Instructivo Para la Evaluación del Desempeño - … · Instructivo Para la Evaluación del...

2013

Beantnik Dotel

Dirección General de Ética e Integridad

Gubernamental

20/05/2013

Instructivo Para la Evaluación del Desempeño


Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental

Moisés García, esquina Galván No. 9, Gazcue

Teléfono 809 685-7135

http://www.digeig.gob.do

http://www.digeig.gob.do/


DIRECCION GENERAL DE ETICA E INTEGRIDAD

GUBERNAMENTAL (DIGEIG)

Recursos Humanos

Instructivo para la

Evaluación del Desempeño

Santo Domingo, D.N.

Mayo del 2013


Índice

Contenido Presentación .......................................................................................................................... 1

Introducción .......................................................................................................................... 3

Evaluación del Desempeño .................................................................................................. 4

1. Definición: .................................................................................................................. 4

2. Objetivos: ................................................................................................................... 4

3. Para qué sirve: ........................................................................................................... 5

4. Ventajas de la Evaluación ......................................................................................... 5

Los sistemas de la Evaluación del Desempeño se fundamentan en los principios: ........ 6

II. Recomendaciones al Evaluador ..................................................................................... 7

III. Errores que se deben evitar al momento de realizar la evaluación. ......................... 8

IV. Etapas a seguir en el proceso de Evaluación del Desempeño. .................................... 9

V. Instrucciones para la entrevista de evaluación: .......................................................... 10

1. Definición: ................................................................................................................ 10

2. Objetivos de la entrevista: ........................................................................................ 10

3. Sugerencias para una buena entrevista ................................................................... 11

4. Pasos para realizar la entrevista de evaluación: ................................................... 12

ANEXOS ............................................................................................................................. 13


1

Presentación

A través de este instructivo la Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental

(DIGEIG) deja sentado un aporte sustancial a la cualificación del servicio público.

La historia de nuestro país estuvo signada por el clientelismo político, las relaciones

primarias, el amiguismo hasta que se fue imponiendo un régimen fundamentado en la

meritocrácia, en la carrera administrativa y en la calidad del servicio fundamentado en

normativas que identifican el valor del servicio a la ciudadanía como su norte y que cada

día intenta dar nuevos pasos en redimensionar la importancia de reconocer al ser humano

como sujeto de su razón de ser.

En este marco se inscribe la importancia de que el componente evaluativo sea uno de los

ejes centrales y de mayor trascendencia en la administración pública. En base a estas

motivaciones surge este documento que vincula de manera directa los objetivos

institucionales con el cumplimiento de sus actores principales.

A nuestro entender uno de los valores y principios que enmarcan este material es el de la

Justicia, en tanto que al identificar los esfuerzos y calidades individuales de los servidores

permite ir desterrando la discriminación, la inobservancia de las nuevas leyes y

fortaleciendo la modernización del estado.

Nos señala las pautas específicas de la evaluación pero también el método de cómo evaluar

desde una perspectiva ética. La ética no es en este caso un discurso ni un titular, es un

producto que se constata en la medida en que se cumple con los planteamientos

establecidos en esta norma.

Cuando un servidor público identifica que es tomado en cuenta por sus virtudes y que en

caso de no ocurrir existen los mecanismos para reclamarlo y reconocerlo, su estima se

eleva, sus niveles de confianza y su capacidad de creer en lo que hace, en su sentido

colectivo y en la democracia y refuerza sus intereses en saberse servidor de los demás y no

un mero empleado que ocupa un lugar en el espacio de lo público.

No es obra del azar el que se evalúe el desempeño de manera científica y moral, es

respuesta a una intención cada vez más generalizada de los gobernantes y más demandada

por los gobernados.


2

La responsabilidad es apegarnos a la norma, pues de lo contrario seremos arrollados por los

procesos de reforma y modernización de los estados y por el clamor popular porque seamos

transparentes y morales en el ejercicio de gestionar la cosa pública.

Les invito a leerlo con detenimiento y a exigir que se aplique con rigor y sin sesgos

discriminativos

Dr. Miguel Suazo

Director Ejecutivo


3

Introducción Un sistema de evaluación del desempeño aporta una fuente de información de suma

importancia que repercute en el resto de las áreas de desarrollo de los recursos humanos. De

ahí que como gestores debemos propiciar el compromiso de realizarla de manera objetiva e

imparcial.

