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Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas UNIVERSIDAD DE JAÉN Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas Trabajo Fin de Grado LA INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL MERCADO DE TRABAJO Alumno: Arroyo Lendínez, Almudena Octubre, 2018
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UNIVERSIDAD DE JAÉN Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas
Trabajo Fin de Grado
LA INCORPORACIÓN DE LA
MUJER AL MERCADO DE
TRABAJO
Alumno: Arroyo Lendínez, Almudena
Octubre, 2018
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3
RESUMEN
Este trabajo Fin de Grado (TFG), esta centrado en el estudio de la mujer en el ámbito
laboral, destacando la protección de igualdad y no discriminación.
Las mujeres siguen encontrándose con grandes impedimentos para acceder al mercado de
trabajo. Las desigualdades entre hombres y mujeres persisten en los puestos de trabajo en lo
que respecta a salarios, oportunidades y resultados. Se ha producido una mejora que aún deja
de ser suficiente.
Las mujeres que permanecen en situación de desempleo cuentan con menos
posibilidades para acceder en el mercado laboral, y si lo hacen, son obligadas a aceptar empleos
de peor índole.
El reparto de las labores domesticas y el cuidado de los hijos continua sin ser equitativo
entre ambos, es la mujer la encargada de llevarlo, siendo un gran concluyente de la desigualdad
de género en el trabajo.
ABSTRACT
This end-of-degree project is focused on the study of women in the work sphere,
emphasizing on protection of the principle of equality and non discrimination.
Women continue to encounter great impediments in order to access the labor market.
The inequalities between men and women persist in job, with respect to wages, opportunities
and results. Even though there has been and improvement, it is still far from complete.
Women who remain unemployed have fewer possibilities to access the labour market
and, if they do, are offered worse working conditions.
Children care and housework distribution are not equitable between men and women
yet. Women usually play a crucial role in them, which happen to be decisive in gender
inequality at work.
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ÍNDICE GENERAL
RESUMEN/ABSTRACT
1. INRODUCCIÓN……………………………………………………. 7-8
2. NORMATIVA DE REGULACIÓN DE LA MUJER EN EL ÁMBITO
LABORAL.
2.1 Principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo desde un punto de vista
constitucional. …………………………………………………….. 9-15
2.2 Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral………15-18
2.3 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra
la Violencia de Género………………………………………………19-22
3. EVOLUCIÓN DE LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS MUJERES.
3.1 Techo de cristal; una realidad en los puestos directivos……………22-32
3.2 Desempleo…………………………………………………………33
3.3 Pensiones……………………………………………………………34-35
4. CONTRATO DE TRABAJO. LA DESIGUALDAD EN EL ÁMBITO LABORAL
ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN ESPAÑA…………………35-38
5. CAMBIOS EN EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL…………39-45
6. INFLUENCIA DE LA INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL MERCADO
LABORAL……………………………………………………………45-50
7. CONCLUSIONES……………………………………………………51
8. ANEXOS………………………………………………………………52
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………53-54
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INICIACIÓN DE ABREVIATURAS
CE: Constitución Española.
ONU: Organización de las Naciones Unidas.
UE: Unión Europea.
CEE: Comunidad Económica Europea.
OIT: Organización Internacional de Trabajo.
INE: Instituto Nacional de Estadística.
EPA: Encuesta de Población Activa.
TFG: Trabajo Fin de Grado.
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1.INTRODUCCIÓN.
El propósito del presente Trabajo Fin de Grado (TFG) es el estudio de la incorporación de
la mujer en el ámbito laboral, más en concreto de la protección del principio de igualdad y no
discriminación con especial referencia a las desigualdades existentes entre hombres y mujeres.
El rol de la mujer respecto del trabajo y su papel en la sociedad, mirándolo desde un punto
de vista generalizado ha ido cambiando a lo largo de los tiempos.
Se ha demostrado que la mujer puede acceder a puestos directivos, aunque este tema se
sigue considerando uno de los problemas a los que debe enfrentarse la mujer en su puesto de
trabajo, su dificultad de ascender por el hecho de ser mujer, conociéndose esta situación como
el “techo de cristal”.
Las distintas tradiciones dejan de ser determinantes para conocer el lugar que debe ocupar
la mujer dentro de la sociedad.
En tiempos pasados, la mujer era la encargada del cuidado de hijos y familia, situación que
no ha ido cambiando a lo largo de este tiempo.
Con el paso de los años, la mujer se ha ido incorporando al mundo laboral, espacio que era
reservado tradicionalmente para el hombre. Su incorporación al trabajo ha traído problemas con
los que choca la mujer, como es la discriminación entre ambos sexos.
Este estudio gira en torno a este gran problema, ya que a la mujer no se le ofrece la
oportunidad de desarrollar toda su capacidad.
Pues bien, hombre y mujer encabezan el mismo nivel dentro de la empresa, es cierto, que
el varón consigue mucho antes que la mujer ascender a puestos directivos, gozar de grandes
responsabilidades, mayores oportunidades….
