lograr.

MENSAJES A MEDIDA Tienen más efecto los mensajes a medida o personalizados que los no a medida.

Más tiempo para su elaboración.

Un poco más costoso.

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FORMAS DE PROMOCIÓN EMOCIONALES

VENTAJAS LIMITACIONES

OUTDOOR TRAINING Se trata de un aprendizaje experimental. Se realizan actividades de aventura, lo cual permite trabajar sobre todo emociones.

Incrementa la percepción del riesgo

Es caro porque requiere contratar los servicios de una consultora externa.

EVALUACIÓN DEL RIESGO PARA LA SALUD

Da la esperanza de vida en base a determinados índices.

Incrementa la percepción de riesgo.

Si se envía al domicilio, facilita el apoyo social.

Alarma que puede provocar el hecho de dar datos sobre la esperanza de vida.

PERFIL PERSONAL Es un informe sobre el estado de salud en base a índices similares que los de la Evaluación del Riesgo para la Salud (ERS), pero sin dar la esperanza de vida.

Incrementa la conciencia de los propios comportamientos de salud y su actitud para cambiarlos.

Se incrementa la consciencia, pero es difícil incidir en la intención de cambio.

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FORMAS DE PROMOCIÓN VENTAJAS LIMITACIONES

MÉTODO ERGONÓMICO O TOPOLÓGICO

Funciona por proximidad y familiaridad.

Se fomenta el uso por la costumbre.

Subir el aire acondicionado con el objetivo de que se pongan las batas del equipo de protección individual.

Los métodos ergonómicos se basan en la adaptación del puesto de trabajo al trabajador. Pueden ser desde medidas compensatorias (por ejemplo pasar de un cambio de marchas manual a uno automático).

No incrementa la percepción de riesgo.

Las intervenciones de este tipo son costosas, y tienen un límite a partir del cual es necesaria la colaboración del sujeto, es decir, es necesario que el sujeto quiera comportarse de forma segura.

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Epílogo

En resumen las Actitudes es la forma de accionar, no son conductas sino predisposiciones adquiridas para actuar. Pero no son la actuación, sino aquello que la propicia, que lo ayuda, que lo incita.

Son parte de un sistema de representación de la realidad, son adquiridas por la interacción y se pueden cambiar y/o modificar. Aun así esto no es fácil y es parte de un proceso.

Por lo tanto y para concluir, a lo largo de todo este documento se desgloso e intento ampliar el significado de esta palabra que está presente en todo momento de nuestras vidas.

Es por esto que los dejamos con la siguiente pregunta:

Para ti… ¿es importante trabajar la actitud para todos los aspectos de tu vida?...

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Actos inseguros en el trabajo: guía de intervención… http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/

401a500/ntp_415.pdf

Cambios de actitud en la prevención de riesgos laborales (II): guía de intervención…http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_493.pdf

Cambios de actitud en la prevención de riesgos laborales (I): métodos y clasificación…

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_493.pdf

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Bibliografía

MODELO DE SEGURIDAD BASADO EN LA CONDUCTA

(LUIS LÓPEZ MENA)

Índice

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Integrantes: Milenka Cuadra Andrea González Estefanía Meriño Bianca Rivera Guisselle TapiaCarrera: Ingeniería en Prevención de Riesgos.Asignatura: Psicología de la Emergencia.Profesor: Hugo Toro.Sección: 211.

