La brecha salarial desde una perspectiva jurídico-laboral.

La brecha salarial desde una perspectiva jurídico-laboral.

Gemma Fabregat Monfort

Facultad Derecho

Universidad de Valencia

Índice

�Normativa� La identificación del problema� La solución: propuestas

Normativa

Normativa en general antidiscriminatoria

Normativa retributiva

Normativa: CE

� La prohibición de discriminación� En la CE: art. 9.2 y 14 CE

� Art. 14 CE igualdad formal: igualdad en la ley; igualdad ante la ley

� Art. 9.2. CE , igualdad real y prohibición de discriminación

� STC 86/1985, de 10 de julio, FJ 3º) señala que “El artículo 9. 2CE puede actuar como un principio matizador de la igualdadformal consagrada en el art. 14 de la Constitución, permitiendoregulaciones cuya desigualdad formal se justifica en lapromoción de la igualdad material…”

Gemma Fabregat - Carlos L. Alfonso (UV - EG)5

Normativa sobre igualdad retributiva Consejo Europa

� Convenio Europeo para la Protección de los DerechosHumanos (4-11-1950), se limita a prohibir la discriminaciónen general (art. 14).

� Carta Social Europea (18-11-1961) (la versión revisada de1996 no está ratificada por España), reconoce elcompromiso de las partes contratantes:� Art.4.3: A reconocer el derecho de los trabajadores de ambos sexos

a una remuneración igual por un trabajo de igual valor.� En el propio art. 4 se señala además que la remuneración ha de ser

suficiente para un nivel de vida decoroso. Normalmente lasinterpretaciones del CEDS lo fijan en un porcentaje sobre laretribución media (50/60%).

� Art. 8: contempla otras medidas de protección de las trabajadoraspero relativas a medidas no salariales (maternidad, despido, etc.)

� No hay reglas específicas sobre no discriminación de la mujer porqueestán en el CEDH


Normativa sobre igualdad retributiva Unión Europea: derecho originario

� La Unión Europea se ha ocupado de la cuestión tanto en los TratadosFundacionales, como en el derecho derivado.

� Ya en el Tratado de Roma (1957) se incorporó la obligación degarantizar y mantener la igualdad de retribución, aludiéndoseinicialmente a un mismo trabajo y evolucionando posteriormente a untrabajo de igual valor, especialmente a raíz de la evolución del derechoderivado (Directiva 75/117/CEE).

� En la actualidad el art. 157 de la Versión Consolidada del Tratado deFuncionamiento de la Unión Europea establece que:

� 1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribuciónentre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igualvalor. 2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldonormal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa oindirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de larelación de trabajo. La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo,significa: a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidadde obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida; b) que laretribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual paraun mismo puesto de trabajo.


Normativa sobre igualdad retributiva Unión Europea: Cartas de derechos

� La Unión Europea ha incorporado a sus Tratados y con elmismo rango, la Carta de Derechos Fundamentales, aunquela misma solo es aplicable en el ámbito de la propia UE ycuando en los Estados se aplique el derecho de la UE (loque reduce su aplicabilidad directa).� Dicha Carta, en su versión vigente, en el art. 21 prohíbe toda

discriminación, entre ellas las de sexo.� El art. 23 exige la igualdad entre mujeres y hombres, en todos los

ámbitos inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución� La UE dispone también de la Carta comunitaria de los derechossociales fundamentales de los trabajadores (1989), pero que esun texto programático, de principios y por tanto sin la mismaaplicación que la anterior, conteniendo obligaciones morales delos Estados.� El apartado 16 garantiza la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el

ámbito laboral, incluida la retribución


Normativa sobre igualdad retributiva Unión Europea: derecho derivado

� La Unión Europea en el derecho derivado se ha ocupado tambiénampliamente de la cuestión.

� La Directiva 75/117/CEE estableció en el derecho derivado el principiode equiparación retributiva, introduciendo el principio de que laequiparación era para trabajos de igual valor y exigiendo en los sistemasde clasificación que influyesen en la determinación de las retribucionescriterios neutros entre los sexos.