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El análisis tiene como objetivo primordial conocer la situación de la mujer ante la falta
de oportunidades, analizando las situaciones a las que se enfrenta la mujer a la hora de trabajar.
El presente estudio abarca las diferentes situaciones a las que se enfrenta la mujer, su
incorporación al mundo laboral, contrato de trabajo, los numerosos cambios que se han
producido en el mercado laboral, así como las regulaciones sobre el principio de igualdad y no
discriminación, la Ley de conciliación de vida familiar y laboral, la Ley de Medidas de
Protección Integran contra la violencia de género.
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2.NORMATIVA DE REGULACIÓN DE LA MUJER EN EL ÁMBITO LABORAL.
2.1. Principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo desde un punto de vista
constitucional.
La Constitución Española de 1978 recoge en sus artículos varias referencias a la
igualdad. Siendo tres puntos claves los que van a ocupar un puesto predominante al resto.
Hacemos alusión a su artículo 23.2 de la CE, que recoge el acceso a los cargos públicos en
condiciones de igualdad. Acentuando su artículo 1.1 en él se sitúa como un valor superior al
ordenamiento jurídico a la igualdad, determinado articulo dice tal que: “España se constituye
en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su
ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político”.
Por otro lado, hacemos mención del artículo 14 de la Constitución Española que divulga
el principio de igualdad y no discriminación, y que dice que: “Los españoles son iguales ante
la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Por último, el tercer punto clave no es otro que el artículo 9.2 de la Constitución, dónde
se implanta un mandato hacia los poderes públicos para que la igualdad se haga efectiva, reza
de la siguiente forma: : “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que
la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas;
remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos
los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
Se recoge en el Texto Constitucional, el principio de igualdad con excepciones dentro
de la carta magna, como se destaca su artículo 5.7, relativo a la sucesión del trono, donde tiene
preferencia el varón sobre la mujer. Esta preferencia hecha por la Carta Magna es un caso
concreto que podía entenderse en el momento que fue redactada la Constitución.
Lo que está claro es que la igualdad ha sido un tema que se ha dotado de mucho interés
a medida que ha pasado el tiempo, esto se puede observar en el proceso que han recibido los
10
Textos que tienen una relevancia más grande en el ámbito nacional, pudiendo citar varios que
sirvan a modo de ejemplo:
La Declaración Universal de los Derechos Humanos, que recoge en su artículo 7:
“Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley”.
“Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta
Declaración y contra toda provocación a tal discriminación”.
El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, manifiesta en su artículo 26:
“Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual
protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas
las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza,
color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social,
posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”.
El Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales, en el artículo 14: “El goce de los derechos y libertades reconocidos en el
presente Convenio ha de ser asegurado sin distinción alguna, especialmente por razones de
sexo, raza, color, lengua, religión, opiniones políticas u otras, origen nacional o social,
pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación”.
Se prohíbe todo discriminación por razón de nacionalidad en el ámbito de la Constitución sin
perjuicio de sus disposiciones propias.
Tienen derechos todos por igual a la protección de la Ley, sin discriminación alguna.
Una vez hablado de los principales instrumentos en los que se regula el principio de igualdad,
debemos hacernos la pregunta si la igualdad y el principio de no discriminación es de igual
manera o tienen diferencias entre ellos. Como bien se recoge en la doctrina se considera que
tiene un carácter general, que se trata de una declaración afirmativa y negativa a la misma vez.1
Mencionado anteriormente el artículo 14 de la Constitución Española, no es un precepto
constitucional que se mantenga desde el histórico español, sino que en el resto de las
constituciones se hace una mera referencia a la admisibilidad de los españoles para acceder a
1Bayefsky, (1990)
11
los cargos y empleos públicos según su mérito y su capacidad, pero sin hacer referencia a la
igualdad.
La igualdad ante la Ley obliga que esta sea aplicada de modo igual a todos aquellos que
están en una misma situación.
Algo que hay que destacar de este principio de igualdad constitucional, es el
señalamiento de los titulares. Podemos decir que son personas físicas y jurídicas, así se
encuentra recogido en una sentencia del Tribunal Constitucional 23/1989, de 2 de febrero. A
diferencia ocurre con su aplicación a las personas extranjeras, ya que el articulo 14 hace una
referencia únicamente a los españoles, por lo que podía llegar a entenderse que las personas
españolas quedan exentas de la titularidad, pero esto no puede observase de esta forma
Sentencia del Tribunal Constitucional 107/1984, de 23 de noviembre, esto debe ser entendido
dentro de un plano de igualdad ante la Ley, protegiendo los derechos fundamentales que no
toleren diferencias por razón de nacionalidad .2
En los diferentes pronunciamientos realizados por el Tribunal Constitucional Español
respecto del principio de igualdad se ha dejado claro que no se trata de un principio único, sino
que desde una opinión objetiva y razonable es posible una desigualdad.