El Articulo 46 de la Ley 41-08 de función pública, establece entre las finalidades de la

evaluación del desempeño, determinar la calidad del trabajo, otorgar incentivos

económicos, académicos y morales reconociendo que un buen desempeño, acompañado

por una buena actitud debe ser reconocido y premiado.

La referida Ley de Función Pública y el Reglamento 525-09, establecen la metodología y

procedimientos que rigen la Evaluación del Desempeño y son aplicables a los servidores

públicos de la Administración Pública Central, los municipios y las instituciones

autónomas. Tomando en consideración lo establecido en el artículo 49 de la Ley en lo

concerniente a servidores de mérito personal. Disponen la programación, medición,

retroinformación y mejoramiento del desempeño, así como la realización de las

promociones, ascensos de los servidores públicos, establecidos por el Ministerio de

Administración Pública, órgano rector encargado de definir las políticas y los lineamientos

a seguir.

El presente instructivo constituye una herramienta de consulta rápida y de fácil

comprensión en donde están contenidas sugerencias que como evaluador (a) debes conocer

e incorporar para el beneficio de tus evaluados (as).


4

Evaluación del Desempeño

1. Definición:

Es el proceso por el que funcionario, encargados y supervisores alinean el

desempeño de los servidores a los objetivos de la institución. Es el proceso

mediante el cual valoramos el rendimiento y las cualidades individuales

mostradas por cada uno de los empleados.

2. Objetivos:

Establecer los factores de rendimiento.

Determinar el grado de cumplimiento en las responsabilidades asignadas.

Conocer el nivel de identificación de los empleados, con el logro de los

objetivos de la institución.

Identificar áreas de mejoras.

Establecer los factores de méritos como requisitos para ingresar y

permanecer en la carrera administrativa.

Detectar necesidades de capacitación y entrenamientos.


5

3. Para qué sirve:

Identificar con que fuerza de trabajo contamos.

Retroalimentación a los demás sub-sistemas de Recursos Humanos.

Retroalimentar a los empleados y a los evaluadores.

Fijar objetivos institucionales.

Establecer la diferencia entre el rendimiento alcanzado vs. el esperado a fin

de introducir las mejoras correctivas correspondientes.

Estimular al personal económicamente.

Toma de decisiones.

4. Ventajas de la Evaluación

Retroalimenta, por lo que mejora el desempeño.

Contribuye a los planes de carrera, guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

Detecta necesidades de capacitación.

Decisiones de ubicación, los traslados, promociones, se basan en el

desempeño anterior o el previsto.

Políticas de compensación, ayudan a determinar quiénes deben

recibir incentivos.


6

Los sistemas de la Evaluación del Desempeño se fundamentan en los principios:

1. Eficiencia de la administración Publica

2. Profesionalización y mejoramiento continuo de la función publica

3. Gestión basada en resultados

4. Merito Personal

5. Ética del servidor publico

Hasta estos momentos los formularios basados en factores son los usados, para

los próximos años el Ministerio de Administración Publica, propone lo

siguiente:

La nueva modalidad de Evaluación del Desempeño se realizará en los

siguientes tres componentes:

a. Logro de metas: Tomando como base el plan estratégico, se

establecerán metas u objetivos que deben estar vinculadas directamente

a los resultados esperados de cada área, deben ser monitoreadas y

medidas. Se realiza un Acuerdo de Desempeño entre el supervisor y el

supervisado para el periodo de evaluación.

b. Capacidad para ejecutar el trabajo: Nivel de dominio mostrado por

el servidor público con respecto a las competencias y los conocimientos

requerido por el perfil de cargo que ocupa.

c. Cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario: Medido a través de

nivel de cumplimento del servidor público que se establece en el Titulo

IX de la Ley 41-08.

Para que la evaluación sea objetiva y los resultados puedan ser

evidenciados, el evaluador debe llevar registro de cada servidor con la

conducta relacionada al desempeño, se deben identificar los incidentes de

trabajo pocos comunes, que luego son comentados por evaluador(a)

evaluado(a). (Formulario de incidentes críticos).


