INFORME FINAL EVALUACIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL ESE HOSPITAL SAN RAFAEL

EVALUACIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL E.S.E. HOSPITAL SAN RAFAEL MUNICIPIO DE JERIC NOVIEMBRE 2009

POR: JOAN DANIEL PEA ARENAS DIRECTOR DE TALENTO HUMANO PSICLOGO

TABLA DE CONTENIDO

METODOLOGA TIPO Y ENFOQUE DE ESTUDIO POBLACIN INSTRUMENTO

ANLISIS DE RESULTADOS POR REA ANLISIS DE RESULTADOS REA ADMINISTRATIVA ANLISIS DE RESULTADOS REA DE SERVICIOS GENERALES, TRANSPORTE Y MANTENIMIENTO. ANLISIS DE RESULTADOS REA ASISTENCIAL

COMPARATIVO DE FACTORES ENTRE REAS

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES POR REA CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONE REA ADMINISTRATIVA CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES REA DE SERVICIOS GENERALES, TRANSPORTE Y MANTENIMIENTO. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES REA ASISTENCIAL

ANEXO 1. ESCALA ORGANIZACIONAL.

HERZBERG

PARA

DIAGNSTICO

DE

CLIMA

ANEXO 2. CRITERIOS INTERPRETACIN ESCALA HERZBERG.

METODOLOGA

TIPO Y ENFOQUE DE ESTUDIO La presente elaboracin corresponde a un estudio de tipo descriptivo, pues tiene como finalidad poner de manifiesto las percepciones compartidas alrededor de los factores que conformaran el Clima Organizacional por medio de la medicin y valoracin de los mismos. Este estudio se apoya en un enfoque cuantitativo, apoyado por elementos cualitativos que permiten mayor profundizacin alrededor de los aspectos investigados; puesto que la correlacin entre estos permite una mayor comprensin de los fenmenos, apoyando la dimensin cuantitativa con el sentir real y explcito de los empleados, lo cual nos permitir obtener un conocimiento mucho ms cercano de la realidad que vivencian los empleados al interior de las diferentes reas de la E.S.E. Hospital San Rafael del Municipio de Jeric. POBLACIN Este estudio tiene como objeto cuatro reas diferentes al interior de la empresa, en todas las cuales se tomaron muestras representativas para la aplicacin y posterior diagnstico del Clima laboral; por lo cual debemos referenciar nuestra poblacin de la siguiente manera: rea Administrativa. Se encuentra conformada por un total de 12 empleados; de los cuales tomamos como muestra representativa a 10 de ellos, correspondientes al 83.3% del rea. rea de Servicios Generales, transporte y Mantenimiento. Se encuentra conformada por un total de 7 empleados; de los cuales tomamos como muestra representativa a 4 de ellos; correspondientes al 57.1% del rea. rea Asistencial. Se encuentra conformada por un total de 26 empleados; de los cuales tomamos como muestra representativa a 15 de ellos, correspondientes a un 57.7% del rea.

En todas las reas se escogieron los empleados al azar, sin ningn otro criterio de seleccin. INSTRUMENTO Para llevar a cabo el diagnstico del clima organizacional dentro de las reas antes mencionadas, se tom como instrumento la escala HERZBERG.

Frederick Herzberg fundamenta su teora en el trabajo del individuo y el ambiente externo, proponiendo una teora de la motivacin en el trabajo, enfatizando que el hombre se caracteriza por dos tipos de factores que afectan de manera diversa el comportamiento humano; estos son:

FACTORES MOTIVADORES RESPECTO AL TRABAJO

SATISFACTORIOS,

O

INTRNSECOS,

O

Tienen que ver con la naturaleza del oficio (el contenido en s del cargo, las tareas y los deberes), y con las recompensas que resultan directamente del desempeo del trabajo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfaccin como tambin de aumento de productividad superiores a los niveles normales. El trmino motivacin para Herzberg incluye sentimientos de realizacin, de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifiestos por medio del ejercicio de la tarea y actividades que exigen suficiente desafo y significado para el empleado. Entre estos factores o motivadores como los denomin Herzberg, estn: Crecimiento Realizacin Logro Reconocimiento al trabajo en s Responsabilidad Promocin

Los tres ltimos son los ms significativos en un cambio duradero de las actitudes. Los medios prcticos para proporcionar o incentivar estas satisfacciones, entre otros, son: uso pleno de habilidades, delegacin de responsabilidad, libertad de ejercer discrecin, simplificacin del cargo (por el mismo ocupante), ampliacin o enriquecimiento del cargo ya sea en forma horizontal o vertical, establecimiento de objetivos y evaluacin relacionada con ellos.

FACTORES HIGINICOS, O EXTRNSECOS, O RESPECTO AL AMBIENTE EXTERNO Describen el ambiente de trabajo del hombre, las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, entre estos tenemos: Estilo de direccin El clima de relaciones entre la direccin y los empleados Beneficios sociales Los reglamentos internos El tipo de supervisin recibida

Polticas y normas de la empresa Salario Condiciones de trabajo

Todo lo anterior forma parte de los factores usados tradicionalmente por las organizaciones para obtener motivacin de los empleados. Cumplen la tarea esencial de evitar la insatisfaccin en el trabajo. Esto quiere decir que su presencia no es factor de motivacin, pero su ausencia causa insatisfaccin. Herzberg llam a estos factores higinicos para enfatizar en su carcter preventivo y profilctico mostrando que se utilizan para evitar fuentes de insatisfaccin del medio ambiente o las amenazas o debilidades potenciales a su equilibrio. Al contrario, cuando estos factores son ptimos, evitan la insatisfaccin. Esto quiere decir que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar sustancialmente y con duracin la satisfaccin. Pero cuando son inferiores y con carencias s provocan en el empleado insatisfaccin. Es importante anotar que la teora bifactorial de Herzberg se centra principalmente en la tarea; y las tareas se definen con el nico inters de lograr eficiencia y economa, sin tener en cuenta la importancia de la creatividad en el contenido de las mismas. La apata, la monotona y la alienacin solo le permiten al trabajador ocupar un lugar decente para trabajar. Los denominados factores higinicos solo le permitirn trabajar tranquilamente, sin garantizar mayor eficiencia en el mismo; inclusive si se aumentan los factores higinicos (premios, incentivos) el resultado de mayor eficiencia y/o eficacia no sern permanentes. Es as como Herzberg llega a la conclusin que el aumento o inversin en factores higinicos tienen un efecto pasajero en la disminucin temporal de poca motivacin, pero no es una slida estrategia para la misma. Se concluye entonces que estos insatisfactores son de corta duracin en las actitudes frente al trabajo. En la teora de Herzberg queda claro que los factores causantes de satisfaccin en el trabajo no necesariamente son los mismos que producen insatisfaccin. Satisfaccin e insatisfaccin se mueven en dos niveles diferentes. Chiavennato (1990) anota que los factores responsables de la satisfaccin profesional son completamente separados y diferentes de los factores responsables de la insatisfaccin profesional; pues, el opuesto de satisfaccin profesional no es la insatisfaccin, sino ninguna satisfaccin profesional; y al mismo tiempo, lo opuesto de insatisfaccin profesional es ninguna insatisfaccin profesional y no la satisfaccin profesional.

La teora de Herzberg hace anotar la importancia de tener en cuenta especficamente los factores higinicos insatisfactorios que por tradicin son descuidados en las organizaciones en los intentos por aumentar el desempeo y la productividad. Por ltimo, se propone el autor que para influir en una mayor satisfaccin al trabajo es importante enriquecer las tareas; lo cual consiste en ampliar de manera deliberada la responsabilidad, los objetivos y el desafo de las tareas del cargo.

FACTORES EVALUADOS POR LA ESCALA HERZBERG: Percepcin del oficio: conocimiento de la importancia del cargo que desempea el trabajador dentro de la empresa, y de las funciones inherentes a l. Adems las expectativas del empleado frente a la tarea u oficio. Ambiente fsico: es la percepcin que tiene el empleado de las condiciones fsicas del sitio de trabajo y los procedimientos que la empresa tiene para proteger la vida de los mismos. Disciplina: adecuacin del comportamiento del empleado al reglamento interno y a las polticas establecidas al respecto. Estabilidad: percepcin que tiene el empleado respecto a la permanencia o conservacin del puesto. Salario: hace relacin a la satisfaccin e insatisfaccin del empleado teniendo en cuenta las siguientes circunstancias: - Recibir una mayor o menor remuneracin de la esperada por su trabajo - Comparar su salario con los del medio ambiente externo - Cubrir sus necesidades total o parcialmente Relaciones humanas: es la actitud de apertura, inclinacin o afecto hacia las dems personas dentro de la organizacin; tanto a nivel individual como en grupo. Comunicaciones: se refiere a la transmisin de la informacin dentro de la empresa en forma clara y eficaz por medio de los canales establecidos. Capacitacin: es la oportunidad que le da la empresa al empleado para: - Recibir entrenamiento para la realizacin de su tarea u oficio - Recibir nuevos conocimientos relacionados con el mismo - Tener la posibilidad de un mayor desarrollo personal Promocin: es la posibilidad de lograr un cambio de posicin o estatus dentro de la empresa a nivel ascendente. Conocimiento de la organizacin: es el conocimiento de las necesidades, planes, proyectos, programas y polticas de la empresa; y que le permiten al empleado integrarse y contribuir al desarrollo de los mismos. RECOLECCIN Y ANLISIS DE LA INFORMACIN Para la recoleccin de la informacin se emple la escala Herzberg; la cual se encuentra diseada como un cuestionario de 44 preguntas con las cuales recogi Herzberg los diez factores que a su juicio conforman el Clima Organizacional.

Estos diez factores evaluados se dividen a lo largo de la escala de la siguiente forma: Percepcin del oficio. Preguntas 1, 2, 3 y 4. Ambiente fsico. Pregunta 5. Disciplina. Preguntas 6 y 7. Estabilidad. Pregunta 8. Salario. Preguntas 9, 10 y 11. Relaciones humanas. Preguntas 12 a 25, 29, 42 y 43. Comunicacin. Preguntas 26, 27 y 28. Capacitacin. Preguntas 30, 31 y 32 Promocin. Preguntas 33 y 34. Conocimiento de la organizacin. Preguntas 35 a 41

ANLISIS DE RESULTADOS POR REAS

ANLISIS DE RESULTADOS REA ADMINISTRATIVA

Total empleados rea Administrativa Total empleados encuestados

12, correspondientes al 100% 10, correspondientes al 83.3%

PERCEPCION DEL OFICIO

Satisfaccin: 65% Insatisfaccin: 35%

La percepcin del oficio hace referencia al conocimiento de la importancia del cargo que desempea el trabajador dentro de la empresa, y de las funciones inherentes a l. Adems las expectativas del empleado frente a la tarea u oficio. Se evidencia un porcentaje de satisfaccin considerable que da cuenta de un sentimiento generalizado de agrado por la labor realizada; pues se conoce su importancia dentro de la empresa y para la vida personal de cada empleado. Vemos entonces un 80% de empleados administrativos que consideran su trabajo como muy importante o importante al interior de la E.S.E. El 50% expresa sentirse contento con su trabajo por razones como me identifico con l y esto me ayuda a realizarme como persona, porque permite mediar entre la institucin y sus usuarios para el mejoramiento de sus funciones dentro del municipio, es el rea que me ha gustado por el manejo de la contabilidad y otras, cada da aprendo cosas nuevas. Por otro lado el 30% considera que se siente contento en parte y el 20% restante no es contento con su trabajo.