Se congrega en su Sentencia 22/1981, de 2 de julio, dice lo siguiente: “La igualdad es
sólo violada si la desigualdad está desprovista de una justificación objetiva y razonable, y la
existencia de dicha justificación debe apreciarse en relación con la finalidad y efectos de la
medida considerada, debiendo darse una relación razonable de proporcionalidad entre los
medios empleados y la finalidad perseguida”. (Fundamento Jurídico 3).
En respuesta al Tribunal Constitucional Español ha traído a la doctrina ya existente por
el Tribunal Europeo de los Derechos Humanos, al remarcar que el principio de igualdad no va
a suponer que no sea posible la instauración de cualquier diferencia de trato en los casos que se
han producido, sino que va a considerar que se ha producido una vulneración de igualdad de
trato en el marco de situaciones iguales, cosa que no hace corroborar el carácter no absoluto del
principio de igualdad.
2 Rubio Llorente, (1991)
12
Precisamente dice el Tribunal que, respecto de la doctrina del Tribunal Europeo de
Derechos Humanos, el principio de igualdad no responsabiliza en todas las situaciones un
tratamiento legal, de manera que no toda desigualdad de trato normativo conlleva a cometer
una infracción del artículo 14 de la Constitución, exige el principio de igualdad que a iguales
supuestos de hecho sea de aplicación mismas consecuencias jurídicas. Lo que realmente
prohíbe este principio, son las desigualdades que resultan ser injustificadas por no venir
confirmado en criterios objetivos y razonables.
No se cree que deba existir o que llegase a ser adecuado establecer una Ley que
desarrolle de manera completa el principio de igualdad, no es necesario un desarrollo total o
indefinido, puesto que se recoge en la Constitución de forma general.
Esta Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y
mujeres, va a suponer una incorporación al Ordenamiento Jurídico español de dos Directivas
Europeas, la primera de ellas, la Directiva 2002/73/CE que está referida a la igualdad en el
ámbito laboral, junto con la Directiva 2004/113/CE que se refiere a la igualdad respecto del
acceso y suministro de bienes y servicios.
Esta norma tiene como objetivo conseguir una igualdad que se haga efectiva entre
hombres y mujeres, eliminando la discriminación por razón de sexo.
Es por ello por lo que se quiere implantar un reconocimiento de los derechos propios
del principio de igualdad, suponiendo una obligación igual para todas aquellas personas que
residan en territorio nacional o se encuentren dentro de él, afectando tanto a personas físicas
como jurídicas. La norma hace alusión al ámbito educativo, marcando que la educación forma
la base de la igualdad, del derecho de oportunidades entre hombres y mujeres, así como el
respeto a los derechos y libertades fundamentales. La Ley va a certificar la participación en
determinados procesos judiciales dedicados a la defensa de la mujer.
Al respecto se ha manifestado la posibilidad de aplicar directamente el artículo 14 desde
la entrada en vigor de la Constitución de 1978, aunque éste debe ser interpretado en conjunto
con el resto de los preceptos constitucionales Sentencia del Tribunal Constitucional 216/1991,
de 14 de noviembre (Fundamento Jurídico 5).
13
A su vez, y teniendo presente el artículo 9.2 de la Constitución, dirigido a los poderes
públicos, se van a considerar constitucionales aquellas medidas que permitan favorecer a algún
colectivo que se haya visto en una situación perjudicial, Sentencias del Tribunal Constitucional
128/1987, de 16 de julio; 166/1988, de 26 de septiembre; 19/1989, de 31 de enero y 145/1991,
de 1 de julio. Es precisamente esto, lo que va a servir de apoyo al Tribunal Constitucional para
demostrar la capacidad de ser de la prohibición de discriminación por razón de sexo. (Sentencia
del Tribunal Constitucional 17/2005, de 30 de enero, Fundamento Jurídico).
En conclusión, las mujeres son un colectivo que durante distintas épocas vieron
mermados ciertos derechos, por lo que es posible establecer algunas medidas en determinados
casos que permitan su favorecimiento respecto de los hombres.
Se ha puesto de manifiesto aplicar el artículo 14 de la Constitución, aunque este debe
ser interpretado en conjunto con el resto de los preceptos constitucionales (Sentencia del
Tribunal Constitucional 216/1991, de 14 de noviembre, Fundamento Jurídico 5). Teniendo en
cuenta el artículo 9.2 de la Constitución, destinado a los poderes públicos, se consideran
constitucionales aquellas medidas que favorezcan a algún colectivo que este en una situación
desfavorable (Sentencias del Tribunal Constitucional 128/1987, de 16 de julio; 166/1988, de 26
de septiembre; 19/1989, de 31 de enero y 145/1991, de 1 de julio).
Todo esto le sirve de base al Tribunal Constitucional, para explicar la razón de ser la
prohibición de discriminación por razón de sexo, intentando desaparecer la situación de
inferioridad de las mujeres (Sentencia del Tribunal Constitucional 17/2005, de 30 de enero,
Fundamento Jurídico). Podemos decir que la mujer ha sido y es un colectivo que durante mucho
tiempo sus derechos fueron menoscabados, por eso es necesario imponer medidas en
determinados casos que permitan su amparo respecto de los hombres.
