Campañas Publicitarias II

Martin Stortoni

Presentación y trabajo escrito sobre La Empresa Consciente

KOFMAN

Bridge, Marina Lic. en Publicidad

Feoli, Aldo Lic. en Publicidad

78856

26-10-16

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Introducción

La obra La Empresa Consciente de Fredy Kofman, habla de la consciencia de los seres

humanos considerando su individualidad, las interrelaciones entre los mismos y su

entorno y la aplica dentro de un modelo de negocio. El autor define conciencia como la

capacidad de aprehender la realidad, entendiendo lo que sucede en el interior, cada uno

en un autoanálisis, y estando atentos al entorno que los rodea, para de esta manera

desarrollar la adaptabilidad que le permite a una persona manejarse dentro de las

situaciones que le presenta su vida cotidianamente. (Kofman, 2008) Asimismo,

desarrolla ideas direccionadas hacia lo que es la vida de un ser humano consciente, el

cual aprende a ser autónomo, una cualidad que se adquiere, y hacerse cargo de sus

decisiones, siendo dueño de sus acciones, lo cual les permite formular y llevar a cabo

planes de acción para el cumplimiento de objetivos y superación de obstáculos.

Al momento de extrapolar el concepto de consciencia a una organización, se formula la

idea de una empresa integral, la cual el autor considera aquella que “toma en cuenta al

cuerpo, la mente y el espíritu en el individuo, la cultura y la naturaleza”. (Kofman, 2008,

15) Es posible desglosar esta declaración en tres conceptos separados: el individuo, la

cultura y la naturaleza. El primero es aquello interno de cada persona, la cultura

corresponde a una agrupación de valores morales y formas conductuales que se

comparten dentro de un grupo de personas específico, no necesariamente de manera

explicita ni en forma de reglamento sino dentro del subconsciente de cada miembro, y la

última sería lo externo, es decir, el mundo que rodea al individuo.

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Capítulo I: La Empresa Consciente

Una empresa consciente esta dispuesta a incluir dentro de sus estrategias los factores

externos que la afectan con el objetivo de fortalecer la parte interna de su organización,

debido a que esto permite formular planes de acción mas precisos y con menos margen

de riesgo, al observar los elementos que influyen en el funcionamiento de la misma.

Esto se logra al involucrar a todas las partes de la empresa dentro del conocimiento y la

consciencia que se pretende, comenzando por los trabajadores de la empresa, quienes

son los que adoptan la cultura corporativa de la misma y son quienes mantienen el

ambiente que busca generar la empresa.

Kofman crea el concepto de Empleados Conscientes, a los cuales clasifica de acuerdo

a 7 características identificadas, las cuales se observan en la personalidad de cada

persona y es sus relaciones con los demás. Estas son la responsabilidad incondicional,

la integridad esencial y la humildad ontológica por un lado, la comunicación auténtica, la

negociación constructiva y la coordinación impecable, y la principal que posibilita la

existencia de las seis anteriores: la maestría emocional.

Los gerentes también deben ser conscientes, ya que son los generadores del ambiente

laboral idóneo para desempeñar las labores, para así favorecer el desarrollo del

potencial de los recursos humanos de la empresa, y optimizar la calidad del trabajo y el

tiempo. En consecuencia se obtienen ventajas competitivas debido a empleados más

preparados y capaces, lo cual desemboca en mayor rentabilidad.

La consciencia debe bajar de los directivos hacia el personal, aplicando un Liderazgo

Consciente que obtenga como resultados la eficiencia de los equipos de trabajo. El líder

debe, si bien mantener su autoridad, ser carismático para lograr la motivación necesaria

que logre que las personas sientan que su labor es importante, que desempeñan un rol

activo y proactivo dentro de la organización, que son parte del cumplimiento de las

metas y que la estimulación por parte de los directivos es por interés propio y no por

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mera obligación laboral. El objetivo es lograr transformar el potencial de cada empleado

individual en un funcionamiento grupal eficiente, no sólo coordinando las tareas sino

demostrando con su conducta el ejemplo que necesitan las partes y sus capacidades

cognitivas y técnicas que legitimen el rol que ocupa, además de ser también un

empleado consciente que posea las características descritas anteriormente.

La empresa, de acuerdo a Kofman, se divide en Tres Dimensiones: lo impersonal,

interpersonal y lo personal. El autor denomina a la primera como el ello, la cual refiere al

trabajo en sí, e involucra la eficiencia, eficacia, confiabilidad y la rentabilidad y

optimización de recursos, es decir, potenciar las ganancias y minimizar los costos y

tiempos de producción. La segunda es el nosotros, y se constituye por la red de

relaciones entre las personas, el sentido de pertenencia hacia un grupo o una cultura

que proviene de la naturaleza del ser social del humano, lo cual impulsa el sentimiento

de respeto, cooperación y compañerismo de cada individuo de la empresa hacia los

demás. La tercera, y última, es el yo, donde se toman en cuenta las partes internas del

individuo. Con el fin de lograr una actitud que se acople al entorno que se desea

generar para que el nosotros consiga las metas del ello, cada yo debe estar bien

consigo mismo para reflejarlo en la actitud que toma al momento de cumplir sus roles en

el trabajo en equipo.

