La importancia de la gestin del conocimiento y el desarrollo del capital humano en las organizaciones del siglo XXIAutor:Dr. Santiago Malvicino y Dr. Roberto SerraGESTIN DEL CONOCIMIENTO02-2006El conocimiento es la nueva base de la competitividad en la sociedad poscapitalista Peter Drucker

El conocimiento es el nico recurso ilimitado, el nico activo que aumenta con su uso Paul Romer

La Era del Conocimiento

Entramos en una era completamente distinta de la que conocimos. El gran cambio lo est marcando la transicin del paradigma de la sociedad industrial al paradigma de la sociedad del conocimiento.

Aumentar la productividad tratando de optimizar la fragmentacin del trabajo o aplicando esquemas tradicionales, ya no es la solucin. La revolucin de la productividad as entendida ya se agot. La nueva era del trabajo implica la aplicacin del conocimiento como la nueva fuente de creacin de valor y riqueza.

La generacin de valor agregado, va conocimiento, es la innovacin y la mejora de los productos y servicios de la empresa que provienen de la inteligencia y la creatividad de las personas.

Por qu debemos gestionar el conocimiento, qu debemos conocer y hacer y qu resultados esperamos obtener?

Hay una creciente conviccin de que saber sobre el conocimiento es indispensable para el xito en los negocios en estos tiempos y posiblemente tambin para su supervivencia. An antes de que se hablara de las competencias bsicas, las organizaciones inteligentes, el planeamiento estratgico,los buenos administradores valoraban la experiencia y el know how de sus empleados es decir su conocimiento. Sin embargo, slo recientemente, se est comprendiendo que se requiere mucho ms que un mtodo fortuito e incluso involuntario para gestionar el conocimiento si se desea triunfar en la economa de hoy y del maana.

La decepcin de las modas, teoras, panaceas y balas de plata ha llevado a las empresas a buscar algo ms bsico, algo irreductible y vital para el desempeo, la productividad y la innovacin.Como resultado, la comunidad ejecutiva se ha dado cuenta de que lo que una organizacin y sus empleados conocen es la base esencial del funcionamiento de la organizacin.

El problema planteado por los ejecutivos puede resumirse as: No tenemos una nocin real de cmo gestionar la informacin complementaria y el conocimiento valioso para nuestras empresas

En primer lugar, gran parte del conocimiento que las empresas necesitan ya existe en las propias organizaciones, pero no est accesible o no esta disponible cuando es requerido. Dijo un CEO de HP Si HP supiera lo que sabe, seramos tres veces mas redituables.Es decir lo que llamamos mercado del conocimiento acta en todas las organizaciones, lo que sucede es que simplemente no funciona con mucha efectividad.

Una empresa es en realidad una comunidad de personas organizadas para producir algo, su capacidad de produccin depende de lo que habitualmente saben y del conocimiento que han adquirido en sus rutinas y en el engranaje de produccin.Los activos materiales de una empresa tienen un valor limitado a menos que las personas sepan que hacer con ellos.

Podemos concluir que en la Era del Conocimiento, el principal factor de produccin es de color gris, pesa aproximadamente 1300 gramos, se aloja en la cabeza y se llama cerebro humano.Con todo, si usted piensa que invertir en desarrollar el capital humano y gestionar el conocimiento de su compaa no es importante, pruebe con la ignorancia y vea como le va.

Capital Intelectual y Gestin del Conocimiento

Siguiendo el MODELO INTELECT, incorporado en EUROFORUM, 1998 se puede definir el valor de una empresa por el valor de sus activos ms el valor que la misma pueda generar en un futuro. Observemos entonces el grafico 1MODELO INTELECT EURO FORUM 1998

El modelo define dos clases de activos clave pero en este artculo nos dedicaremos sintticamente a desarrollar algunos comentarios sobre el ACTIVO INTANGIBLE base para desarrollar el CAPITAL INTELECTUAL en la empresa (grfico 2).

