JurisprudenciaEste artículo o sección sobre derecho necesita ser wikificado con un formato acorde a lasconvenciones de estilo.Por favor, edítalo para que las cumpla. Mientras tanto, no elimines este aviso puesto el 10 de febrero de 2011.También puedes ayudar wikificando otros artículos.

Se entiende por jurisprudencia a los informes dictados por los órganos jurisdiccionales del Estado.

Esto significa que para conocer el contenido completo de las normas vigentes, hay que considerar cómo

han sido aplicadas en el pasado. En otras palabras, la jurisprudencia es el conjunto de sentencias que

han resuelto casos iguales o similares de la misma manera o en el mismo sentido.

El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la mejor manera de conocer

las evoluciones en la aplicación de las leyes, quizá con mayor exactitud que el mero repaso de las

distintas reformas del Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a pesar de

su promulgación oficial.

En el Derecho anglosajón es una fuente de importante magnitud, debido a que los jueces deben

fundamentar sus decisiones osentencias judiciales mediante un estudio minucioso de los precedentes,

hechos o pruebas que incriminen al detenido sin violar o vulnerar sus principales derechos.

En el Derecho continental, la jurisprudencia es también una fuente formal, aunque varia sustancialmente

su valor y fuerza vinculante de acuerdo a las legislaciones locales de cada país. Es así que en algunos

casos, los fallos de cierto tipo de tribunales superiores son de aplicación obligatoria para supuestos

equivalentes en tribunales inferiores; en otros, las decisiones de instancias jurisdiccionales similares no

son por lo regular vinculantes para jueces inferiores, excepto que se den ciertas circunstancias

específicas a la hora de unificar criterios interpretativos uniformes sobre cuestiones determinadas en

materia de derecho (como en el caso de las sentencias plenarias en el derecho argentino). Finalmente,

y como alternativa más extendida en los Estados que ostentan estos sistemas jurídicos, puede que los

fallos de nivel superior, en ningún supuesto resulten obligatorios para el resto de los tribunales, aunque

sí suelen ostentar importante fuerza dogmática a la hora de predecir futuras decisiones y establecer los

fundamentos de una petición determinada frente a los tribunales inferiores.

En todo caso, tampoco el estudio de las sentencias nos da la medida exacta de la realidad del Derecho

porque ocurre que en ocasiones y por diversas razones las sentencias dejan de cumplirse o aplicarse.

Esto es así especialmente cuando el poder judicial entra en colisión con otros poderes

del Estado moderno como el ejecutivo y ellegislativo, y aunque compromete el principio de separación

de poderes es un fenómeno que no puede desconocerse completamente al elaborar una teoría del

Derecho, a riesgo de que aparezca como totalmente separada de la realidad jurídica y social.

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La jurisprudencia se inspira en el propósito de obtener una interpretación uniforme del derecho en los

casos que la realidad presenta a los jueces.

Contenido

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1 Regulación por países

o 1.1 Chile

o 1.2 España

o 1.3 Guatemala

o 1.4 México

o 1.5 Paraguay

2 Véase también

3 Referencias

4 Bibliografía

5 Enlaces externos

[editar]Regulación por países

[editar]Chile

En el caso chileno, las sentencias judiciales no tienen eficacia general, de modo que es perfectamente

posible que los tribunales inferiores puedan resolver en contradicción con fallos anteriores de tribunales

superiores. Esta materia está expresamente dilucidada en la ley; en efecto, el Código Civil señala al

respecto en el Art. 3º inc. 2º que "Las sentencias judiciales no tienen fuerza obligatoria sino respecto de

las causas en que actualmente se pronunciaren". Sin embargo, la parte agraviada puede presentar un

recurso de nulidad (en materia penal) o de casación (en materia civil) ante la Corte Suprema de Justicia,

para que esta resuelva si el tribunal ha fallado fundada en un error de derecho.

[editar]España

En España, se considera a la jurisprudencia fuente de Derecho indirecta, ya que el art. 1.1 del Código

Civil no la establece como tal; en el ordenamiento jurídico español sólo son fuentes del Derecho «la ley,

la costumbre y los principios generales del Derecho»(art. 1.1 Cc).

Sin embargo, el art. 1.6 del Código Civil dispone que la jurisprudencia «complementará el ordenamiento

jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la

ley, la costumbre y los principios generales del derecho», por lo que, aunque no sea fuente propiamente

dicha, su facultad para modular la Ley y establecer cuáles han de ser los principios generales del

Derecho (que es propiamente un concepto jurídico indeterminado) le otorga una relevancia sin par.

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La jurisprudencia se constituye a partir de dos Sentencias que interpreten una norma en igual sentido,

emanadas del Tribunal Supremo (órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, salvo lo dispuesto

en materia de garantías constitucionales) y, cuando se trata de ciertas materias de competencia limitada

a la Comunidad Autónoma (por ejemplo, Derecho foral o especial), de los Tribunales Superiores de

Justicia de la Comunidad Autónoma correspondiente.

Las que no reúnan estas características, únicamente gozan de la consideración

de "precedentes",1 sirviendo únicamente como apoyo a una determinada tesis sostenida en juicio, al

carecer de auténtico contenido normativo. Del mismo modo, una Sentencia emanada por un Tribunal

Superior de Justicia carece de relevancia normativa para otros Tribunales Superiores de otras

Comunidades Autónomas, que pueden emitir fallos no concordantes con dichas interpretaciones, e

incluso contradictorios. En esos casos, puede interponerse el Recurso de Casación para la unificación

de doctrina ante el Tribunal Supremo, que casará ambas sentencias determinando cuál de las

interpretaciones contradictorias goza del beneplácito del Alto Tribunal.

En el caso de que un Juez o Tribunal se apartase de la doctrina establecida por el Tribunal Supremo, no

se invalida automáticamente la sentencia, sino que sirve como motivo de casación. No obstante, el

Tribunal Supremo puede apartarse en cualquier momento de su jurisprudencia consolidada, por lo que

esta producción normativa es esencialmente mutable, adecuándose a los tiempos con cada fallo.

Es necesario hacer referencia al Tribunal Constitucional, ya que pese a no ser un órgano judicial sino

constitucional (como su propio nombre indica) también emite sentencias, con la denominación técnica

de "jurisprudencia". Dichas sentencias, por el especial grado de su órgano emisor, tienen efectos

normativos, al ser el TC el supremo intérprete de la Constitución. En efecto, el artículo 5.1 de la Ley

Orgánica del Poder Judicial claramente determina que las sentencias del TC son vinculantes, y los

jueces y tribunales deben interpretar todas las normas conforme con la interpretación que de las mismas

normas resulte de las resoluciones dictadas por el TC en todo tipo de procesos.2

[editar]Guatemala

En la legislación de Guatemala, la jurisprudencia es una fuente formal de escasa importancia. Sirve para

complementar la ley. En el Código Procesal Civil y Mercantil, para que se siente jurisprudencia, el

Tribunal de Casación (Corte Suprema de Justicia, Corte de Constitucionalidad), debe emitir 5 fallos para

la CSJ y 3 para la CC . Estos fallos deben de ser uniformes, no interrumpidos por otro en contrario,

dictados por el voto favorable de cuatro magistrados por lo menos, utilizándose la expresión "doctrina

legal" (Ver. Arts. 621 y 627 del Código Procesal Civil y Mercantil). En material procesal penal se utilizan

las expresiones jurisprudencia y doctrina legal, debiéndose llenar los mismos requisitos legales, con la

diferencia que el voto de los magistrados debe ser unánime. Finalmente, en materia de amparo puede

también sentarse jurisprudencia, especialmente en la interpretación de las normas de la Constitución y

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de otras leyes constitucionales en las sentencias de la corte de Constitucionalidad, que debe respetarse

por los tribunales al haber tres fallos contestes de la misma Corte; sin embargo, la de Constitucionalidad

podrá separarse de su propia jurisprudencia, razonando la innovación, la cual no es obligatoria para los

otros tribunales, salvo que lleguen a emitirse tres fallos sucesivos contestes en el mismo sentido (ver

Art. 43 de la Ley de Amparo, Exhibición Personal y de Constitucionalidad. Dto. Leg. 1-86)

[editar]México

Artículo principal: Jurisprudencia (México).

En el caso específico de México, la jurisprudencia se genera por tres medios: a) A través de cinco

resoluciones que, en un mismo sentido, emanen de algunas instancias del Poder Judicial de la

Federación (Pleno o Salas de la Suprema Corte de Justicia de la Nación [SCJN] y los Tribunales

Colegiados de Circuito) sin que se le interponga una sola en caso contrario. A estas resoluciones

individualmente se les llama tesis aisladas; b) También puede formarse jurisprudencia a través de

contradicción de tesis, que consiste en que el Pleno o las Salas de la SCJN resuelvan el criterio que

debe sostenerse sobre una cuestión en particular donde existen posiciones contrarias o diversas

sostenidas, respectivamente, por las Salas de la SCJN o bien por los Tribunales Colegiados de Circuito;

c) Por último, y en virtud de un mandato de la Constitución, constituirán jurisprudencia las resoluciones

que emita la SCJN al resolver casos de controversia constitucional o de acciones de

inconstitucionalidad.

Las resoluciones constituirán jurisprudencias, siempre que los resuelto en ellas se sustente en cinco

sentencias no interrumpidas por otra en contrario, y que hayan sido aprobadas por lo menos por ocho

ministros, si se trata de jurisprudencia del Pleno, o por cuatro ministros en los casos de jurisprudencia

de las dos Salas.

Las leyes orgánicas del Tribunal Fiscal de la Federación y del Tribunal de lo Contencioso-Administrativo

del Distrito Federal regulan también la formación y efectos de su propia jurisprudencia establecida.

[editar]Paraguay

En procesos ejemplares y en fallos unánimes de la Corte Suprema de Justicia han dado solución a

problemas cotidianos en el ámbito civil, para luego así sentar jurisprudencia capaz de paliar falencias en

dicho aspecto y posterior esclarecimiento de las demandas hechas por los ciudadanos que presentan

algún problema legal.

[editar]Véase también

UN POCO DE DOCTRINA Y ALGO DE JURISPRUDENCIA SOBRE

LAS PRESTACIONES SOCIALES EN LA LEGISLACIÓN LABORAL

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VENEZOLANA.

Absalón Méndez Cegarra

Al parecer, al gobierno nacional se le han empezado a complicar las cosas con relación al cumplimiento del mandato constitucional establecido en la Disposición Transitoria Cuarta, numeral 3, cuyo texto reza: “Dentro del primer año, contado a partir de su instalación, la Asamblea Nacional aprobará: Mediante la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, un nuevo régimen para el derecho a prestaciones sociales reconocido en el artículo 92 de esta Constitución, el cual integrará el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de conformidad con el último salario devengado, estableciendo un lapso para su prescripción de diez años. (…)”. El artículo 92 de la Constitución, establece lo siguiente: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”

La Asamblea Nacional, definitivamente, se mostró incapaz para cumplir con el mandato del Constituyente. El señor Presidente de la República, ante tal incapacidad legislativa, a sabiendas que violenta abiertamente el texto constitucional, haciendo uso indebido de una habilitación legislativa concedida para otros asuntos, se subroga en el legislador ordinario y, asume para sí, el mandato constitucional de reformar la Ley Orgánica del Trabajo (LOT). Pero, esta audacia presidencial le está resultando enormemente complicada, a tal punto que, a esta alturas del ofrecimiento de reformar la LOT para el día primero de mayo del año en curso, no se dispone de un anteproyecto de ley, de una propuesta concreta de reforma, discutida, analizada y consensuada por la población, llamada por la Constitución a constituirse en participante protagónico y en legislador popular, que permita conocer el contenido de dicha reforma y si la misma se apega a la disposición constitucional del artículo 92 y a la Disposición Transitoria Cuarta de dicha Constitución. Lo que han dado a conocer los medios de comunicación, hasta ahora, sobre todo, recogiendo opiniones de voceros gubernamentales, constituye un mar de incertidumbre, preocupación y angustia para los trabajadores, que ya ha causado estragos en algunos sectores laborales, particularmente, en el sector privado de la economía.