Existen medidas conocidas como medidas de discriminación positiva. Se ha señalado
que se pueden establecer tres etapas diferenciadas en relación con el tratamiento de la igualdad
en España; siendo la primera la formada por las medidas de protección, en segundo lugar,
aquellas normas que tienen una regulación de las calificaciones profesionales y por última, la
medida encargada de promover igualdad entre hombres y mujeres en el empleo.3
3 Duran, (2006)
14
Casos concretos llevados a cabo por el Alto Tribunal Español, se destaca lo relacionado
con el ámbito laboral por ser uno de los sectores donde más se hace notar este tipo de
discriminación. Debemos señalar una referencia que hace la constitución en su artículo 35.1
refiriéndose a la no discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.
Este precepto presenta un carácter individual en determinar la igualdad como un derecho
a todos a un puesto de trabajo cuando se posea la preparación adecuada para poder
desempeñarlo, estabilidad en el puesto, y en aspecto colectivo, suponiendo una orden hacia los
poderes públicos de intentar políticas de pleno empleo.4
España se ha acogido a la doctrina del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas, en el momento que existan categorías en las cuales predominen los hombres o las
mujeres presentando una desigualdad salarial sin hacerse público los criterios que justifiquen
eso, el empresario es el que tiene que exponer dichos criterios. Estos se deben llevar a cabo en
relación con el valor de trabajo, siguiendo los criterios no discriminatorios.
A parte del tema salarial, una discriminación alarmante se encuentra en las mujeres
cuando están en pleno embarazo. Aunque se piense que este tipo de discriminación no forme
parte de sexo, sino que formaría parte de una discriminación indirecta, esto no es así, ya que se
trata de una discriminación directa basada en el sexo (Sentencia del Tribunal Constitucional
20/2001 de 29 de enero, Fundamento Jurídico 4 y 17/2003 Fundamento Jurídico 6 y 161/2004
de 4 de octubre, Fundamento Jurídico 6), el embarazo solo puede estar ligado a la mujer.
Hay que tener en cuenta que la relación que existe entre despido y embarazo, no siendo
suficiente que el primero se produzca cuando la empleada está embarazada (Sentencia del
Tribunal Constitucional 92/2008 de 21 de julio, Fundamento Jurídico 4).
Podemos destacar que se puede solicitar el derecho de excedencia voluntaria para la
atención de los hijos, algo que se considera constitucional de los padres de cuidar a los hijos,
recogido en el artículo 39.3 de la constitución española, como la protección a la familia.
4 Zoco Zabala, (2008).
15
A modo de conclusión podemos decir que la igualdad es, hoy, un principio y un valor que se
intenta tener presente en la vida. Es por ello por lo que las normas intentan establecer una
regulación sin ninguna discriminación.
No debemos olvidar el artículo 14 de la Constitución Española, siendo uno de los más
importantes. La Constitución Española de 1978 considero que estábamos ante un principio de
protección, de tal forma que todos los ciudadanos pueden utilizarlo cuando fueran
discriminados. Poco a poco, la igualdad se está haciendo más evidente, gracias a medidas de
discriminación positiva en los distintos ámbitos, esperando que llegue el momento que estas
medidas no sean necesarias por haber conseguido dicha igualdad.
2.2 Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral.
La Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras, aprobada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 6 de noviembre de
1999, conlleva avanzar para eliminar todos los obstáculos que encuentran las mujeres por el
papel social que se le asigna.
La incorporación de la mujer al mundo laboral y su participación en espacios públicos
ha traído consigo cambios en las relaciones familiares.
La responsabilidad doméstica y familiar tiene su fundamento en la percepción no
compartida por hombres ni reconocida de forma social, pública o privada, que debe repartirse
de forma equitativa entre hombres y mujeres.
Este imprescindible reparto y conciliación de responsabilidad en la vida familiar y
laboral precisa de un compromiso y colaboración conjunta por parte de los sujetos implicados,
desde el Estado con las reformas legislativas y la creación de infraestructuras, representantes
sociales, encargados de desarrollar la negociación colectiva y las familias aceptando los
cambios oportunos.
La Ley contiene avances importantes, la mayoría de ellos a propuesta de los sindicatos,
pero sigue existiendo lagunas que dificultan alcanzar con eficacia la compatibilización de la
16
vida familiar y laboral de la responsabilidad familiar por parte de los hombres, aspecto que
posibilita la Ley, pero que no se impulsa lo necesario, ya que la concesión del permiso debe ser
transferida por la mujer y no como derecho individual de los hombres.
La combinación de la vida familiar y la vida laboral requiere un reparto de tareas,
además de hacer hincapié en la participación de la mujer en el mercado, y que se consiga la
integración de los hombres en las tareas domésticas.
