Instrumentos para recopilar información

Desarrollo Organizacional

Glenda Ponce Espinosa

Instrumentos para recopilar información

Análisis de la Información

Planeación para la

recolección de datos

Recolección de

Información

Retroalimentación de datos Seguimiento

Planeación para la recolección de información

– ¿Cuál es el problema y qué lo causa?– ¿Cuál es el grado de aceptación y

resistencia de las diversas posibilidades de cambio?– ¿Existe conciencia en todos los niveles de la

organización, de la necesidad del cambio?– ¿Se logra algún beneficio si se permanece

en la situación actual?

Recopilación de Información

• Cuestionarios• Entrevistas• Observación• Información Documental

Cuestionarios

• Descubrir por medio de preguntas; hechos u opiniones, reunir datos cuantificables que tienden aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico.

• Se la debe completar y verificar a través de otros medios

Cuestionarios

• Justificación de su aplicación:– Cuando no hay tiempo para la observación directa o

entrevista– Si la información buscada se encuentra dispersa entre

diferentes grupos– Cuando las fuentes son muy variadas o la información

requerida exige una larga búsqueda

Cuestionarios

Beneficios:– Resultan económicos para

recopilar información de una población grande

– Son fácilmente cuantificables.

– Existe una amplia aceptación

– Es posible obtener una gran cantidad de datos.

Limitaciones:• Existe el riesgo de que las

partes sólo proporcionen respuestas de manera mecanizada.

• El encuestador no tiene la oportunidad de “ser empático” con el encuestado

• Producen respuestas encajonadas,

• Explora las maneras en que el grupo puede involucrar su eficiencia.

• Ayudan al entrevistado a expresarse sobre la vida en la organización.

Entrevistas

Entrevistas

• Beneficios– Permite investigar sobre los problemas y oportunidades de la

organización, ya que tiene la virtud de facilitar la exposición de opiniones o sentimientos del entrevistado.

• Limitaciones– Tiempo.– Un entrevistador hábil corre el riesgo de obtener mucha

información de naturaleza personal y el grupo puede sentirse amenazado.

– Si el entrevistador es inexperto o no actúa de manera neutral, puede originar la pérdida del objetivo de la entrevista.

Observación

Herramienta que sirve para corroborar la información• Beneficios:– No cuesta nada llevarla a cabo, se puede efectuar en el

momento preciso y las ocasiones que se requiera. – Proporciona información del comportamiento real de la

organización.

• Limitaciones– Es difícil codificar e interpretar la información recopilada.– La mayoría de las veces la muestra que se desea observar es

considerada inconsistente, ya que su tamaño varía.

Información Documental

• Constituye un apoyo inmediato para el consultor.

• Antes de emprender cualquier acción en la empresa se puede obtener información de manera rápida acerca de estadísticas (rotación, ausentismo, índice de accidentes, estudios anteriores, etc.

• Organigramas y cuadros de procesos, evita duplicidad de esfuerzos

Análisis y Retroalimentación de la Información

• Análisis Cualitativo– Medias– Desviaciones– Distribuciones

• Análisis Cuantitativo– Análisis de contenido– Análisis de campo de fuerza de Kurt Lewin– Diagramas

Análisis y Retroalimentación de la Información

• Análisis de Contenido– Sumar datos y opiniones dentro de categorías

significativas o relevantes• Análisis de Campo Fuerza– Representación de fuerzas impulsoras y

restrictivas Diagramas:

Representación de información obtenida por observación

GRACIAS

Intervenciones

Desarrollo Organizacional

Glenda Ponce Espinosa

Introducción

• Las intervenciones deben basarse en un cuidadoso diagnóstico, están enfocadas en resolver problemas específicos y mejorar áreas particulares de la empresa.

• Son medios para llevar a cabo el programa de cambio planeado, ayudan a las organizaciones a incrementar eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.

Intervenciones en Procesos Humanos

Dirigidas al personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción.

• Comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo

Intervenciones Tecnoestructurales

• Tecnología y estructuras de las organizaciones– La tecnología organizacional incluye métodos y

flujos de trabajo, – Estructuras atienden la división jerarquía y

diseño del trabajo

Intervenciones Tecnoestructurales

Intervenciones en Administración de Recursos Humanos

Relaciones con el personal: sistemas de recompensas, planeación y desarrollo de carreras.