Slo un 30% considera tener definidas completamente sus tareas y obligaciones. Un 50% considera que se las han definido solo en parte y el 20% restante considera que no han sido definidas. Con respecto al trabajo, a la labor realizada, el 60% siente conformidad al realizarlo; mientras el 30% restante expresa entusiasmo frente a este. El 10% restante prefiri no dar respuesta a este tem.

AMBIENTE FSICO

Ambiente Fsico80 60 40 20 0El ambiente fsico hace referencia a la percepcin que tiene el empleado de las condiciones fsicas del sitio de trabajo y los procedimientos que la empresa tiene para proteger la vida de los mismos. Con respecto a la percepcin que tienen los empleados administrativos en relacin a las condiciones fsicas y ambientales de los lugares donde realizan su trabajo, encontramos un 60 % que considera que son buenas. Por otro lado, un 30% considera que son aceptables por razones como poco espacio fsico, faltan instrumentos de trabajo, no hay ventilacin para cuando hace mucho calor Es un sitio muy estrecho, muy inadecuado para el trabajo que se presta y slo un 10% considera que son excelentes. Satisfaccin: 70% Insatisfaccin: 30%

Satisfaccin Insatisfaccin

Disciplina100 80 60 40 20 0 SatisfaccinInsatisfaccin Satisfaccin: 95% Insatisfaccin: 5%

Entendiendo la disciplina como la adecuacin del comportamiento del trabajador al reglamento interno y a las polticas establecidas por la organizacin, encontramos un 100% de la muestra administrativa que tiene una visin clara y bien definida de lo que es la disciplina en el trabajo; mostrando como lineamientos generales asuntos como la eficiente realizacin de las labores asignadas, el cumplimiento de las normas de la empresa, la puntualidad y el sentido de pertenencia. El 40% considera que la empresa es muy exigente con respecto a la disciplina, un 50% la considera como normal a la hora de implantarla; sin embargo, el 10% prefiri no responder a este tem.

ESTABILIDAD

Estabilidad80 60 40 20 0 SatisfaccinInsatisfaccinEl factor estabilidad hace referencia a la percepcin que tiene el trabajador con respecto a la pertenencia o conservacin del puesto de trabajo; teniendo en cuenta su buen desempeo y la solidez de la organizacin. Encontramos entonces un porcentaje de insatisfaccin por encima de la media, con un 60%, frente a un 40%. As, un 30% de empleados administrativos considera que su puesto le permite permanecer bastantes aos en la E.S.E; ya sea por razones personales como el rendimiento laboral y la dedicacin, o por razones organizacionales, como la necesidad de la labor realizada. Un 20% no cree que su puesto le brinde tal posibilidad de estabilidad; igualmente, un 30% cree que en parte el puesto que desempea le permite estabilidad. Finalmente, el 20% restante dijo no saber o prefiri no responder a tal cuestin, atribuyendo su desconocimiento al poco tiempo laborado dentro de la institucin.


Salario100 80 60 40 20 0 SatisfaccinInsatisfaccinSALARIO


El factor salario tiene relacin con la satisfaccin e insatisfaccin del empleado teniendo en cuenta las siguientes circunstancias: Recibir una mayor o menor remuneracin de la esperada por su trabajo. Comparar su salario con los del medio. Cubrir sus necesidades, total o parcialmente.

En el contexto organizacional colombiano, el salario es uno de los factores por los cuales los empleados se sienten ms insatisfechos. Vemos entonces como el rea administrativa de la E.S.E. evidencia un considerable porcentaje de insatisfaccin (80%). 20% de la muestra considera que la E.S.E. se preocupa por tener buenos salarios para sus empleados, un 70%, por el contrario, expresa que la institucin no se preocupa por tener buenos salarios. El 10% restante prefiri no responder o dijo no saber con respecto al cuestionamiento. Comparado con el medio laboral, el 50% considera que su salario es igual al de otras empresas, el 50% restante, cree que este es inferior al pagado en otras instituciones del sector. El 90% dice cubrir sus gastos parcialmente. El 10% prefiri no dar respuesta o dijo no saber frente al cuestionamiento.

Relaciones52 51 50 49 48 47

RELACIONES HUMANAS

Satisfaccin: 48.8% Insatisfaccin: 51.2%

Las relaciones humanas hacen referencia a la actitud de apertura, inclinacin o afecto hacia las dems personas dentro de la organizacin, tanto a nivel individual como de grupos. As, el 50% del personal administrativo considera que sus relaciones de trabajo son mejores con los compaeros, el 30% expresa que tiene buenas relaciones con todos en la E.SE. El 10% considera que son mejores con los jefes y el 10% restante considera que con ninguno. Al hacer referencia a los problemas que surgen entre el personal administrativo, el 60% expresa que algunas veces surgen este tipo de diferencias, 40% dice que frecuentemente se presentan problemas entre el personal del rea. En consonancia con las dos posturas anteriores, el 10% no dio respuesta a la pregunta si se hace algo para solucionarlos. El 40% considera que no se hace nada. El restante 50% considera que al momento de presentarse problemas entre el personal, s se hace algo para solucionarlos, encontrando entonces como respuesta general el dilogo entre las partes. Con respecto a otras reas dentro de la E.S.E, el 80% considera que algunas veces se presentan problemas entre stas y el administrativo, frente a un 20% que considera que siempre se presentan problemas entre reas. Y, con respecto a este punto, un 50% considera que se hace algo para solucionar tales problemas, frente a un 40% que considera que no se hace nada para solucionarlo y un 10% que dijo no saber o no respondi al cuestionamiento. El 50% del rea considera que sus jefes siempre se dan cuenta de la forma como realizan su trabajo; mientras el 40% restante expresa que solo a veces los jefes se percatan de la forma en que realizan sus labores. El 10% restante considera que sus jefes nunca se dan cuenta cmo realiza su trabajo. Cuando hicimos referencia a las acciones y reacciones de los jefes cuando se comete algn error, encontramos un porcentaje de insatisfaccin del 60% pues sienten irrespeto por las formas inadecuadas a la hora de aplicar correctivos que dificultan aclarar lo sucedido, por ejemplo: me alza la voz y con la cabeza se da contra la puerta, se altera antes de preguntar primero que es lo que pas, no llama la atencin directamente a la persona sino que lo hace delante de los compaeros y usuarios; sin embargo, encontramos un 40% de satisfaccin considerando que s se presenta dilogo para aplicar los correctivos.

Por otra parte, al hacer referencia al reconocimiento, es decir, a las acciones y reacciones de los jefes cuando se hace algo sobresaliente, encontramos un porcentaje de insatisfaccin considerable del 70%, expresando que el jefe no hace nada, dice: lo bueno, bueno est y lo pasa desapercibido. El 30% por el contrario, sienten que son reconocidos y felicitados por la buena labor. El 30% considera que su jefe es la persona ms indicada para ayudarle a resolver los problemas que se le presenten; otro 30% considera a sus compaeros como los ms adecuados para ayudarles en este tipo de situaciones. El 10% considera que el jefe de su jefe; otro 10% considera que la Junta Directiva; otro 10% considera que otros y el 10% restante dice no saber o prefiri no responder. Un 40% siente que el trato que recibe de su jefe es amable, el 30% lo considera indiferente y el 30% restante lo considera descorts. Al preguntar por el sentimiento que generan las personas con quienes se trabaja, encontramos un 90% que considera que sus compaeros le agradan. El 10% restante considera que no les infunden ningn sentimiento. Refirindonos a la calidad de las relaciones entre las personas de la E.S.E, el 20% considera que son buenas, el 60% dice que estas son aceptables, expresando razones como dificultad entre unos y otros para relacionarse respecto a los cargos laborales que poseen, son personas que hablan a la ligera, se toman para ellos la palabra, se escucha mucho comentario mal intencionado, hay envidia, egosmo, no hay confianza y somos muy intolerantes. El 20% restante cree que estas relaciones son malas por razones como hay muy mala comunicacin y se presentan comentarios mal intencionados.

COMUNICACIN

Comunicacin100 80 60 40 20 0 Satisfaccin InsatisfaccinLa comunicacin se refiere a la transmisin de la informacin dentro de la empresa, de manera clara y eficaz, a travs de la adecuada utilizacin de los canales establecidos. Vemos entonces el factor dentro del rea administrativa que punta ms alto en el grado de insatisfaccin. Entonces, encontramos que el 80% de empleados


administrativos se enteran primero de lo que ocurre en la E.S.E. por parte de sus compaeros, y el 20% restante se enteran por personas de la calle. En este punto es importante resaltar que ningn porcentaje de la muestra considera enterarse primero por su jefe. Al referirnos especficamente a su rea de trabajo (administracin), los valores cambian, pues el 30% afirman que se enteran primero de lo que ocurre en su rea por medio de su jefe, 60% dice enterarse primero por parte de sus compaeros y el 10% restante por personas de otras reas. El 10% cree que los jefes escuchan con atencin las sugerencias que se hacen en relacin a aspectos de trabajo, 70% dice que a veces son escuchados, frente a un 20% que dice que sus sugerencias no son escuchadas con atencin.

CAPACITACIN CAPACITACIN

Capacitacin54 52 50 48 46 44 42 Satisfaccin InsatisfaccinLa capacitacin es la posibilidad que le da la organizacin al trabajador para: 1. Obtener entrenamiento adecuado a su oficio. 2. Obtener nuevos conocimientos relacionados con el mismo. 3. poder lograr un desarrollo personal. As, al referirnos al entrenamiento recibido, encontramos un 40% que considera que ste ha sido bueno. El 60% lo califica como aceptable. Con respecto a los procesos de capacitacin, de obtencin de nuevos conocimientos para el mejor desempeo laboral, un 20% expresa que la capacitacin que le ha brindado la E.S.E. es excelente, 30% considera que esta ha sido buena, 30% dice que ha sido mala. Un 20% expresa que no ha recibido capacitacin para desempear mejor su cargo. El tercer aspecto, crecimiento personal, muestra una satisfaccin del 70%. Un 10% dice no haber recibido este tipo de formacin, y un 20% opt por no responder o dijo no saber frente al cuestionamiento.