Unos de los cambios más inmediato para conseguirlo son a través de la negociación
colectiva. Se requiere la introducción de nuevos cambios en los Convenios Colectivos
relacionados con la maternidad, paternidad, permisos….
Haciendo un repaso atrás, observamos que en el año 1990 se comienza a introducir
cláusulas de protección de maternidad, haciendo posible el cambio de puesto de trabajo y la
excedencia especial para familias con la duración de un año.
Poco tiempo después se incluían cláusulas para evitar la “Discriminación”, que velaban
por la igualdad de remuneración en trabajos de igual valor, así como la de “Acoso Sexual”
como falta muy grave.
Fue en el año 1996 cuando se comenzó a crearse dos Convenios de ámbito estatal, para
analizar la situación de la mujer en el mundo laboral. En este mismo año se introdujo un artículo
sobre “Ascensos”.
La revisión del lenguaje no existía en los Convenios y la inserción de todas las cláusulas
relacionadas con la mujer que están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
En noviembre de 1999 se aprobó esta Ley, reivindicada por los sindicatos, cuyo impulso
ha sido necesario para aclarar y que, tras la masiva incorporación de la mujer al mundo laboral,
se han venido produciendo en nuestro país, a inicios de la democracia y la consagración
constitucional del derecho de igualdad entre hombres y mujeres.
Como bien viene expresado en su exposición de motivos, los poderes públicos tienen
mandato constitucional de promover las condiciones necesarias para que la igualdad sea real,
17
proteger al trabajador, atención y desarrollo de la vida familiar sea posible y no un impedimento
para el desarrollo profesional.
Con todo esto se pretende que se conozca de forma precisa y con bastante claridad los
cambios que se han producido desde su publicación, cual es la interpretación de sus artículos
sin incitar error en ellos.
Siguiendo un orden sistemático de la propia Ley, junto con los cambios que ha sufrido,
estas son algunas de las modificaciones que se puede observar:
Reducción de la jornada por motivos familiares (artículo 37.4 E.T.) que recoge que: las
trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tienen derecho a una hora de
ausencia del trabajo. Este permiso puede ser disfrutado por la madre o padre si ambos trabajan.
El Tribunal Constitucional resolvió este permiso a favor tanto del padre o la madre,
quedaba en duda las cuestiones de si este derecho de disfrute era de una hora, dos horas, de un
permiso diario retribuido condicionada a que los trabajadores tuvieran jornada completa.
Suspensión del contrato de trabajo maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o
acogimiento (Artículo. 45.1 d) E.T.) El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes
causas: d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o
acogimiento, preadoptivo y remanente de menores de 6 años.
Es muy significante las causas de suspensión del contrato cuando hay riesgo del
embarazo, el empresario no puede cambiar a la mujer embarazada que es trabajadora por otro,
su puesto no debe de correr riesgo. Todas las causas de suspensión retribuyen a la seguridad
social que regula las prestaciones, se mantiene la obligación de cotizar por parte del empresario.
La nueva Ley de Igualdad de Género intensifica las medidas para evitar discriminación
laboral en las mujeres andaluzas.
El Consejo de Gobierno inicio a trámite el anteproyecto de Ley para modificar la Ley
para la promoción de igualdad de género en Andalucía, que entró en vigor en 2007. El texto
contenido en Ley es realizado con participación de las asociaciones de mujeres, con especial
18
atención al objetivo de terminar con las dificultades que sufren las mujeres para acceder al
mercado de trabajo, intentando eliminar la brecha salarial e introduce un régimen de sanciones.
La modificación de esta Ley corresponde al mandato del Parlamento de Andalucía, se
solicitó al Consejo de Gobierno en diciembre del 2014 iniciar una reforma para reforzar la
discriminación por género. En mayo de 2013 en el Pacto Andaluz por la Igualdad entre hombres
y mujeres firmando por la Junta y las entidades sociales responsables de la lucha para
desaparecer la no discriminación en mujeres.
Las disposiciones dirigidas a luchar contra la diferencia salarial, el anteproyecto
constituye la creación del Registro Andaluz de Planes de Igualdad de las Empresas.
Las principales reformas elaboradas en el sector público se dirigen a proteger la figura
de la mujer en aquellos puestos de trabajo con menor representación.
Las medidas de carácter socioeconómico recogen la conciliación de la vida familiar y
laboral. Se reserva un 40% de plazas para cursos de formación para el sector público de la Junta
de Andalucía a mujeres que se incorporen después de un permiso de maternidad o excedencia
por cuidado de algún miembro familiar.
Se amplía las iniciativas de conciliación en los planes de apoyo a las familias por parte
de la Junta, relativas a la oferta de actividades extraescolares en los centros educativos.
En su Título IV, destinado a la igualdad entre hombres y mujeres, la reforma obliga a
ampliar las organizaciones del sector privado en defensas de las situaciones de discriminación
entre ambos sexos. Actualmente solo se encuentra regulado en el sector público a través del
Defensor del Pueblo Andaluz. La norma asigna al Instituto Andaluz de la Mujer investigar sobre
este tipo de situaciones en el sector privado.
