LA EQUIDAD DE GÉNERO · 2019-12-17 · 6. EJES DEL MODELO El modelo consta de 6 ejes, sobre los...
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2016 [MODELO EMPRESARIAL INCLUSIVO CON ENFOQUE DE GÉNERO] Cerrando brechas de género en la empresa LA EQUIDAD DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS….. ¿ES POSIBLE?
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2016
[MODELO EMPRESARIAL INCLUSIVO CON ENFOQUE DE GÉNERO] Cerrando brechas de género en la empresa
LA EQUIDAD DE GÉNERO
EN LAS EMPRESAS…..
¿ES POSIBLE?
MODELO DE GESTIÓN EMPRESARIAL INCLUSIVO
CON ENFOQUE DE GÉNERO
Contenido Síntesis ............................................................................................ 1
1. ¿QUÉ ES EL MODELO DE GESTIÓN EMPRESARIAL INCLUSIVO?
1
2. ENFOQUE ................................................................................ 3
3. BENEFICIOS ............................................................................. 4
4. PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN ............................................ 4
Niveles de implementación ........................................................ 4
5. EJES DEL MODELO .................................................................. 6
EJE 1: Equidad en la gestión de personal ................................... 6
EJE 2: Tolerancia cero a todas las formas de violencia y
discriminación ............................................................................ 7
EJE 3: Normativa y cultura organizacional inclusiva y equitativa 8
EJE 4: Conciliación entre la vida laboral y familiar ................... 10
EJE 5: Formación con y para la equidad ................................... 11
EJE 6: Comunicación sensible al género ................................... 13
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18,2 21,0 17,5 22,9 17,9 19,3
18,4 18,7 17,3 19,2
20,6 20,7 19,6
21,1
2.989.536
2.357.533
-
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
500.000
1.000.000
1.500.000
2.000.000
2.500.000
3.000.000
3.500.000
1999 2000 2001 2002 2003 2005 2006 2007 2008 2009 2011 2012 2013 2014
Brecha de empleo POh POm
Brecha de género de población ocupada, 1999 – 2014 (En porcentajes)
Elaboración UDAPRO, en base a información de INE-UDAPE (Encuestas a
Hogares)
Síntesis
El Modelo de Gestión Empresarial Inclusivo con Enfoque de Género
ha sido desarrollado por el Ministerio de Desarrollo Productivo y
Economía Plural del Estado Plurinacional de Bolivia (MDPyEP) y
ONU Mujeres en respuesta a la situación de la mujer en el sector
empresarial.
El presente documento expone secuencialmente: el proceso de
construcción del Modelo propuesto, su definición ; el marco
normativo que lo sustenta; los enfoques Género, Derechos
Humanos, y despatriarcalización y descolonización que lo
configuran; y también señala los beneficios empresariales de su
implementación.
Posteriormente, desde una perspectiva práctica, se presenta: el
proceso a seguir y los niveles para la implementación del Modelo;
los ejes del Modelo (gestión de personal, violencia y discriminación,
normativa y cultura organizacional, etc.). Igualmente, se presenta
dos grupos de indicadores en la explicación de cada eje: uno para
determinar los niveles de inclusión del enfoque de género en la
empresa; y otro para monitorear la correcta aplicación del Modelo.
En resumen, el modelo expuesto expone de forma fácil y clara la
aplicación de la equidad de género en el ámbito empresarial
público, pero no se limita a este sector, sino que puede abarcar la
empresa privada, estatal o mixta. En cualquier caso, requerirá del
liderazgo y del apoyo de los tomadores de decisión para promover la
inclusión y la equidad de género en una empresa. Finalmente, el
éxito de este Modelo dependerá de su adecuada aplicación en el día
a día; así como, de la voluntad política y de los recursos para
hacerlo.
Es deseo del MDPyEP que esta guía ofrezca una orientación útil para
quienes desde la gestión empresarial desean incidir en la inclusión
social y el enfoque de género para responder con ello a las
necesidades de las mujeres y los hombres.
1. ANTECEDENTES
El Modelo de Gestión Empresarial Inclusivo con Enfoque de Género nace de la necesidad de atacar la problemática de género identificada en el sector industrial manufacturero, donde elementos como la participación de la mujer en el sector, mantienen brechas bastante altas1
que implican la reproducción y sustento de modelos de gestión empresarial estructurados sobre un sistema patriarcal, que por definición es excluyente con las mujeres.