7

II. Recomendaciones al Evaluador

Un buen proceso de administración del desempeño tiene una relación directa

en el desempeño excelente de los empleados, para lograr esto debe poner

cuidado y atención a los siguientes enunciados:

Sus decisiones deben responder a juicios objetivos e imparciales.

Cuando evalúe a sus empleados fíjese en el factor que se está evaluando,

no en la persona.

Procure terminar un factor antes de pasar al siguiente.

Tome en cuenta la ejecución del empleado durante todo el periodo

evaluado, evite fijarse solo en los hechos recientes.

Al momento de evaluar un factor, no se deje influenciar por aspectos

ajenos a lo que se está evaluando.

No sea benevolente, ni severo, evalué cada factor con imparcialidad.

Debe evitar discriminación por edad, sexo, religión, color, condición

social, filiación política o cualquier otra condición.


8

III. Errores que se deben evitar al momento de realizar la evaluación.

1. De tendencia Central: Ocurre cuando el evaluador elige las

calificaciones del centro. Lo que da como resultado que el evaluado

obtiene una calificación promedio “ni bien, ni mal” lo que dificulta la

oportunidad de mejora.

2. Efecto de Halo: Se califica el evaluado favorable o desfavorablemente,

basándose en las ultimas conductas que recuerda el evaluador, positivas

o negativas.

3. De benevolencia: Se evalúa a todos los servidores por igual,

colocándolos en el extremo superior de la curva normal.

4. Aleatorio: Se coloca la calificación al azar, sin fijarse a quien se asigna

deficiente o excelente.

5. De similitud: Cuando uno de los evaluados tiene algún parecido con la

forma de ser del evaluador (a), si la autoestima de este último es alta,

dará una buena calificación, si es baja, la calificación será deficiente.

6. De familiaridad: Cuando el evaluado (a) guarda algún parecido con

algún familiar del evaluador.

7. De edad: Es cuando se toma en cuenta la edad del empleado a favor o en

contra.

8. De antigüedad: Afecta la evaluación que se haga tomando en cuenta si el

evaluado tiene mucho o poco tiempo en la organización.

9. Valoración del carácter: Es cuando se evalúa por el tipo de persona que

es el evaluado, no como empleado propiamente dicho.


9

IV. Etapas a seguir en el proceso de Evaluación del Desempeño.

La evaluación se realiza utilizando los formulario según el grupo ocupacional

al que pertenezca el servidor (a) teniendo en consideración lo siguiente:

El área de Recursos Humanos prepara los formularios

correspondientes, según el grupo ocupacional y lo tramita a los

evaluadores (as).

1. El evaluador debe tener a mano los registros de conductas del servidor (a)

de todo el año. Procede a llenar los datos generales del servidor en las

casillas del uno (1) al nueve (9).

2. El evaluador (a) procede a llenar la evaluación del desempeño, tomando en

cuenta los factores de desempeño de la función y las características

individuales.

3. Cada factor tiene diez opciones, debe elegir una (1) sola.

4. Sume todas las puntuaciones otorgadas a cada factor y anote la

calificación en la casilla doce (12) de calificación final.

5. Complete la casilla número trece (13) y elabore un plan de acción para

reforzar los aspectos de mejora que cada servidor (a) requiera.

6. Cuando termine de evaluar a todos sus supervisados (as), elabore un

calendario de entrevistas para que analice con cada uno de los

evaluados(as), por separado, los resultados de la evaluación.

7. Una vez terminado todo el proceso, entregue los resultados de la

evaluación al área de Recursos Humanos.


10

V. Instrucciones para la entrevista de evaluación:

1. Definición: La entrevista de evaluación consiste en una conversación planificada entre el

empleado(a) y su supervisor (a) inmediato con el objetivo de analizar los

resultados de dicha evaluación y establecer las estrategias a seguir.

2. Objetivos de la entrevista:

Dar a conocer al empleado los resultados de su evaluación.

Analizar las calificaciones positivas y negativas y diseñar estrategias para

corregir los errores y consolidar fortalezas.

Mostrarle al empleado como su comportamiento afecta el

desenvolvimiento normal de la institución.

Proponer al empleado maneras de mejorar su rendimiento y brindarle

cooperación.

Garantizar que el evaluado conozca la apreciación que el supervisor tiene

de su desempeño.