PROMOCIN

Promocin60 40 20 0 Satisfaccin InsatisfaccinEl factor promocin se refiere a la posibilidad de lograr un cambio de posicin o estatus dentro de la jerarqua de la empresa, a nivel ascendente. Con base en esta premisa, indagamos acerca de si el empleado cree que la E.S.E. le ayuda a prepararse para conseguir un mejor puesto dentro de ella, encontrando entonces un 50% que considera les ayuda cuanto le es posible, lo cual denota satisfaccin, un 30% considera les ayuda muy poco, un 10% cree que no les ayuda en nada para conseguir un mejor puesto. El 10% restante opt por no responder o dijo no saber si la E.S.E. les ayuda para tales fines. Al indagar sobre las posibilidades de progreso personal dentro de la E.S.E., un 40% ve amplias posibilidades, por razones como estoy aprendiendo nuevas cosas que puedo aplicar en el lugar de trabajo, cada da aprendo algo ms que me sirve tanto para mi vida personal como laboral. Un 50% considera que estas posibilidades de progreso son pocas, por razones como por el nivel de complejidad, no se tiene los suficientes procesos para adquirir ms conocimientos, todava no se sabe si puedo continuar hasta no presentar exmenes para poder quedar en carrera administrativa, el ambiente de trabajo es de desilusin y decepcin, adems de una gran motivacin. El 10% restante no respondi a la pregunta. CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIN Conocimiento de la Org anizacin 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Satisfaccin Insatisfaccin



Cuando hablamos del conocimiento de la organizacin nos referimos al reconocimiento de las necesidades, los programas y las polticas de la organizacin que le permiten al individuo integrarse a la empresa y contribuir al desarrollo de los objetivos de la misma. Es as como el 30% de los empleados administrativos tienen una buena imagen de la E.S.E. y expresan opiniones positivas acerca de esta. Contrario a esto, el 60% expresa mala o tensa imagen y el 10% restante prefirieron no responder. Un 90% se encuentra en conocimiento de los planes y proyectos que desarrolla actualmente la empresa, frente a un 10% que los desconoce. Cuando indagamos sobre los problemas o necesidades que el empleado identifica al interior de la E.S.E. encontramos un 100% de conocimiento. El 40% se siente orgulloso de trabajar en la E.S.E., el 60% restante siente satisfaccin por estar vinculado con la institucin. En relacin con otras reas de la empresa, el 70% considera que le prestan una colaboracin buena y el 30% la considera como regular.

ANLISIS DE RESULTADOS REA SERVICIOS GENERALES, TRANSPORTE Y MANTENIMIENTO

Total empleados rea Servicios Generales, Transporte y Mantenimiento 7, correspondientes al 100%

Total empleados encuestados

4, correspondientes al 57.1%

PERCEPCION DEL OFICIO


La percepcin del oficio hace referencia al conocimiento de la importancia del cargo que desempea el trabajador dentro de la empresa, y de las funciones inherentes a l. Adems, las expectativas del empleado frente a la tarea u oficio. Se evidencia entonces un porcentaje de satisfaccin alto, lo cual implica que la mayora de los empleados de esta rea se encuentran a gusto con su trabajo, pues conocen y reconocen la importancia de su labor dentro del proceso. El 75% de encuestados consideran su trabajo como muy importante y se encuentran contentos con el mismo, por razones como el gusto por la labor. 50% considera que le han definido completamente sus tareas y obligaciones en el trabajo, el 25% dice no tenerlas completamente definidas y el 25% restante dice no tenerlas definidas. Con respecto al sentimiento que despierta la labor realizada, el 75% dice sentir entusiasmo, contra un 25% que expresa un sentimiento de conformidad frente a esta.

AMBIENTE FSICO


El ambiente fsico hace referencia a la percepcin que tiene el empleado de las condiciones fsicas del sitio de trabajo y los procedimientos que la empresa tiene para proteger la vida de los mismos. As, encontramos un nivel de satisfaccin del 75% y una insatisfaccin del 25%. De aqu, el 75% de empleados de esta rea consideran tener buenas condiciones ambientales y fsicas para la realizacin del trabajo. El 25% restante considera que estas condiciones son aceptables.

DISCIPLINA


El factor disciplina evidencia la adecuacin del comportamiento del empleado al reglamento interno y a las polticas establecidas al respecto. As, el 100% tiene una visin clara y bien definida de lo que es la disciplina al interior de la E.S.E. Anotando como parmetros generales el acatamiento de rdenes, la responsabilidad con las funciones, la puntualidad, el orden, el buen comportamiento y el sentido de pertenencia. Igualmente, el 50% de empleados del rea cree que la disciplina en la E.S.E. est dentro de parmetros normales; 25% que considera que la institucin es tolerante a la hora de impartirla y el 25% restante considera que es muy exigente.

ESTABILIDAD


La estabilidad es la percepcin que tiene el empleado respecto a la permanencia o conservacin del puesto As, el 75% considera que el cargo desempeado le brinda la oportunidad de permanecer bastantes aos en la E.S.E. pues ven su labor como algo de gran utilidad, y por el buen desempeo personal. El 25% restante no respondi a la pregunta.

SALARIO


El factor salario tiene en cuenta las siguientes circunstancias: 1. Recibir una mayor o menor remuneracin de la esperada por su trabajo. 2. Comparar su salario con los del medio laboral externo.

3. Cubrimiento de las necesidades econmicas. Vemos entonces un factor que punta ms alto en insatisfaccin que en satisfaccin, 75% - 25%, respectivamente. El 50% de los encuestados considera que la empresa se preocupa por tener buenos salarios para sus empleados, 25% considera lo contrario; mientras el 25% restante prefiri no dar respuesta ni afirmativa ni negativa, lo cual indica igualmente insatisfaccin con respecto al salario. Comparado con el medio laboral, el 25% considera que su salario es igual al pagado en otras empresas del sector. El 25% expresa que su salario es inferior al compararlo con otros del sector. Y el 50% restante prefiri no dar respuesta alguna. El 100% de los empleados de esta rea cubren parcialmente sus gastos con el salario que devengan en la E.S.E.

RELACIONES HUMANAS


Es la actitud de apertura, inclinacin o afecto hacia las dems personas dentro de la organizacin, tanto a nivel individual como en grupo. Encontramos entonces un nivel general de satisfaccin en 48.5% e insatisfaccin en 51.5%. As, el 50% considera que sus relaciones laborales son mejores con sus compaeros de trabajo, ya que son las personas con quienes se puede dialogar y se reciben consejos. El 50% restante dice que con todos tiene buenas relaciones laborales. Al hacer referencia a los problemas que surgen en esta rea entre compaeros, el 25% considera que frecuentemente surgen este tipo de circunstancias; el 75% cree que algunas veces surgen inconvenientes y/o problemas entre el personal del rea.

En consonancia con lo anterior, 25% considera que se hace algo para solucionar los problemas que surgen, y entre las medidas tomadas encontramos como respuesta general el dilogo entre las partes implicadas. Haciendo alusin a los problemas que surgen entre esta rea y otras reas de la E.S.E., encontramos que un 50% considera que siempre se presentan este tipo de inconvenientes, 25% dice que algunas veces surgen problemas con otras reas. El 25% restante expresa que nunca se presentan estas situaciones problemticas. En consonancia, 75% considera que al surgir problemas entre reas se hace algo para solucionarlos; sin embargo, el 25% restante dijo no saber o prefiri no responder este tem. El 50% considera que su jefe siempre se da cuenta de cmo realizan su trabajo; un 25% dice que a veces su jefe se percata de la forma en que realizan sus labores. Por su parte, el 25% expresa que nunca. Cuando hicimos hincapi en las reacciones del jefe al momento de cometer errores, encontramos un nivel de satisfaccin del 25%. Sin embargo, se expresa que el jefe de esta rea, tiene tendencia a poner en ridculo a los empleados frente a sus compaeros al momento de enfrentar las situaciones, denotando as un 75% de insatisfaccin. En contraste, indagando por las reacciones del jefe cuando se hace algo sobresalientemente positivo, encontramos una satisfaccin del 25% y una insatisfaccin del 75%; dando respuestas como el jefe no hace nada porque no le da importancia a lo bueno, sino siempre a lo malo, o dejando el tem sin responder lo cual denota insatisfaccin. 25% considera que el jefe de su jefe es la persona ms indicada para ayudarle a resolver sus problemas, y el 75% cree que los ms indicados son sus compaeros. El 75% del rea siente que el trato recibido por parte de su jefe es amable, el 25% restante considera que es indiferente. En cuanto a los sentimientos hacia sus compaeros, encontramos que, el 25% dice agradarle mucho sus compaeros, otro 25% dice que le agradan sus compaeros, otro 25% dice que sus compaeros no le infunden ningn tipo de sentimiento y el 25% restante expresa que no le gustan sus compaeros. Haciendo referencia a la E.S.E. en general, un 25% considera que las relaciones manejadas en ella son buenas; 75% cree que estas son aceptables, aludiendo a asuntos como no con todas las personas tengo confianza, No hay carisma, honestidad, entre otros.

COMUNICACIN


Transmisin de la informacin al interior de la empresa, por medio de los canales establecidos, de manera oportuna, clara y eficaz. Vemos aqu el segundo factor que punta ms bajo en satisfaccin de toda la escala, con un 25% frente a un 75% de insatisfaccin. As, un 75% expresa insatisfaccin, pues dicen enterarse primero por sus compaeros de lo que ocurre en la E.S.E., y el 25% restante, igualmente insatisfecho, dice enterarse por personas de la calle. Centrando la atencin solamente en esta rea, 25% de la muestra dice enterarse de lo que ocurre en su rea por medio de su jefe, 50% nuevamente dicen enterarse por medio de sus compaeros y, el 25% restante no sabe o simplemente no dio respuesta. Al preguntar si los jefes escuchan con atencin las sugerencias que hacen los empleados sobre aspectos de trabajo, encontramos un 50% que siente s ser escuchado atentamente, y el otro 50% que siente no ser escuchado al momento de plantear sugerencias.