2.3 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género.
Tras aprobación de la Constitución Española, en diciembre de 1978, comienza una
importante reforma legislativa con el fin de dar respuesta legal y procesal a la violencia de
género que sufren las mujeres, que hasta entonces se contemplaba como un problema privado,
19
dentro del ámbito de violencia familiar y doméstica, en el ámbito estatal se han aprobado
diversas normas.
La violencia de género no es un problema que afecte al entorno privado. Al contrario,
se presenta como un ataque a la desigualdad entre hombres y mujeres existente en nuestra
sociedad.
Se trata de una violencia enfocada a las mujeres por el simple hecho de ser mujer, por
ser consideradas, por sus agresores, y que carecen de derechos como es la libertad, el respeto y
su capacidad de decidir.
Nuestra Constitución recoge en su artículo 15 el derecho que tenemos todos a la vida y
a la integridad física y moral, sin que en ningún momento puedan ser torturadas a penas, malos
tratos o un trato degradante.
La Organización de Naciones Unidas (ONU) en la VI Conferencia Mundial de 1995,
reconoce que la violencia contra las mujeres es un obstáculo que dificulta alcanzar los objetivos
de igualdad, a su vez violando tales derechos como los derechos humanos y las libertades
fundamentales. Además, define esa violencia como un poder que tiene el hombre sobre la
mujer.
Existe una definición técnica del síndrome de la mujer maltratada, que radica en las
agresiones que sufre la mujer como resultado de las condiciones socioculturales que intervienen
en la diferencia de géneros entre hombre y mujer, situando a la mujer en una posición inferior
al hombre, y que dicha subordinación se hace notar en los tres ámbitos básicos de relación de
la persona: maltrato en las relaciones de pareja, acoso laboral y agresión sexual en la vida social.
En la realidad española, las agresiones sobre las mujeres tienen una especial incidencia,
existiendo hoy una mayor conciencia que en épocas anteriores sobre ésta, gracias, en buena
medida, al esfuerzo realizado por las organizaciones de mujeres en su lucha contra todas las
formas de violencia de género. Ya no es un “delito invisible”, sino que produce un rechazo
colectivo y una evidente alarma social.
En la actualidad española, las agresiones ocasionadas a la mujer tienen una especial
incidencia, donde en nuestros días la violencia que se da es mucho mayor que la que se producía
en tiempo anteriores, debido al esfuerzo y la lucha que están llevando a cabo las organizaciones
de mujeres con la violencia de género, estas se hacen más fuertes cada día. Ha pasado de ser un
20
delito invisible para castigar en el Código Penal con penas graves, ya que produce un rechazo
colectivo y una alarma social este tipo de situaciones.
Los poderes públicos no pueden ser ajenos a la violencia de género, que constituye uno
de los ataques más claros a los derechos fundamentales como la libertad, la igualdad, la vida,
la seguridad y la no discriminación proclamados en nuestra Constitución. Esos mismos poderes
públicos tienen, conforme a lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Constitución, la obligación de
adoptar medidas de acción positiva para hacer reales y efectivos dichos derechos, removiendo
los obstáculos que impiden o dificultan su plenitud.
Los poderes públicos no pueden estar al margen de la violencia de género, que
constituye un ataque grave a los derechos fundamentales como la vida, la libertad, la igualdad
y la no discriminación todos recogidos en nuestra Constitución. Los poderes públicos tienen el
deber, conforme a lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Constitución, la obligación de adoptar
medidas para hacer reales y efectivos dichos derechos, eliminando los obstáculos que dificultan
su integridad.
En los últimos años se han producido en nuestra legislación diversos avances en materia
de lucha contra la violencia de género, tales como la Ley Orgánica 11/2003, de 29 de
septiembre, de Medidas Concretas en Materia de Seguridad Ciudadana, Violencia Doméstica e
Integración Social de los Extranjeros; la Ley Orgánica 15/2003, de 25 de noviembre, por la que
se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, o la Ley 27/2003,
de 31 de julio, reguladora de la Orden de Protección de las Víctimas de la Violencia Doméstica;
junto con las leyes que han sido aprobadas por varias Comunidades Autónomas, dentro de su
ámbito competencial.
La presente Ley tiene como objetivo actuar contra la violencia, manifestando una
desigualdad entre las relaciones de hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte
de quienes hayan sido sus cónyuges o quienes estén o hayan estado ligado a ellos por análoga
relación de afectividad, aún sin convivencia.
La violencia contra las mujeres es un problema social cuya desaparición se puede
conseguir mediante importantes cambios en las formas de socialización de las personas en su
actuaciones en los ámbitos social, sanitario, policial, educativo… introduciendo nuevos valores
basados en el respeto a los derechos y libertades fundamentales, así como fomentando la
21
igualdad de hombres y mujeres, exigiendo compromiso por parte de los poderes públicos, las
organizaciones políticas y sociales y la sociedad en conjunto.