Al señor Presidente de la República, según parece, sus asesores no le advirtieron que los problemas que existen con la deuda por concepto de prestaciones sociales, no los tiene el sector privado de la economía, sino, precisamente, los tiene el sector público, por cuanto el Estado venezolano, el de ayer y el de hoy, es un Estado maula, mal pagador de las obligaciones laborales y, sobre todo, incumplidor de la Ley. El Estado, en 1997, impulsó una reforma de la LOT, de corte eminentemente neoliberal, orientada a flexibilizar y desregular las relaciones laborales y privatizar la seguridad social. El actual Presidente de la República, en su propuesta electoral como candidato

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a la Presidencia, en 1998, dijo lo siguiente: “Los trabajadores en Venezuela han sido objeto de una de las mayores estafas en la historia contemporánea, todas las garantías sociales y económicas fueron conculcadas en función de incrementos salariales inmediatos y mejora sustancial de su sistema de previsión social (…)” (La Propuesta de Hugo Chávez…para transformar a Venezuela. Un Revolución Democrática”. 1998. p. 23). Se refería el candidato, hoy Presidente, a la reforma de la LOT de 1997, la que calificó, posteriormente, en lo relacionado con las prestaciones sociales de los trabajadores, como “robo”; por consiguiente, lo establecido en la Disposición Transitoria Cuarta, numeral 3, de la CRBV, es hija directa de la acusación- denuncia presidencial y de una demanda de nulidad de la Reforma Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, introducida por la Asociación Venezolana de Abogados Laboralistas (LABOR), encabezada dicha acción judicial por el eminente iuslaborista venezolano, Doctor Antonio Espinoza Prieto, actual miembro de la Comisión Presidencial para la reforma de la LOT, de quien esperamos, por su trayectoria, principios y rectitud profesional y ciudadana, lo mejor a favor de los trabajadores venezolanos.

Citando viejos y sabios refranes populares, puede decirse que “de aquellas aguas, vienen estos lodos” y, “la lengua es castigo del cuerpo”. La reforma de la LOT, en el año 2012, a todo evento, debe ser para resarcir los daños causados a los trabajadores; para pagar de inmediato con dinero de curso legal las prestaciones sociales causadas por los trabajadores que han terminado la relación laboral por cualquier motivo, tanto en el sector público como en el privado, conforme lo establece el artículo 92 de la CRBV; para garantizar a los trabajadores activos que al terminar su relación laboral, recibirán el pago efectivo y total de sus prestaciones sociales y, durante la relación laboral, hacer uso de ellas para los propósitos que señale la Ley. Una reforma de la LOT, no puede, bajo ninguna excusa, violentar los principios laborales garantizados en el artículo 89 de la CRBV, especialmente, los siguientes: “Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales (…) Los derechos laborales son irrenunciables (…)Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora (…)Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno(…)” Por lo expuesto, debe concluirse que, en caso de una reforma de la LOT, las prestaciones sociales de los trabajadores, públicos y privados, deben garantizarse y pagarse, así:

a) Trabajadores amparados por la norma del anterior artículo 672, hoy, 663 de la

LOT, que han terminado su relación laboral por cualquier causa, pago inmediato, en efectivo, dinero de curso legal, de la prestación de antigüedad causada, reconocida por el número de días de salario integral ( último salario percibido) que señala la Ley o contratación colectiva, multiplicada por el número de años de servicio, más los intereses correspondientes ( literal “c” del artículo 108 de la LOT), capitalizables, o, en su defecto, la corrección monetaria, más los intereses de mora, menos los anticipos de prestación de antigüedad, menos los anticipos de intereses.

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b) Trabajadores amparados por la norma del artículo 108 de la LOT, que han terminado su relación por cualquier causa, pago inmediato de la prestación de antigüedad (indemnización) causada por el régimen anterior a 1997 ( último salario percibido), más la prestación de antigüedad causada por el régimen del artículo 108 de la LOT, más los intereses mensuales, capitalizados, a la tasa indicada por la Ley, más los intereses de mora, menos los anticipos de prestación de antigüedad, menos los anticipos de intereses.

c) Para los trabajadores activos, amparados por la norma del artículo 108 de la LOT, que no han recibido el pago de la prestación (indemnización) de antigüedad correspondiente al viejo régimen, bono de transferencia y el abono mensual, más los intereses, establecido todo ello en la reforma de la LOT de 1997 y, que, debe o debería estar en fideicomisos, fondos de prestaciones, bancos o contabilidad de la empresa, debe constituirse de inmediato bien sea los fideicomisos, fondos de prestaciones, con el monto total de lo adeudado, de manera que el trabajador tenga su dinero a la vista para el momento que termine su elación laboral.

En atención a lo anterior y a la confusión que se ha generalizado, intencionalmente o no, a propósito de la anunciada reforma de la LOT, es oportuno volver a la doctrina sobre la prestación de antigüedad o, sobre las prestaciones sociales, para ser consecuente con la denominación que da a la institución laboral en comento la Constitución de la República.

Un posible origen de esta institución laboral, así como de muchas otras instituciones jurídicas de la actualidad, lo encontramos en la Biblia, en uno de lo libros bíblicos: El Deuteronomio, (Dt. 15. El Esclavo).

“Si tu hermano hebreo, hombre o mujer, se vende a ti, te servirá durante seis años y al séptimo le dejarás libre. Al dejarle libre, no le mandarás con las manos vacías; le harás algún presente de tu ganado menor, de tu era y de tu lagar; le darás según como te haya bendecido Yahveh tu Dios…” Encontramos aquí, en esta cita bíblica, dos de los elementos que determinan la institución actual de la prestación de antigüedad: la antigüedad en el empleo y el reconocimiento o premio de dicha antigüedad, es decir, del tiempo de servicio prolongado.

Un enorme salto en la historia de la humanidad nos trae a esta tierra de gracia y nos encontramos con el Doctor Rafael Caldera, eminente tratadista del Derecho del Trabajo en Venezuela, quien, en su obra: “Derecho del Trabajo” (Ediciones de 1939 y 1972), destaca lo siguiente:

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“La indemnización de antigüedad es, pues, para el trabajador, “un derecho de carácter económico, nacido de su permanencia en una misma empresa, colaborando a su actividad productora”, como expresa Gallart Folch” ( R.Caldera. Ob.Cit.1939, p.296).

“Es preferible la teoría según la cual la indemnización de antigüedad es una institución compleja, que combina elementos de aquellas diferentes instituciones-se refiere a las diversas teorías que explican la naturaleza de la indemnización de antigüedad-.Tiene algo de la indemnización por despido, pero no se identifica con ella ni se limita a lo que este concepto supondría; sin ser una indemnización de daños y perjuicios, tiene fines de reparación, constituye un premio a la permanencia del trabajador en la empresa, en cuya percepción puede tener una justa esperanza de derecho, solamente perdida en caso de que incurra en falta; no le faltan atributos de previsión contra el desempleo, porque no se percibe año por año, sino en el momento en que aquel ocurre; y, en su carácter de prestación social, viene a constituir una mejora de la retribución percibida por el trabajador en la prestación de sus servicios” ( R. Caldera. Ob.Cit.1972, p.396).

La otrora poderosa Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV), ante la Propuesta hecha en septiembre del año 1989, por la Cámara de Comercio de Caracas, orientada a “liquidar el régimen de prestaciones sociales de los trabajadores en Venezuela”, se pronunció, así:

“Liquidar año tras año las prestaciones Sociales, convirtiéndolas de hecho en un componente más del salario corriente del trabajador, equivaldría a desnaturalizar el sentido y carácter esencial de aquellos pagos. Como sabemos, el régimen de prestaciones sociales acumuladas fue un mecanismo ideado para compensar la ausencia durante su vejez o invalidez y a su familia, en caso de muerte o en casos de pérdida del trabajo. En general, la prestación acumulada es una parcial compensación a la depreciación del hombre y de la mujer como trabajadores que entregan su fuerza física y su intelecto a la sociedad, laborando en una empresa o institución pública durante su vida útil; es por tanto, una forma de minimizar el deterioro de su único ahorro y capital social”. (Posición de la C.T.V. frente a la Propuesta de cambio del Régimen de Prestaciones Sociales .Mayo 1991, pp.14-15)

Lamentablemente, esta posición cetevista se derrumbó en el año 1997, cuando la CTV, suscribió el “Acuerdo Tripartito sobre Seguridad Social y Prestaciones Sociales”( 17-03-1997), acuerdo éste que dio paso a la reforma parcial de la LOT, en 1997.

La Asociación Venezolana de Abogados Laboralistas (LABOR), ntegrada por la crema y nata del iuslaboralismo venezolano del momento, conjuntamente, con un importante número de Diputados y Senadores del Congreso de la República, interponen, el 15-07-1997, por ante la Corte Suprema de Justicia, en sede plena, “demanda de nulidad de la Reforma Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo”.

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Nulidad total por inconstitucional. Violación de los artículos 117, 119, 163, 85, 87, 88, 95, 73, 190 y el Preámbulo de la Constitución de la República.

“(…) la ley orgánica no podrá jamás ser derogada, reformada o modificada en las materias reguladas por ella por ley ordinaria, sea ésta general o especial.” “Del mismo modo es evidente que la ley de reforma contiene disposiciones que representan notable menoscabo de la cuantía de los derechos que la LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO original consagra en interés de los trabajadores”

La nulidad por inconstitucional del artículo 1° de la Ley de Reforma Parcial de la LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, modificatorio del artículo 108.

“ (…) el artículo 1° de la Ley de Reforma sustituye el sistema de prestaciones sociales como derecho adquirido, impropiamente llamado indemnización de antigüedad, por una forma de recargo mensual del salario, equivalente a un incremento del dieciséis y medio por ciento (16,5%) del salario base. Es decir, no simplemente se modifica sino se suprime el sistema de prestaciones sociales como derecho adquirido, que era un patrimonio del trabajador venezolano y de su familia desde la reforma laboral de 1974, y se le substituya por una suerte de sobresueldo mensual”

El Doctor Rafael J. Alfonzo-Guzmán, otro gigante del iuslaborismo venezolano, en su obra “Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo, adaptada a la Constitución de 1999 y a la Ley Orgánica del trabajo y su reglamentación”. Décimocuarta Edición, Caracas, 2009, desarrolla en extenso la institución laboral de la prestación de antigüedad, y señala lo siguiente:

“El derecho de antigüedad del trabajador, tradicionalmente asentado en la sencilla operación aritmética de multiplicar el último salario por sus años de servicio, es tratado en cinco formas distintas por la Ley reformada el 19-06-97.” (p.357) “Caracteres del derecho por antigüedad. El derecho de crédito por antigüedad tiene caracteres complejo: es alienable, desde luego que puede ser transferido en fideicomiso por el trabajador; pero no en relación con el patrono, a quien no es transferible total ni parcialmente mediante actos voluntarios de disposición durante la vigencia del respectivo contrato, por oponerse a ello la irrenunciabilidad consagrada en los artículos 85 de la Constitución y 3° de la Ley orgánica del Trabajo. Es también transferible por herencia, e, inclusive, por el derecho de concurrencia reconocido a los parientes del trabajador, cuando la relación de trabajo haya terminado por muerte del empleado u obrero” (p.359) “Si la pretensión del poder Constituyente de 1999 es regresar al método tradicional interrumpido en 1997, ha de sobreentenderse que la nueva modificación legal sólo podrá regir el tiempo de trabajo ocurrido desde su promulgación” (p.364). “Sin existir interrupción del contrato o relación de trabajo, la L.O.T.1997 ordenó cancelar la expectativa de derecho por antigüedad anterior a la reforma, mediante el pago de una doble indemnización, a saber: la causada por la antigüedad contemplada en el artículo 108 de la Ley sancionada el 27-11-90, y la denominada” compensación por transferencia” (Art. 666 L.O.T. (p.370) “Si se consideran las prestaciones del trabajador como deuda de valor, el reajuste cambiario no es, en rigor técnico, una indemnización, dirigida a reparar integramente el daño patrimonial causado por culpa imputable al deudor (mora solvendi), sino la

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misma obligación expresada en el valor equivalente de la moneda en el momento lógico del pago (…)” (p.223) “Declarada materia de orden público el reajuste por inflación, éste es procedente en todo caso, como parte integrante de todo pronunciamiento judicial, aun cuando no haya sido expresamente demandad”. (…)(p.226)

Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. La mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor (Art. 92 de la CRBV)

¿Qué se entiende por deuda de valor?

Irma Bontes Calderón, en artículo publicado en la obra: “Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social: Normas Laborales, Decisiones Judiciales y Estudios”, compilada por Fernando Parra Aranguren, publicaciones del Tribunal Supremo de Justicia. Serie Normativa N° 7, Caracas/ Venezuela 2006, bajo el título “Indexación e intereses moratorios en el proceso laboral”, nos dice lo siguiente:

“Tanto la indexación o corrección monetaria, como los intereses moratorios son figuras que se exportan del derecho civil para aterrizar en el derecho laboral” (p.244).