CAPACITACIN


La capacitacin es la oportunidad que le da la empresa al empleado para: 1. Recibir entrenamiento para la realizacin de la tarea u oficio. 2. Recibir nuevos conocimientos relacionados con el mismo. 3. Tener la posibilidad de un mayor desarrollo personal. Encontramos entonces un 75% de empleados de esta rea que consideran haber recibido un buen entrenamiento previo al inicio de sus labores, y el 25% restante le da el calificativo aceptable. Con respecto a los procesos de capacitacin, de obtencin de nuevos conocimientos para el mejor desempeo laboral, un 50% dice que la capacitacin que le ha proporcionado la E.S.E. es buena, un 25% considera que esta ha sido aceptable, el 25% restante no respondi a la pregunta. El tercer aspecto, crecimiento personal, muestra una satisfaccin del 75%; Sin embargo, el 25% restante no dio respuesta o dijo no saber frente al cuestionamiento, lo cual implica insatisfaccin. PROMOCIN


La promocin es la posibilidad de lograr un cambio de posicin o estatus dentro de la empresa a nivel ascendente. Se evidencia entonces a nivel macro una satisfaccin del 37.5% e insatisfaccin del 62.5%. El 25% cree que la E.S.E. le ayuda a prepararse para conseguir un mejor puesto al interior de sta como le es posible, 25% cree que le ayuda muy poco, 25% cree que no le ayuda nada para tales fines y, el 25% restante dijo no saber o prefiri no responder. Al indagar sobre las posibilidades de progreso personal dentro de la empresa, un 45% ve amplias posibilidades; Sin embargo, el otro 50% ve pocas posibilidades de progreso personal y expresan opiniones como: falta estudio. Slo tengo 6 y no se cuenta con mi participacin para nada.

CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIN


Es el conocimiento de las necesidades, planes, proyectos, programas y polticas de la empresa, los cuales permiten que el empleado sea miembro activo en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Es as como encontramos que un 100% de los empleados de esta rea tienen una buena imagen de la E.S.E., atribuyndole entonces calificativos como: institucin con mucho empuje y es una buena institucin. Sin embargo, sealan que hay algunos aspectos a mejorar, entre ellos, las relaciones laborales. Un 50% conoce los planes y proyectos que se vienen desarrollando actualmente en la institucin, frente al 50% restante que los desconoce. 100% de la muestra identifica los problemas y/o necesidades que actualmente tiene la E.S.E., mostrando como problemas generales la falta de tolerancia, de dilogo y escucha a los empleados y lo econmico. Un 50% expresa sentirse orgulloso de trabajar en la E.S.E. Un 25% siente satisfaccin por trabajar en la empresa por razones como la estabilidad. El 25% restante prefiri no responder o no sabe ante el interrogante, lo cual da cuenta de un nivel insatisfaccin. Calificando la cooperacin que recibe esta rea de parte de las otras reas de la E.S.E., un 50% considera que tal cooperacin es buena y, el 50% restante dice no saber o simplemente no responde.

ANLISIS DE RESULTADOS REA ASISTENCIAL

Total empleados rea Asistencial Total empleados encuestados

26, correspondientes al 100% 15, correspondientes al 57.7%

PERCEPCIN DEL OFICIO


El factor percepcin del oficio evidencia el conocimiento de la importancia del cargo que desempea el empleado dentro de la empresa, y de las funciones inherentes a l. Adems, las expectativas del trabajador frente a la tarea u oficio. El 100% de los encuestados consideran su trabajo como importante o muy importante. De este, el 66.6% se encuentra contento con su trabajo, por razones como el proyecto de vida, satisfaccin personal, el gusto por la labor realizada y el servicio a la comunidad, entre otras. Sin embargo, el 33.4% se siente en parte contento con su trabajo por razones como el tiempo que llevan realizando la misma labor, el factor salario y la falta de motivacin por parte de la institucin. 33.4% considera tener bien definidas sus tareas y obligaciones laborales, un 13.3% dice que no se las han definido, 40% siente se las han definido solo en parte y, el 13.3% restante dijo no saber o no respondi a la pregunta. 33.4% del rea asistencial siente entusiasmo con respecto a su trabajo, 60% se siente conforme con este, y el restante 6.6% no dio respuesta a la pregunta.

AMBIENTE FSICO


Es la percepcin que tiene el empleado de las condiciones fsicas del sitio de trabajo y los procedimientos que la empresa tiene para proteger la vida de los mismos.

Un 40% del rea considera que las instalaciones fsicas y las condiciones ambientales son buenas, atribuyendo esto a condiciones como poca ventilacin, hay poca luz y poco espacio al interior de las instalaciones. Sealan adems, que hay falencias en los insumos y herramientas de trabajo. Otro 40% considera que estas condiciones son aceptables, sealando igualmente la poca iluminacin y ventilacin y la falta de espacios.

DISCIPLINA


La disciplina hace referencia a la adecuacin del comportamiento del empleado al reglamento interno y a las polticas establecidas al respecto. Vemos entonces un 93.3% de empleados del rea asistencial que tiene una visin clara y bien definida de lo que es la disciplina en el trabajo, sealando entonces asuntos como el cumplimiento de las normas y reglas establecidas, cumplimiento de horarios, responsabilidad, respeto, tolerancia y cumplimiento de la labor asignada. El otro 6.7% no dio respuesta al tem, lo cual podemos tomar como desconocimiento, indiferencia o desinters hacia la prueba. A la hora de impartir y hacer cumplir los lineamientos disciplinarios, el 6.7% cree que la E.S.E. es muy exigente al hacerlo, el 66.6% considera que lo hace de forma normal. El 26.7% restante, por el contrario, cree que la E.S.E. es tolerante respecto a las faltas contra la disciplina que en ella tienen lugar.

ESTABILIDAD


Cuando hablamos de la estabilidad nos referimos a la percepcin que tiene el empleado respecto a la permanencia o conservacin del puesto. Vemos entonces un factor dentro del rea asistencial que punta igual en satisfaccin e insatisfaccin. De aqu, 53.3% considera que el puesto por ellos ocupado les brinda la posibilidad de permanecer muchos aos en la E.S.E., por razones como el buen desempeo, el cumplimiento de las normas, la responsabilidad y por estar en carrera administrativa. 26.7% no cree tener tales posibilidades de permanencia, argumentando razones como que se ocupa cargo por perodo fijo, ser de provisionalidad, y que nadie es indispensable. El 6.7% restante considera que solo en parte tienen esa seguridad laboral; el 13.3% dice no saber o simplemente no responden al cuestionamiento.

SALARIO


El factor salario hace alusin a la satisfaccin e insatisfaccin del empleado teniendo en cuenta las siguientes circunstancias: Recibir una mayor o menor remuneracin de la esperada por su trabajo. Comparar su salario con los del medio. Cubrir sus necesidades, total o parcialmente.

Se evidencia entonces un porcentaje general de 23.8% en satisfaccin y un 76.2% en insatisfaccin. De aqu, el 13.3% del rea considera que la institucin se preocupa por tener buenos salarios para sus empleados, frente a un 53.3% que considera lo contrario y el 33.4% dice no saber o simplemente no responde. Comparado con el medio laboral, el 6.7% cree que su salario es superior al pagado en otras empresas del sector, 33.3% considera que ste es igual al ofrecido en el medio laboral, el 53.3% considera que es inferior y el 6.7% restante no sabe o no responde. Un 13.3% expresa cubrir totalmente sus gastos con el salario que devenga, mientras el 80% dice cubrir sus necesidades parcialmente con el dinero que se gana en la E.S.E. y el 6.7% restante simplemente no sabe o no responde.

RELACIONES HUMANAS


El tem relaciones humanas hace referencia a la actitud de apertura, inclinacin o afecto hacia las dems personas dentro de la organizacin, tanto a nivel individual como en grupo. Vemos entonces un considerable porcentaje de satisfaccin, lo cual da cuenta de un adecuado manejo y control de las relaciones entre el grupo de empleados.

As, el 6.7% considera que sus relaciones son mejores con sus jefes. 46.7% dice que con sus compaeros de trabajo es con quienes tiene mejores relaciones laborales, el 39.9% restante expresa tener buenas relaciones con todos por igual. Al profundizar sobre los problemas que surgen entre el personal del rea asistencial, encontramos un 26.7% que considera que frecuentemente se presentan problemas entre ellos, 53.3% dice que algunas veces surgen este tipo de situaciones y el 20% considera que nunca se presentan problemas entre el personal. En consecuencia, preguntamos si se hace algo para solucionar los problemas que surgen, encontrando entonces un 13.3% que dijo no saber o no respondi a la pregunta, y un 60% dice que s se hace algo para solucionarlos, anotando entonces que se acude al dilogo entre las partes. Y el 26.7% restante considera que no se hace nada para solucionarlos. Ahora bien, con respecto a los problemas que surgen entre el rea asistencial y otras al interior de la E.S.E., un 26.7% dice que siempre se presentan problemas con otras reas; un 60% cree que algunas veces se presentan, y el 13.3% dice que nunca se presentan este tipo de eventos entre las reas. En consonancia con lo anterior, un 40% considera que se hace algo para solucionar los problemas que surgen entre reas, un 53.3% dice que no se hace algo para solucionarlos y, el 6.7% restante no respondi a la pregunta. El 40% del rea asistencial siente que su jefe siempre se da cuenta de cmo realizan su trabajo, mientras que el otro 46.7% cree que a veces su jefe se percata de la forma en que desarrollan sus labores. Y el 13.3% dice que su jefe nunca se da cuenta. Cuando hicimos referencia a las reacciones del jefe cuando se comete algn error, encontramos un nivel de satisfaccin del 80% expresando que como medida general se acude al dilogo y al apoyo por parte del jefe; sin embargo, el 20% denota insatisfaccin expresando que el jefe de su jefe (Gerente) regaa, se enoja y en ocasiones grita. Al hacer referencia a las reacciones del jefe cuando se hace algo sobresalientemente positivo, hallamos un bajo nivel de satisfaccin del 6.7%; por el contrario el 93.3% se encuentra insatisfecho pues consideran que los aspectos positivos no son tenidos en cuenta. 73.4% del rea asistencial considera que es su jefe la persona ms adecuada para ayudarle a resolver sus problemas. 13.3% cree que la persona indicada para ayudarle en caso de tener dificultades es el jefe de su jefe. Por su parte, un 13.3% ve este apoyo en uno de sus compaeros. 73.3% siente que el trato que recibe de su jefe es amable, el 20% lo siente de tipo indiferente y el 6.7% restante no sabe o no responde. 20% siente que las personas con quienes trabaja le agradan mucho, 53.3% sienten agrado por sus compaeras, y el 26.7% restante opina que las personas con quienes trabaja no le infunden ningn sentimiento en especial.