El gran avance legislativo para la prevención y actuación contra la violencia hacia las
mujeres se produjo con la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género, que ha supuesto un importante reconocimiento de derechos para la mujer
trabajadora víctima de la violencia de género. Esta Ley aborda, con una visión integral y
multidisciplinar, el gravísimo problema de la violencia ejercida contra las mujeres, abarcando
aspectos preventivos, educativos, sociales, asistenciales, laborales, sanitarios, penales y
procesales, adoptando medidas tanto de carácter preventivo como de sensibilización e
intervención.
El gran avance legislativo para prevenir y actuar contra la violencia hacia las mujeres se
produjo en la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género, que ha supuesto un reconocimiento a la mujer trabajadora, víctima de violencia de
genero. Esta ley presenta una visión multidisciplinar sobre el grave problema de la violencia
que sufren las mujeres, abarcando aspectos educativos, sociales, laborales…
La violencia también puede ser vista de una forma de control social, en el caso de ejercer
esa violencia contra las mujeres tiene como fin mantener una posición superior a ellas y
establecer una desigualdad en las relaciones de poder de hombres sobre la mujer. Según las
naciones unidad, la violencia que sufren las mujeres, tanto en países desarrollados como en los
que no son, está vinculada con el status de desigualdad de las mujeres en todas las sociedades,
el origen de este problema radica en la creación del matrimonio, en la familia y en la sociedad,
en las costumbres y los hábitos tradicionales que marcan la condición de la mujer como inferior,
y en las practicas que se le otorga una posición secundaria en el trabajo, así como en la familia
y en la sociedad.
La desigualdad entre hombres y mujeres está muy establecida en la sociedad. En muchos
países se dan casos donde la mujer no tiene acceso a un trabajo decente, se le niega tener una
educación básica y a los servicios de salud. La mujer se enfrenta a una discriminación
ocupacional, diferencias salariales por razón de sexo. Son víctimas de violencia y rechazo en
todas las regiones del mundo y su poder de tomar decisiones es nulo.
22
3. EVOLUCIÓN DE LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS MUJERES.
La inserción laboral de las mujeres españolas continúa siendo hoy en día un gran reto
que esta por conseguir en nuestra sociedad. Las instituciones internacionales están,
focalizándose en promover actividades, tanto en el ámbito público como privado, para
desaparecer la problemática de las desigualdades existentes en función del sexo en el mercado
de trabajo, como en la misma sociedad, están desigualdades siguen siendo condicionadas por
diversos factores que ocasionan un obstáculo para el sexo femenino.
La entrada de la mujer en el mercado laboral en el siglo XX se conoce como la
Revolución Silenciosa, puso de manifiesto las desigualdades de género por las que el mercado
laboral viene caracterizándose desde años atrás, que hacen del sexo femenino un grupo
discriminado.
La aparición de la mujer en el mercado laboral constituye un proceso progresivo en el
que las instituciones internacionales continúan trabajando en ello. La Unión Europea ha lanzado
un objetivo que intenta lograr una recuperación y llegar a alcanzar una economía social del
mercado sostenible. La finalidad que busca es promover la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres.
En la actualidad es un tema que abarca una gran importancia, que se debe seguir
trabajando, no se trata solamente de una cuestión económica sino de una cuestión de justicia
social.
A pesar de los progresos en materias de igualdad de sexo que se está fomentando tanto
dentro como fuera de la empresa, sigue quedando un largo recorrido y un duro trabajo por
realizar.
La llegada de la mujer al mundo laboral provoca en su vida familiar, junto a otros
factores que condicionan su participación laboral. Se registra un mayor número de entradas y
salidas del mercado laboral por parte del sexo femenino, frente a la continua permanencia en el
mismo del masculino.
23
En relación con el colectivo de las mujeres, el crecimiento económico unido a los
diferentes cambios en las ideas de las sociedades, promueven y favorecen la introducción de la
mujer en el mercado laboral. Se origina un adelanto del salario hacia esta.
En el 2008 y años seguidos, se produce un impacto de la crisis económica en España, el
mercado laboral sufre una serie de consecuencias dañinas. La tasa de paro aumenta y disminuye
las de actividad. Las desigualdades existentes entre hombres y mujeres derivan de dos
fenómenos; por un lado, la situación inicial es distinta en el mercado laboral, y, por otro lado,
la crisis económica ha afectado de forma diferente.
4.1 Techo de cristal; una realidad en los puestos directivos.
Desde ámbitos profesionales y académicos se muestra una gran preocupación por la
insuficiencia de la mujer en los puestos de responsabilidad empresarial. Los varones ocupan los
altos puestos, como directores o ejecutivos, mientras que la posición de la mujer suele hallarse
en el techo profesional en las bajas o medias categorías de los mandos de dirección, a pesar de
su nivel de formación y estando en igualdad de condiciones para ejercer un alto puesto.