“(…) las obligaciones de dinero o pecuniarias, no son otra cosa que “…aquella(s) donde el deudor desde el momento en que se contrae la obligación, se obliga a pagar determinada suma de dinero…” y “…cumple bien su obligación entregando precisamente esa cantidad de dinero prometida”, por tanto, no se atiende a la depreciación de los signos monetarios que integran la cantidad de dinero adeudada”. (pp. 244-245).

“De otro lado, tenemos las deudas de valor, que no nacen con un quantum específico, pero que utilizan la moneda como patrón a los fines de su cumplimiento. Son aquellas donde la las monedas no son en sí el objeto de la obligación, sino la forma establecida de cumplir con la misma” (p.245)

“Entender la diferencia entre este tipo de obligaciones (dineraria y de valor), nos permite definir, a cuál de ellas se aplica la indexación, que no es otra cosa que un mecanismo de ajustes del valor nominal de las obligaciones de acuerdo a un índice de precios específico. Es la compensación de la pérdida o depreciación monetaria.””Por su parte los intereses moratorios, no son otra cosa que la sanción efectiva por el retardo en el pago de una obligación contraída en dinero.” “Originalmente, el Código Civil tiene disgregado en distintas normas el tema de los intereses, y de acuerdo a la función que cumplan los mismos, entiéndase como retributiva, compensatoria, resarcitoria o reguladora, pueden ser distinguidos como lo señala Leopoldo Borjas en: i) interés correspectivo; ii) interés compensatorio; iii) interés moratorio; y, iv) interés regulador” (p.246)

“ Constituyen pues, los intereses moratorios una sanción, una indemnización ex lege, que opera, ésta sí, como castigo a la mora del pago de la obligación de forma oportuna; que con su evolución, sobre todo en esta materia, ha cambiado los parámetros originales de los intereses legales, a un tipo de interés especial, que actualmente es el previsto por el Banco Central de Venezuela para el

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pago de prestaciones sociales, siempre y cuando se generen después de la promulgación de la Constitución Nacional vigente (99)” ( pp. 251-252)

“La Sala de Casación Civil de la extinta Corte Suprema de Justicia, con Ponencia de Rafael Alfonzo-Guzmán el 17-03-93, asentó los argumentos de la procedencia de la indexación en materia laboral, la cual ha sido reiterada desde esa fecha en adelante. El propósito de dicha sentencia, reconocido por su ponente en sus más recientes obras, no es otro que “corregir los efectos de la mora del patrono en el pago puntual de las prestaciones sociales del trabajador a la terminación del respectivo contrato individual…Impedir que la duración del proceso judicial en períodos de depreciación monetaria trocará en ventaja del empleador remiso (…)” (p. 246)

¿Es posible pagar las prestaciones sociales con bonos de la deuda pública? Sí, pero condicionado a varios factores: exigibilidad inmediata o no de la deuda (pasivos laborales), tasa de interés (cupón), fecha de vencimiento, posibilidades de canje, pérdida del valor nominal por el canje, espacio de comercialización (mercado de valores), entre otros.

Betty Lau Agüero, en artículo publicado en la obra de Fernando Parra Aranguren, citada supra, bajo el título:”La constitucionalidad del pago de pasivos laborales a los trabajadores de la administración pública nacional a través de títulos valores emitidos por la República en Venezuela” (pp.607-647), no dice lo siguiente:

“Dichos capitales adeudados por concepto de prestaciones sociales devengarán intereses hasta su cancelación, así como intereses de mora en caso de atraso por parte del patrono. En este sentido se observa lo establecido en los parágrafos primero y segundo del artículo 668, donde se establece, por una parte, que la tasa de interés promedio a aplicar a las sumas adeudadas (pasivos laborales) será la resultante del promedio de las tasas activas y pasivas de los seis (6) principales bancos comerciales del país, la cual será determinada por el Banco central de Venezuela y, en caso de operar la mora, la tasa de interés a aplicarse es la tasa activa determinada también por el Banco Central de Venezuela tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales” (p.617)

“Por ello, ciertamente el pago de los pasivos laborales, a través de bonos de la deuda pública no cumple a cabalidad lo preceptuado en la Constitución en cuanto a la oportunidad de cancelación y en cuanto a la exigibilidad de dicha deuda, por lo que podemos decir que tal como se han emitido dichos títulos públicos, los mismos no poseen las cualidades para resguardar los derechos de los empleados públicos;(…)” (p.646)

Por último, un poquito de jurisprudencia. La Sala de Casación Social, Sentencia N° 1.841, 11 de noviembre de 2008. Magistrado Ponente: Luis Eduardo Franceschi (José Surita contra Maldifassi & Cia, C.A.), cambió el criterio que se venía aplicando sobre la Indexación Judicial. de la cant

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“Conteste con lo anterior, esta Sala de Casación Social establece en la presente decisión algunos parámetros que deberán ser tomados en cuenta por los jurisdiscentes al momento de hacer la condena de los intereses moratorios e indexación previstos constitucional y legalmente, y que constituyen la nueva doctrina juris prudencial de esta Sala (….)”

“En primer lugar, y en lo que respecta a los intereses moratorios causados por la falta de pago de la prestación de antigüedad consagrada en el artículo 108 de la Ley orgánica del Trabajo, al ser concebida constitucionalmente como una deuda de valor, se establece que el computo de los mismos debe hacerse desde la fecha en que la misma es exigible, vale decir, desde la fecha de finalización de la relación de trabajo sea por causas atribuibles a la voluntad de las partes o por causas ajenas a la misma, independientemente de la oportunidad elegida por el trabajador para reclamar sus derechos judicial o extrajudicialmente”

“En segundo lugar, debe asumirse el mismo criterio establecido en el párrafo anterior con respecto a la indexación de la cantidad que por prestación de antigüedad sea adeudada al ex trabajador.” (República Bolivariana de Venezuela .Tribunal Supremo de Justicia. Revista de Derecho. N° 31. Caracas, Venezuela.2009. “Doctrina de la Sala de Casación Social: Julio-Diciembre, 2008, Luis Alfredo Hernández Merlanti. P.187).

En Venezuela, como puede apreciarse fácilmente de los extractos de doctrina y jurisprudencia transcritos, el tema de las prestaciones sociales ha sido ampliamente tratado. Todas las reformas hechas a la Ley del Trabajo han incidido sobre el particular, bien para reforzar y consolidar la institución laboral o para eliminarla o debilitarla considerablemente. Lo que sucede en la actualidad no es la excepción. Los anuncios sobre un nuevo régimen de prestaciones sociales, razón de ser de una nueva reforma de la LOT o, eventualmente, de una nueva Ley laboral, el establecimiento de criterios para honrar la deuda pública por este concepto y la constitución de un fondo nacional de ahorro que capte las prestaciones sociales de los trabajadores públicos y privados, sobre todo este último aspecto, carece de fundamentación legal y constitucional. La LOT, en su artículo 108, literal “a”, nos habla de fideicomisos o fondos de Prestaciones de Antigüedad, así, en plural, no en singular; ahora bien, el Estado puede constituir un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales de los Trabajadores del Sector Público, como lo propusimos hace poco tiempo en un anteproyecto de Ley, para ir depositando en él, mensual o anualmente, lo correspondiente a la prestación de antigüedad de sus trabajadores, así como los intereses devengados, de manera de garantizar que al finalizar la relación laboral, los trabajadores del sector público cobren de inmediato sus prestaciones sociales y no tengan que esperar diez, quince o veinte años para cobrarlas, o, como suele suceder, ocurra la muerte del trabajador y corresponda a los herederos cobrarlas, lo que ha debido hacer desde hace décadas. En este caso, la creación de un Fondo tiene sentido; pero, carece, absolutamente de tal, si se piensa que el Fondo es para reunir dinero para pagar prestaciones sociales causadas y exigibles y, menos sentido tiene, si tal Fondo se constituye con bonos de deuda pública, atados, además, a unos términos y condiciones de indisponibilidad para los trabajadores titulares de dichos bonos de deuda pública.

12

Caracas, 15 de abril 2012

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Educación Superior

Universidad Yacambú

Vicerrectorado estudios a distancia

Legislación Laboral

T3

13

Realizado por:

Gustavo Jaime

CI Nº 11962050

Barquisimeto; Junio 2008

INTRODUCCIÓN

Venezuela, al igual que otras Repúblicas tiene un ordenamiento jurídico

positivo, que rige con carácter general y obligatorio a todos los venezolanos por

igual, sin discriminación ni preferencia alguna, por ser normas que están creadas

para controlar el orden público. Es así como, por medio de la Constitución de la

República de Venezuela, que es la norma suprema, que se vienen desarrollando

los principios ahí establecido a través de la creación de diversas leyes de acuerdo

a la materia. Como el estado se caracteriza por ser democrático, equitativo, justo,

promueve la protección de los derechos humanos, en especial en el ámbito

laboral, ofreciéndoles a los trabajadores una serie de beneficios, tales como

seguridad ciudadana, seguridad social, así como condiciones adecuadas y dignas

para su desarrollo integral.

Cabe destacar, que el derecho del Trabajo es un derecho histórico y en

continúa expansión, que pretende abarcar, cada vez mayor categoría de personas

y actividades; ello se pone de manifiesto con el Artículo 1 de la Ley Orgánica del

14

Trabajo, la cual regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo

como hecho social. Además, consiste en un conjunto de preceptos del orden

público regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por

cuenta y bajo la dependencia ajena, con el objeto de garantizar, a quien lo ejecuta,

su pleno desarrollo como persona humana y, a la comunidad la efectiva

integración del individuo en el cuerpo social y la regularización de los conflictos

entre los sujetos de esas relaciones.

En ese sentido, para que se desarrolle el trabajo debe imperiosamente

haber la presencia de un trabajador, que va a ser la persona que va a ejecutar

alguna labor por cuenta de otro y subordinado a éste. Se trata por lo tanto, de

regular relaciones entre el individuo que ejecuta el trabajo y la persona, natural o

jurídica, bajo cuya dependencia realiza la actividad. Aquí pues, se forma lo que se

conoce como relación laboral que preferencialmente debe hacerse mediante un

contrato escrito.

1) Principios y metas del Estado establecidos en la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela, en relación con el trabajo

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, es la norma que

goza de supremacía, razón por la cual consagra una serie de principios que deben

regir de manera general y que sirven como base fundamental para la creación de

las demás leyes u ordenamientos jurídicos. La materia laboral, tampoco escapa de

ello, ya que la Carta Magna, establece al estado Venezolano como un estado

democrático, el cual defiende y protege los valores éticos, morales, así como la

igualdad en condiciones y el privilegio en cuanto a los derechos humanos.

Es importante hacer mención, que entre los fines principales que tiene el

Estado, es precisamente la defensa y el pleno desarrollo de la persona;

entendiéndose por ésta, todo ente capaz de ser susceptibles de adquirir derechos

y cumplir obligaciones. E Estado, tiene el deber de garantizar a los venezolanos la

educación y el trabajo, por ser éstos los procesos fundamentales para llevar a

cabo y dar cumplimiento a dichos fines que se persiguen. El trabajo es

15

considerado como un hecho social, protegido por el Estado y regido por los

principios de: intangibilidad, progresividad, primacía de la realidad,

irrenunciabilidad, indubio pro operario, entre otros

De allí pues, se derivan una serie de compromisos y garantías por parte de

la República en el ámbito laboral, tanto así, que debe brindársele protección

mediante los órganos de seguridad ciudadana, a los fines de que no se le vean

vulnerados sus derechos y la integridad física de las personas. Asimismo, las

personas que trabajan, tienen derecho a gozar de una seguridad social, que

ampare y les asegure la salud y por supuesto aquellos casos de contingencias,

incluyendo los riesgos laborales, desempleo, vejez, discapacidad, entre otros, tal

como lo contempla el artículo 86 ejusdem.

Otro de los principios que debe prevalecer es la no discriminación, es decir,

que exista igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al

trabajo, ya que éste es considerado como un hecho social; por lo tanto se debe

prestar las condiciones de higiene y ambientales adecuadas para el

desenvolvimiento de las personas en su área de trabajo. En consecuencia, con el

propósito de dar cumplimiento a esta obligación, se señalan los siguientes

principios:

Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y

progresividad de los derechos y beneficios laborales.

Los derechos laborales son irrenunciables. Esto quiere decir, que será nula

toda acción, acuerdo que vaya destinado a la renuncia o menoscabo de

estos derechos y solo será permitido acuerdo o transacción al finalizar la

relación de trabajo siempre que así lo establezca la Ley.

En el supuesto que existan interpretaciones vagas o confusas entre dos o

más normas, o entre una norma, será aplicable la que más favorezca al

trabajador.