El 13.3% califica las relaciones entre las personas de la E.S.E. como buenas; el 66.7% consideran que son aceptables y por su parte el 20% las califica como malas, por razones como la hipocresa, la falta de comunicacin e intolerancia.

COMUNICACIN


El factor comunicacin hace referencia a la transmisin de informacin dentro de la empresa en forma clara y eficaz, dentro de los canales establecidos. Vemos entonces un alto grado de insatisfaccin en el rea asistencial, 80.9% frente a un 19.1% de satisfaccin. As, el 6.7% afirma que se entera primero de lo que ocurre en la E.S.E. por medio de su jefe, el 66.6% dice hacerlo por medio de sus compaeros. El 6.7% por medio de carteleras, el 13.3% por personas de la calle y el 6.7% restante dice enterarse por otros medios. Haciendo referencia ya no a la E.S.E. en general, sino al rea asistencial como tal, el 26.7% se entera primero de lo que ocurre en su rea por medio de su jefe, el otro 73.3% por medio de sus compaeros. Cuando preguntamos si los jefes escuchan con atencin las sugerencias que se hacen sobre aspectos de trabajo, encontramos un porcentaje de satisfaccin de 20% pues sienten que este tipo de sugerencias son escuchadas, el 40% restante considera que a veces son escuchadas sus sugerencias y el 40% restante dice que no son escuchadas.

CAPACITACIN


Es la oportunidad que le da la empresa al empleado para: Recibir entrenamiento previo a la realizacin de la labor. Recibir nuevos conocimientos para el mejor desempeo de la misma. Tener la posibilidad de mayor desarrollo personal.

Encontramos nuevamente un nivel igual de satisfaccin e insatisfaccin, 50% - 50% As, el 20% califica el entrenamiento recibido como excelente, 66.7% considera que este ha sido o fue bueno. El 13.3% no sabe o no responde. Con respecto a los procesos de capacitacin, de obtencin de nuevos conocimientos para el mejor desempeo laboral, 6.7% siente que ha sido excelente, 33.3% lo califica como bueno, el 13.3% restante cree que es aceptable. El 6.7% considera que ha sido o es mala. El 33.3% considera no haber recibido hasta el momento y el 6.7% no sabe o no responde. El tercer aspecto, crecimiento personal, muestra una satisfaccin del 33.3% pues sienten haber aprendido cosas nuevas, han crecido cada da y se ha aprendido a trabajar en equipo. 53.4% dice no haber recibido en la E.S.E. este tipo de formacin y, otro 13.3% no dio respuesta o dijo no saber ante la pregunta.

PROMOCIN


El factor promocin hace referencia a la posibilidad de lograr un cambio de posicin o estatus dentro de la jerarqua de la empresa a nivel ascendente. Encontramos entonces un 13.3% del rea que cree que la E.S.E. le ayuda cuanto le es posible para conseguir un mejor puesto dentro de la misma, un 26.7% que cree le ayuda muy poco, un 46.7% que cree no le ayuda en nada para tales fines, y el restante 13.3% no dio respuesta a la pregunta. Al indagar sobre las posibilidades de progreso personal dentro de la organizacin, un 6.7% ve muy amplias dichas posibilidades. Un 33.3% ve amplias posibilidades de progreso personal. El 46.7% considera que tales oportunidades son pocas, pero se ve como dependiente de las capacidades y la preparacin personal, no de factores organizacionales. Y el restante 13.3% considera que son nulas.



Es el conocimiento de las necesidades, planes, proyectos, programas y polticas de la empresa que le permiten al empleado integrarse y contribuir al desarrollo de los

mismos. Vemos entonces a nivel macro una satisfaccin de 74.5% frente a un 25.5% de insatisfaccin. Es as como el 60% de empleados del rea asistencial tiene una buena imagen de la institucin, la quieren y la valoran, consideran que es una buena empresa, con buenos proyectos y que les ha permitido realizarse personalmente. Por el contrario, el 40% tiene una imagen de la E.S.E. basada en aspectos negativos. Un 93.3% conoce los planes y proyectos que se vienen adelantando al interior de la institucin, frente a un 6.7% que expresa tener desconocimiento frente a los mismos. 80% de encuestados identifican los problemas y/o necesidades ms importantes de la E.S.E.; anotando entre estos la necesidad de mejorar el clima organizacional, las relaciones laborales y los canales de comunicacin. El 20% restante no identifica estos aspectos. El 26.7% del rea se siente orgullosa de trabajar en la E.S.E. El 46.6% siente satisfaccin al trabajar en ella por la labor realizada. Para el 20% es una forma de ganarse la vida pues en el futuro quieren algo mejor. El 6.7% no sabe o no responde. 73.3% califica la cooperacin que recibe de otras reas como buena, el 20% la considera como regular. Y el 6.7% no sabe o no responde.

COMPARATIVO POR FACTORES EN REAS

PERCEPCIN DEL OFICIO

AMBIENTE FSICO

DISCIPLINA

ESTABILIDAD

SALARIO

RELACIONES HUMANAS

COMUNICACIN

CAPACITACIN

PROMOCIN


CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES POR REA CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES REA ADMINISTRATIVA Como ya lo hemos expresado, el clima organizacional afecta la buena marcha de las actividades y el bienestar personal a todos los niveles; lo cual se ve directamente reflejado en el rendimiento y productividad organizacional. Vemos entonces a nivel macro una satisfaccin superior al 50% en cinco de los factores evaluados (percepcin del oficio, ambiente fsico, disciplina, capacitacin, y conocimiento de la organizacin), y cinco factores que puntan superior al 50% en insatisfaccin (estabilidad, salario, relaciones humanas, comunicacin, estabilidad y promocin), Destacndose Salario y Comunicacin como indicadores clnicos Tomando como base tales resultados podemos anotar que el clima laboral percibido por los empleados del rea administrativa se encuentra en niveles relativamente satisfactorios, y en general este equipo de trabajo se encuentra a gusto y satisfecho con su empleo y con la organizacin que los cobija. Sin embargo, haremos referencia a aquellos asuntos sobre los cuales encontramos discrepancias y/o inconformidades; pues son los que brindarn el punto de partida para las mejoras y posibles cambios dentro del rea que permitan el fortalecimiento tanto del clima laboral como de las personas; y por tanto, del rendimiento organizacional. Encontramos entonces con respecto al oficio, a la labor desempeada, un 20% de empleados que consideran no tener claras y bien definidas sus tareas y obligaciones. Razn por la cual se sugiere realizar una revisin y reestructuracin del manual de funciones de cada cargo y, posterior a esto, una reinduccin y redefinicin de tareas con aquellos empleados que se estime pertinente y necesario; ya que el no tener claridad sobre tales asuntos o aspectos del trabajo, causa confusin, ansiedad y bajo rendimiento. En general, el 65% del rea tiene una buena percepcin de su oficio, pues conocen y reconocen la importancia de su labor, se sienten contentos con la labor realizada y la desarrollan con entusiasmo. Tan importante como sealar aquellos aspectos donde encontramos aspectos o asuntos que causan insatisfaccin, es sealar lo contrario, aquellos que hacen que el empleado sienta satisfaccin al interior de la organizacin. Encontramos entonces el ambiente fsico como nico factor dentro de la escala que punta con un 70% de satisfaccin, pues los empleados del rea consideran que las condiciones fsicas son buenas. De cualquier manera se hace necesario sealar la inconformidad existente en el 30% de la poblacin en relacin al ambiente fsico del rea, donde encontramos comentarios negativos respecto de la ventilacin, la luz y el espacio reducido. Se recomienda realizar un estudio detallado de los espacios, teniendo en cuenta qu oficios necesitan mejores fuentes de luz, en qu espacios de la institucin se puede

disponer de mejor ventilacin y cmo aprovechar al mximo los espacios para evitar que los empleados se sientan estrechos, entre otras razones porque el tener un ambiente laboral fsicamente adecuado es una seal de reconocimiento y valoracin a la funcin del empleado.

Con relacin al factor disciplina encontramos un porcentaje de satisfaccin de un 95%, lo que indica que la mayor parte del rea administrativa tiene una visin clara de los lineamientos y estatutos disciplinarios que tienen lugar en la E.S.E. San Rafael de Jeric. Para contrarrestar el porcentaje que evidencia desconocimiento en relacin a la disciplina se recomienda realizar actividades de divulgacin, pblica y personal, de los parmetros disciplinarios que prescribe la institucin. Esta difusin del reglamento interno de trabajo brindar claridad a todos los empleados, y de esta manera podrn evitar incurrir en faltas a la disciplina; adems reforzar la visin de disciplina de aquellos que la tienen clara. El factor estabilidad nos muestra un nivel ms alto de insatisfaccin que de satisfaccin, pues un 60% de empleados administrativos no tiene una visin de estabilidad laboral dentro de la E.S.E. Es decir, contrario al 40% que tiene la certeza de poder permanecer bastantes aos en la empresa, este mayor porcentaje de empleados siente que no hay la posibilidad de estar por largo tiempo en la organizacin. Con base en esto podramos sugerir el establecer una va o procedimiento claro y definido que permita justificar el despido o no renovacin de contrato de un empleado; entre los cuales podemos anotar los indicadores de gestin, la evaluacin del desempeo y el record de faltas y sanciones, entre otros. De esta manera, aquellos empleados que perciben como injustificadas las salidas de otros, cambiarn su percepcin y por tanto su nivel de satisfaccin. El salario es el segundo factor que punta ms alto en insatisfaccin; sin embargo, en un medio social y econmico como el colombiano es frecuente encontrar este grado de inconformidad pues las personas casi siempre estarn en espera de mejores ingresos; adems, en pocos casos se logran cubrir totalmente los gastos que se tienen en el mes. El mantenimiento de buenos salarios es un factor preventivo para evitar la insatisfaccin, pues si bien la retribucin econmica no es algo que influya notablemente en la satisfaccin y el comportamiento laboral de los empleados, s tiene una gran influencia como causante de insatisfaccin. Es por esto que recomendamos, en la medida de las posibilidades econmicas de la organizacin, brindar mejores y mayores incentivos de tipo econmico para sus empleados como estrategia para evitar insatisfaccin, desmotivacin y posibles deserciones. Entre las estrategias de compensacin diferentes al salario encontramos la capacitacin formal e informal, la posibilidad de disfrutar del tiempo libre, el deporte, las reuniones sociales, entre otras. El aspecto relacional es uno de los ms, si no el ms importante dentro de toda organizacin, por esto el factor relaciones humanas es el ms extenso dentro de la escala Herzberg. Este factor indaga aspectos como la calidad relacional entre los empleados, entre los empleados y los jefes; as como la solucin que se le da a los problemas que surgen al interior de la empresa, entre otros. Aspectos como estos los encontramos entonces enmarcados dentro del respeto, el buen trato y el dilogo como mecanismo principal para la solucin de conflictos.