Tabla de contenidoIntroducción 3

Objetivos 4

¿Quién es Luis López Mena? 5

¿Qué es un Modelo de Seguridad Basado en la Conducta? 6

¿Porqué implementar este Modelo de Seguridad Basado en la Conducta? 7

Enfoque Conductual aplicado a la Seguridad 8

Modelos de Programa de Modificación Conductual en Seguridad Laboral 9

Modelo TEPS (Técnicas Psicológicas en Seguridad 10

¿Cómo se aplica esta herramienta? 13

Actividades para promover el cambio de conducta 14

Conclusión 15

Bibliografía 17

Introducción

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Se reconoce que las acciones inseguras son parte del proceso que precede un accidente, esto no quiere decir que estas sean las únicas causas ni mucho menos que la responsabilidad del accidente es solo del trabajador.Las acciones inseguras que forman parte de las causas que producen accidentes influyen en el hecho aprendido por todos y en especial por los trabajadores, que el comportarse de manera insegura no significa necesariamente accidentarse.Parece razonable, pensar que disminuyendo el número de comportamientos inseguros, también disminuirá el número de accidentes, por lo tanto, gran parte de la gestión de seguridad se ha encaminado en esa dirección.Es por ello que la Psicología de la Conducta se basa en los conocimientos obtenidos por el análisis experimental de la conducta en laboratorios universitarios y en diferentes organizaciones y los recientes avances de la neurociencia.Por consiguiente, el Método de Seguridad Basado en la Conducta utiliza conocimientos consolidados sobre los procesos naturales de aprendizaje humano producto de prácticas científicas internacionalmente aceptadas. El Método TEPS, practicado por el psicólogo Luis López Mena ha sido aplicado con éxito, desde 1982, en diferentes culturas y contextos empresariales. Sus resultados cambian de forma positiva en la conducta del trabajo.

Objetivos

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Objetivos Generales:

Dar a conocer la efectividad y la importancia del enfoque conductual en la Prevención de Riesgos a través de un Programa de Seguridad basado en la conducta.

Dar a conocer de que trata el Modelo de Seguridad Basado en la Conducta.

Objetivos Específicos:

Dar a conocer el Modelo TEPS en su totalidad, con el fin de que en el futuro se pueda disminuir la tasa de accidentabilidad.

Dar a conocer en qué consiste cada paso del Modelo TEPS.

¿Quién es Luis López Mena?

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Luis López Mena es Psicólogo por la Universidad de Chile y Doctor en Filosofía y Letras por la Universidad Autónoma de Barcelona. En su trabajo preventivo emplea un modelo basado en la psicología experimental y en la neurociencia. Este modelo le facilita la Evaluación

Funcional de las conductas laborales que requieren cambios y además, le permite establecer, en forma gráfica, relaciones de causalidad entre la intervención psicológica-preventiva y los resultados obtenidos en la reducción de la accidentalidad. El trabajo del Dr. López Mena combina metodologías conductuales y cognitivas dirigidas al control de los neurotransmisores que facilitan la conducta impulsiva en el trabajo y a la gestión de las emociones que inducen comportamientos inseguros. Actualmente, estudia las funciones de la oxitocina en las conductas interpersonales involucradas en la autoprotección en el trabajo junto con estrategias para fortalecer la autoestima de los trabajadores como factor de apoyo al cuidado de sí mismo. Es Profesor Invitado en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Granada y Profesor de los Máster que imparte internacionalmente la U. Politécnica de Cataluña. Autor y coautor de libros con técnicas psicológicas y de diferentes artículos que describen sus experiencias directas en prevención de riesgos laborales en diversas empresas de los cinco continentes. Editor Asociado de la Revista de Psicología de la Universidad de Chile hasta 2004. Es Miembro Titular de Organizational Behavior Management Network. Su trabajo como consultor internacional de corporaciones globales ha sido traducido a nueve idiomas.

¿Qué es un Modelo de Seguridad Basado en la Conducta?

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Es una herramienta de gestión cuyo foco es el comportamiento de los trabajadores, basada en un proceso de cambio de su actitud hacia la seguridad y salud en el trabajo, buscando la incorporación de éstos como valores.Fue desarrollada en Estados Unidos; por consiguiente la mayoría de la información se encuentra en inglés, denominada: BehaviorBased Safety.Consiste en modificar los patrones de conducta insegura a través de un sistema planificado y estructurado siguiendo el siguiente esquema:

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¿Porqué implementar este Modelo de Seguridad Basado en la Conducta?

• Disminución significativa de accidentes de trabajo, causados por actos inseguros.

• Estimula un enfoque proactivo.

• Aumenta la participación del trabajador y el sentido de pertenencia.

• Promueve la cultura de auto-cuidado.

• Extiende y complementa el proceso tradicional de observación de seguridad.

• Conecta al liderazgo y al sistema existente de administración de seguridad.