Al momento de explicar la organización de manera integral, el autor plantea

perspectivas que se relacionan con las tres dimensiones mencionadas: el ser, el hacer y

el tener. El primero se refiere a plataforma y estructura, mientras que el segundo a los

procesos y las conductas y el último al producto o resultado. El ello se materializa en la

plataforma como capital, la infraestructura administrativa, técnica y económica, en el

proceso en la venta, planificación y distribución, y en el resultado como el logro de la

misión y la rentabilidad. La relación con el nosotros en cuanto a estructura se traduce en

la cultura, es decir, los valores, creencias y conductas comunes, que a su vez estas

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conductas se centran en comunicar, negociar y coordinar, y como producto se obtienen

los vínculos, la solidaridad y el sentido de pertenencia. El yo como ser se compone de

modelos mentales, es decir, los valores, creencias y prácticas personales, y en el

ámbito del hacer es pensar, sentir y actuar, para tener bienestar, realización y felicidad.

Es entonces este sistema de interrelaciones el cual se debe analizar para entender

sobre que parte de sebe intervenir, dependiendo de la problemática y el objetivo.

Kofman plantea que:

En el ámbito de trabajo, interactuamos básicamente de tres maneras. Nos comunicarnos para entendernos el uno al otro, negociamos nuestras diferencias para tomar decisiones y coordinamos nuestras acciones a través de compromisos mutuos. Cada tipo de interacción plantea un desafío para la dimensión del “ello”, del “nosotros” y del “yo”. (2008, p. 55)

Es por lo anterior que el establecimiento de una cultura corporativa debe ser un proceso

consciente, debido a que esta es determinante en las formas de relacionarse y las

conductas de trabajo dentro de una empresa en particular. Esto se hace a través de

acciones, ya que más que cambiar paradigmas mentales se trata de que el personal

adopte comportamientos, es decir, que accione al mismo tiempo que se reemplazan o

modifican sus ideas y concepciones sobre los procesos y relaciones dentro del lugar.

Las personas que no logran adoptar la cultura caen en actitudes inconscientes, las

cuales ponen en peligro el ambiente de trabajo dentro de la empresa y afecta las tres

dimensiones en igual medida, generando inconformidad personal, dentro de los equipos

y boicoteando indirectamente el resultado general. Una de las características

conductuales de estas personas es el no hacerse cargo de aquellas cosas que no se

encuentran dentro de sus funciones, lo que el autor llama culpa incondicional, se limitan

a verse afectados por los problemas más no se sienten responsables al respecto ni

aportan a la solución del grupo. Se concentran en el éxito y desarrollo personal, la

individualidad y el egoísmo, considerando su realidad la única verdadera y anulando o

invalidando las demás miradas. Esto conlleva a un ambiente donde predomina la

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manipulación dentro de la comunicación, narcisismo en las negociaciones y una

coordinación negligente.

Cuando el ambiente de trabajo demuestra tensiones entre diferentes partes del grupo

surge lo que el autor denota como incompetencia emocional la cual se debe a las

reacciones inconscientes de los miembros inconformes. Esta se puede manifestar en

ineficiencia o reprimir hasta llegar a un punto de explosión, en ambos casos siendo

contraproducente para los objetivos previstos. Cuando las emociones toman el control

las personas se tornan irracionales y pierden consciencia de sus acciones.

Capítulo 2: Responsabilidad Incondicional

Este concepto pertenece a las características intrínsecas de la personalidad de los

empleados conscientes descritas en el primer capítulo, y se manifiesta cuando el

individuo se autoafirma como el protagonista de la situación en la cual esta inmerso,

independientemente de la complejidad de la misma y claro en que tiene las capacidades

para resolverla. La situación contraria y carente de esta característica es la victimización

propia, donde se atribuye al entorno la imposibilidad de desempeñar tareas y los

problemas que surgen, y no a las debilidades propias. En una empresa se debe

desarrollar la actitud de protagonista, para entrenar una capacidad de respuesta ante

cualquier situación que se presente que vaya en pro a los objetivos de la organización,

a lo cual se nombra Respons(H)abilidad, haciendo responsable a quien afronta el

problema no del mismo sino de la manera de enfrentarlo.

Existen dos estereotipos dentro de un grupo. En principio se encuentra la víctima, que

se resume en quien busca limitarse a hacer lo que funcionalmente le corresponde a su

rol y no hacerse cargo de los problemas que surgen, sino culpar a los demás, en vez de

ayudar, sustrayéndose de los problemas como si no la afectaran en lo absoluto. Por otro

lado, vemos el protagonista como quien afronta situaciones que posiblemente están

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fuera de su alcance y lista de tareas, capaz de resolverlo y buscando satisfacción en el

encuentro de una respuesta. Kofman (2008) plantea que el paso del ejemplo negativo al

positivo comienza cuando el primero comienza a atribuirse a si mismo la

responsabilidad en lugar de a las causalidades exteriores, haciéndose cargo de los

problemas y anulando la tercera persona. La cultura organizacional debe implementar

herramientas de liderazgo para promover la responsabilidad entre los miembros de un

equipo, esta en el líder aumentar las dificultades para las víctimas y poner como

ejemplo una actitud protagonista.