Existe un grupo de personas que sienten que sus jefes realizan fuertes llamados de atencin y que se alteran en gran medida, lo cual dificulta aclarar lo sucedido. Y, algo bien importante que debe tener presente toda organizacin, son los asuntos con el reconocimiento y las sanciones o llamados de atencin; y es que estos ltimos se deben hacer de forma cordial y solamente con la persona implicada, no gritando de forma que los dems se enteren ni delante de los compaeros de trabajo. Entre los factores ms motivadores en el trabajo encontramos el reconocimiento; el sentirse y saberse parte vital en el desarrollo organizacional, y como la misma palabra lo dice, el ser reconocido cuando se hace algo positivo. Contrario a los llamados de atencin, el reconocimiento debe hacerse pblico, que las dems personas se enteren de los logros obtenidos por tal o cual empleado; pues esto motiva tanto al directamente implicado como a sus compaeros para la mejor realizacin de sus labores. Y es aqu donde encontramos un desequilibrio no favorable entre las percepciones que al respecto tienen los empleados; ya que el 30% siente el reconocimiento que le hacen sus jefes, sin embargo, el 70%, es decir, en su gran mayora, expresa que sus jefes no hacen nada y que es un aspecto a mejorar. Esto nos lleva a recomendarle al equipo directivo analizar en qu ocasiones y a quines les es reconocida su buena labor y a quines no para comenzar a hacerlo, pues de continuar tal desequilibrio que por lo dems no es favorable, el equipo de colaboradores puede comenzar a sentir que hay favoritismos y falta de equidad, lo cual llevar a contribuir con el deterioro del clima laboral. Por otro lado, evidenciamos un grado de temor y miedo al despido o las represalias que puedan tomar los jefes si se expresa lo que se siente. Lo cual claramente denota una imagen autoritaria e intransigente que se le est transmitiendo al equipo de colaboradores; por lo cual recomendamos igualmente realizar un proceso de escaneo interno, de autorreflexin que permita evaluar hasta qu punto son figuras de autoridad y por tanto respetados, y desde dnde se pasa al autoritarismo, cambiando entonces el respeto por el miedo; lo cual desemboca en grandes cantidades de ansiedad y angustia por no cometer errores, inhibiendo la creatividad y la recursividad del empleado. En consonancia con el asunto del reconocimiento, aspectos de la comunicacin interna tales como el ser tenido en cuenta por los jefes al momento de hacer recomendaciones y sugerencias puntan en un 90% de insatisfaccin; razn suficiente para recomendar la apertura de espacios de escucha atenta a las sugerencias y comentarios que sobre aspectos de trabajo se hagan por parte del equipo de colaboradores, pues son ellos quienes jalonan, quienes son el motor de la organizacin; y por tanto necesitan y merecen ser escuchados y reconocidos como la parte fundamental que son dentro de la estructura organizacional. Otro aspecto importante a sealar dentro del factor comunicacin es la transmisin de la informacin; la cual debe darse de manera oportuna y eficaz en efecto de cascada, es decir, de las directivas a los empleados, y no por rumores o chismes que circulan entre empleados sin una total claridad, y que al final causan incertidumbre, ansiedad y malestar dentro del equipo de trabajo. Con respecto al factor de capacitacin notamos algunas inconformidades en relacin al entrenamiento, a la capacitacin laboral y al desarrollo personal; por tanto recomendaramos llevar a cabo un proceso diagnstico entre el equipo administrativo

para hacer visibles las necesidades de mejoramiento que tienen como equipo y como individuos; y sobre dichos hallazgos disear un plan de trabajo para intervenir y mejorar tales aspectos que se encuentren menos fortalecidos; tanto a nivel laboral como personal. El aspecto ms relevante en relacin con la promocin laboral est enmarcado en una concepcin de un porcentaje poblacional acerca de que la empresa ayuda poco para la consecucin de un mejor puesto; lo cual se relaciona con el sentimiento de poca capacitacin recibida. A este respecto se hace difcil emitir conceptos y/o sugerencias desde la Direccin de Talento Humano; sin embargo, en la medida de las necesidades y capacidades organizacionales, se sugiere la elaboracin de una escala de ascensos y promociones basados en indicadores de gestin. Ascensos y promociones que por supuesto estarn sujetos al crecimiento y desarrollo que vaya presentando la E.S.E. A nivel general, encontramos que toda el rea administrativa tiene una buena imagen de la empresa, tendiente al crecimiento continuo. De otro lado, un gran porcentaje de ellos conoce los planes y proyectos que se desarrollan actualmente, como el mejoramiento del clima laboral, bienestar y calidad de vida, lo concerniente a la acreditacin, entre otros. Esta claridad da cuenta del inters y sentido de pertenencia que tienen los empleados hacia la E.S.E.; sin embargo, tambin los faculta para visualizar las falencias y necesidades corporativas que tambin se tienen. As, y en consonancia con aspectos ya sealados y donde encontramos considerables niveles de insatisfaccin, los empleados sienten y piden que los llamados de atencin sean privados y no ridiculizar a las personas cuando se comete un error; pues es bien sabido que este tipo de situaciones hacen que el empleado comience a sentirse incmodo consigo mismo, con su trabajo, con sus compaeros y con sus jefes, incluso puede llegar a presentar sentimientos poco agradables por el trabajo y los jefes, lo cual necesariamente hay que evitar o disminuir al mximo desde el ingreso a la institucin. Otro aspecto que visualizan y piden ser revalorado es la remuneracin salarial de los empleados del rea; incluso se expresa que existe mucha desigualdad y poca valoracin del trabajo de algunos, y, como ya dijimos, estos sentimientos de inequidad pueden conllevar a un deterioro tanto del clima como del rendimiento laboral, pues si bien se hace el trabajo, el no sentirse bien remunerado conlleva a la ley de lo necesario, a hacer lo necesario para conservar el puesto sin dar lugar o buscar el logro de nuevas metas en el empleado. A este respecto ya anotamos las sugerencias pertinentes en el apartado dedicado al factor salario. Un aspecto de vital importancia, y como ya lo sabemos, uno de los ms motivadores para la excelente realizacin de las labores, es el reconocimiento, y es algo que se pide en varias ocasiones a lo largo de la encuesta, la peticin de palabras de agradecimiento, felicitaciones, manifestaciones de aliento y de nimo por la labor realizada. Y, si a nivel directivo se toma conciencia y se reconoce el gran valor de este y cmo se refleja en el desempeo laboral de sus colaboradores, el rendimiento organizacional ir en crecimiento constante, de la mano con el equipo, quien es el soporte principal y el recurso de mayor importancia que tiene la E.S.E. Entonces, podramos anotar que el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que recibe de sus jefes y la interaccin con los compaeros de trabajo van conformando y cambiando el clima organizacional. Este

puede ser un potencializador o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin. Y es por esto que sugerimos a las directivas de la empresa tomar en cuenta, en la medida de las posibilidades y del inters por mantener un equipo de trabajo motivado y de alto rendimiento, tanto las observaciones de sus colaboradores como aquellas emitidas desde la Direccin de Talento Humano, con el nico fin de obtener mejoras a nivel interno que, finalmente, se vern reflejadas en la productividad y rendimiento organizacional.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES REA DE SERVICIOS GENERALES, TRANSPORTE Y MANTENIMIENTO. El poderoso influjo que tiene el clima organizacional sobre la motivacin, el compromiso, la creatividad y el desempeo de las personas y los equipos de trabajo lo convierte en una herramienta estratgica fundamental para la gestin del talento humano y el desarrollo organizacional en la empresa contempornea. Vemos entonces en el rea de servicios generales, transporte y mantenimiento, un nivel de satisfaccin superior al 50% en seis de los factores evaluados por la escala (percepcin del oficio, ambiente fsico, disciplina, estabilidad, capacitacin, y conocimiento de la organizacin), y cuatro que puntan ms alto en insatisfaccin (salario, relaciones humanas, comunicacin y promocin). As, a nivel macro y generalizado podemos notar que el clima laboral al interior del de servicios generales, transporte y mantenimiento se encuentra en niveles satisfactorios y, aquel factor que puntan alto en insatisfaccin como salario se ve influenciado en gran medida por la coyuntura econmica que vive el pas. De todas formas, haremos anotaciones relacionadas con aquellos aspectos que denotan insatisfaccin, con miras a la preservacin y conservacin de un clima laboral satisfactorio. Vemos entonces cmo los colaboradores del rea perciben su oficio como muy importante y se encuentran contentos con l. Por estas y otras razones realizan sus labores con agrado y entusiasmo; sin embargo, un porcentaje poblacional siente conformidad respecto a la realizacin de sus labores, razones por las que podramos sugerir el desarrollo de una actitud de reconocimiento a la importancia de la labor de todos y cada uno de los empleados; lo cual motivar en l una mejor actitud y sentimiento hacia la labor que realiza, evitando as el detrimento de la calidad del trabajo. Por otra parte, el 50% de la poblacin siente no tener bien definidas sus tareas y obligaciones; por lo cual sugerimos llevar a cabo una redefinicin de funciones con todos y cada uno de esta rea, lo cual se reflejar en pocos retrasos y tropiezos en el cumplimiento de la labor. Al respecto de las condiciones fsicas para la realizacin del trabajo, encontramos que la mayora de los empleados del rea consideran que las condiciones fsicas son buenas, se tiene la dotacin necesaria para la realizacin del trabajo y se evidencia el inters organizacional por el mejoramiento continuo. As, recomendaramos continuar por el buen camino que se va recorriendo, y como lo expresan los mismos empleados, propender por el mejoramiento continuo de las mismas para evitar un decremento del nivel de satisfaccin percibido.