El patrono que actúe en contravención con lo consagrado en la

Constitución, será nula, por lo cual no surtirá ningún efecto.

16

Está totalmente prohibida la discriminación bien sea en el ámbito político,

de edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

No podrán los adolescentes trabajar en labores que afecten o perjudiquen

su integridad física, ni ser expuesto a ningún tipo de explotación

Una vez desglosados los principios, no hay que olvidar que la propia

Constitución le otorga a la persona el derecho a trabajar, teniendo el patrono la

responsabilidad de prestar las medidas, condiciones necesarias que coadyuven y

les permita obtener una vida digna y decorosa. Es por ello que, para que exista

trabajo decente, debe existir un mundo decente, fundado en otros valores y

principios, donde los derechos humanos sean la premisa sobre la cual se

consagre el modelo económico y social, particularmente los derechos laborales y

sindicales.

2) Principios establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo: Territorialidad,

Irrenunciabilidad, Gratuidad, Centralización Administrativa, Principio de

favor establecido en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

La Ley orgánica del Trabajo de Venezuela también prevé ciertos principios

que en ningún momento colidan con la Constitución, por el contrario trata de

manera más particular y específico el tema relacionado con el trabajo.

a) Territorialidad: Cuando se habla de territorialidad, se refiere básicamente al

ámbito de aplicación de las disposiciones señaladas en la L.O.T., indicándose

pues, que estarán sujetas aquellas empresas, establecimientos públicos o

privados que existan o bien que se establezcan en el territorio de Venezuela,

independientemente de la actividad a que se dediquen, de conformidad a lo

dispuesto en el artículo 15 de la referida Ley.

b) Irrenunciabilidad: Este es un aspecto bastante importante, y es que ningún

trabajador podrá renunciar a los derechos que vayan en su beneficio. Sin

embargo, ello no quiere decir, que no pueda haber un tipo de transacción o

convenimiento, pero deber efectuarse de manera escrita, motivando los hechos y

17

fundamento el derecho. Es conveniente destacar, que de llevarse a cabo dicha

transacción, surtirá efecto de cosa juzgada, es decir, que esa causa no puede

volverse a convenir o transigir.

De lo anteriormente descrito, se deduce efectivamente que la

irrenunciabilidad viene a ser una prohibición expresa de desistir de la titularidad de

un derecho mediante pacto expreso o tácito con el patrono. En efecto, tampoco

podrán ser renunciables, aquellos derechos establecidos tanto en los contratos,

como en las convenciones colectivas.

c) Gratuidad: Según lo estipulado en el artículo 5 ibidem, todas las solicitudes y

actuaciones efectuadas por los trabajadores por ante los órganos administrativos y

jurisdiccionales serán totalmente gratuitos, libre de aranceles.

d) Centralización Administrativa: Consiste en que las autoridades

administrativas por haber la reserva legal contemplada en el artículo 156 de la

Carta Magna, están obligadas a cumplir las instrucciones dadas a través del

Ejecutivo Nacional, así como de los funcionarios a nivel nacional del Trabajo, ya

que no están facultados para dictar normas u ordenanzas. Así pues, el artículo 1

de la Ley Orgánica del Trabajo, señala que regirá las situaciones del trabajo como

un hecho social y por su parte la Ley Orgánica Procesal del Trabajo en su artículo

1, prevé la garantía en cuanto a la protección de los trabajadores, tomando en

cuenta evidentemente tanto las disposiciones Contitucionales como las legales.

e) Principio de favor establecido en el Reglamento de la Ley Orgánica del

Trabajo.

El principio de favor también denominado como la norma más favorable, es

uno de los principios principales del trabajo, y consiste en el caso de que exista

duda entre dos o más normas jurídicas, debe prevalecer y ser aplicada en su

integridad la que más favorezca al trabajador, tal como lo señala el Reglamento de

la L.O.T.

18

Existe otro principio denominado Indubio pro operario, el cual se encuentra

dentro del anterior, y se da cuando se plantean dudas en la interpretación de una

norma, para lo cual deberá aplicarse o adoptarse la que más favorezca al

trabajador.

En resumidas cuentas, hay que tener en cuenta que las Disposiciones de la

ley Orgánica del trabajo son de orden público y de aplicación territorial; rigen a

venezolanos y extranjeros con ocasión de trabajo prestado o convenido en el país

y en ningún caso serán renunciables ni relajables por convenios particulares,

salvo aquellos que por su propio contexto revelen el propósito del legislador de no

darles carácter imperativo. Los convenios colectivos podrán acordar reglas

favorables al trabajador que modifiquen la norma general respetando su finalidad.

3) La presunción de la relación de Trabajo, El Contrato de trabajo,

características de un contrato, elementos del contrato de trabajo. Principio

de ajenidad. Clasificación de los Contratos de Trabajo según la LOT y su

Reglamento; según los sujetos, duración, forma de pago y remuneración.

Presunción de la relación del Trabajo y de la existencia de un contrato.

Cuando puede haber simulación de la relación laboral (Buscar 2

Jurisprudencias del Tribunal Supremo http://www.tsj.gov.ve Sala de

Casación Social y en un máximo de 15 líneas explicar como se produjo la

simulación).

Primeramente, antes de entrar a lo que son las presunciones, es

necesario definir en qué consiste la relación de trabajo, ya que ésta

denominación es adoptada en vez de la de contrato de trabajo, por considerarla

más amplia. La relación laboral tiene en la inmensa mayoría de los casos su

fuente en una vinculación contractual, es decir en el contrato de trabajo,

numerosos autores y decisiones judiciales han declarado existente la relación de

trabajo y procedente la protección legal en algunos casos en que no será fácil

demostrar el acuerdo de voluntades constitutivos de un hecho contractual. Se

quiso por ello dejar clara la intención del legislador de que no solo aquellos

19

casos de prestación de servicios en situación de dependencia nacidos de un

acuerdo explícito de voluntades están amparados por la Ley del Trabajo, sino

también aquellos casos en los cuales esa situación existe, derivada de otros

hechos que no pueden excluir los beneficios que el legislador ha querido

asegurar a los trabajadores.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.-

La relación de trabajo es la relación jurídica que existe entre el trabajador

y el patrono, independientemente de que exista un contrato de trabajo y

siempre que se encuentren los siguientes requisitos y elementos constitutivos:

1) Prestación del Servicio: Tiene que ser personal. Basándose en el

conocimiento y experiencia del trabajador, el patrono requiere los

servicios de esa persona para que realice determinadas

actividades.

2) Remuneración: Elementos característicos de la relación de

trabajo. es la contraprestación en dinero que recibe el trabajador

por la prestación del Servicio.

3) Subordinación: es la voluntad que tiene el trabajador de

someterse a las normas e instrucciones que le dicte el patrono.

El Dr. Rafael Caldera desarrolla un concepto de la relación del trabajo,

en donde la establece: “Como la relación jurídica que existe entre el trabajador y

su patrono, cualquiera que sea el hecho que le de nacimiento”. Mientras que el

Dr. Mario de la Cueva, al referirse a la relación de trabajo establece: “ Es una

situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la

prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que

le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo,

integrado por los principios, Instituciones y normas de la declaración de

derechos sociales, de la ley del Trabajo, de los Convenios Internacionales de los

contratos Colectivos y Contratos – ley y de sus normas supletorias”.

20

Ahora bien, una vez distinguido dicho concepto, se puede enfatizar que las

presunciones legales de la relación de trabajo se encuentran establecidas en los

artículos 65, 66, 129 y 132; entendiéndose por presunción, una institución que

tiene fundamental importancia, ya que no requiere de un contrato para que exista

la relación del trabajo. En efecto, el Legislador con esto busca proteger a aquellas

personas que prestan servicios a cambio de una remuneración y que no suscriben

ningún documento o contrato, que demuestre el vínculo jurídico.

Es por ello, que solo basta como elemento de hecho, la prestación de

servicio, siempre que ese servicio sea de carácter personal, para la calificación de

la relación jurídica existente entre el que lo presta y el que lo recibe, se presuma

como un contrato de trabajo y al trabajador sólo le bastaría probar la prestación de

sus servicios para que obre, por efecto natural todo amparo de la ley, es decir que

la carga de la prueba le corresponde es al demandado y no al trabajador, a quien

en definitiva le corresponde probar de manera contundente, que no hubo tal

subordinación que conduzca a desvirtuar la presunción de la relación de trabajo, lo

contrario seria un error de juicio que haría ilegalmente gravosa la carga probatoria

del trabajador y una falta de aplicación del contenido del articulo 1.397 del código

civil, y además por ser las normas sustantivas y adjetivas (procedimientos) que

regulan el derecho del trabajo, de eminente orden publico.

CONTRATO DE TRABAJO

Es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicio a otra

bajo su dependencia y mediante una remuneración. Esto significa que una

persona se compromete a estar subordinada a realizar funciones a cambio de una

remuneración.

De igual manera, se puede definir como aquél mediante el cual el trabajador

se obliga a prestar personal y directamente sus servicios por cuenta de un patrono

o empleador, y con tal fin, a permanecer personalmente a disposición de éste,

quien se obliga, a cambio, a mantener las condiciones ambientales y de higiene y

21

seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la salud y la vida, y a

pagarle el salario estipulado

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

A) Consensual, ya que se perfecciona mediante el concurso de la voluntad de

ambas partes.

B) Bilateral, porque produce obligaciones a cada uno de los contratantes, que

deben ser cumplidas de buena fe y con la diligencia de un buen padre de familia.

C) Oneroso: porque cada una de las partes trata de procurarse una ventaja

equivalente a la que promete.

D) Conmutativo: por cuanto cada parte conoce y puede avalar, en el momento de

celebrarse el contrato, la ventaja que obtendrá de éste.

E) De ejecución duradera, pues sus efectos no se reducen al solo momento de la

contratación, como en la venta, la permuta, etc.

F) Es regularmente informal, pero en ciertos casos, la ley exige la forma

escrita.

G) Objetivo: Establece las condiciones de la relación de trabajo entre las partes

H) Subordinación o dependencia: una persona se obliga a prestar sus servicios

a otra bajo su dependencia.

I) Intuito Personae: la persona que realiza el trabajo no puede ser sustituida por

otra sin el previo consentimiento del patrono.

J) Lícito: En ningún momento la actividad a desempeñar pueda ir contra la ley, ni

al orden público o buenas costumbres.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

22

Consentimiento . Es el acuerdo de voluntades de las dos partes que van a

convertirse en sujetos de la relación laboral: trabajador y Patrono. Al ser el

contrato de trabajo consensual, o sea, que se perfecciona por el mero

consentimiento, el acuerdo de voluntades es insustituible. Para el

consentimiento se necesita que:

- Capacidad de obrar, las partes deben ser capaces y no estar incursos en

las incapacidades establecidas por la Ley.

La ley orgánica para la protección del niño y del adolescente reconoce , a

partir de los 14 años de edad, el derecho a celebrar válidamente acto, contratos

y convenciones colectivas relacionados con su actividad laboral y económica,

así como para ejercer las respectivas acciones en defensa de sus derechos e

intereses, inclusive el derecho de huelga, ante las autoridades administrativas y

judiciales competentes (art. 100) esa misma Ley declara el derecho de esos

adolescentes de constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen

convenientes, así como de afiliarse a ellas de conformidad con la ley y con los

límites derivados de las facultades legales que correspondan a sus padres,

representantes o responsables (art.101).

El Consejo de protección puede autorizar, en condiciones debidamente

justificadas, el trabajo de adolescentes por debajo de la edad mínima, siempre que

la actividad a realizar no menoscabe su derecho a la educación, sea peligrosa o

nociva para su salud o desarrollo integral, o se encuentre expresamente prohibida

por la ley

-Vicios de la voluntad: Son cuatro, puede darse el vicio de voluntad por

error, violencia, intimación y dolo. El primero supone el conocimiento de la

falsedad de la realidad que induce a una persona a contratar. El segundo, se

refiere cuando a una persona la fuerzan físicamente a firmar un contrato. El

tercero supone una amenaza que influye un temor racional (atendiendo a las

circunstancias personales) y fundado a la otra parte de sufrir un mal de forma

23

inminente y grave y por último, el dolo, que significa intención, que una de las

partes actuó con engaño para conseguir la negociación.

De lo antes expuesto, se puede indicar que en la presencia de uno de ellos

en la celebración de un contrato, da lugar a la nulidad bien sea parcial total del

contrato; lo que le dará a la persona la facultad de impugnar dicho contrato.