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11

3. Sugerencias para una buena entrevista

El momento de la entrevista es muy importante para el proceso y el

empleado, por lo que deben cuidarse todos los detalles que nos garanticen que

esta sea lo más positiva y agradable posible:

Se realiza en privado, recuerde que la evaluación se realiza de manera

individual, por lo que se debe retroalimentar al

empleado de la misma forma.

Tener a mano todos los registros del empleado,

que evidencie la calificación.

Asegúrese que no haya ningún tipo de

interrupciones.

Dominar a la perfección el formato de evaluación.

El evaluador debe destacar los aspectos positivos que sobresalgan en las

evaluaciones, analizar los puntos débiles y recomendar estrategias que

permitan superar las deficiencias y establecer periodos de tiempo para

superarlos.

Invitar al empleado a expresarse, así el evaluador podrá enterarse de lo que

piensa el evaluado.

Ni el evaluador ni el evaluado deben distraerse en asuntos ajenos a la

evaluación.

El evaluador analizará los resultados de cada evaluación exclusivamente

con el empleado correspondiente, sin hacer alusión a los resultados de otros

empleados.


12

4. Pasos para realizar la entrevista de evaluación:

1. El evaluador (a) establece día, hora, lugar en que se realizara la entrevista.

2. Al iniciarse la entrevista, con el formulario de evaluación de desempeño ya

completado, el evaluador le informa al evaluado del proceso de evaluación

que se realiza en la institución y los objetivos de la misma.

3. El evaluador (a) y el evaluado (a) analizan, conjuntamente, los factores

sobresalientes de la evaluación.

4. Durante la entrevista el evaluador (a) debe mantener un tono de voz

tranquilo, ambos deberán mantener una actitud flexible, fundamentada en

los aspectos de la evaluación.

5. Al final de la entrevista el evaluador pedirá el evaluado que firme en la

casilla numero 12 indicando su conformidad o inconformidad con los

resultados de su evaluación, debe argumentar su respuesta.

http://pedablogia.files.wordpress.com/2006/12/evaluacion1.gif


13

ANEXOS


14

Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental EVALUACION DEL DESEMPEÑO

GRUPO OCUPACIONAL I DE SERVICIOS GENERALES

IDENTIFICACIÓN DEL SERVIDOR EVALUADO:

1. Apellidos: 2. Nombres: 3. Cédula de Identidad y Electora:

4. Cargo: 5. Unidad donde labora: 6. Período que cubre la evaluación:

7. Fecha de Ingreso a la institución: 8. Sexo: 9. Edad:

10. FACTORES (Marque con una X la casilla que se

corresponda con la ejecución del evaluado).

CALIFICACIÓN

11. OBSERVACIONES DEL EVALUADOR Deficiente

Insatis

facto

rio

Buen

o

Muy B

ue

no

Excele

nte

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A. DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN:

10.1. CALIDAD DEL TRABAJO: Cuidado, esmero, preocupación mostrada en el trabajo ejecutado.

10.2.

CANTIDAD DE TRABAJO: Número de tareas que ejecuta, considere rapidez y la forma en que realiza dichas labores.

10.3.

CAPACIDAD PARA SEGUIR INSTRUCCIO-NES: Habilidad que muestra a la hora de captar las órdenes establecidas por el supervisor.

10.4.

CUIDADO DE EQUIPOS Y MATERIALES: Uso adecuado de equipos y materiales para realizar el trabajo programado.

10.5.

COLABORACIÓN: Aptitud para integrarse al trabajo mediante un esfuerzo conjunto con los compañeros de trabajo dirigido al logro de los objetivos propuestos.

B. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES:

10.6. ASISTENCIA: Cumplimiento al hacer acto de presencia diaria en el trabajo.

10.7.

PUNTUALIDAD: Cumplimiento estricto con el horario establecido en el trabajo. Llegar a la hora establecida.

10.8.

RELACIONES INTERPERSONALES: Comportamiento social adecuado en el trato con supervisores, compañeros de trabajo, usuarios y visitantes.

10.9.

RESPONSABILIDAD: Aptitud para completar tareas y deberes asignados de acuerdo a las metas y plazos acordados.