Dicha exclusión establece una serie de barreras para el ejercicio de los derechos
económicos de las mujeres y promueven la dependencia económica y la vulnerabilidad, aspectos que refuerzan a mantener a la mujer en niveles de pobreza que afectan a toda la familia, considerando que la mujer aún es la responsable del cuidado y reproducción de la fuerza del trabajo de la familia.
A partir de esta situación, se consideró iniciar el trabajo en las
Empresas Públicas que se conformaron, eligiendo a 4 de ellas: EBA,
ENATEX, LACTEOSBOL y EMAPA, las cuales refirieron de manera
general una débil política de gestión de personal con enfoque de
género, poca visualización de los beneficios del trabajo con equidad
y una masculinización del ambiente de trabajo lo cual constituye – al
1 En los últimos 14 años una brecha de género ha sido del 38%, donde los
hombres representan un 61.7% y las mujeres un 38.3%. (UDAPRO, en base a información del INE (EAIM 2012)
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no otorgar condiciones necesarias de trabajo – discriminaciones de
género.
Estos elementos han forjado la construcción de un Modelo que
ataca de manera integral – desde la estructura de la Empresa – al
Sistema Patriarcal constituido que establece barreras para las
mujeres en el ámbito productivo.
2. ¿QUÉ ES EL MODELO DE GESTIÓN EMPRESARIAL
INCLUSIVO?
El Modelo de “Gestión Empresarial Inclusivo con Enfoque de Género
y Derechos Humanos” constituye un esquema de gestión que
visibiliza a las personas y promueve la inversión en ellas, aspecto
que incide en la calidad de trabajo, mayor rendimiento y mejores
productos.
Su estructura, elimina paulatinamente las discriminaciones,
desigualdades y brechas de género, donde se establecen directrices
para un trabajo complementario de hombres y mujeres que aporten
en equidad al desarrollo de una empresa, en el marco del derecho
fundamental que ambos tienen como actores económicos, así como
en el reconocimiento de sus capacidades y situación diferenciada.
El modelo se ampara en un amplio marco
normativo promotor de la equidad e
igualdad de género en un conjunto de
principios y artículos establecidos en la
CPE, Ley 045, Ley 348, Ley general del
trabajo, Agenda Patriótica, Plan de
Desarrollo Económico Social (PDES), Ley
de la Empresa Pública, Plan Nacional de
Igualdad de Oportunidades y el Plan
Sectorial de Desarrollo Integral para la
Transformación de la Industria, Manufactura y Artesanía en la
Economía Plural. Más aún, el modelo es respetuoso de los convenios
y tratados internacionales sobre género.
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3. ENFOQUE
El modelo mantiene enfoques de derechos humanos, género,
despatriarcalización y descolonización, que se articulan y
complementan entre sí en un ámbito de obligatoriedad legal,
inclusión y descolonización de la gestión pública en directa relación
al proceso de construcción de un nuevo Estado, donde se
erradiquen aquellas prácticas excluyentes y foráneas que van en
contra de los principios planteados en la CPE:
Equidad de género: Este enfoque establece la visualización de las
necesidades prácticas e intereses estratégicos de género,
considerando que no solo se debe mejorar la vida de las mujeres
dentro de sus roles ya existentes (labores domésticas, cuidado de
los hijos, etc.), sino que se debe conseguir que las mujeres adopten
nuevos roles y se empoderen (por ejemplo, un mayor acceso a la
educación e información, cambios legislativos, la representación en
órganos decisivos) como parte del ejercicio de sus derechos.
Derechos humanos: El enfoque de derechos humanos constituye el
marco legal de desarrollo del modelo, al reconocer y establecer a las
mujeres como sujetos de derechos, eliminando la idea de que las
mujeres están predestinadas a realizar solo el trabajo reproductivo
(labores de casa o cuidado de los hijos), que impide el legítimo
ejercicio de sus derechos y oportunidades económicas, sociales,
políticas y culturales.