Objeto : es la prestación de los servicios, donde el trabajador se obliga a

ejecutar a favor de la otra, y en contraprestación la otra cumple unas

obligaciones. El objeto del contrato ha de ser lícito (permitido por la ley o

buenas costumbres), posible (que cumpla con los efectos del contrato) y

determinado.

Causa. La causa es la justificación del contrato, es decir, el motivo por la

que las partes realizan un contrato. La causa será la prestación o servicio

por la otra parte. La causa para el trabajador será la obtención del salario y

para el patrono, los correspondientes servicios. La causa de los contrato

puede ser oneroso o gratuitos.

LA FORMA

La forma, indica la manera de cómo debe celebrarse el contrato, es decir,

debe hacerse por escrito o de palabra. Así pues, se evidencia o plasma

claramente el consentimiento o voluntad de las partes, el cual es uno de los

requisitos primordiales para la existencia del mismo. Como bien es sabido, el

contrato, es un documento, que deberá reunir unos parámetros o cláusulas, donde

se establezcan tantos los derechos, deberes y obligaciones tanto del patrono

como del trabajador. Lógicamente, que dicho contrato, debe contener la duración,

la remuneración, las funciones y beneficios que se derivan de la relación laboral.

PRINCIPIOS DE AJENIDAD:

Este principio se refiere a aquel trabajador por cuenta ajena, que por poseer

esa característica, no goza ni disfruta de los beneficios de la empresa donde

24

labora, sino que única y exclusivamente percibe una remuneración por su

desempeño de funciones y los beneficios que estipule el contrato laboral. Por tal

motivo, no puede en ningún momento verse afectada económicamente la situación

del trabajador, independientemente de que la empresa se vea involucrada en una

pérdida o quiebra; eso ya es responsabilidad del patrono quién tiene que asumir

su rol y cumplir con lo previsto en dicho contrato laboral, primordialmente en lo que

respecta al pago de sus trabajadores. Esto quiere decir entonces, que si existe

una ajenidad en cuanto a los beneficios del lugar donde trabaja, existe también

ajenidad en los riesgos.

CLASIFICACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO:

De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, se pueden destacar las

siguientes clasificaciones que distingue en cuanto a contrato de trabajo:

a) Según los Sujetos: Cuando se habla de sujetos, se hace mención a las

personas, y éste puede ser de dos tipos:

- Individual: Como su nombre lo indica, es aquel contrato que es celebrado

por un trabajador bien sea empleado u obrero.

- Colectivo: Es todo lo contrario al anterior, se basa en contratos que son

celebrados por más de un trabajador, en este caso puede ser por un Sindicato o

grupo de trabajadores.

b) Según su Duración, también denominados por su Naturaleza:

-Por Tiempo Indeterminado: De conformidad a lo dispuesto en el artículo 73

de la Legislación Venezolana en materia laboral (L.O.T.), es cuando en la

suscripción del contrato laboral, no se indica el tiempo de duración para la

prestación de servicios que cumplirá el trabajador en la empresa.

-Por Tiempo Determinado: Es cuando en el contrato se especifica el tiempo

de duración que tendrá el trabajador para realizar determinada actividad o función;

25

es decir que las partes pactaron el término y el mismo concluye con su

vencimiento. Para ello, se requiere preferentemente que dicho contrato sea por

escrito. Es importante aclarar, que el mismo puede ser renovado una sola vez

para que no pierda dicha condición, ya que al renovarse dos o más veces la

condición cambia, y se consideraría como un contrato indeterminado, tal como lo

prevé el artículo 74 de la Ley in comento.

c) Para una Obra Determinada: Aquí el término o duración del contrato estará

sujeto a la culminación de una obra específica que debe ejecutar el trabajador.

Esto quiere decir pues, que dicho contrato concluye cuando finalice la obra o la

ejecución de servicios de manera preferente.

c) Según la remuneración:

- Contratos por remuneración por unidad de tiempo, exigible por períodos

diarios, semanales, quincenales, etc.

- Contrato de trabajo a destajo o por piezas: la remuneración o salario se

paga en atención al resultado del trabajo y no al tiempo invertido en obtenerlo, de

tal modo que a mayor rendimiento mayor retribución.

- Contrato de trabajo por tarea: la remuneración se pacta en atención al

resultado y al tiempo en que el trabajador realizó la tarea asignada. Un ejemplo de

ello, pudiera ser, cuando el obrero está obligado a pintar durante una jornada un

mínimo de 5 portones de la fachada.

- Contrato de trabajo a comisión: se diferencia del contrato a destajo en que

la comisión depende, a veces, de factores extraños al esfuerzo mismo del

trabajador; por ejemplo, la comisión sobre los cobros tiene que ver con la

solvencia del cliente en un momento dado, mas que con el esfuerzo del empleado

u obrero encargado de cobrarle.

26

- Los contratos de trabajo domésticos, de conserjería, de trabajo rural, de

aprendizaje: son implemente contratos individuales, sujetos a regímenes

especiales por ciertas peculiaridades que ellos presentan.

27

SENTENCIAS DE LA SALA DE CASACIÓN DONDE EXISTE PRESUNCIÓN

DE EXISTENCIA DE RELACIÓN DE TRABAJO.

A) SETENCIA Nº 61 Fecha: 16/03/2000. Exp. N° 98-546

Parte Demandante: FELIX RAMON RAMIREZ, LUIS ENRIQUE RAMOS

SALINAS, HUGO ENRIQUE MENDEZ SERRANO, JOSE RAFAEL BLANCO

MACHADO, CONCEPCION TOVAR e IGNACIO ANTONIO BELLO. Parte

Demandada: sociedad mercantil DISTRIBUIDORA POLAR S.A. (DIPOSA).

Motivo: Pago de Prestaciones Sociales. La parte demandante a través de su

representante, impugnó falló dictado por el Juzgado Superior Primero del

Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda por ante la Sala de

Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, quién al examinar y valorar

las pruebas y elementos probatorios por tratarse de una presunción iuris

tantum, por consiguiente admite prueba en contrario; sin embargo, comprobada

y verificada por medio de facturas y otros la existencia de una relación laboral,

por ser la sociedad quién se encargada de comprar y vender, es decir se

encargaba de distribuir a los proveedores los productos; es por lo que dicha

Sala, casa de oficio dicha sentencia y en consecuencia, ordena al Tribunal

Superior competente, que conozca en reenvío, que dicte nueva sentencia con

sujeción a la doctrina allí establecida.

4) El Patrono o Empleador en la Ley Orgánica del Trabajo y en la

Jurisprudencia Venezolana; Quien puede ser representante del patrono;

El Patrono frente a las empresas contratistas e intermediarias. Cuando

puede haber sustitución del Patrono.

PATRONO

El patrono, también denominado “empleador”, puede ser una persona

natural o jurídica, el cual va a actuar en su nombre o en representación de una

empresa, establecimiento, entre otros, que posea trabajadores bajo su cargo,

independientemente de cuántos sean.

El Código Civil venezolano, en su artículo 15 hace una clasificación de

personas en: naturales y jurídicas, donde las primeras se distinguen porque las

28

personas nacen de una misma especie y las jurídicas, están contempladas en

el artículo 19 ejusdem.

Es importante hacer mención, que el patrono, es el responsable de las

cargas laborales que susciten en la empresa con sus trabajadores bien sean

activos, suspendidos o jubilados.

¿QUIÉN PUEDE SER REPRESENTANTE DEL PATRONO?

El patrono puede en algunos casos, designar a personas para que lo

representen, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 51 de la Ley Orgánica

del Trabajo, los cuales deben ser personas que desempeñan cargos o

funciones de confianza, bien sea a nivel directores, gerentes o administradores

y no es necesario para ello ningún mandato expreso, lo que significa que esas

personas están sujetas mientras exista la relación en esos cargos de ser

considerados representantes.

El representante debe actuar conforme a la ley, y según lo previsto en el

artículo 52 ejusdem, éste deberá comparecer de acuerdo a la notificación que

efectúen al patrono, para lo cual el funcionario deberá colocar el cartel en la

puerta de la empresa u organización, entregando a su vez una copia al patrono

o en su defecto a la secretaria. Como todo proceso citatorio, el funcionario

debe dejar constancia de la actividad realizada para que quede evidenciado el

cumplimiento de ello, para que comience a contarse el lapso de

comparecencia.

PATRONO FRENTE A CONTRATISTA

La contratista, puede ser una persona natural o jurídica, el cual se obliga

a través de contrato a efectuar o ejecutar determinada obra o servicio. Entre

sus características más resaltantes se encuentran:

Es una persona natural o jurídica

Ejecuta obras o servicios para un contratante

Ejecuta obras o servicios con sus propios elementos y con sus propios

riesgos.

29

La obra ejecutada deriva de un contrato de naturaleza distinta del

contrato laboral.

Conviene mencionar, que la necesidad de identificar a un responsable

de los derechos de los trabajadores trajo como consecuencia que se

estableciera en la legislación la figura del “intermediario” que, de acuerdo al

artículo 54 de la Ley Orgánica del Trabajo, es la persona que en nombre propio

y en beneficio de otro aprovecha los servicios de uno o mas trabajadores.

Ahora bien, frente a los trabajadores el intermediario aparece como

patrono, no obstante, la ley hace solidariamente responsable tanto al

intermediario como al beneficiario de la obra de las obligaciones que surgen de

la relación de trabajo a favor de dichos trabajadores. No obstante, sucede con

el caso del contratista, debido a que la solidaridad del beneficiario de la obra en

el caso de la contratación, resulta necesario señalar que, en principio, el

contratista es quien responde frente a los trabajadores por él contratados,

permaneciendo el beneficiario ajeno a esa relación que se da entre el

contratista y sus trabajadores,

Efectivamente que, el contratista a quien se le ha encomendado la

ejecución de una obra, puede a su vez contratar parte de la ejecución de la

misma a otra persona, lo que es conocido doctrinariamente como sub-

contratación, situación regulada en el artículo 56 de la Ley Orgánica del

Trabajo, el cual pauta que cuando la actividad realizada por el contratista sea

inherente o conexa con la del beneficiario de la obra, responderá

solidariamente ante los trabajadores del sub-contratista, aún cuando el

contratista no hubiese sido autorizado para sub-contratar. En efecto, esas

disposiciones exigen la demostración de determinadas condiciones para

constatar el alegato sobre la prestación de un servicio que sea pertinente o

conexo de determinada empresa contratante.

SUSTITUCIÓN DEL PATRONO

Para que efectivamente exista una sustitución de patrono es necesario

que se den dos requisitos de manera concurrente:

30

- Que se continúe con la actividad desarrollada por el patrono sustituido.

- Que el trabajador continúe prestando sus servicios de manera

personal. Por lo tanto, para que exista la solidaridad patronal en caso de

sustitución, no es suficiente que se compruebe la transferencia de la propiedad

de la empresa; sino que se debe comprobar, además que hubo continuidad

laboral del trabajador. Esa sustitución debe notificarse por escrito al trabajador,

a los fines de que pueda surtir los efectos en perjuicio de éste. Si el trabajador

con la sustitución ve algún inconveniente que vaya en contra de sus intereses,

podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de sus

prestaciones sociales. En dicho caso, y si el trabajador continua prestando

servicios a la empresa, ese pago será considerado como un anticipo deducible

al terminar dicha relación.

5) Defina: El trabajador obrero o empleado en la Ley Orgánica del trabajo;

menores y adolescentes (LOPNA); Aprendiz; Trabajadores Domésticos;

Conserjes; Trabajadores a Domicilio; Tele-trabajadores; Deportistas

Profesionales; Trabajadores Rurales; Conductores y Choferes;

Navegación Marítima fluvial y lacustre; Transporte Aéreo; Minusválidos ó

Personas Discapacitadas; Motorizados; Actores Músicos, Folkloristas y

demás trabajadores intelectuales y culturales. A que se le llaman

“Maquilas” y porque es perjudicial para los trabajadores.

TRABAJADOR.-

Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de

cualquier clase por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra, y que esa

prestación de servicios debe ser remunerada.

Hay dos especies de trabajadores: empleados y obreros, según que

el predominio del esfuerzo realizado por cuenta ajena sea, respectivamente

intelectual o manual. Cuando el obrero adquiere conocimientos prácticos por

causa de la experiencia, o de entrenamiento especial o aprendizaje, se

denomina obrero calificado.