Claves para una implementación exitosa

1. Que la conducta a observar sea elegida de común acuerdo entre los mandos y técnicos.

2. Llegar a una convención entre lo observable y lo no observable, ya que según el autor, en la práctica una de las dificultades importantes para los objetivos de la evaluación conductual parece ser la determinación de lo que es observable.

3. Definir el periodo durante el cual se efectuarán las observaciones, ya que es poco práctico tratar de observar durante toda la jornada laboral determinadas conductas

4. Es necesario que la organización haya definido como apoyará o impedirá los esfuerzos hacia la mejora de estas conductas.

5. Medir el impacto de la intervención.

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Enfoque Conductual aplicado a la Seguridad

Consiste en identificar las variables que pueden dar indicio de los factores que están controlando una o varias conductas.

Considera tres elementos:

El gran desafío de los psicólogos; siendo Luis López Mena uno de ellos, es trabajar la conducta en las personas para lograr cambios en las conductas inseguras y así bajar las tasas de accidentes.

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ANTECEDENTES

(ESTÍMULOS)

CONDUCTA

CONSECUENCIAS (RESPUESTA)

Modelos de Programa de Modificación Conductual en Seguridad Laboral

Surgieron a la luz de algunas investigaciones en el área de la psicología conductual durante los últimos 30 años.

Existen 5 modelos de PMC en Seguridad Laboral: Modelo DuPont Modelo de Scott Geller

Modelo de Terry McSween Modelo de Luis López MenaEn esta oportunidad nos enfocaremos en el Modelo de Luis López Mena.

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Modelo TEPS(Técnicas Psicológicas en Seguridad)

Método de Psicología de la Conducta para aumentar el comportamiento seguro en el trabajo. La Psicología de la conducta, emplea el análisis experimental del comportamiento humano y los conocimientos obtenidos por la neurociencia. Gracias a este trabajo desarrollado durante más de un siglo, empleando los procedimientos internacionalmente aceptados del método científico, la Psicología de la conducta puede proporcionar un conjunto de soluciones que se denominan análisis de conducta aplicado. En el caso del Método TPS, se utilizan y se renuevan periódicamente una serie de técnicas conductuales dirigidas al incremento de la frecuencia de la conducta segura en el trabajo.

De esta forma, en las últimas décadas, la Psicología ha contribuido a la Prevención de Riesgos Profesionales. Sobre estos fundamentos, el método TEPS desarrolla una estrategia de seguridad conductual basada en cinco pasos:

A. Efectúa un inventario o relación de conductas críticas para la seguridad del trabajo en la empresa, siguiendo un procedimiento descrito en Luis López Mena (2008);

B. Efectúa un proceso de observación y registro de la conducta objetivo del cambio;

C. Realiza la evaluación o análisis funcional de la conducta sometida a observación;

D. Desarrolla acciones de intervención empleando la estrategia conductual más apropiada aplicada y;

E. Aplica un proceso de evaluación intermitente de resultados y de seguimiento con el propósito de mantener los cambios logrados.

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El método establece una clara y precisa relación entre el origen y desarrollo de la conducta de las personas a partir de los conocimientos existentes sobre los procesos naturales del aprendizaje humano y la relación de éste con su ambiente. Esta relación de aprendizaje continuado muestra la flexibilidad y las amplias posibilidades de cambio en la conducta de los trabajadores con independencia de la edad, sexo, condición socioeconómica y otras características demográficas o individuales.Desde sus primeras versiones, el Método TEPS se dirigió a apoyar con herramientas para el cambio conductual a los mandos intermedios, mandos medios o superiores, de manera preferente. En muchas empresas ha funcionado muy bien de esta forma. Una vez que se alcanza un cierto grado de madurez con el trabajo con este Método, puede emplearse para efectuar trabajos de cambio conductual con la colaboración de los trabajadores entre sí. Todo lo

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anterior requiere planificación cuidada y apoyo por parte de la Dirección o Gerencia. Los programas en los que participan los Trabajadores se denominan Observadores de Conducta en forma genérica, pero antes de su puesta en práctica, en esta forma, se deben tener presente diversas consideraciones técnicas de importancia, propias de la tarea del profesional de la psicología del trabajo, para evitar su fracaso.También el Método se ha desprofesionalizado a efectos de su aplicación. No es necesario ser psicólogo para emplear el Método TEPS y gestionar el aprendizaje humano en forma honesta y profesional, con el propósito de aumentar la conducta segura en el trabajo

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¿Cómo se aplica esta herramienta?