10.10. INICIATIVA: Capacidad de tomar decisiones cuando no ha recibido instrucciones detalladas.

12.Calificación Final


15

Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental EVALUACION DEL DESEMPEÑO

GRUPO OCUPACIONAL II DE APOYO ADMINISTRATIVO


1. Apellidos: 2. Nombres: 3. Cédula de Identidad y Electoral




corresponda con la ejecución del evaluado).

CALIFICACIÓN

11. OBSERVACIONES DEL EVALUADOR Deficiente

Insatis

facto

rio

Buen

o

Muy B

ue

no

Excele

nte

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


10.1.

CALIDAD DEL TRABAJO: Cuidado, esmero, preocupación por la nitidez y forma de presentación de las labores asignadas; Califíquese la presencia o ausencia de errores y su frecuencia e incidencia.

10.2.

CANTIDAD DE TRABAJO: Volumen de trabajo ejecutado. Tomar en cuenta la rapidez en la ejecución de la labor, atención de servicios de modo eficiente y en tiempo oportuno.

10.3. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: Capacidad para lograr eficiencia en su labor haciendo uso adecuado de los medios y del tiempo.

10.4. COLABORACIÓN: Aptitud para alcanzar los objetivos a través del trabajo propio y en equipo.



10.6. PUNTUALIDAD: Cumplimiento estricto con el horario establecido en el trabajo. Llegar a la hora establecida.

10.7. RESPONSABILIDAD: Aptitud para completar tareas y deberes asignados de acuerdo a metas y plazos originalmente pactados.

10.8.

CAPACIDAD PARA SOPORTAR PRESIÓN AL ENTREGAR RESULTADOS: Habilidad para apresurarse en el trabajo asignado. Cumplir sin tornarse ansioso, agresivo y/o voluble en su temperamento.

10.9.

DISCRECIÓN Y TACTO: Aptitud reservada para actuar o para guardar datos importantes para la organización sin repetir más que cuanto sea necesario.

10.10.

RELACIONES INTERPERSONALES: Comportamiento social adecuado en el trato con supervisores, compañeros de trabajo, usuarios y visitantes.

12. Calificación Final


16


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GRUPO OCUPACIONAL III DE

TÉCNICOS


1. Apellidos: 2. Nombres: 3. Cédula de Identidad y Electoral:




corresponda con la ejecución del evaluado)

CALIFICACIÓN

11. OBSERVACIONES DEL EVALUADOR

Deficiente

Insatis

facto

r

io

Buen

o

Muy B

ue

no

Excele

nte

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


10.1.


10.2.

CANTIDAD DE TRABAJO: Se refiere al volumen de trabajo ejecutado. Hay que tomar en cuenta la rapidez en la ejecución de la labor, atención de servicios de modo eficiente y en tiempo oportuno.

10.3.

CAPACIDAD TÉCNICA:

Considere conocimientos, técnicas y habilidades, aplicadas al eficaz ejercicio del puesto.

10.4.

IDENTIFICACIÓN CON LA INSTITUCIÓN: Grado de compromiso con el logro de los objetivos de la organización.



10.6. PUNTUALIDAD: Cumplimiento estricto con el horario establecido en el trabajo.

10.7.

RESPONSABILIDAD POR LABORES: Preocupación por el cumplimiento de deberes y tareas inherentes al desempeño de sus funciones. Considere interés en el trabajo, grado de concentración y perseverancia.

10.8.

DISCRECIÓN Y TACTO: aptitud reservada para actuar o para guardar datos importantes para la organización sin repetir más que cuanto sea necesario.


17

10.9.

CAPACIDAD PARA SOPORTAR PRESIÓN AL ENTREGAR RESULTADOS: Habilidad para apresurarse en un trabajo. Cumplir sin tornarse ansioso, agresivo y voluble en su temperamento.

10.10.

RELACIONES INTERPERSONALES: Comportamiento social adecuado en el trato con sus superiores y compañeros de trabajo, así como con el público en general.



18

Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

GRUPO OCUPACIONAL IV DE PROFESIONALES



4. Cargo 5. Unidad donde labora: 6. Período que cubre la evaluación:




CALIFICACIÓN


Deficiente

Insatis

facto

ri

o

Buen

o

Muy B

ue

no

Excele

nte

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


10.1.