31

La Ley orgánica del Trabajo distingue entre empleado y obrero con

varias finalidades específicas:

a) En cuanto a la duración máxima de los contratos a término, para

permitir a los obreros vincularse mediante contratos a plazo fijo

de una duración no mayor de un año y a los empleados, de tres

años.

b) Para establecer los plazos de pago del salario.

c) Para determinar el régimen de los trabajadores del Estado, ya

que los empleados públicos no se rigen plenamente por sus

normas, que en cambio, son aplicables a los obreros:

d) Para la provisión de sillas en los establecimientos comerciales e

industriales: el patrono comerciante debe mantener un número

suficiente de sillas a disposición de sus obreros, “cuando la

naturaleza de las funciones que prestan lo permitan”.

e) Para la colocación de padres de familia en las obras públicas. El

artículo 29 de la ley obliga dar preferencia a los jefes de familia,

hasta en un 75 % de los trabajadores en toda clase de

empresas, explotaciones o establecimientos públicos.

f) A nuestro modo de ver, los oficios de dirección y de confianza, a

que se refieren los artículos 42 y 45 de la ley orgánica del

trabajo, pueden ser únicamente desempeñados por empleados.

La calificación de un trabajador como empleado u obrero no establece

diferencias entre ellos. En caso de duda sobre calificación de un trabajador

(porque desempeñe simultáneamente más de un oficio, uno de predominio

manual y otro no manual: Ejemplo: mesonero y cajero de establecimiento; o

porque su desempeño acarree más responsabilidades que otro de la misma

especie: La jurisprudencia se ha inclinado, según la misma regla del

predominio, por la función preponderante entre las varias ejecutadas por el

trabajador, y en ocasión por el grado de responsabilidad que implica.

Cualquier duda se resolverá según lo que establece el artículo 48 de la ley

orgánica del Trabajo y la que más favorable sea para trabajador. Los

32

trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los obreros son

considerados obreros.

TIPOS DE TRABAJADORES.-

Se entiende por Empleado: Es el trabajador en cuya labor predomina

el esfuerzo intelectual y no manual.

Se entiende por Empleado de Dirección: El que interviene en la

toma de decisión u orientaciones de la empresa así como el que tiene

carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y

puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

Se entiende por Obrero: El trabajador en cuya labor predomina el

esfuerzo manual o material.

Se entiende por obrero calificado: El que requiere entrenamiento

especial o aprendizaje para realizar su labor

Se entiende por Trabajador de confianza: Aquel cuya labor implica

el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono,

o su participación en la administración del negocio o en la supervisión de

otros trabajadores.

Se entiende por Trabajador de Inspección o Vigilancia: El que

tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y

seguridad de bienes.

NIÑO

Es Niño, toda persona que tenga de 1 mes a 11 años de edad.

ADOLESCENTE

Es la secuencia del niño, y se es adolescente al adquirir 12 años hasta

17 años de edad. Es importante referir que según lo dispuesto en el artículo 18

del Código Civil de Venezuela, cuando la persona cumple 18 años de edad, es

33

mayor de edad, lo cual ya es responsable, civil, disciplinaria y

administrativamente.

Transporte Terrestre: Ese trabajo es efectuado por conductores que

manipulan vehículos bien sean públicos o privados (urbano o interurbano), y

estarán sujetos a las disposiciones reglamentarias establecidas en la norma

El trabajo en la navegación marítima, fluvial y lacustre de los miembros

de una tripulación que presten servicio a bordo de un buque mercante en

beneficio de un armador o fletador, deberá el patrono inscribirlos en el rol de

tripulantes. Le serán aplicables las normas relativas a los tripulantes de un

buque mercante; así como a cualquier otra clase de embarcación que

transporte personas y cosas

Por su parte, los trabajadores motorizados que prestan servicios

haciendo las veces de mensajeros, y estarán sujetos bajo las normas en

materia laboral, a pesar de que sean propietarios del vehículo en el que

realizan sus actividades

Finalmente, es considerado minusválidos aquellas personas cuyas

posibilidades de aprendizaje y de obtener y conservar un empleo adecuado y

de progresar en el mismo están substancialmente reducidas a causa de una

deficiencia física o mental.

6) Obligaciones del trabajador frente al patrono y obligaciones del

patrono frente al trabajador (LOT) Aclaratoria: se refiere a los trabajadores

y patronos en general y a los mencionados en el punto (5) de este

trabajo.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES.-

Obligación del Trabajador Frente al Patrono.-

Podemos concebir las obligaciones del trabajador según el derecho

venezolano:

34

1) Prestación del Servicio Personal Convenido: Esta obligación

tiene, entre otras manifestaciones, las siguientes:

a) Asistir regular y puntualmente al trabajo.

b) Cumplir las instrucciones del patrono sobre la manera de

ejecutar las labores.

c) No poner sustituto en el puesto, sin el consentimiento del

patrono.

d) No concurrir embriagado al trabajo y obedecer las disposiciones

disciplinarias de la empresa, etc.

2) Probidad: Tiene esta obligación amplísimo alcance en todos los

aspectos de la conducta del trabajador; los más comunes en que

adquiere relieve son:

a) El manejo de los bienes del patrono que éste le confíe, ya se

trate de dinero, de mercancías, de máquinas o equipos, de

materias primas, etc. , Todos los cuales deben ser empleados

con sujeción estricta a las ordenes del patrono, velando por sus

intereses, sin defraudarlos en su provecho particular ni admitir

que terceros lo hagan, sin causar daños intencionales ni por

negligencia grave.

b) La responsabilidad en la ejecución de las labores para no

comprometer el buen nombre de la empresa, por la producción

de artículos de baja calidad y por causar perjuicios a los clientes

del patrono o público en general;

c) La estricta reserva de los secretos de fabricación y de los

procedimientos técnicos comerciales;

d) La Abstención de todo acto de competencia desleal y de

cualquier otro acto que implique un aprovechamiento abusivo de

las circunstancias, por razón del trabajo, en perjuicio del patrono.

3) respecto al descanso remunerado: No trabajar durante la

época de vacaciones, pues el objeto de las mismas es preservar

la salud del empleado u obrero, mediante un descanso que

35

permita restaurar sus fuerzas y le evite el agotamiento físico o

mental.

4) A la terminación del Contrato de trabajo: Se le deben devolver

al patrono las herramientas, equipos de seguridad, dinero,

vehículos, etc., que se encuentren en poder del trabajador y que

éste haya recibido de aquel, así como los sellos, talonarios de

recibos, facturas, etc.

Obligación del Trabajador Frente al Estado.-

1) Cumplimiento de las Normas de Higiene y Seguridad:

Esta obligación abarca tanto las disposiciones legales y

reglamentarias sobre la materia como las que

adicionalmente establezca la empresa, espontáneamente

o por imposición de las autoridades, para protección del

propio trabajador, de sus compañeros, de las

instalaciones de la empresa y de la comunidad en general.

Asimismo, involucra la obligación de cooperar con el

patrono en las labores de salvamento en todo siniestro o

situación de emergencia, para evitar tanto lesiones a las

personas como daños en los bienes.

2) Deberes Correlacionados con el seguro social

Obligatorio: Se traduce en el deber de someterse a los

tratamientos médicos en casos de accidentes o

enfermedad, se han prescritos por el IVSS, o por

facultativos de la empresa

Obligación del Patrono Frente al trabajador.-

1) Pagar el salario Puntualmente en el lugar, forma y

demás modalidades Convenidas: El salario es el objeto

de la obligación del patrono y la causa de la del trabajador,

contrapuesta a la prestación personal del servicio por parte

de este, complementa la reciprocidad e interdependencia

36

prestacional que el contrato individual del trabajo, o la

relación, crea.

2) Respetar la estabilidad y en los casos correspondientes

la inamovilidad:

3) Protección económica y resguardo de la salud y la vida

del trabajador: El fundamento esta en el derecho a la vida

y la salud inmanente a todo ser humano.

4) Respeto y consideración al trabajador: Omisión de

injurias y vías de hechos para con el trabajador.

Obligación del Patrono Frente al Sindicato.-

1) Emitir las ordenes en idioma castellano y mantener los

porcentajes de venezolanos y extranjeros.

2) Preferir en la contratación a los jefes de familia.

3) Abstenerse de actos que vulneren derechos de terceros o de

la sociedad.

4) Negociar colectivamente.

5) Construcción de habitaciones higiénicas a los trabajadores y

sus familia.

6) Suministrar medicamentos de primeros auxilios, preventivos

y curativos de endémicos locales.

7) Sostener becas de estudios técnicos industriales o prácticos.

Obligación del Patrono Frente al Estado.-

1) Sostener a su costo establecimiento de educación Básica

para los hijos de sus trabajadores.

2) Mantener centros de salud para la atención médica,

quirúrgicas y farmacéuticas, cuando las labores disten 100

o más Km. De la ciudad.

3) Mantener una Guardería Infantil cuando ocupe más de 20

trabajadores.

4) Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando el

trabajo este ubicado a 30 o más Km de la población.

37

5) Colaborar con los órganos del estado encargados de hacer

cumplir la ley

7) Suspensión de la relación de trabajo, concepto, causas y efectos.

La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación

jurídica existente entre el patrono y el trabajador.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN

Tal cual como lo preceptúa el artículo 94 de la Legislación Laboral de

Venezuela (L.O.T.), la relación de trabajo puede ser suspendida cuando:

- El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la

prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses

- La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación

del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal anterior

- El servicio militar obligatorio

- El descanso pre y postnatal

- El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley

- La detención preventiva por motivo de averiguación judicial o policial

- Demás que establezca la ley.

Legalmente el patrono no está facultado para suspender las labores de

manera unilateral, ni mucho menos invocar el derecho de huelga ya que no es

titular del mismo; sin embargo, nuestra legislación le reconoce el derecho a

plantear conflictos colectivos de trabajo en razón de circunstancias

económicas, de progreso o tecnológicas, que pongan en peligro la actividad o

la existencia misma de la empresa, lo que conlleva a seguir el procedimiento

de conciliación, y solo mediante un acuerdo unánime de la junta de conciliación

podría procederse a la suspensión colectiva de las labores en la empresa,

38

siempre y cuando tal suspensión tenga por objeto superar la situación de crisis

económica planteada.

EFECTOS

- El trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a

pagar el salario.

- No podrá el patrono en el caso de que esté pendiente la suspensión,

despedir al trabajador de manera injustificada. La antigüedad del trabajador

comprenderá el tiempo servido antes y después de la suspensión salvo

disposición especial.

8) Jornada de trabajo norma general sobre su limitación, jornada en los

casos establecidos en el punto (5) de este trabajo. Horas extraordinarias:

recargo, descanso semanal y días feriados; cálculo de recargo por trabajo

en días de descanso y feriados.

LA JORNADA LABORAL:

Se entiende por jornada de y trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a

disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus

movimientos, Articulo 189 Ley Orgánica del Trabajo, también se conoce como jornada

efectiva o jornada ordinaria de trabajo.

CLASIFICACIÓN DE LAS JORNADAS DE TRABAJO:

Según los Artículos 195 y 326 de la Ley Orgánica del Trabajo, la jornada puede

ser:

1. JORNADA DIURNA:

Urbana: Se considera jornada diurna urbana la cumplida entre

las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.

Rural: Es jornada diurna rural la cumplida entre las 4:00 a.m. y

las 6:00 p.m.

39

2. JORNADA NOCTURNA:

Urbana: Se considera jornada nocturna urbana la cumplida

entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.

Rural: Es jornada nocturna rural la cumplida entre las 6:00

p.m. y las 4:00 p.m.

JORNADA MIXTA: Artículo 195, Ley Orgánica del Trabajo,

Es la que comprende períodos de trabajo diurnos y nocturnos. Cuando

la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro (04) horas, se

considera jornada nocturna

DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA DE TRABAJO:

El mismo Artículo 195 de la Ley Orgánica del Trabajo, regula la duración

máxima de la jornada de trabajo urbano. Cuando nos indica que salvo las

excepciones prevista por la ley, la jornada máxima de trabajo será como sigue:

Diario 8 horas

JORNADA DIURNA Semanal 44 horas

Diario 7 horas

JORNADA NOCTURNA Semanal 40 horas

Diario 7,5 horas

JORNADA MIXTA Semanal 42 horas

La Ley Orgánica del Trabajo, no establece diferencias entre empleados y

obreros en relación con la jornada máxima de trabajo.

40

JORNADA DE TRABAJO EN EMPRESAS SOMETIDAS A OSCILACIONES

DE TEMPORADA:

De acuerdo con el Artículo 111 del Reglamento de la Ley Orgánica del

Trabajo, se considera empresas sometidas a oscilaciones de temporadas, las

que de modo previsible deban atender períodos reintensa actividad por el

aumento sustancial de la demanda de sus productos o servicios en ciertas

épocas del año, tales como turismo, agricultura, ganadería o el procesamiento

de productos derivados de éstas.