Existen múltiples metodologías, pero todas tienen las siguientes características comunes:

a) generalmente constan de 4 a 5 pasos; b) se centran en la conducta observable de los trabajadores;  c) cuentan con procedimientos escritos y detallados para su puesta en práctica;  d) contienen procedimientos de intervención positivos pero también punitivos; e) suelen entregar su aplicación a los propios trabajadores y, lo más importante  f) no requieren teorías psicológicas obsoletas para explicar la motivación y el cambio de la conducta hacia la seguridad.

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Actividades para promover el cambio de conducta

Evaluación del riesgo percibido

• Conozca la percepción de los trabajadores hacia los peligros a los que están expuestos.

• Trabaje con ellos en la identificación y valoración del riesgo para que vean la necesidad de adoptar las correspondientes medidas preventivas.

• Comparta la información, facilite la participación para conseguir que sean los propios trabajadores los que decidan optar por las conductas seguras.

Observaciones planeadas• Establezca sistemas de vigilancia participativa que permitan

conocer cuáles son las prácticas inseguras que se llevan a cabo en su empresa y poder así corregirlas a través de técnicas positivas.

• Refuerce los hábitos seguros y defina el tipo de comportamiento en seguridad que quiere obtener de sus trabajadores.

Encuentros preventivos• Implante una sistemática de participación y mejora a través de

reuniones periódicas entre la línea de mando y los trabajadores. • Identifique los puntos de acuerdo, trabaje sobre las

discrepancias y la mejora de comportamientos al mismo tiempo que favorece la implicación en la prevención a través de la participación y refuerza el importante papel del mando.

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Conclusión

En el trabajo de Luis López Mena se propone y se aplica un modelo de intervención dirigido a facilitar a los trabajadores  la incorporación de habilidades de autocontrol de su propia conducta para contribuir al desarrollo de comportamientos de autoprotección frente a los riesgos profesionales en su lugar de trabajo.Con su pensamiento preventivo emplea un modelo basado en la psicología experimental y en la neurociencia. Este modelo le facilita la Evaluación Funcional de las conductas laborales que requieren cambios y además, le permite establecer, en forma gráfica, relaciones de causalidad entre la intervenciónpsicológica-preventiva y los resultados obtenidos en la reducción de la accidentalidad. Combina metodologías conductuales y cognitivas dirigidas al control de los neurotransmisores que facilitan la conducta impulsiva en el trabajo y a la gestión de las emociones que inducen comportamientos inseguros. Es así como Actualmente, estudia las funciones de la oxitocina en las conductas interpersonales involucradas en la autoprotección en el trabajo junto con estrategias para fortalecer la autoestima de los trabajadores como factor de apoyo

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CONCLUSIONES

PMC

SEGURIDAD LABORAL

ENFOQUE CONDUCTUAL

al cuidado de sí mismo además de ser autor de libros con técnicas psicológicas y de diferentes artículos que describen sus experiencias directas en prevención de riesgos laborales en diversas empresas de los cinco continentes.

Por consiguiente, el modelo TEPS nos proporciona ciertas ventajas para el trabajador como para la empresa;Para los trabajadores:• Sentirse parte de la seguridad.• Protección de su integridad física.• Aprendizaje de nuevas herramientas.• Mejoramiento de la autoestima.

Para la empresa:• Disminución de la tasas de accidentabilidad.• Mejora del clima laboral.• Fortalecimiento de la imagen de la empresa.

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Bibliografía

http://www.persist.cl/links/descargas/Motivacion_para_la_Seguridad_del_Trabajo_basada_en_la_Conducta.pdf

https://prezi.com/z2kmtaywioze/programa-de-seguridad-basada-en-la-conducta/

http://es.slideshare.net/PERSIST/mtodo-teps-en-la-web-2011slideshare-14002503

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