Despatriarcalización y descolonización: El proceso de
despatriarcalización y descolonización que asume el Estado,
considera 3 elementos fundamentales dentro de la
contextualización del enfoque de género a la realidad boliviana, el
primero debe considerar la cultura y los procesos de transformación
social que se dan en nuestra sociedad, el segundo considera a las
desigualdades sociales de clase, etnia y género que existen y que
deben complementarse, finalmente se deben considerar cambios
estructurales en vista de la consecución de la igualdad y equidad
entre hombres y mujeres, dejando de lado la superficialidad
nominativa en la que muchas veces se cae.
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4. BENEFICIOS
El modelo incrementa los niveles de eficiencia,
compromiso y productividad de una empresa,
considerando las siguientes ventajas:
5. PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
La implementación de este modelo es gradual y acorde a la dinámica
y características propias de las empresas públicas:
Niveles de implementación
Decisión Política: Implica el compromiso de la empresa
para aplicar el modelo incluyendo la disposición de recursos
económicos y humanos e identificación de la problemática
de la empresa o del área seleccionada, a objeto de
garantizar apropiada implementación, mejora y
sostenibilidad.
Implementación: Establece la puesta en práctica de las
medidas y metodologías definidas en los ejes 6 del Modelo.
MAYOR PRODUCTIVIDAD
•Focalización en los procesos y procedimientos de la empresa para un mejor desempeño, a partir de una gestiìon por competencias que incrementan la productividad.
•Personal calificado proactivo que aporta a la productividad de la empresa
IMAGEN EMPRESARIAL
RESPONSABLE SOCIALMENTE
•Un producto realizado con principios èticos es altamente valorado por las personas
•Posicionamiento empresarial
•Compromiso del trabajo contra la violencia, favorable socialmente y responsable.
REDUCCIÒN DE COSTOS EN LA GESTIÒN DE
PERSONAL
•Disminución del estrés y las enfermedades psicosomáticas y, por lo tanto, de las bajas laborales por enfermedad.
•Incremento de la satisfacción y motivación del personal de la empresa
•Respeto hacia las condiciones de salud laboral y prevención de riesgos específicos de trabajadores y trabajadoras.
•Mejor utilización de la cualificación, la iniciativa y el dinamismo de los/as trabajadores/as
•Reconocimiento de la diversidad del personal de la empresa sin exclusiones.
•Reducción de rotaciones de personal, con el consiguiente ahorro de costes
AUMENTO DE LA COMPETITIVIDAD
•Predisposición y adaptación al cambio al contar con una empresa y un personal flexible, lo que permite aumentar la competitividad de la empresa.
EMPRESA PÚBLICA
COMUNIDAD
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Avance y proyección: Comprende acciones hacia la cadena
de suministros y los proveedores, así como el personal
subcontratado por la Empresa. Básicamente, establece la
socialización del modelo y sus resultados, tanto hacia los
trabajadoras y trabajadores, como a sus familias
Sostenibilidad: Este nivel se centra en la presentación de los
indicadores de resultados del proceso, demostrando
tendencias positivas en asignación presupuestaria, gestión
del desempeño empresarial y rendición de cuentas.
Proceso de implementación
La implementación del Modelo es altamente participativa y
mantiene una lógica de “responsabilidad por todos y todas” donde
se involucra a las áreas sustanciales de la Empresa como la Gerencia
Directiva, Recursos Humanos, Planificación, etc. para instaurar
tareas claras para la incorporación de género, según el eje que
corresponda. En este sentido, si bien puede existir un responsable
de la implementación, la identificación de “personas clave” dentro
de las áreas de la empresa, coadyuva a la sostenibilidad del Modelo
por todos y todas.
La participación de cada una de estas personas en todo el proceso
es de suma importancia, porque se involucra desde el principio en la
realización del diagnóstico, la planificación de la propuesta, la
ejecución y evaluación del proceso desarrollado.
A continuación, se muestra el esquema a seguir considerando las
distintas etapas para la implementación.
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6. EJES DEL MODELO
El modelo consta de 6 ejes, sobre los cuales se plantea una
intervención integral en la gestión del personal y de la empresa,
alejándose del modelo neoliberal y patriarcal que considera a la
producción por encima de las personas.
A continuación se explica cada eje, en una secuencia de los pasos a
seguir. En el caso del eje de “Equidad en la Gestión de Personal”, se
hace una explicación de las áreas donde incorporar y los pasos a
seguir por área, en el caso de los ejes siguientes, se considera los
pasos a seguir de forma específica.