Figura 2Describiremos brevemente cada uno de los mismos:CAPITAL HUMANO: se refiere al conocimiento til para la empresa, que poseen las personas, as como su capacidad de regenerarlo, es la base de generacin de los otros dos capitales intelectuales, este capital no es propiedad de la empresa, sino de las personas que trabajan en ella, a medida que los individuos incrementen sus conocimientos, crecer el capital humano.CAPITAL ESTRUCTURAL: es el conocimiento que la organizacin consigue explicitar, quedan incluidos los conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: sistemas de informacin y comunicacin, tecnologa disponible, sistemas de gestin, procesos de trabajo, patentes.El capital estructural es propiedad de la empresa, queda en la organizacin despus que las personas la abandonan. Un slido capital estructural facilita un incremento en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la efectividad de la organizacin.CAPITAL RELACIONAL: el valor que tiene el conjunto de relaciones que se mantiene con el exterior de la empresa: base de clientes, proveedores, alianzas, comunidad etc.Como advertimos el capital humano es movido por el motor del conocimiento y de cmo se gestiona ste en la organizacin, pero antes que definamos gestin del conocimiento es necesario hacer algunas distinciones entre dato, informacin y conocimiento y el grado de valor que agrega a la compaa.Dato: conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos, por ejemplo ventas anuales.Informacin: datos dotados de importancia por ejemplo, rentabilidad por cliente, producto o servicio que contrata el cliente etc.Conocimiento: es un conjunto de nociones y habilidades por las cuales los individuos pueden solucionar problemas.Como el lector podr deducir lo que agrega ms valor es el conocimiento y lo que casi no agrega valor son los datos.La mera suma de informacin no se transforma en conocimiento porque el conocimiento es informacin en accin, surge a partir del trabajo que realizan las personas con la informacin. Implica un proceso social y humano de entendimiento compartido para usar finalmente la informacin de manera efectiva.La gestin del conocimiento apunta a crear valor a partir de los activos intangibles de una organizacin.Es el proceso de captura de la pericia colectiva de una compaa en cualquier lugar donde sta resida en bases de datos, papel,o la mente de las personas y su distribucin hacia cualquier lugar donde ayude a producir los mejores resultados. Lo que se busca es llevar el conocimiento adecuado en la forma y el momento adecuados a la persona adecuada para que pueda comprenderlo y tomar las mejores decisiones.Dado que la informacin se convierte en conocimiento mediante un proceso social, el abordaje debe considerar la dimensin tecnolgica pero fundamentalmente debe hacer foco en la dimensin humana: las prcticas de las personas en el trabajo y la cultura de la organizacin.

Niveles de ConocimientoSe distingue el conocimiento explcito que se localiza en un plano consciente, es el conocimiento documentado, por ejemplo en procedimientos, manuales, instructivos, bibliografa etc., del conocimiento tcito que existe en la mente de las personas, que se encuentra en un plano inconsciente y que se pone de manifiesto en interacciones y conversaciones, es por esto que su captura es un proceso epistemolgico y ontolgico ya que la mayora de las veces los poseedores no tienen conciencia de ser portadores de conocimientos tcitos.El conocimiento implcito es el que se encuentra en un plano preconsciente y que la persona dispara un proceso de pensamiento para exteriorizarlo.Modelo de intervencinNosotros hacemos hincapi en un modelo holstico de intervencin, desde el punto de vista de propugnar la concepcin de cada realidad como un todo distinto a la suma de las partes que la componen.