Capítulo 3: Integridad Esencial

Como segunda característica del empleado consciente encontramos la integridad

esencial, la cual plantea que se debe equilibrar los extremos de la víctima que no se

hace cargo de los problemas y del protagonista que se ve como responsable único de

su realidad, y el puente para lograrlo son los valores humanos esenciales. Esto permite

que a la hora de la formulación de un desafío sea posible verlo como la oportunidad de

crecer, construyendo una vía hacia lo que cada uno considera éxito y la realización

personal que se traduce en gratificación.

El autor presenta un doble propósito implícito en cada acción, el primero siendo el

objetivo a conseguir y el segundo mostrar los valores humanos. Es posible realizar una

evaluación del resultado basados en las metas propuestas y lo logrado, pero a la hora

de medir la integridad se considera exclusivamente la conducta y los valores de la

persona. A diferencia del éxito, que es a futuro, la integridad es una decisión tomada en

todo momento y refiere a la alineación de la conducta y los valores, y el control de esto

esta exclusivamente en el individuo. Esta se logra con disciplina, la cual permite ver los

objetivos a largo plazo con autocontrol en las conductas y mantener la cercanía entre

estas y los valores, manteniendo la ética y posibilitando en un entorno de trabajo el

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control frente a los infortunios, y las crisis, dejando a un lado las emociones y dando

cabida a la racionalidad. Al ampliar la visión del éxito, la integridad va mas allá que la

gratificación instantánea, y persigue un sentimiento de realización personal y moral

impulsando la dedicación y la búsqueda de crecimiento.

Capítulo 4: Humildad Ontológica

La tercera y última característica atribuida a la personalidad del empleado consciente es

la humildad ontológica, la cual abarca la amplitud de visiones y rechaza la idea de

absolutismo en cuanto a la realidad. La ontología es el estudio de la naturaleza de la

realidad, y busca la convivencia y confluencia de perspectivas sin rechazar o invalidar

ninguna. Cada persona tiene una visión y juicio propio sobre las cosas, opiniones

formadas y fundamentadas dentro de su subconsciente, lo cual supone respeto y

consideración tanto con la propia como con las demás, y las diferencias entre estas no

deben ser un obstáculo en las relaciones laborales. Cuando existe una perspectiva

absolutista, la concepción de realidad única y de superioridad de una apreciación frente

a la otra, surge la antítesis de dicho valor: la arrogancia ontológica.

El autor identifica los modelos mentales como los conjuntos de percepciones, creencias,

valores y paradigmas que trae una persona consigo los cuales le dan sentido a aquello

que los rodea y les permiten comprender o decodificar lo que no conocen de acuerdo a

su realidad. Estos se formar a partir de experiencias de vida y cultura, donde se le

otorga un sentido a cada cosa. Considerar cada punto de vista es clave para lograr

potenciar el proceso de comunicación.

El autor identifica cuatro niveles de modelos mentales para lograr analizarlos en los

seres humanos. El primero es el biológico el cual esta determinado por la fisiología y las

capacidades sensoriales y perceptivas del ser, siendo un condicionante el desarrollo de

las anteriores para las capacidades de reacción a los estímulos del entorno. Continúa

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con el lenguaje, teniendo en cuenta que las percepciones lingüísticas también provienen

de una cultura y vivencias, las forma de interpretar las palabras, gestos, retórica y

elementos verbales y para-verbales dentro de la comunicación. Es por esto que también

influye la cultura, el tercer nivel de análisis de los modelos mentales, la cual se trata de

las formas de interacción a nivel grupal que se poseen, las cuales se transmiten de

cada generación a la siguiente, son comúnmente aceptadas por el grupo que se rige por

estas normas implícitas de convivencia y en cierto punto limitan al mismo al reducir el

abanico de posibilidades prácticas y de desempeño de labores que están dispuestos a

implementar. A esto último se agrega el nivel personal que, si bien cada persona se

encuentra inmersa en una cierta cultura, regida por el lenguaje y limitada por sus

capacidades físicas, tiene una forma diferente a los demás de tomar, percibir, interpretar

y sentir de acuerdo a la historia individual que trae consigo.

Lo anterior se resume en que cada realidad es diferente, dependiendo de aquello que

influye dentro de la percepción de cada persona, lo cual Kofman denomina modelos

mentales y separa en niveles de análisis del ser humano como ser individual, social,

pensante e instintivo.

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Bibliografía

Kofman, F. (2008), La Empresa Consciente. Como construir valor a través de valores. Buenos Aires: Aguilar.