EJE 1: Equidad en la gestión de personal
La gestión de personal en las empresas puede ser una de las áreas
que mayores discriminaciones contenga, por eso su intervención es
crucial para promover una mayor participación de las mujeres,
evitar la segregación laboral y reconocer a la mujer como actora
productiva, considerando que tiene las mismas capacidades,
otorgándole mayores
oportunidades para el ejercicio de
sus derechos económicos,
abriendo las posibilidades de
acceso a un trabajo digno.
La incorporación de género en la
gestión del personal, implica el
trabajo en los siguientes
componentes:
Selección de personal: El procedimiento dentro de la
selección de personal puede contraer una serie de prejuicios
y estereotipos de género que restringen la participación de
las mujeres, por lo cual se establece una serie de pautas e
indicadores en los procesos de selección y contratación
para promover un acceso al trabajo en igualdad de
oportunidades en las empresas.
Algunos de los indicadores refieren al uso del lenguaje no
sexista e inclusivo en las convocatorias, selección basada en
competencias, incorporación de mujeres en secciones o
áreas que tienen subrepresentación, frases de promoción
para la participación de la mujer en procesos de
contratación, presentación de solicitudes y pruebas de
selección en las que se tenga un protocolo para evitar
discriminaciones indirectas,
7
Promoción del personal: Este componente refiere a la
mejorara de la distribución del personal, desarticulando la
segregación laboral en mujeres, procurando que ellas
ocupen puestos directivos y de decisión en las empresas, de
acuerdo a sus capacidades y habilidades.
Manual de funciones: Comprende la democratización del
acceso al empleo, considerando que los puestos existentes
en la empresa no
tengan estereotipos de
género, ni se
direccionen a ninguno
de los sexos, además
de que prevalezcan las
capacidades y se valore
la experiencia de la
mujer en el ámbito
reproductivo.
Salario justo y equitativo: Comprende el análisis de la
estructura salarial eliminando las discriminaciones que
pueden surgir por la estereotipación de cargos o puestos y
un lenguaje sexista, entre otros. Establece medidas de
acción positiva para superar las brechas de género.
INDICADORES DE DIAGNÓSTICO INDICADORES DE EJECUCIÓN
Existencia de una base de datos del personal disgregada por sexo
Formación a mujeres y hombres correspondientemente, para aquellos puestos en los que se produzca una subrepresentación
Existencia de bases de datos con número de hijos/as, menores, personas discapacitadas/adultos/as mayores, a cargo o dependientes del personal disgregada por sexo
Realización de acciones positivas en la contratación tendientes a equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los distintos departamentos o áreas de la empresa.
EJE 2: Tolerancia cero a todas las formas de violencia y
discriminación
Este eje contempla la identificación e
implementación de un mecanismo de
prevención y protección de la violencia de
género, situaciones de inequidad y
discriminación en el ámbito laboral,
promoviendo y garantizando el ejercicio
de los derechos humanos.
El procedimiento a seguir considera los
siguientes elementos:
Elaboración de una declaración de principios de la
dirección de la empresa. Considera la formalización desde la
Máxima Autoridad de la Empresa sobre los principios y
valores de la Empresa referidos a la lucha contra cualquier
tipo de violencia en el interior de la empresa, velando así
por la integridad física y psicológica y por la protección de
los derechos fundamentales de sus trabajadores y
trabajadoras.
Comunicación y difusión de la declaración de principios
Refiere la difusión de la declaración de principios a partir de
la Dirección de la Empresa para conocimiento de todo el
personal, donde existen dos espacios de difusión, interno y
externo, donde el último mantiene un valor ejemplarizante
a seguir por otras empresas.
Designación de responsable/s
Contempla la identificación clara dentro de la estructura
organizacional de una persona responsable del tratamiento
y prevención de la violencia y discriminación en la Empresa.
La elaboración de sus funciones debe ser un requisito
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indispensable, conjuntamente con las definiciones sobre el
acoso sexual laboral y su tipología.
Formación
Posterior a la designación de una persona responsable, se
debe proceder a la sensibilización del personal sobre
violencia, discriminación, etc.
Tratamiento de denuncias
Este proceso comprende la definición de una ruta crítica
sobre el tratamiento de denuncias, la cual debe adaptarse a
los procesos y procedimientos de la empresa, así como su
vinculación a la legislación vigente (Ley 348, Ley 045 entre
otras)
INDICADORES DE DIAGNÓSTICO INDICADORES DE EJECUCIÓN
Existencia de una política institucional
específica que regule la prevención, sanción
y eliminación del acoso sexual en la empresa
en base a la legislación nacional.