Figura 3MODELO DE INTERVENCIN HOLSTICO Desarrollaremos brevemente cada crculo para luego llegar a nuestro modelo de gestin del conocimiento. SISTEMAS DE GESTIN: Segn las bases del Premio Nacional a la Calidad se define como Sistema para establecer la poltica y los objetivos y para lograr dichos objetivos. Un sistema de gestin de una organizacin podra incluir diferentes sistemas de gestin como un sistema de gestin de la calidad, un sistema de gestin financiera o un sistema de gestin ambiental.Aqu tenemos que hacer una distincin entre compaas que ya poseen sistemas de gestin que son considerados como base para empezar a trabajar con nuestro modelo, es decir ya poseen una base de conocimiento explicitado en manuales,y las compaas, generalmente PyMEs que antes de comenzar a aplicar un programa de Gestin del Conocimiento sera aconsejable primero desarrollar algn sistema de gestin base. COACHING ONTOLGICO: Nada ocurrir sin transformacin personal, las competencias conversacionales, el conocimiento de si mismo,la transformacin del tipo de observador que somos de la realidad y el aprender a aprender, ayudarn a crear cambios en la cultura organizacional y por ende en las interacciones entre las personas.Estos cambios no perdurarn si no se arraigan en el sistema de creencias, valores, en el modo de percibir el mundo, en el modo de relacionarse y en la forma de asumir la responsabilidad.Nuestra intervencin desde el coaching ontolgico apunta a que las personas aprendan a expandir su capacidad de accin efectiva, se opera no slo en el dominio del lenguaje, conversacin, sino tambin en los dominios corporal y emocional. LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL:Segn nos ensea Stephen Covey Liderar es transmitir la vala y el potencial de las personas de una manera tan clara, convincente y coherente que realmente stas lleguen a verlos en su interior, esto pondr en marcha el proceso de ver, hacer y transformarse. Los cambios como decimos ms arriba son primero de adentro hacia fuera, su carcter, su competencia, su iniciativa y su energa positiva en pocas palabras su autoridad moral para encontrar su propia voz y luego inspirar y motivar a los dems a encontrar la suya.As pues las organizaciones ms sustentables son las que saben crear generaciones de lderes efectivos, estos tienen la capacidad de alentar un clima de cooperacin y confianza que solo es posible mediante la inteligencia emocional que segn Daniel Goleman se debe a la interaccin de cuatro dominios fundamentales: conciencia de uno mismo, autogestin, conciencia social y gestin de las relaciones. GESTIN DEL CONOCIMIENTO : Ya hemos desarrollado ms arriba parte del modelo propuesto de intervencin y as preparar a la organizacin para gestionar el conocimiento y desarrollar su capital intelectual, ahora desde nuestra observacin lo ms importante es situar al Capital Humano en el centro de la estrategia de la compaa para esto es condicin necesaria trabajar en las actitudes de las personas ya que a diferencia de las mquinas los humanos podemos decidir compartir o reservarnos el conocimiento, las ideas y la creatividad.Los humanos abrigamos esperanzas y aspiraciones, podemos confiar y comprometernos, y la confianza y el compromiso que sentimos influyen en nuestra disposicin de dar ms de lo que nos dicta el deber, construir espacios de confianza y crear capacidades para producirla es fundamental ya que el xito de un equipo depende de la confianza de sus integrantes,la confianza es el pegamento que mantiene unidas a las organizaciones.Haciendo referencia a la figura 4 debemos completar el anlisis diciendo que es esencial que la gestin del conocimiento este declarada en el planeamiento estratgico de la compaa como poltica atada al sistema motivacional de la organizacin.El conocimiento se captura desde espacios conversacionales formales e informales que nosotros llamamos Crculos de Intercambio de Conocimientos (CIC) y quedarn explicitados en un mapa del conocimiento accesible para toda la organizacin.Por ltimo queremos compartir ocho principios fundamentales a tener en cuenta para introducir la gestin del conocimiento en una organizacin:1- El conocimiento se origina y reside en la mente de las personas.2- El compartir conocimiento requiere confianza3- La tecnologa permite nuevas conductas del conocimiento.4- Se debe promover y premiar el hecho de compartir conocimiento5- El respaldo de la direccin y los recursos son indispensables.6- Las iniciativas de gestin del conocimiento deberan comenzar con un programa piloto.7- Se necesitan mediciones cuantitativas y cualitativas para evaluar la iniciativa.8- El conocimiento es creativo y hay que promover su desarrollo en forma inusual.