IDENTIFICACIÓN CON LA INSTITUCIÓN: Grado de compromiso con el logro de los objetivos de la organización.

10.2.

COLABORACIÓN: Aptitud para alcanzar los objetivos comunes a través del trabajo propio y en equipo.

10.3.


10.4.

CANTIDAD DE TRABAJO: Volumen de trabajo ejecutado. Hay que tomar en cuenta la rapidez en la ejecución de la labor, atención de servicios de modo eficiente y en tiempo oportuno.


10.5.

DISCIPLINA: Cumplimiento de principios, disposiciones, órdenes y normas. Considere respeto al horario establecido.

10.6.

RELACIONES INTERPERSONALES: Comportamiento adecuado en el trabajo con sus superiores, compañeros, usuarios y visitantes. Considere cortesía, tacto y control de emociones.

10.7.

DISCRECIÓN Y TACTO: aptitud reservada para actuar o para guardar datos importantes para la organización sin repetir más que cuanto sea necesario.

10.8.

RESPONSABILIDAD POR LABORES: Preocupación por el cumplimiento de deberes y tareas inherentes al desempeño de sus funciones. Considere interés en el trabajo, grado de concentración y perseverancia.


19

10.9.

CAPACIDAD PARA SOPORTAR PRESIÓN AL

ENTREGAR RESULTADOS: Habilidad para apresurarse en un trabajo. Cumplir sin tornarse ansioso, agresivo y voluble en su temperamento.

10.10.

INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad de tomar decisiones cuando no ha recibido instrucciones detalladas, así como la aportación de nuevas ideas para mejorar los métodos y procedimientos de trabajo.



20


GRUPO OCUPACIONAL V DE DIRECCIÓN




7. Fecha de Ingreso a la institución: 8. Sexo: Femenina 9. Edad:



CALIFICACIÓN


Deficiente

Insatis

facto

rio

Buen

o

Muy B

ue

no

Excele

nte

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


10.1.

PLANIFICACIÓN: Capacidad para establecer estrategias de trabajo, proyectarlas a través de programas y/o proyectos a corto y largo plazo.

10.2.

DIRECCIÓN: Habilidad para guiar y supervisar el personal bajo su mando, tanto en trabajos individuales como en equipo.

10.3.

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN: Aptitud para lograr la información que busca al comunicarse con otro individuo.

10.4.

TOMA DE DECISIONES: Resolver alter-nativas con rapidez, escogiendo la respuesta adecuada, y armonizar diferentes medios cuando se presenten situaciones imprevistas.

10.5.

COOPERACIÓN: Capacidad de participar con esfuerzo y dinamismo en las actividades contribuyendo al logro de los objetivos de la institución e involucrándose en las actividades de su equipo de trabajo.


10.6.

CAPACIDAD PARA MEDIR RESULTADOS: Habilidad para evaluar los resultados obtenidos o por obtener y encauzar los resultados hacia los objetivos


21

deseados.

10.7.

LIDERAZGO: Capacidad para delegar responsabilidad y autoridad en sus colaboradores, de acuerdo con las necesidades del trabajo. Considere habilidad para motivar, conducir y desarrollarlos.

10.8.

RESPONSABILIDAD POR TRABAJO ASIG-NADO: Interés en el trabajo, perseverancia y preocupación por el cumplimiento de labores en el menor tiempo posible.

10.9.

CREATIVIDAD EN LAS TAREAS: Aptitud y disposición para aportar nuevas ideas, des-tinadas a mejorar métodos y procedimientos de trabajo.

10.10.

COMUNICACIÓN: Habilidad para intercambiar en, forma eficaz y permanente, mensajes relativos a los intereses de la organización con otros supervisores, colaboradores y clientes internos y externos.



22


PARA SUPERVISORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA UBICADOS EN LOS GRUPOS OCUPACIONALES I Y II







CALIFICACIÓN


Deficiente

Insatis

facto

ri

o

Buen

o

Muy B

ue

no

Excele

nte

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


10.1.

PLANIFICACIÓN: Capacidad para programar, de forma oportuna, las estrategias de trabajo a ejecutar en tiempo presente y futuro.

10.2.

DIRECCIÓN: Habilidad para guiar y supervisar el personal bajo su mando, tanto en trabajos individuales como en equipo.