Mecanismos de difusión y
comunicación a la planilla del
procedimiento de actuación frente al
acoso sexual laboral
Existencia de un mecanismo (comisión,
referentes, protocolo de atención, sanción y
reparación) encargado de la recepción y
seguimiento de casos de discriminación,
inequidades de género y acoso sexual.
Existencia de un acta de designación de
la/s persona/s responsable/s del
tratamiento de las denuncias
elaborado por la organización.
EJE 3: Normativa y cultura organizacional inclusiva y equitativa
Este eje se refiere a identificar valores, normas y prácticas culturales
dentro de la Empresa para evitar la reproducción de estereotipos de
género o que generen violencia de género y/o inseguridad en los
ambientes de trabajo.
Asimismo, este eje comprende la actualización constante en
normativa referente a la igualdad entre mujeres y hombres, tanto a
nivel internacional como estatal, incorporándola a la Empresa y
difundiéndola con el personal, lo cual facilitará su aplicación.
El procedimiento a seguir comprende:
Análisis de la infraestructura y el ambiente laboral
Este elemento se refiere al
análisis de la
infraestructura y ambiente
laboral a partir de la
creación de un comité
conformado por hombres
y mujeres que realicen el
análisis contemplado en
variables como:
infraestructura, ropa de
trabajo adecuada a
hombres y mujeres, imágenes y/o fotografías sexistas en los
ambientes de trabajo, seguridad ocupacional, etc.
Consulta de fuentes especializadas para la identificación de
novedades normativas y análisis de su aplicabilidad
Refiere a la revisión de normativa vigente (Municipal,
Departamental, Nacional e Internacional), su clasificación e
9
incorporación a los procesos y
procedimientos de la Empresa posterior a un
análisis sobre la obligatoriedad o su
aplicación voluntaria.
Asimismo, establece la inspección trimestral
sobre el cumplimiento de dicha normativa con el
área designada en la Empresa.
Difusión
Cuando se estime necesario, tanto las novedades normativas
aplicables en la empresa como las acciones a desarrollar para su
concreción práctica, en su caso, se pondrán en conocimiento de la
planilla y/o sus representantes a través de los canales formales e
informales de comunicación existentes.
Ejecución, seguimiento y evaluación de las acciones de
adecuación normativa y mejoramiento de la
infraestructura o ambiente laboral
Ultimadas las fases de planificación y difusión, cada departamento o
área procederá a poner en práctica, si procede, las acciones para
adecuar el funcionamiento de la empresa a las novedades
identificadas.
Evaluación del cumplimiento legal
La persona responsable del área jurídica y de infraestructura
realizara anualmente una evaluación del cumplimiento de los
requisitos legales aplicables sobre igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres y ambiente laboral. Para ello podrá optar por
realizar herramientas tales como entrevistas, listas de verificación,
supervisiones, etc.
INDICADORES DE DIAGNÓSTICO INDICADORES DE EJECUCIÓN
Existencia de una política institucional que regule
y norme las acciones en materia de equidad de
género en base a la legislación nacional e
internacional (manuales de operaciones,
manuales de funciones, códigos de ética, etc)
Adecuación de la infraestructura,
ropa de trabajo y uniformes a la
presencia de varones y mujeres.
Existencia de un Equipo de Trabajo o Comité de
Calidad con Equidad de Género y Derechos
Humanos.
Inexistencia de imágenes y
ambiente sexista
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EJE 4: Conciliación entre la vida laboral y familiar
El ingreso de la mujer al ámbito laboral ha logrado evidenciar la
realidad vivida por muchas de ellas en el ámbito reproductivo, el
cual no se ha disuelto, sino combinado para poder cumplir con los
roles asignados como madre y trabajadora, teniendo dobles cargas
de trabajo, que en muchos casos, no han sido compartidos por los
hombres.