En estos casos, se podrá aumentar la duración de la jornada siempre

que:

El total de horas trabajadas en un lapso de 12 semanas, no exceda de los topes

previstos en el Artículo 195 L.O.T.

La jornada diaria no exceda 12 horas

No se realicen más de dos períodos o temporadas en un año.

ACUERDO DE JORNADA ESPECIAL:

Con el objeto de que los trabajadores dispongan de dos días de

descanso en la semana, por acuerdo entre el patrono y los trabajadores,

podrán establecer una jornada diaria de 9 horas, sin que se exceda el límite de

44 horas semanales. Tal como está establecida en el Artículo 196 L.O.T.

JORNADA MÁXIMA DE ONCE HORAS DIARIAS:

El Artículo 198 de L.O.T. Nos menciona algunas de las actividades a las

que se establece una jornada máxima de once horas diarias:

Los trabajadores de dirección y de confianza.

Los trabajadores de inspección y vigilancia cuya labor no requiera un

esfuerzo continuo.

Los trabajadores que desempeñen labores que requieran la sola

presencia o labores discontinuas o esencialmente intermitentes que

impliquen largos períodos de inacción durante los cuales las personas

que las ejecutan no tienen que desplegar actividad material ni atención

41

sostenida y solo permanecen en sus puestos responder a llamadas

eventuales.

Los que desempeñen funciones que por su naturaleza están sometidas

a jornada.

JORNADA DE TRABAJO EN REGIMENES ESPECIALES:

La Ley Orgánica del Trabajo establece otros tipos de jornada de trabajo

en las labores realizadas por trabajadores sometidas a regímenes especiales.

JORNADA DE TRABAJO DE MENORES:

1. Menores de 16 años:

La ley prevé lo siguiente articulo 254 L.O.T.:

La jornada no puede exceder de 6 horas diarias ni de 30 horas

semanales.

La jornada debe estar dividida en dos períodos, ninguno de los

cuales puede ser mayor de 4 horas.

Entre los dos períodos deberá disfrutar de un descanso no menor

de 2 horas y deberán retirarse del lugar de trabajo.

Cuando el tipo de labores sea esencialmente intermitente o que

requieran la sola presencia, la jornada podrá ser hasta de 8 horas

diarias y tendrá un descanso mínimo de 1 hora dentro de ese

período.

2. Menores entre 16 y menos de 18 años:

La jornada de trabajo de los menores de 18 años será igual a la de los

adultos, con la excepción de que solo podrá trabajar en jornada diurna, es

decir, en horario comprendido entre las 6 de la mañana y las7 de la noche

(Artículo 257 L.O.T.) Este horario también es aplicable en los casos de

trabajo en ambiente rural.

42

3. Menores en labores domésticas:

Tendrán una jornada máxima de 12 horas diarias (Artículo 256 L.O.T.)

Deberán disfrutar de un descanso continuo de no menos de no menos de

12 horas diarias.

JORNADA DE TRABAJADORES DOMÉSTICOS:

Se clasifican en dos tipos (Articulo 275 L.O.T.)

1. Trabajadores domésticos que habitan en la casa donde prestan el

servicio.

Su trabajo será determinado por la naturaleza de su labor y deberán

tener un descanso absoluto minimote 10 horas diarias.

2. Trabajadores domésticos que no habitan en la casa donde prestan

el servicio.

Estarán sujetos a la jornada normal de trabajo de acuerdo con los

artículos 195 y 205 de la ley. No obstante gozaran de un día de descanso

por lo menos semanal. (Articulo 276 L.O.T.)

JORNADA DE TRABAJO DE LOS CONSERJES:

El Artículo 285 L.O.T., señala que el conserje deberá tener

normalmente un reposo mínimo de 9 horas consecutivas a partir de las

10:00 p.m.

JORNADA DE TRABAJO A DOMICILIO:

La misma naturaleza del trabajo que realizan, hace que este tipo de

trabajadores no esté sometido a jornada de trabajo especifica, así lo establece

el Artículo 294 L.O.T.

JORNADA DE TRABAJO RURAL:

43

El trabajador rural tiene un tratamiento especial en cuanto a la jornada

de trabajo. Artículo 325 L.O.T. establece: La duración del trabajo ordinario en la

agricultura y en la cría no excederá de ocho (8) horas por día ni de cuarenta y

ocho (48) horas por semana.

Sin embargo, cuando la naturaleza de la labor así lo exija, la jornada de

trabajo podrá elevarse por el tiempo que duren las circunstancias que motivan

esa elevación, sin exceder de sesenta (60) horas semanales.

En estos casos el patrono, a requerimiento de las autoridades del

Trabajo, deberá comprobar debidamente las causas que motivaron la elevación

de la jornada.

El trabajador que desempeñe un puesto de vigilancia, de dirección o de

confianza, el que desempeñe labores esencialmente intermitentes o que

requieran la sola presencia y el que cumpla funciones que por su naturaleza no

están sometidas a jornadas de trabajo, podrá permanecer hasta un máximo de

doce (12) horas diarias en su trabajo, y tendrá derecho dentro de ellas a un

descanso mínimo de una (1) hora.

JORNADA DE TRABAJO DE LOS DEPORTISTAS:

Esta es otra actividad que se rige por una jornada especial de trabajo. La

jornada de trabajo de los deportistas profesionales estará sujeta a las

modalidades y características de la respectiva actividad. El tiempo requerido

para el entrenamiento se reputará como parte de la jornada, la cual no podrá

exceder de cuarenta y cuatro (44) horas semanales.

JORNADA DE TRABAJO EN EL TRANSPORTE:

1. Transporte Terrestre:

Artículo 328 L.O.T., La jornada de trabajo en el transporte terrestre se

establecerá preferentemente en la convención colectiva o por Resolución

conjunta de los Ministerios de los ramos del trabajo y de transporte y

comunicaciones.

44

2. Transporte Marítimo, Fluvial y Lacustre:

Esta sometida esta actividad a la regulación especial. De acuerdo al

Artículo 339 L.O.T., La duración normal del trabajo en la navegación marítima,

fluvial y lacustre será de cuarenta y cuatro (44) horas semanales pero podrá

acordarse una jornada diferente, siempre que el promedio de duración del

trabajo de un tripulante, en un lapso de ocho (8) semanas, no exceda de

cuarenta y cuatro (44) horas por semana. El trabajo que deba realizarse en

domingos y días feriados deberá justificarse y se remunerará conforme a lo

previsto en el artículo 154. El descanso compensatorio podrá adicionarse a las

vacaciones del trabajador.

Con respecto a los descansos intrajornada, el tripulante tiene derecho a

un descanso de 8 horas ininterrumpidas dentro de las 24 horas del día. Se

exceptúa de esta disposición a los buques de poco porte, en los que se podrá

establecer el servicio en 2 turnos. (Artículo 341 L.O.T.)

3. Transporte Aéreo: Artículo 360 L.O.T.

La jornada de trabajo de los tripulantes se establecerá preferentemente

en la convención colectiva o por Resolución conjunta de los Ministerios de

los ramos del trabajo y de transporte y comunicaciones.

JORNADA DE TRABAJO DE MUJERES CON HIJOS EN PERIODOS DE

LACTANCIA:

Serán las mismas aplicables a cualquier adulto, de acuerdo con las

normas establecidas por la ley.

Sin embargo, cuando la mujer se encuentra en período de lactancia, la

misma ley señala que debe dársele facilidades para que cumpla con ese

cometido. Así el Artículo 393 L.O.T. menciona “Durante el período de lactancia,

la mujer tendrá derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada

uno para amamantar a su hijo en la guardería respectiva”.

9) Estabilidad en el trabajo conceptos, clases y protección en la LOT,

sujetos de la estabilidad; diferencias entre Estabilidad e Inamovilidad.

Finalidad del Procedimiento de Estabilidad y de solicitud despido

justificado, oportunidad para solicitarlos, efectos de la Providencia

45

Administrativa, que pasa si el patrono no acata la Providencia decretando

el Reenganche y pago de Salarios Caídos. Recursos para hacerlas

cumplir, y lapsos (sólo nombrarlos).

La estabilidad puede ser absoluta, relativa, contractual. La absoluta

garantiza la imposibilidad del despido; mientras que la relativa garantiza el

empleo.

La estabilidad protegida por el trámite previsto en los artículos 116 y

siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), ahora en los artículos 187 al

191 de la Ley adjetiva laboral (LOPT), es la llamada estabilidad relativa,

denominada así por varias razones:

1) porque el trabajador puede renunciar a ella antes o durante el

procedimiento;

2) porque el patrono puede evitar la apertura del juicio, darlo por

terminado o enervar la decisión judicial que ordene la reincorporación,

insistiendo en el despido y pagando ciertas prestaciones e indemnizaciones.

DIFERENCIAS ENTRE INAMOVILIDAD Y ESTABILIDAD

 

ESTABILIDAD INAMOVILIDAD

Garantiza el empleo Es garantía reconocida por la ley,

consistente en prohibición del patrono

de despedir

-Es temporal y contingente.

Todos los casos de inamovilidad previstos en la LOT, responden a estas

dos características: Por ejemplo, los trabajadores que ejercen los derechos de

sindicación, negociación colectiva y conflictos colectivos, el trabajador afectado

de enfermedad o accidente que lo incapacita para el trabajo temporalmente. Es

entonces un régimen de excepción.

46

Por el contrario, la LOT establece un régimen general de estabilidad

relativa a todo trabajador luego que ha cumplido tres meses de antigüedad en

la empresa y hasta la finalización de la relación laboral, siempre que no se

encuentre comprendido en las exclusiones de ley, es decir, trabajadores de

dirección, temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos y aquellos

contratados a termino, una vez que éste se ha cumplido. Aparte están los

funcionarios públicos y los docentes y profesores universitarios, amparados por

estabilidad absoluta consagrada en las leyes especiales que los rigen.

Las diferencias entre la inamovilidad y la estabilidad relativa, ambas

protecciones contra el despido consagradas por la LOT, en cuanto al alcance o

intensidad de la protección, están en que la inamovilidad, prohibe el despido sin

causa justa, por lo que la orden de reenganche expedida por el funcionario

administrativo competente, compele al patrono al reenganche, mientras que la

sentencia del juez de juicio laboral ordenando el reenganche del trabajador

amparado de estabilidad relativa, despedido sin causa, puede ser obviada en

su cumplimiento por el patrono, siempre que pague al trabajador afectado las

indemnizaciones de ley por el despido injustificado.

FINALIDAD DEL PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD

La finalidad del procedimiento de estabilidad relativa previsto en la Ley

Orgánica del Trabajo (LOT) y que recoge la Ley Orgánica Procesal del Trabajo

(LOPT) es permitir al trabajador la posibilidad de solicitar que el despido del

cual ha sido objeto sea declarado justificado o injustificado y, en el segundo de

los casos, obtener el cumplimiento de una orden dirigida al patrono para que lo

reincorpore a su puesto de trabajo y le pague, a título de indemnización, los

salarios dejados de percibir durante el procedimiento (salarios caídos).

CALIFICACIÓN DE DESPIDO

Si durante el procedimiento de calificación de despido el patrono

conviene en reenganchar al trabajador y posteriormente le impide el

reenganche, el trabajador debe hacerlo saber en el expediente antes de que

transcurran cinco días hábiles contemplados en el artículo 116 de la citada ley,

pues de lo contrario caduca su derecho al reenganche. El lapso para solicitar la

calificación de despido es de caducidad y no de prescripción, por lo tanto, no

es susceptible de interrupción.

47

El patrono tiene 5 días para notificar al Juez de Estabilidad Laboral

competente sobre el o los despidos realizados.

10) A que se le llama despido, retiro, abandono, despido indirecto,

justificado, injustificado. Participación del despido, extinción de la

relación de trabajo y causas de extinción en todos los casos incluyendo

los establecidos en el punto (5) de este trabajo. Autoridad que conoce

sobre los problemas planteados entre el patrono y el trabajador que no

goza de ningún fuero. Lapsos para solicitar el reenganche, lapsos para

solicitar la calificación de despido. Decreto Presidencial sobre la

Estabilidad Laboral (mal llamado Decreto de Inamovilidad), en qué

consiste.

DESPIDO:

Consiste en que el patrono pone fin a la relación de trabajo que lo

vincula a uno o más trabajadores. Ese despido puede ser justificado o

injustificado. Para que el despido sea justificado, debe el trabajador estar

incurso en algunas de las causales estipuladas en el artículo 102 de la Ley

Orgánica del Trabajo. Es injustificado, cuando sin haber el trabajador incurrido

en ninguna falta o causal consagrada en dicho artículo, el trabajador lo

despida, o como comúnmente se dice “lo bote”.