10.3. TOMA DE DECISIONES: Forma como resuelve los problemas cotidianos, escogiendo la alternativa correcta.

10.4.

COOPERACIÓN: Capacidad de participar con esfuerzo y dinamismo en las actividades, contribuyendo al logro de los objetivos de la institución e involucrándose en las actividades de su equipo de trabajo.

10.5.

RESPONSABILIDAD POR TRABAJO ASIG-NADO: Interés en el trabajo, perseverancia y preocupación por el cumplimiento de labores en el menor tiempo posible.


10.6. CREATIVIDAD EN LAS TAREAS: Facilidad para aportar nuevas ideas, destinadas a mejorar el trabajo.

10.7.

DISCRECIÓN Y TACTO: Grado de confianza que se puede depositar en el servidor para mantener información confidencial.

10.8.

RELACIONES INTERPERSONALES: Comportamiento social adecuado en el trato con sus superiores y compañeros de trabajo, así como con el público en general.

10.9. COMUNICACIÓN: Habilidad para transmitir mensajes emitidos por la autoridad correspondiente.

10.10.

PRESENTACIÓN PERSONAL: Imagen que presenta a nivel institucional, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones.

1.2. Calificación Final


23

FORMULARIO DE INCIDENTES CRÍTICOS

I. DATOS GENERALES DEL EMPLEADO

1.1 NOMBRE: _________________________________________________

1.2 CEDULA DE IDENTIDAD Y ELECTORAL: _____________ 1.3 CARGO _________________________

1.4 UNIDAD DONDE LABORA: ___________________________________ 1.5 PERÍODO DE EVALUACIÓN ________________________________

II. INCIDENTES CRÍTICOS REGISTRADOS

2.1 Fecha 2.2 Actividad 2.3 Desempeño en la actividad Impacto (+) o (-) en el área de

trabajo

1.

2.

3. 4. 5. 6.

7. 8.

* Este formulario es de uso exclusivo del evaluador y sirve para anotar todo incidente crítico (positivo y/o negativo) que pueda ocurrir, lo cual ayudará para revisar las actuaciones trimestrales de cada colaborador).

Evaluador



24

13. Acción recomendada por el evaluador para mejorar algunos aspectos:

14 Nombre del Evaluador: Firma del Evaluador:

15 Nombre del evaluado:

No está de acuerdo con los resultados

Está de Acuerdo con los resultados

Explique: ____________________________________________

Fecha:

16. PARA USO DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

La opinión del supervisor con relación al trabajo y dedicación de este empleado es:

D

I

B

MB

E

Recomendación del supervisor:

Mantenerlo en el cargo:

Sí

No

Reubicarlo: ¿Dónde? _________________________________________________________________________

Promoverlo: ¿A qué puesto? _________________________________________________________________________

Premiarlo: ¿En qué forma? _________________________________________________________________________

Adiestrarlo: ¿En qué (o cuáles) aspectos? _______________________________________________________________

Otros: __________________________________________________________________________

Fecha: __________________________________________________________________________


25

Firma del Enc. de Recursos Humanos: _______________________________________________________________

Definición de Escala de Calificación

* DEFICIENTE (D): Raramente realiza las tareas y obligaciones inherentes a su puesto.

* INSATISFACTORIO (I): Frecuentemente presenta dificultades en el desempeño de su puesto.

* BUENO (B): Desempeña el puesto justo en la forma adecuada.

* MUY BUENO (MB): Desempeña el puesto por encima de lo esperado.

* EXCELENTE (E): Constantemente supera de manera excepcional el desempeño esperado en el puesto.


26

Dr. Miguel Suazo,

Director Ejecutivo de la Dirección General de Ética e Integridad Gubernamental

DIGEIG

Beantnik Dotel,

Enc. Recursos Humanos

Elaboración y Coordinación

Revisado por:

Deysi Jacquelin Torres- DGP

Dirección de Reclutamiento, Selección y Evaluación del Desempeño- MAP

Kenia Tavárez- DIGEIG

Edición.

Dahiri Espinosa- DIGEIG

Santo Domingo, D. N. Abril 2013

Actualización: Mayo 2013

Jonathan Féliz - DIGEIG

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