Intervenciones Estratégicas y del Medio

• Dirigidas hacia la estrategia general de la organización; la manera en que utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio

• Busca el recongelamiento de los procesos de DO.

Intervenciones

• Elección: – Producirá resultados?– En condiciones, esperamos resultados positivos?– Como pueden implantarse intervenciones?

Profundidad de las intervenciones:No se debe intervenir con más profundidad de la necesaria.

Nivel individual, grupal u organizacional

GRACIAS

Intervenciones en procesos humanos

(primera parte)

Desarrollo Organizacional

Glenda Ponce Espinosa

Intervenciones en Procesos Humanos

• Grupos T• Consultoría de procesos• Intervención de la tercera parte• Formación de equipos• Encuestas de retroalimentación• Reuniones de confrontación• Relaciones intergrupos• Enfoques normativos

GRUPOS TINTERVENCIÓN Nro. 1

Grupos T

• Training Entrenamiento• Permite detectar por qué el comportamiento

de un individuo afecta a los miembros de la organización, de forma positiva o negativa.

• Objetivos: – Proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la

forma en que otros los perciben– Mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno

Grupos TResultados: Mayor capacidad de empatía Capacidad para escuchar, apertura y tolerancia ante las

diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solución de conflictos

Si las personas no saben como son percibidas por los demás, un Grupo T eficiente debe generar una percepción más realista de

ellas mismas, mayor cohesión del grupo y reducción de los conflictos

CONSULTORÍA DE PROCESOSINTERVENCIÓN Nro. 2

Consultoría de procesos

Un asesor externo (consultor) ayuda a su cliente, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar.Flujo de trabajoRelaciones informalesCanales de comunicación

Consultoría de procesos

• Los asesores deben lograr que el cliente se percate de lo que sucede:– a su alrededor, – dentro de él y – en su interacción con los demás, NO resuelve los problemas de la empresa, sino que

asesora u orientan y recomiendan un proceso para que el cliente resuelva sus problemas.

Consultoría de procesos

• El asesor trabaja con el cliente para diagnosticar en forma conjunta

Comprender las implicaciones del proceso

Consultor externo

Ayuda a la organización

INTERVENCIÓN DE LA TERCERA PARTE

INTERVENCIÓN Nro. 3

Intervención de la Tercera Parte

• Se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de una misma organización

Métodos de trabajo

Por percepciones

erróneas

GRACIAS

Intervenciones en procesos humanos

(segunda parte)

Desarrollo Organizacional

Glenda Ponce Espinosa

FORMACIÓN DE EQUIPOINTERVENCIÓN Nro. 4

Formación de Equipos

• Aplicable a grupos o a nivel intergrupal si las actividades son interdependientes.

Consultor mediador

•Aclarar malos entendidos o métodos de trabajo deficiente

•Aclarar malos entendidos o percepciones erróneas

Formación de Equipos

Desarrollo Intragrupal• No toda actividad es interdependiente, el desarrollo

de equipos solo se aplica para el caso de interdependencia.

• Busca mejorar las actividades de coordinación de los integrantes del equipo.

Desarrollo Intergrupal• Busca modificar las actitudes, estereotipos y

percepciones de los grupos entre sí.

REUNIONES DE CONFRONTACIÓNINTERVENCIÓN Nro. 6

Reuniones de ConfrontaciónUna herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda

la organización a fin de identificar problemas prioritarios.Solo se la debe usar por una vez, cuando existe falta de

comunicación entre la alta dirección y el resto de la organización

Pirámide de conflictos:6. Huelga5. Enfrentamiento4. Tortuguismo3. Inconformidad2. Malos entendidos1. Rumores

Reuniones de confrontación

• Etapas del perdón:– Negación– Ira– Regateo– Depresión– Aceptación

RELACIONES INTERGRUPALESINTERVENCIÓN Nro. 7

Relaciones Intergrupales

• Ayuda a resolver conflictos a departamentos que rompen el equilibrio del sistema

• La competencia entre departamentos puede generar altos niveles de productividad

ENFOQUES NORMATIVOSINTERVENCIÓN Nro. 8

Enfoques Normativos

Encauzan el análisis de estilos de mando que prevalecen en las organizaciones a partir del nivel individual.

• Perfiles de Likert– Tipos de liderazgo

• Método Grid de Blake y mouton para el DO– Modelo gerencial de grid

GRACIAS