La cultura organizacional y el entorno: las restricciones

Objetivos de Aprendizaje

• Comprender el concepto de cultura organizacional y la forma en que ésta afecta la toma de decisiones gerenciales • Identificar las diferencias entre culturas fuertes y débiles, y las distintas dimensiones que constituyen la cultura organizacional • Distinguir entre ambiente general y específico de una organización y comprenda la forma en que el ambiente impone restricciones a los gerentes • Describir las distintas dimensiones del ambiente general y los distintos componentes del ambiente específico

EL GERENTE: ¿OMNIPOTENTE O SIMBÓLICO?

OMNIPOTENTE

Los gerentes (individuos) son responsables directos del éxito o fracaso de una organización, y que por lo tanto la calidad de una organización está determinada por la “calidad” de sus gerentes.

Visión omnipotente de la administración

Los gerentes individualmente tienen poca influencia sobre los resultados reales de una organización y que gran parte del éxito o fracaso de una organización se debe a factores que están fuera del control de los gerentes.

SIMBÓLICO

En lo que sí puede influir un gerente bajo esta perspectiva es en los resultados simbólicos

Visión SIMBOLICA de la administración

“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas” (Schein, 1984:56)

CULTURA ORGANIZACIONAL

Artefactos visibles:

• Comprende el ambiente físico de la organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc.

• Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretar.

• El análisis de este nivel puede ser engañoso, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos.

• Aquí podemos observar la manifestación de la cultura pero nunca podremos saber su esencia.


Valores:

• Dirigen el comportamiento de los miembros de la organización

• Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros claves de la organización.

• Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.


Supuestos inconscientes: • Revelan mas confiadamente la forma como un grupo

percibe, piensa, siente y actúa. • Estos supuestos son construidos a medida que se

soluciona un problema eficazmente. • En un primer momento estas premisas fueron valores

conscientes que guiaron las acciones de miembros de la empresa en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa.


La cultura organizacional proporciona y estimula una forma de estabilidad en los empleados; crea un sentido de identidad organizacional y valores que se comparten y aceptan y a su vez, influye en el comportamiento de los trabajadores. Esta cultura algunas veces es creada por el fundador de la compañía, otras se desarrolla con el paso del tiempo de acuerdo a los retos y los obstáculos en el ambiente o a los equipos que trabajan en la misma (Cameron y Quinn, 1999)


La investigación sugiere que existen siete posibles dimensiones o factores que permiten caracterizar una cultura organizacional(Ver pag. 80-81 de Robbins):

• El grado de innovación y aceptación de riesgos

• El grado de atención a los detalles

• La orientación hacia los resultados

• La orientación hacia las personas

• La orientación hacia el equipo

• El nivel de agresividad

• La estabilidad


¿COMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA

CULTURA?

La cultura se transmite fundamentalmente a través de:

• Historias o Relatos: son narraciones sobre eventos o acciones importantes de personas que transmiten el espíritu de la organización.

• Rituales: Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores de la organización. Por ejemplo: el ritual que se realiza cuando un alumno se gradúa.

• Símbolos materiales: Activos físicos que distinguen a la organización.

• Lenguaje: acrónimos y jerga de términos, frases y significados que son

específicos para una organización. Por ejemplo: el lenguaje policial.

DEBILES 1. Valores limitados a unas

cuantas personas (alta administración)

2. Mensajes contradictorios sobre lo importante

3. Los empleados saben poco sobre la historia o héroes

4. Los empleados se identifican poco con la cultura

5. Poca conexión valores VS comportamiento

TIPOLOGÍA DE CULTURA ORGANIZACIONAL

FUERTES 1. Valores ampliamente

compartidos 2. Mensajes coherentes sobre lo

que es importante 3. La mayoría de los empleados

conoce la historia o héroes de la empresa

4. Los empleados se identifican totalmente con la cultura

5. Fuerte conexión valores VS comportamiento

ENTORNO ORGANIZACIONAL

El entorno es el conjunto de factores que rodean a la organización y que no son totalmente controlables por ella, las circunstancias que pueden afectar su desarrollo y funcionamiento de forma compleja, ya que tanto pueden suponer ventajas como representar amenazas para la misma.

Puede decirse que el entorno actual de las organizaciones se caracteriza por:

• Cambios muy rápidos (dinamismo)

• Altos niveles de incertidumbre

• Globalización.

• Importancia del conocimiento y las tecnologías de información y comunicación en el desarrollo

• Creación de grandes grupos empresariales -oligopolios.

• Y otros cambios sociales relevantes como: incorporación de la mujer al trabajo, inmigración, etc



General Especifico

Entorno general o macroentorno: • Factores externos a las organizaciones que pueden tener una

influencia sobre sus resultados.

• Afectan al funcionamiento general de las empresas de un país

• Estos aspectos son incontrolables, ya que son factores que influyen en todas las empresas

• Tienen que ser tenidos en cuenta a la hora de desarrollar su estrategia.


Dimensiones del entorno general • El contexto político-legal

• El contexto económico

• El contexto socio-cultural

• El contexto tecnológico


Para analizar el entorno general y recordar mejor sus variables se utiliza el análisis PEST, es decir, las iniciales de: político-legales, económicas, socioculturales y tecnológicas.

Entorno específico o microeentorno

• Conjunto de variables que afectan solamente a las

organizaciones de un sector o industria

• No afecta a todas las empresas de un país

• Sí a las que tienen que competir entre sí para captar a los clientes y poder alcanzar sus objetivos.



Principales componentes del entorno específico:

• La competencia (actual y potencial)

• Los productos sustitutivos.

• Los proveedores.

• Los clientes.

¡IMPORTANTE! Los ENTORNOS difieren de se grado de INCERTIDUMBRE que esta determinado por : el DINAMISMO y la COMPLEJIDAD del entorno.

DINAMISMO: Velocidad con la que se producen los cambios en el entorno. (Entorno DINAMICO y Entorno ESTABLE)

GRADO DE COMPLEJIDAD: se refiere al número de componentes en el entorno y al grado de conocimiento de estos.


Podemos decir que tener bien identificado el entorno en el que opera la organización y conocer las reglas de juego del mismo es un elemento indispensable para la toma de decisiones gerenciales


La cultura organizacional y el entorno: las restricciones · ésta afecta la toma de decisiones...

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