Para solventar esta situación, surge el concepto de Conciliación de la
vida laboral, familiar y personal que se define como una estrategia
dirigida a compatibilizar los tiempos y espacios de la vida de las
personas con las obligaciones laborales. La necesidad de conciliar no
es exclusiva de las mujeres, la creciente asunción de los hombres a
las tareas domésticas y de cuidado hace necesario un plan de
medidas que permita que los/as trabajadores/as puedan desarrollar
su carrera profesional plenamente, aportando el máximo
rendimiento a la empresa a la que
pertenece, al mismo tiempo que
pueda contar con tiempo suficiente
y de calidad para dedicar al ocio y
la familia.
El proceso a seguir considera:
Comisión de conciliación o designación de responsable/s
Este paso, considera la conformación de una comisión o un
responsable que realice el análisis y proponga la realización de un
Programa de Conciliación, donde se espera que las personas o
persona designadas tenga conocimientos del área social para su
diseño.
Identificación de las necesidades de conciliación
La identificación de las necesidades de conciliación considera un
análisis riguroso de la planilla del personal, considerando realizar
una encuesta sobre la información familiar de cada funcionario/a.
Asimismo, se pueden utilizar grupos de discusión para profundizar la
información. Posterior a esto, se deberá realizar un informe de
resultados sobre los problemas de conciliación detectados y una
propuesta sobre su resolución.
Definición del programa de conciliación
El programa de conciliación realizará una priorización de las
necesidades de conciliación que se presenten con mayor frecuencia
en el personal. Asimismo se identificará las personas destinatarias,
según grupos identificados: Ej. Adultos Mayores, Niños menores de
6 años, Discapacitados, etc.
El programa deberá contener objetivos claros, indicadores, así como
acciones claves que refieren a la flexibilización espacial, permisos,
políticas de la empresa, una estrategia de difusión interna y la
posible coordinación con otros servicios y/o ayudas existentes.
INDICADORES DE DIAGNÓSTICO INDICADORES DE EJECUCIÓN
Existencia de bases de datos con usos del
tiempo del personal.
Existencia de relevamiento sistemático
de detección de necesidades del
personal relativas al uso del tiempo.
Existencia de bases de datos con número de
hijos/as o menores a cargo del personal
según edad
Existencia de salas de
amamantamiento, aseo y descanso
adecuadas para los menores que
asisten con sus padres al trabajo
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EJE 5: Formación con y para la equidad
La formación en el marco de la empresa constituye una práctica
fundamental en la gestión y desarrollo de los recursos humanos. La
adquisición a través de la formación de los conocimientos
necesarios para adaptar e integrar rápidamente los cambios e,
incluso adelantarse a ellos, se convierte en un factor importante,
permitiendo alcanzar los objetivos de la empresa previstos en cada
momento. Asimismo, la aplicación de un sistema de formación
continua proporciona beneficios a la planilla, posibilitando el
desarrollo de la carrera profesional y la promoción laboral a través
de la adquisición de nuevos conocimientos y competencias.
El procedimiento a seguir, considera elementos a incorporarse
dentro de cualquier planificación de capacitación dentro de una
Empresa, por lo cual se otorgan pautas para la incorporación de
género en cada paso:
Definición de las necesidades de formación
En esta parte, es de suma importancia considerar en el diseño del
Programa de formación, horarios que no interfieran con la vida
privada de las personas, revisando siempre la planilla con la
información familiar.
Es importante, incorporar al proceso del diseño de las necesidades
de capacitación a alguna persona especialista o con conocimientos
sobre género, considerando sobre todo el análisis de competencias,
evitando estereotipos de género.
Diseño de la formación
El diseño del proceso formativo deberá contar con una guía
metodológica, donde se eviten estereotipos de género y se exija a
las personas que impartirán los procesos, tener conocimientos sobre
género.
Denominación de la acción formativa
En esta parte se debe considerar un lenguaje no sexista e inclusivo,
considerando desde la convocatoria hasta los enunciados a
desarrollarse, donde no se parcialicen con los hombres o con
mujeres.
Duración, horario y secuencia
La determinación de estos elementos deben considerar el ámbito
personal y privado del personal de la Empresa, promover la
participación de las mujeres y vincularse al Programa de Conciliación
de la vida laboral y familiar que tenga la Empresa.
Metodología de formación
Para tratar de contrarrestar posibles diferencias en el desarrollo de
competencias fruto de las distintas experiencias vitales de hombres
y mujeres es posible desarrollar acciones formativas dirigidas
exclusivamente a las trabajadoras (o a un segmento de ellas) o a
trabajadores (o un subgrupo de ellos). Es especialmente interesante
la formación focalizada para potenciar la promoción de las mujeres
en la empresa si su presencia en puestos de dirección fuera escasa.