� Esta directiva se derogó por la actual Directiva 2006/54/CE, de 5 dejulio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades eigualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo yocupación, que refunde la normativa.� El art. 1 prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo, incluida la

retribución y el 2 define los grandes conceptos: discriminación directa, indirecta, acoso.� El art. 4 establece que para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un

mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en elconjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando seutilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de lasretribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores deambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón desexo


Normativa sobre igualdad retributivaEstado español -1-

� Además de los preceptos constitucionales, la legislación ordinaria se haocupado ampliamente de la cuestión:

� ET:� Art. 4.2.c): establece la prohibición de discriminación en el empleo y una vez

empleados, entre otras circunstancias por razón de sexo.� Art. 17: Nulidad de los actos y disposiciones discriminatorias.� Art. 22.3: La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y

sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminacióndirecta e indirecta entre mujeres y hombres.

� Art. 24.2: Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarána criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia dediscriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendoestablecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensarsituaciones de discriminación.

� Art. 28 El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajode igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, ycualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin quepueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de loselementos o condiciones de aquélla.

� Art. 85.1 deber de negociar medidas o planes de igualdad



� EBEP (ley 7/2007, 12 de abril, Estatuto Básico del EmpleadoPúblico)� Art. 14.i) no discriminación� Se reitera en otros, como 20.2 evaluación del desempeño, 53.2

actuación de los funcionarios evitando toda discriminación, 61órganos de selección velarán por la igualdad de oportunidades, etc.

� Sobre todo DA 8ª que establece: 1. Las Administraciones Públicasestán obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades enel ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidasdirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entremujeres y hombres. 2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartadoanterior, las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar unplan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo decondiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, enlos términos previstos en el mismo.



� LOI (LO 3/2007, 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres yhombres).� Art. 5: principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y

hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleopúblico, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, enel acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formaciónprofesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo,incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación enlas organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organizacióncuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestacionesconcedidas por las mismas.

� Arts. 6, 8 y 9: definen discriminación directa e indirecta, consideran elembarazo y la maternidad (art. 8) y la represalia por quejas en la materia (art.9), discriminación directa.

� Art. 10, 12 y 13, sanciones y consecuencias, tutela efectiva y reglas sobreinversión de la carga de la prueba

� Art. 11 posibilidad de acción positiva por los poderes públicos pero tambiénpor los privados, y (art. 43) mediante negociación colectiva

� Arts. 45 y ss. Planes de igualdad



� LJS (ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social)� Art. 96.1: prueba de indicios y a partir de su constatación inversión

carga de la prueba en procesos por discriminación.� Art. 95.3: además posibilidad de informe de los organismos

competentes.� Arts. 177 a 184: proceso especial de tutela de los derechos

fundamentales, aplicable a demandas sobre trato discriminatorio.Destacables son las reglas siguientes:� Carácter urgente y preferente (art. 179)� Exoneración de actos previos (art. 64.1 – conciliación - y 70.1 – reclamación previa

-)� Confirmación de la regla en materia probatoria: 181.2� Carácter complejo de la sentencia (182): declara existencia discriminación, nulidad

radical de la conducta y ordena su cese, dispondrá que se reponga al demandanteen la integridad de su derecho y la reparación de las consecuencias – lo que puedeconllevar indemnización – (art. 183).

� LISOS (RDLeg. 5/2000, de 4 de agosto)� Art. 8.12 infracción muy grave discriminaciones – entre otras – en materia de

retribución y 8.17 no elaborar o no aplicar el plan de igualdad si es obligado.