Entre algunas de las causas de despide se encuentran:

a) Conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Falta grave al respeto al patrono, representantes o cualquier otro trabajador.

d) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el término

de un (1) mes.

e) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

f) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

g) Abandono del trabajo.

48

EL RETIRO

El retiro viene a ser la manifestación de voluntad del trabajador de no

continuar trabajando en una empresa. Si el trabajador no demuestra que fue

forzado a renunciar por su patrono, se entenderá pues, que la relación de

trabajo terminó por retiro voluntario.

EL DESPIDO INDIRECTO:

Es una forma de retiro justificado del trabajador. Se da efectivamente

cuando el patrono traslada, desmejora al trabajador bien sea de su sitio de

trabajo, salario, cambio de horario arbitrario.

SOLICITUD DE CALIFICACIÓN DE FALTAS

Este procedimiento lo hace el patrono cuando quiere despedir a un

trabajador justificadamente y se hace ante la Inspectoría del Trabajo, apegado

al artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente. Para poder calificar la

falta es porque el patrono quiere despedir al trabajador, pero no lo puede

hacer por capricho, ya que debe cumplir con este procedimiento y haber éste

estado incurso en alguna causal del artículo 102 ejusdem.

Para ello, deberá consignar un escrito de solicitud que contengan los

siguientes requisitos:

- Identificar al trabajador.

- Señalar cargo que desempeña el trabajador.

- Señalar el horario de trabajo.

- Establecer motivo o causa en los que está incursa y los días en que faltó

- El sueldo que devenga el trabajador

- Indicar si goza de inamovilidad.

Se interpone el escrito y la Inspectoría debe admitir dicha solicitud al 2do

día hábil siguiente de haberla recibido. Una vez admitida el Inspector notifica al

trabajador para que tenga lugar la audiencia y se defienda. Posteriormente 2

49

días hábiles siguientes a la citación debe comparecer el trabajador a la

audiencia a una hora determinada y especificada por la Inspectoría. En el caso

de que no compareciere a la hora fijada, dará un lapso de espera por una hora

tanto al patrono como al trabajador.

Después de ese lapso de espera, si no compareciere el patrono, se

entenderá que desistió de la solicitud; y si fuera el trabajador, se entenderá que

no está de acuerdo.

Dado el caso de que ambos comparezcan a la audiencia pautada, el

Inspector interviene como mediador, a los fines de que concilien, si el patrono

no quiere conciliar, solo debe él o su representante decir que insiste en su

calificación de falta y continua el procedimiento. Se abren 8 días hábiles, 3 para

promover y 5 para evacuar pruebas. Vencido el lapso probatorio, al 2do día

hábiles las partes presentan su escrito de conclusiones. Y el Inspector decidirá

a los 10 siguientes mediante Resolución. Dicha decisión no tiene apelación

ante ese órgano, sino ante el Contencioso Administrativo.

PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE Y SALARIOS CAÍDOS

Si el trabajador es despedido y considera que fue injustificado, solicita

ante la Inspectoría del Trabajo el reenganche y salarios caídos. El reenganche,

es colocar al trabajador en la misma situación en que estaba antes de la

terminación de la relación laboral. Una de las forma de hacer esta solicitud, es

cuando el patrono despide sin solicitar para ello, la calificación de faltas, que

es donde se le va a autorizar para que proceda cuando existan causas justas

para ello. Además, también podrá solicitarse, cuando el trabajador esté sujeto

a una circunstancia de estabilidad.

Cuando se habla de salarios caídos, es que la empresa en el caso de

resultar con lugar o procedente la decisión, debe cancelar al trabajador todos

los salarios que dejó de percibir durante todo ese tiempo que fue despedido.

El documento de solicitud debe contener los mismos requisitos que el de

calificación de faltas. Una vez admitida dicha solicitud, la Inspectoría cita al

empleador, donde se le llama a conciliación, sino se le hacen tres preguntas

básicas: que si reconoce a tal persona como trabajador; si reconoce la

50

inamovilidad; si lo despidió. Si el patrono reconoce esas tres preguntas

procede el reenganche, sino se levanta el acta sobre el accionante y accionado

para abrir articulaciones probatorias de 8 días igual al anterior procedimiento.

El Inspector tendrá 8 días hábiles siguientes para decidir el reenganche.

DECRETO PRESIDENCIAL

Desde aproximadamente el año 2002 se vienen realizando decretos de

estabilidad o como lo denominan inamovilidad laboral para los trabajadores del

sector público y privado que están sujetos a la Ley Orgánica del Trabajo. Así

pues, hoy en día, fue prorrogada a través del Decreto Nº 5.752, mediante el

desde 01/01/2008 hasta el 31/12/2008 la inamovilidad laboral especial dictada

a favor de dichos trabajadores y solo están amparados aquellos que devengan

un sueldo o salario no mayor a tres salarios mínimos, teniendo en cuenta que

éste se encuentra por el orden de Bs. 799,23 mensual.

11) Protección de la Maternidad y la Familia, régimen de permisos, a la

madre y el padre; Protección del Estado, alcance; Descanso de la mujer

embarazada, en el período de Lactancia, en casos de adopción;

Obligación de la Guardería, alcance.

DE LA PROTECCIÓN LABORAL DE LA MATERNIDAD Y LA FAMILIA

La mujer es una persona que es protegida por la legislación, es por ello,

que al dar a luz, tiene el derecho de un permiso diario equivalente a ½ en el

caso de que la empresa cuenta con una guardería para los hijos de sus

trabajadores. En el supuesto de que no exista una guardería, tendrá el patrono

que otorgar permiso de una hora cada descanso; recuérdese que la L.O.T,

establece dos descansos diarios, para que la madre se traslade para

amamantar a su hijo.

De acuerdo a decisión dada por el Ministerio del Poder Popular para el

Trabajo, el tiempo en que debe prevalecer dicho permiso, será en atención al

período de lactancia normal, lo cual dura entre seis (6) meses y un (1) año,

para lo cual deberá presentar una certificación médica de control, en donde

51

conste que el niño (a) se mantiene en lactancia; todo ello, a los fines de evitar

abusos por parte de las trabajadoras y otorgar cuando las circunstancias

verdaderamente lo ameriten, los permisos respectivos.

De igual manera, la normativa, hace mención, a los reposo pre y post

natal. Los primeros son otorgados anterior al parto (6 semanas); mientras que

los segundos son después del mismo (12 semanas después). E el supuesto de

que no haya la trabajadora por autorización médica haberse ido de reposo pre,

éste será acumulable al post natal.

El hecho de que a la trabajadora se le otorgue dichos descansos, no

quiere decir que deja de gozar de sus beneficios; igualmente sigue percibiendo

sus sueldos y demás beneficios que le correspondan. En algunos casos, con

respecto al beneficio de alimentación (cesta ticket) contemplan en las

convenciones colectivas, a pesar de que estos cupones son por días

laborados, que serán otorgados a aquellos trabajadores que se encuentren en

reposo y hasta en vacaciones, tal como ocurre en el Consejo Legislativo del

Estado Cojedes.

Además, la mujer que esté optando por un empleo no está obligada a

presentar ni realizarse ningún tipo de examen que sea destinado a determinar

la existencia de embarazo. Por estar en ese estado de salud delicado, el

Estado tiene el deber de protegerla, razón por la cual no podrá efectuar tareas

que, por requerir esfuerzos físicos considerables o por otras circunstancias,

sean capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin

que su negativa altere sus condiciones de trabajo. La mujer en estado de

gravidez, goza de inamovilidad durante el embarazo, y hasta después de un (1)

años en que haya sido el parto. Tal como lo prevé el artículo 89 de la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, los descansos de

maternidad, son derechos y por lo tanto, son irrenunciables.

Así mismo, sucede con aquellas trabajadoras que por la figura de

adopción tengan un niño, quiénes tendrán derecho a un descanso de

maternidad, por un lapso de 10 semanas, a partir del día en que fue dado el

menor en adopción.

52

Cuando una trabajadora al regresar de su reposo o descanso post natal

tenga vacaciones vencidas, podrá solicitar al patrono su disfrute, quién estará

obligado a concedérselas inmediatamente.

Con respecto a las guarderías, es obligación de las empresas que

posean más de veinte trabajadores contar con un establecimiento, para la

guarda y custodia de los hijos de los trabajadores durante la jornada laboral. De

lo contrario quedará obligado a sufragar gastos y cancelar costos en

porcentaje.

CONCLUSIONES

El trabajo es un derecho que tienen todas las personas venezolanas,

es por ello, que a los fines de regular esa relación entre patrono – trabajador,

fueron creadas las leyes en materia laboral (L.O.T. L.O.P.TRA), entre otras,

que buscan proteger al trabajador en su integridad física, ética y moral. En

ese sentido, una de las formas de vincularse es a través de contrato de

trabajo, que como todos los de derecho común, requiere para su existencia

de consentimiento, objeto y causa.

El contrato de trabajo origina entre las partes que lo celebran una

relación jurídica caracterizada por prestaciones recíprocas. En la legislación

laboral, se hace mención al contrato individual de trabajo, esto es, al que se

celebra entre un trabajador y un patrono para establecer las condiciones bajo

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las cuales dicho trabajador prestará el servicio convenido y cuales serán las

obligaciones a cargo de cada una de las partes del Contrato.

En general, la falta de formalidad escrita no afecta la validez del vínculo,

aun en los supuestos de contratos para obra determinada o por tiempo

determinado, que exige la precisión de la obra a ejecutarse por el trabajador, la

indicación del tiempo de servicio objeto de la contratación. La omisión del

escrito se traducirá, pues, en una dificultad de la prueba de esas dos especies

de contrato, pero no en una imposibilidad de la misma, ni mucho menos, en la

inexistencia de la relación de trabajo, que ha de estimarse concertada por

tiempo indeterminado entre las partes, en defecto del señalado requisito, o de

otro medio de prueba que acredite la excepcionalidad de la obra, o su

temporalidad natural.

De allí, que para demostrar la existencia de la relación laboral deben

estar presentes los siguientes elementos: prestación personal de servicio,

subordinación y salario, ya que representan, el objeto y la causa del contrato

de trabajo. La prestación de servicios subordinada es el objeto de la

obligación del trabajador y a su vez, la causa del pago del salario. Este es, de

su parte, el objeto de la obligación del patrono y la causa del trabajador. La

subordinación o dependencia se presenta como una de las características

propias del servicio persona, o sea, del objeto de la obligación del empleado

u obrero.

El trabajado es considerado un hecho social y es bastante protegido

por el Estado, tanto así que se ha visto como de manera reiterada se ha

decretado la inamovilidad, con el propósito de que los trabajadores no

puedan ser despedidos, siempre y cuando no perciban más de 3 salarios

mínimos. Son muchas los beneficios, en el caso de la mujer cuando se

encuentre en estado de gravidez, tendrá derecho a reposo pre y postnatal;

permiso para amamantar a su hijo hasta 6 o 1 año. Existen varios aspectos

que son característicos de inamovilidad:

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-fuero sindical

-fuero maternal

-negociación de convención colectiva, entre otros

El trabajador se compromete a prestar un servicio a cambio de una

remuneración, y está obligado a cumplir un horario de trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Caracas-

Venezuela.

GUZMAN, Rafael (1999). Nueva didáctica del Derecho del Trabajo.

Adaptada a la Constitución de 1999 y la Ley Orgánica del Trabajo y su

reglamentación.

Ley Orgánica del Trabajo Comentada. Legis Editores. Caracas Venezuela.

Ley Orgánica del Niño, Niña y Adolescente. Caracas-Venezuela.

PORRAS, Juan (2004). Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. Manual

Práctico ampliado totalmente actualizado. Tomo II. Jurisprudencia 1992-

2004. Ediciones Jurisprudencia del Trabajo. Caracas-Venezuela.

PORRAS, Juan (2004). Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. Manual

Práctico ampliado totalmente actualizado. Tomo III. Jurisprudencia 1992-

2004. Ediciones Jurisprudencia del Trabajo. Caracas-Venezuela.

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Práctico ampliado totalmente actualizado. Tomo IV. Jurisprudencia 1992-

2004. Ediciones Jurisprudencia del Trabajo. Caracas-Venezuela.

INFOGRAFÍAS

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http://html.rincondelvago.com/derecho-del-trabajo-en-venezuela.html

http://www.zur2.com/objetivos/senvenez/social61.htm

http://www.tecnoiuris.com/derecho/modules.php?

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http://webdelprofesor.ula.ve/economia/fremoba/docs/rel_trab_cont_trab.pdf

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