Igualmente, la formación segregada es interesante para reforzar el
acceso de mujeres a áreas ocupacionales consideradas
tradicionalmente como masculinas y de hombres a áreas
consideradas femeninas.
12
Requisitos para la participación
La participación tiene que ser inclusiva, evitando requisitos que
excluyan a las personas y promover la participación de las mujeres
en áreas comúnmente masculinas en la empresa para potenciar
perfiles profesionales más completos. Asimismo, es importante
considera reforzar conocimientos en las personas que estén en uso
del permiso por paternidad o maternidad.
Contenidos
Además de los contenidos conceptuales es conveniente incluir
contenidos
actitudinales y
procedimentales
encaminados a
mejorar la capacidad
de relación con las
demás personas, la
capacidad de
negociación, de
llegar a acuerdos,
etc.
Objetivos
Los objetivos deben ser enunciados claramente y mantener un
lenguaje no sexista, considerando que se pueda incluir en el
enunciado de los objetivos, el uso del enfoque de género o la
mejora de la igualdad entre hombres y mujeres.
Criterios de seguimiento y evaluación
La evaluación debe contemplar la desagregación por sexo en las
variables que se contemplen y en los distintos momentos: inicial,
formativa, final y de impacto.
INDICADORES DE DIAGNÓSTICO INDICADORES DE EJECUCIÓN
Existencia de política/plan de
capacitación con perspectiva de género
y/o que incluya la temática de equidad
de género.
Número de acciones afirmativas desarrolladas para la inclusión de mujeres en capacitaciones.
Existencia de una base de datos con el
número de cursos/hora/horarios
brindados o facilitados por la empresa
recibida por el personal disgregado por
sexo.
Nivel de satisfacción expresada por el alumnado en cada capacitación según sexo
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EJE 6: Comunicación sensible al género
Este eje comprende la intervención en la imagen corporativa de la
empresa, considerando que la misma no sólo tiene
responsabilidades para con sus grupos de interés sino que también
debe asumir compromisos con la sociedad que van más allá de la
mera producción y comercialización de bienes y servicios, lo cual
implica una difusión correcta de sus principios sobre equidad e
igualdad de género, profundizando sobre todo en el área de
marketing, donde se deberá respetar la dignidad de las mujeres en
todos los productos de la empresa.
Asimismo, la
comunicación interna
refiere al uso de un
lenguaje no sexista e
inclusivo que debe
transmitirse a toda la
empresa en la
redacción de todo
documento y
comunicados internos
y externos.
El proceso a seguir comprende:
Diagnóstico comunicacional
Evaluar como suceden los procesos comunicativos en la empresa,
considerando así las problemáticas y debilidades existentes, que
permitan un análisis para la incorporación de las variables de
género.
Plan estratégico de comunicación
El plan de comunicación deberá incorporar los principios de equidad
e igualdad de género en su formulación, considerando el análisis
comunicativo de la empresa, al mismo se deberá considerar que
pueden existir déficits por el poco uso de la perspectiva de género, a
lo cual se deberá velar por evitar un uso sexista del lenguaje y la
utilización de imágenes que transmitan una imagen estereotipada
de hombres y mujeres.
Será importante también considerar el uso canales comunicativos
ascendentes, descendentes y horizontales para la transmisión de los
principios de equidad e igualdad de género.
Uso del lenguaje
El uso de un lenguaje no sexista comprende trabajar en la inclusión
de todos y todas en los procesos comunicativos, cuidando –ante
todo – la exageración o ridiculización de este aspecto.
Uso de las imágenes
El manejo de imágenes es crucial para la empresa, la cual
comprende el respeto por la dignidad de las mujeres, su
desestereotipación como “adornos” u “objetos” publicitarios.
INDICADORES DE DIAGNÓSTICO INDICADORES DE EJECUCIÓN
Ambiente libre de sexismo y respeto a los
DDHH
Formación en lenguaje e imagen no
sexista a toda la plantilla
Prácticas de mercadeo y comercialización
no sexistas, respetuosas de la integridad de
las mujeres
Divulgación interna del normas o
guías de uso no sexista del lenguaje y
de las imágenes
1