El Problema de la brecha salarial

Diagnóstico de un caso complejo

Brecha salarial

� ¿Qué es la brecha salarial? ¿A qué nos referimos?Eurostad

� Confusión: la diferencia retributiva entre mujeres yhombres se debe en realidad a dos motivos� Desigualdades de trato

� Motivos: discriminación social// educación// concienciasocial//discriminación real

� Soluciones: políticas públicas serias// educación// sanciones//planes deigualdad// convenios colectivos

� Discriminaciones retributivas� Motivos: discriminación directa//indirecta

� Soluciones: sanciones// negociación colectiva//planes de igualdad

Organización del equipo

Brecha Salarial

Poli.Públicas//Educación Tutela Sancionadora Tutela Preventiva/Reparadora

Desigualdad Laboral Discriminación Retributiva

Dos problemas distintos

� La brecha salarial, causas:� de una desigualdad producto educacional y consecuencia de la discriminación social

� De una discriminación retributiva real

Desigualdad entre mujeres y hombres:

� La desigualdad entre mujeres y hombres se manifiesta en: � Sectores de actividad masculinizados//feminizados con distintaretribución por sectores

� Dificultad de acceder a la cúspide: segregación vertical// techode cristal: discriminación real; discriminación social; conciliaciónsin corresponsabilidad

� Trabajo a tiempo parcial: conciliación sin corresponsabilidad,etc.

Datos INEHombres Mujeres

2016 2016

Trabajador por cuenta propia

20,5 12,7

Empleador 6,3 3,4

Empresario sin asalariados o trabajador independiente

13,6 8,7

Miembro de una cooperativa

0,2 0,1

Ayuda en la empresa o negocio familiar

0,4 0,6

Asalariados : Total 79,5 87,2

Asalariado sector público 13,5 19,8

Asalariado sector privado 66,0 67,4

Otra situación 0,0 0,0

Datos INEHombres Mujeres

2016 2016

Empleado (con jefes y sin subordinados)

65,2 77,6

Encargado, jefe de taller o de oficina, capataz o similar

7,6 4,3

Mando intermedio 6,5 5,2

Director de pequeña empresa, departamento o sucursal

7,5 3,8

Director de empresa grande o media

0,9 0,4

Ocupado independiente (sin jefes ni subordinados)

12,1 8,5

No sabe 0,2 0,1

Discriminación retributiva real

� No se retribuye de igual manera trabajos de igual valor:categorías feminizadas; y masculinizadas: convenios yplanes de igualdad

� Se retribuye de forma discriminatoria� Complementos salariales

� Percepciones extrasalariales

� Horas extra: ¿problema de conciliación? No necesariamentediscriminación, pero sí desigualdad retributiva

� Eurostat maneja Estadísticas de mercadolaboral con porcentajes reducidos,porque solo utiliza la brecha referida alsalario real hora.

� Pese a eso son llamativas las siguientesestadística, solo determinado segúnsalario bruto/hora.

Brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) en salario por hora por tipo de jornada y periodo. España

Fuente, INE Datos actualizados, 2017

2014 2013 2012 2011 2010 2009

Jornada a tiempo completo

España

9,6 13,4 13,9 12,8 10,2 11,6

Jornada a tiempo parcial

España

18,6 28,2 31,9 30,9 34,6 35,0

Brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) en salario por hora por sectores de actividad económica y periodo. España

Fuente: INE, 2017. Datos

Algunos efectos de esta discriminación

� Las mujeres (más de la mitad de la población) cobranmenos por trabajo productivo

� Efectos en el trabajo reproductivo: abandono del trabajoen favor de las tareas reproductivas. Conciliación sincorresponsabilidad

� Por supuesto, eso afecta a las indemnizaciones pordesempleo

� Pero también a las PRESTACIONES DE SEGURIDADSOCIAL y LAS PENSIONES

Prestaciones� Perciben la prestación de jubilación (Informe CES 05/2016):

� Un 39,0% de mujeres

� Un 78,7% hombres

� Según el informe del Observatorio de CCOO: 41.0%mujeres de más 65 años están cubiertas por la pensióncontributiva de jubilación; frente al 89.5% de loshombres

� Cuando se trata de la asistencial: al revés: 154.768mujeres; frente a 42.269; es decir, una tasa decobertura de 3.13 % mujeres; 1.14 hombres

� La pensión media� DE JUBILACIÓN de las mujeres: 743 E// La del hombre: 1197

� En general: mujeres 689 E// hombres 1108

� Si la brecha salarial, que lleva implicita probablesdiscriminaciones salariales, se situa actualmente en el23,25 %, la brecha en las pensiones de jubilacion asciendeal 37,95 %.