En relacin a la disciplina vemos como un 12.5% no tiene claridad sobre lo que es la disciplina en el trabajo lo cual necesariamente desemboca en el incumplimiento de las medidas que al respecto existen, y adems, el desconocer lo que es la disciplina puede llevar al empleado a incurrir en faltas graves, incluso sin ser consciente de ello. As, se recomienda igualmente llevar a cabo un proceso de difusin del reglamento interno de trabajo, donde se le d claridad al empleado acerca de qu le est permitido hacer. Vemos el factor estabilidad con un indicador satisfactorio, ya que los empleados consideran que su labor es importante para la institucin. Sin embargo, existe un 25% de insatisfaccin en lo referente a la estabilidad, lo cual conlleva a una baja en la calidad y el gusto por el trabajo realizado. Como posible estrategia para disminuir y/o evitar la insatisfaccin al respecto podemos anotar la capacitacin y oportunidad de realizar diferentes labores; as como el darle al empleado retroalimentacin positiva respecto a la importancia de su presencia en la empresa, donde no se sienta solamente como una herramienta para el desarrollo organizacional, sino como una parte imprescindible de este. Encontramos tambin el factor salario como fuente de insatisfaccin; sin embargo, es de anotar que en el contexto econmico colombiano es bien frecuente este hecho; pues las personas siempre estarn a la espera de mejores retribuciones econmicas. Como vas alternas para brindar compensacin al empleado tenemos tambin la capacitacin, la recreacin, las reuniones sociales y los incentivos de tipo no econmico, entre otras. El mantenimiento de buenas relaciones es sin duda el mejor mecanismo para evitar la insatisfaccin del empleado; de all la relevancia e importancia que tiene dentro del clima organizacional. Este factor profundiza alrededor del tipo y calidad de relaciones dentro de la empresa, el trato recibido del jefe, la solucin de los problemas, entre otros. As, las relaciones que se dan al interior de la empresa se enmarcan en el compaerismo, la amistad, la imparcialidad y la buena comunicacin. Encontrando entonces el dilogo y la conciliacin como las vas para solucionar los problemas que se presentan. Para todo empleado es bien importante que su jefe se d cuenta de la forma como realiza su trabajo, pues le brinda seguridad y confianza de estar haciendo las cosas como deben ser. Por esto, se hace importante anotar que cierta cantidad de la poblacin siente que no siempre su jefe se da cuenta de cmo realiza su trabajo, y esto causa en ellos un sentimiento de desinters por parte del jefe, adems, puede repercutir en una baja del rendimiento, pues si no se dan cuenta de lo que hace, no importa qu haga, cmo lo haga y cunto haga, pues nadie lo nota. As, todo jefe debe estar siempre al tanto y pendiente de la realizacin de la labor de todos sus colaboradores, pues adems de permitir dar reconocimiento, tambin permite mayores niveles de confianza y seguridad en el empleado, as como optimizacin de los procesos. En relacin a los llamados de atencin, se expres que en ocasiones se hace uso del sarcasmo en este tipo de situaciones, lo que claramente vulnera al empleado y puede producirle sentimientos adversos en relacin a su jefe. Por lo cual se recomienda evitar al mximo este tipo de actitudes, manteniendo siempre la calma y el buen trato hacia su equipo de trabajo.

Uno de los ms poderosos motivadores en el trabajo es el reconocimiento; es aqu donde encontramos una de las insatisfacciones dentro del rea de servicios generales, transporte y mantenimiento, expresando que cuando se hace algo sobresalientemente positivo no se nota o el jefe no hace nada. Aunque, el otro porcentaje (25%) expresa que su jefe da las gracias y estimula a continuar con esos aspectos positivos, es adecuado sugerir nuevamente un proceso de evaluacin interna que ponga de manifiesto con qu personas s se hace y con quienes no, pues no podemos darle al empleado la concepcin de favoritismo y simpata en proporciones diferentes. Adems, el reconocimiento debe darse de forma pblica y personal a todo aquel que se haga merecedor de ello, pues esto promueve grandes niveles de motivacin en l y en sus compaeros de trabajo, aumentando entonces la calidad y el rendimiento organizacional. De la mano con el asunto del reconocimiento, tenemos aspectos de la comunicacin que denotan gran insatisfaccin y es el asunto referente a la escucha atenta que hacen los jefes cuando se formulan recomendaciones y sugerencias relacionadas con el trabajo, donde la mitad del rea no se siente escuchado atentamente cuando las presenta, y esto genera desmotivacin e insatisfaccin pues implica poco reconocimiento y desinters de parte del jefe. Y es que son precisamente quienes desarrollan la labor da a da los ms indicados para sealar este tipo de aspectos que puedan mejorar los procesos e incluso la calidad de los resultados, aumentando en ellos el agrado y buen sentimiento por el trabajo y la vala personal. Otro aspecto importante de anotar con respecto a la comunicacin tiene que ver con la transmisin de la informacin que circula en la institucin, pues sta debe darse en efecto de cascada, es decir, de los jefes al personal operativo, o por medio de boletines o comunicados internos; sin embargo, porcentajes notoriamente altos nos expresan que la informacin les llega por medio de sus compaeros. Esto, puede llevar a tergiversar la informacin y a malos entendidos, generando incertidumbre, ansiedad y malestar dentro del equipo de trabajo. Es por esto que se recomienda definir muy bien cules son los canales establecidos para la transmisin de informacin, y que sta se d oportunamente y en efecto de cascada, buscando entonces con esto aumentar los niveles de satisfaccin dentro del equipo de trabajo. El factor capacitacin muestra satisfaccin con respecto al entrenamiento recibido previamente al inicio de las labores, lo cual indica que se debe continuar trabajando igual, o incluso mejor, en tales procesos. Sin embargo, aspectos como el crecimiento personal no muestran tal nivel al estar satisfactorio solo en el 50%. As, recomendamos llevar a cabo un proceso diagnstico que evidencie en qu aspectos de trabajo se encuentran falencias y puntos que se puedan mejorar. De igual forma, coordinar con la Direccin de Talento Humano el trabajo en torno al crecimiento personal del equipo de colaboradores, teniendo claro que el fortalecimiento en ambos aspectos, laboral y personal, se reflejan inevitablemente en un aumento de la productividad. El aspecto ms relevante en relacin con la promocin laboral es una visin de crecimiento empresarial que permite al empleado ver posibilidades de ascenso, entre otras razones porque la empresa da la oportunidad de aprender cosas nuevas. Sin embargo, existe una concepcin de poco apoyo y pocas facilidades para estudiar.

Vemos a nivel macro una buena concepcin de la empresa. Sin embargo, se sealan constantemente las falencias que a nivel de la comunicacin existen y que dan una idea de subestimacin de los empleados de menor rango. As, reafirmamos nuestra recomendacin acerca de la comunicacin interna, donde al empleado se le debe dar a conocer toda la informacin pertinente y que afecte tanto su labor como a la empresa en general, entre otras razones, porque esto es una seal de reconocimiento de la importancia que tienen l y su labor para el funcionamiento de la empresa. Sin embargo, un gran porcentaje de ellos conoce los planes y proyectos que se desarrollan actualmente, lo mismo que las los problemas o necesidades que se tienen en el presente. Entonces, hacemos visible cmo el clima organizacional constituye uno de los factores ms importantes al interior de toda organizacin, determinando los niveles de desarrollo y de gestin de acuerdo a las percepciones que de este se tengan. Incidiendo as positiva o negativamente sobre el desempeo de todos y cada uno de los empleados. Por esto, como sugerencia final proponemos tomar en cuenta las opiniones y recomendaciones que desde la Direccin de Talento Humano se han hecho, as como la evaluacin de la viabilidad y pertinencia de las emitidas por el mismo equipo de trabajo. Todas con el principal objetivo de mejorar las condiciones laborales; y por tanto, del desempeo del empleado.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES REA ASISTENCIAL.

Como ya lo hemos enunciado, para que el desarrollo de una organizacin sea cada vez mayor y evidente, es necesario propiciar un clima laboral que permita el desarrollo personal del empleado. Por esto se hace tan importante atender a los elementos que deterioran el clima al interior del rea de trabajo. Vemos entonces en el rea asistencial una satisfaccin superior al 50% en cuatro de los factores estudiados (percepcin del oficio, disciplina, relaciones humanas y conocimiento de la organizacin), cuatro factores altos en insatisfaccin (ambiente fsico, salario, comunicacin y promocin), y dos factores estables (estabilidad y capacitacin) que punta en 50% de satisfaccin y 50% de insatisfaccin. A nivel general podemos anotar que el clima percibido dentro del rea se encuentra en niveles satisfactorios. Sin embargo, haremos referencia a todos aquellos asuntos que en cierta medida producen insatisfaccin dentro del equipo de trabajo. Todo con miras al mantenimiento de un excelente clima al interior del rea. As, hablando de la percepcin que se tiene del oficio realizado en la E.S.E, encontramos un porcentaje de insatisfaccin por debajo de la media (26.8%) derivado de asuntos como el salario (al cual haremos referencia ms adelante), el no tener completamente claras y definidas las tareas a realizar, y un sentimiento de conformidad hacia el trabajo. Estas razones conducen a plantear el desarrollo de actividades de redefinicin y clarificacin de las funciones de cada uno de los empleados que expresan tales sentimientos, evitando as la presencia de confusin y retrasos en el desarrollo de los procesos. Por otra parte, con miras a cambiar el sentimiento de conformidad frente al trabajo y que, por el contrario, se haga con

entusiasmo, se pueden proponer estrategias como el mejoramiento de los incentivos y la retroalimentacin positiva constante hacia el empleado. Si bien todas las reas y personas de la E.S.E. son importantes dentro del proceso y el desarrollo organizacional, el rea asistencial toma cierta importancia por ser la ms grande y por tanto, la que tiene una ms alta demanda respecto al cuidado de los empleados, hacindose igualmente la ms difcil de suplir tales necesidades. Por esto, se hace necesario sealar la inconformidad existente en relacin al ambiente fsico del rea, donde encontramos comentarios negativos respecto de la ventilacin, la luz y el espacio reducido. Debido al nmero de empleados de esta rea y las funciones que cumplen dentro de la institucin se hace ms difcil que en las dems la adecuacin de espacios satisfactorios para todos. Tenemos el factor disciplina con alto grado de satisfaccin, mostrando el buen manejo que se da entonces de la disciplina en el trabajo. Sin embargo, el bajo porcentaje de insatisfaccin est dado por un sentimiento, en algunos casos, de tolerancia al momento de hacer cumplir los lineamientos disciplinarios. Como ya lo hemos anotado en las otras reas, esta percepcin de tolerancia puede desembocar en bajo rendimiento y graves faltas a la disciplina; por lo cual recomendamos al jefe de rea evaluar en qu tipo de situaciones o con qu personas puede estar mostrndose flexible y, de ser necesario, modificar las posturas de forma que la percepcin del equipo sea uniforme y no se perciba al jefe o a la empresa como tolerantes en relacin a las faltas contra la disciplina. Vemos el factor de la estabilidad con un porcentaje igual de insatisfaccin con respecto a la satisfaccin, razn suficiente para evidenciar que dentro del rea se encuentran empleados que consideran que sus posibilidades de permanencia son pocas o nulas, entre otras razones, porque se sienten prescindibles y estancados en su puesto de trabajo. Esto igualmente conlleva a una baja en la calidad y el gusto por el trabajo realizado. Como posible estrategia para disminuir y/o evitar la insatisfaccin al respecto podemos anotar la capacitacin y oportunidad de realizar diferentes labores; as como el darle al empleado retroalimentacin positiva respecto a la importancia de su presencia en la empresa, donde no se sienta solamente como una herramienta para el desarrollo organizacional, sino como una parte imprescindible de este. El salario es el factor que punta ms alto en insatisfaccin; sin embargo, como ya se ha dicho, en un medio social y econmico como el colombiano es frecuente encontrar este grado de inconformidad pues las personas casi siempre estarn en espera de mejores ingresos; adems, en pocos casos se logran cubrir totalmente los gastos que se tienen en el mes. El mantenimiento de buenos salarios es un factor preventivo para evitar la insatisfaccin, pues si bien la retribucin econmica no es algo que influya notablemente en la satisfaccin y el comportamiento laboral de los empleados, s tiene una gran influencia como causante de insatisfaccin. Es por esto que recomendamos, en la medida de las posibilidades econmicas de la organizacin, brindar mejores y