� La cuantia media en la pension de jubilacion que percibenalgo ma s de dos millones de mujeres es de 742,81 euros,lo que se contrapone a pensiones medias de 1.197,19euros que perciben los ma s de tres millones de hombres.

Pensión de viudedad� Ocurre lo contrario que en jubilación� Como la esperanza de vida es mayor en mujeres� Beneficiarias de la prestación contributiva de viudedad

� (2016)� Mujeres: 1.849.746

� Hombres: 126.847

�Cobertura de la prestación contributiva de viudedad(2016)� Mujeres 37,45

�Hombres 3,41

� Cuantía de la prestación contributiva de viudedad (2016)� Mujeres 645,95

� Hombres 481,95

¿SOLUCIONES?

Problema complejo. Soluciones combinadas.� La norma, por sí sola, se manifiesta insuficiente. Su existenciadebe reforzarse. Se deben igualmente añadir otras medidas,decisiones y políticas publicas que la refuercen.

� Como hemos visto, la discriminación retributiva se produce enunos países y en un contexto en el que existe abundantenormativa que prohíbe claramente tanto desde el ámbitointerno como internacional y europeo la prohibición dediscriminación en general; y la retributiva que se produce entremujeres y hombres en especial

� La norma, en cualquier caso� Debe clarificar el mandato, para que quede claro el incumplimiento� Y debe apoyarse en importantes instrumentos que sancionen de formamuy dura los incumplimientos. La sanción tiene que dolereconómicamente.

.

Soluciones combinadas� Voy a simplificar al máximo, pero en mi opinión la solución másurgente a corto y medio plazo debe derivar de la combinaciónde lo siguiente:

� Políticas públicas educacionales� Medidas legislativas� Mayor control de la negociación colectiva y los planesde igualdad en materia retributiva

� Mayor control en el seguimiento y la detección de losincumplimientos normativos

� Sanciones mucho más relevantes cuantitativamentehablando

� Judicialmente sentencias más duras

Políticas Públicas

� Creo que se deben adoptar políticas serias que� Fomenten la educación sin estereotipos.

� Que impulse el acceso de las mujeres a los sectores deactividad en los que están infrarrepresentadas

� Que impulsen la promoción de mujeres y el acceso a lospuestos de responsabilidad

� Que impulsen EN SERIO LA CONCILIACIÓN DESDE LACORRESPONSABILIDAD

Medidas legislativas

� Imponiendo conciliación desde la corresponsabilidad� Mismos permisos mujeres y hombres

� Prestación de paternidad obligatoria

� Menor penalización en la relación cotización a tiempoparcial acceso a las prestaciones

� Control de la temporalidad real

� Modificación LISOS

Planes de igualdad y negociación colectiva

� Si la empresa tiene plan, en el plan, en su defecto ennegociación colectiva� Fin de categorías o grupos feminizados o masculinizados con menor

retribución de los primeros respecto los segundos� Todo ello junto con medidas serias de formación, ascenso y

promoción no discriminatorio, etc. Y conciliación DESDE LACORRESPONSABILIDAD OBLIGATORIA

� Igual salario ante trabajos de igual valor, necesita un estudio serio de:Salario baseComplementos salariales: fuerza, peligrosidad, dedicación, etc.Percepciones extrasalariales: dietas, plus distancia, etc.Cuando fuesen necesarias medidas de acción positiva

Mayor control en el seguimiento de losincumplimientos y sanciones ejemplarizantes

� Administrativamente, mayor número de inspectores detrabajo y seguridad social con competencias específicasen este sentido

� En caso de detectar un incumplimiento sancioneselevadas y ejemplarizantes

� También judicialmente:� Sentencias ejemplarizantes: qué ocurre con los temporales

� Incremento en la reclamación y concesión de la indemnizaciónadicional de daños y perjuicios que se contempla en

En definitiva, se trata de abordar elproblema de forma global.Solo una solución combinada podrá seruna solución real.

� http://www.publico.es/sociedad/mujeres-fuera-fotos-techo-cristal-mujeres-queda-palmo-suelo.html

Muchas gracias

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