mayores incentivos de tipo econmico para sus empleados como estrategia para evitar insatisfaccin, desmotivacin y posibles deserciones. Entre las estrategias de compensacin diferentes al salario encontramos la capacitacin formal e informal, la posibilidad de disfrutar del tiempo libre, el deporte, las reuniones sociales, entre otras. El mantenimiento de buenas relaciones es sin duda el mejor mecanismo para evitar la insatisfaccin del empleado, de all la relevancia e importancia que tiene dentro del clima organizacional. Este factor profundiza alrededor del tipo y calidad de relaciones dentro de la empresa, el trato recibido del jefe, la solucin de los problemas, entre otros. As, las relaciones que se dan al interior de la empresa se enmarcan en el compaerismo, la amistad, la imparcialidad y la buena comunicacin. Encontrando entonces el dilogo y la conciliacin como las vas para solucionar los problemas que se presentan. Para todo empleado es bien importante que su jefe se d cuenta de la forma como realiza su trabajo; pues le brinda seguridad y confianza de estar haciendo las cosas como deben ser. Por esto se hace importante anotar que cierta cantidad de la poblacin siente que no siempre su jefe se da cuenta de cmo realiza su trabajo; y esto causa en ellos un sentimiento de desinters por parte del jefe, adems puede repercutir en una baja del rendimiento, pues si no se dan cuenta de lo que hace, no importa qu haga, cmo lo haga y cunto haga, pues nadie lo nota. As, todo jefe debe estar siempre al tanto y pendiente de la realizacin de la labor de todos sus colaboradores; pues adems de permitir dar reconocimiento, tambin permite mayores niveles de confianza y seguridad en el empleado; as como optimizacin de los procesos. En relacin a los llamados de atencin, vemos que el jefe del rea asistencial tiene bien claro que estos se deben hacer de manera cordial y sin vulnerar al empleado; sin embargo, se expres que en ocasiones los llamados de atencin provienen del jefe del jefe del rea (Gerente) y en este caso se ha hecho uso conductas no cordiales (regaos pblicos y gritos) en este tipo de situaciones, lo que claramente vulnera al empleado y puede producirle sentimientos adversos en relacin a su jefe. Por lo cual se recomienda evitar al mximo este tipo de actitudes, manteniendo siempre la calma y el buen trato hacia su equipo de trabajo. Uno de los ms poderosos motivadores en el trabajo es el reconocimiento; y es aqu donde encontramos la mayor insatisfaccin dentro del rea asistencial, expresando que cuando se hace algo sobresalientemente positivo no se nota o el jefe no hace nada. Aunque, el otro porcentaje (6.7%) expresa que su jefe se alegra y los felicita, es adecuado sugerir nuevamente un proceso de evaluacin interna que ponga de manifiesto con qu personas s se hace y con quienes no, pues no podemos darle al empleado la concepcin de favoritismo y simpata en proporciones diferentes. Adems, el reconocimiento debe darse de forma pblica y personal a todo aquel que se haga merecedor de ello, pues esto promueve grandes niveles de motivacin en l y en sus compaeros de trabajo, aumentando entonces la calidad y el rendimiento organizacional.

De la mano con el asunto del reconocimiento, tenemos aspectos de la comunicacin que denotan gran insatisfaccin, haciendo incluso que este factor sea el ms insatisfactorio dentro de la escala, y es el asunto referente a la escucha atenta que hacen los jefes cuando se formulan recomendaciones y sugerencias relacionadas con el trabajo, donde la mayor parte del equipo siente que no es escuchado o que solo a veces es escuchado atentamente cuando las presenta, y esto genera desmotivacin e insatisfaccin pues implica poco reconocimiento y desinters de parte del jefe. Y es que son precisamente quienes desarrollan la labor da a da los ms indicados para sealar este tipo de aspectos que puedan mejorar los procesos e incluso la calidad del producto final, aumentando en ellos el agrado y buen sentimiento por el trabajo y la vala personal. Otro aspecto importante de anotar con respecto a la comunicacin tiene que ver con la transmisin de la informacin que circula en la empresa, pues esta debe darse, como se ha recomendado a las otras reas, en efecto de cascada, es decir, de los jefes al personal operativo, o por medio de boletines o comunicados internos; sin embargo, porcentajes notoriamente altos nos expresan que la informacin les llega por medio de sus compaeros. Esto, puede llevar a tergiversar la informacin y a malos entendidos, generando incertidumbre, ansiedad y malestar dentro del equipo de trabajo. Es por esto que recomendamos definir muy bien cules son los canales establecidos para la transmisin de informacin, y que esta se d oportunamente y en efecto de cascada, buscando entonces con esto aumentar los niveles de satisfaccin dentro del equipo de trabajo. El factor capacitacin, que abarca el entrenamiento previo, la capacitacin durante, y el crecimiento personal, muestra una estabilidad con respecto a los niveles de satisfaccin e insatisfaccin en relacin al entrenamiento recibido antes del inicio de las labores, lo cual simplemente nos sugiere propender por la mejora en este aspecto, con cuidado de no dejarlo caer o desmejorar. Sin embargo, el aspecto crecimiento personal, puntan alrededor del 60% en insatisfaccin. Por esto, igual que en las dems reas, debe llevarse a cabo un proceso diagnstico que permita evidenciar en qu aspectos relacionados con aquellos aspectos personales que de una u otra forma influyan sobre el desempeo laboral, entre ellos, ya encontramos y mencionamos los referentes al manejo de conflictos y la forma en que se llevan las relaciones al interior de la empresa. Y, con base en este diagnstico, disear un plan de trabajo o plan de capacitaciones, de la mano con talento humano, que permitan aumentar los niveles de satisfaccin y el rendimiento empresarial. El asunto con la promocin laboral se deriva igualmente del sentimiento de recibir poca o nula capacitacin; as, se siente que las posibilidades de lograr ascensos dentro de la empresa son pocas o nulas por la especificidad del trabajo realizado y la falta de capacitacin y oportunidades de desempearse en otros cargos. Ms de la mitad de los empleados del rea tienen una buena imagen de la empresa, la quieren y la valoran, le brindan calificativos de buena empresa y segundo hogar, lo

cual claramente eleva los niveles del sentido de pertenencia y el orgullo que expresan por trabajar en ella. De otro lado, un gran porcentaje de ellos conoce los planes y proyectos que se desarrollan actualmente. Esta claridad da cuenta del inters y sentido de pertenencia que tienen los empleados hacia la E.S.E; sin embargo, tambin los faculta para visualizar las falencias y necesidades corporativas que tambin se tienen. As, y en consonancia con aspectos ya sealados y donde encontramos considerables niveles de insatisfaccin, los empleados sienten y piden que los llamados de atencin sean privados y no ridiculizar a las personas cuando se comete un error, pues es bien sabido que este tipo de situaciones hacen que el empleado comience a sentirse incmodo consigo mismo, con su trabajo, con sus compaeros y con sus jefes, incluso puede llegar a presentar sentimientos poco agradables por el trabajo y los jefes, lo cual necesariamente hay que evitar o disminuir al mximo desde el ingreso a la empresa. Podemos entonces concluir recordando que la satisfaccin del empleado se origina en lo que percibe dentro de su entorno laboral, lo que denominamos el clima organizacional. Adems, este clima afecta igualmente la motivacin y la disposicin que tiene el empleado para realizar el trabajo. Es por esto que sugerimos finalmente tomar en consideracin todas las anotaciones hechas por el rea de gestin humana y por los mismos empleados, evaluar la posibilidad de llevar a cabo tales modificaciones y emprender el camino que fortalezca obviamente al empleado y a la empresa, aumentando entonces los niveles de desarrollo y crecimiento organizacional.

(ANEXO 1) ESCALA HERZBERG PARA DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

E.S.E. SAN RAFAL DE JERIC DIRECCIN DE TALENTO HUMANO Evaluacin del Clima Organizacional

rea a la que pertenece: ____________________ Fecha: _______________

A continuacin le formularemos una serie de preguntas acerca de su trabajo, de las personas de su rea y de la E.S.E. SAN RAFAL DE JERIC en general. Le rogamos ser lo ms sincero posible, puesto que en este cuestionario no hay respuestas buenas o malas, correctas o incorrectas; son su opinin acerca de algunos aspectos de la E.S.E. SAN RAFAL DE JERIC.

La informacin que usted nos suministra es estrictamente confidencial y annima, no necesita escribir su nombre ni ningn dato que lo identifique. Le agradecemos su atencin y colaboracin; las cuales redundarn en un diagnstico adecuado dndonos la base para iniciar el proyecto de mejoramiento del Clima Organizacional y el aspecto motivacional del grupo.

1. Qu tan importante es su trabajo en la E.S.E. SAN RAFAL DE JERIC? Muy importante ( )

Importante Sin importancia NS / NR ( )

( ) ( )

2. Est contento con su trabajo? S No En parte NS / NR ( ) ( ) ( ) ( )

Por qu? ______________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _________________________________________________ _____________________________________________________________________ _______________________________________________________

3. Considera usted que le han definido completamente sus tareas y obligaciones en el trabajo? S No En parte NS / NR ( ) ( ) ( ) ( )

4. Qu siente usted con respecto a su trabajo? Entusiasmo Conformidad Desinters Rechazo NS / NR ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

5. Cmo son las condiciones ambientales y las instalaciones fsicas bajo las cuales realiza usted su trabajo? Excelentes Buenas Aceptables Malas NS / NR Por qu? ______________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________ ( ) ( ) ( ) ( )

6. Qu entiende usted por disciplina en el trabajo? _____________________________________________________________________ _________________________________

INFORME FINAL EVALUACIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL ESE HOSPITAL SAN RAFAEL

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