Se conoce como “Techo de Cristal” a la limitación reunida en el ascenso laboral de las
mujeres dentro de las organizaciones. Se trata de un techo que restringe sus carreras
profesionales, difícil de traspasar y que les dificulta su avance.
Es invisible porque no se hallan leyes, dispositivos sociales establecidos normas
oficiales que implantan una limitación explicita en la carrera profesional a las mujeres.5
5 Mabel Burín.es Doctora en Psicología Clínica, especialista en Estudios de Género y Salud
Mental. Directora del Área de Género y Subjetividad de la Universidad Hebrea Argentina Bar
Ilan. Es autora de los libros "Estudios sobre la subjetividad femenina. Mujeres y Salud
Mental"(1987); "El malestar de las mujeres. La tranquilidad recetada (1990); "Género,
Psicoanálisis, Subjetividad"(1996), "Género y Familia"(1998) y "Varones, género masculino y
subjetividad" (2000).
24
También se suele conocer como “suelo pegajoso” que reúne las fuerzas que mantienen
muchas mujeres inmovilizadas en la base de la pirámide económica. El denominado techo de
cristal limita a las mujeres a conseguir sus objetivos profesionales, y aquellas que se encuentran
preparadas profesionalmente son invisibles al resto.
El término “techo de cristal”, o también llamado en inglés “Glass Ceiling Barriers”,
apareció por primera vez en un artículo del Wall Street Journal en 1986 en los Estados Unidos.
El artículo detalla los obstáculos ocultos a los que se enfrentan las mujeres que poseen un alto
nivel de estudios, y que les impiden alcanzar el horizonte jerárquico más elevado en el mundo
de los negocios, con independencia de sus méritos y éxitos6.
El techo de cristal está formado sobre los cimientos de rasgos difíciles de ver, por eso
no se ve y se llama techo de cristal. Este obstáculo oculto se manifiesta cuando las mujeres se
acercan a la cúspide de la jerarquía corporativo y les impide seguir en su carrera profesional
hace puestos de nivel de dirección.
Para dar una solución a la situación de la mujer frente a los puestos directivos denomina el techo
de cristal como un conjunto de mecanismos invisibles, que se caracterizan por impedir un
ascenso de la mujer a nivel profesional7.
En el área de una empresa, existen situaciones discriminatorias para tener en cuenta,
pero se debe delimitar el objeto de este trabajo. Se debe tener claro que la forma en la que se
produce esta discriminación hacia la mujer se observa desde el techo de cristal y se da en un
perfil profesional determinado, que se desarrolla en de manera profesional en altos niveles de
la cúspide jerárquica de las empresas. En un momento de su carrera contando con las mismas
aptitudes, cualidades y actitudes que el hombre, ve anulado su ascenso o su elección por ser
mujer.
Existen numerosos autores que afirman de forman conjunta que al dirección masculina
y femenina es una empresa es distinguida de manera distinta8.
6 U.S. Department of Labor, Federal Glass Ceiling Commission (1995). «Good for Business:
Making Full Use of the Nation's Human Capital.
7 Segerman-Peck, (1991) 8 Maccobi y Jacklin, (1994)
25
Dada la difícil realidad, se busca que gerentes o expertos académicos que el liderazgo
como el comportamiento que se da es diferente entre ambos sexos, esto permite la creación de
concordancia positiva que permite realidad organizacional 9.
El techo de cristal trae consigo resultados positivos dentro de las empresas, cabe
destacar tales como: variedad empresarial, a través de la presencia de mujeres en la toma de
decisiones de la empresa, la explotación y el crecimiento de talento.
Según resultados obtenidos las empresas al mando de la mujer obtienen mejores
resultados que la media de su sector, se recoge en tres medidas de beneficio como alto nivel de
ingresos y capitalización financiera.
A finales del siglo XX, las empresas líderes comienzan a reconocer el valor
imprescindible de la diversidad basada en una buena gestión. Por esta causa se ha promovido
la presencia de mujeres en las empresas aplicando una perspectiva femenina, y la existencia de
los hombres para conseguir una cultura competitiva en la empresa. Se implanta que el mero
hecho de aumentar el número de mujeres que formen parte del conjunto de la empresa en los
puestos de responsabilidad se está multiplicando el éxito de las empresas y esto conlleva a
aumentar su competitividad.10
Existen determinadas ventajas vinculadas con las características femeninas en el
ejercicio de líder y, por ello, existe el beneficio de incluir a mujeres en las directivas de las
empresas. Se estudia como predomina en la transformación de la organización. Con el objetivo
de impulsar datos cuantitativos sobre la presencia de la mujer en los puestos directivos.11
A pesar de que las empresas hoy en día eligen un numero proporcional de hombres y
mujeres, estas cada vez se encuentran menos representadas a medida que avanza en la cúspide
directiva.
9 Thomas y Ely, (1996) 10 Adler, (2002) 11 Helgesen (1990)
26
Tabla 1, Porcentaje de principales puestos ejecutivos donde la participación de la mujer ha aumentado 1994-2005.
La historia sobre el techo de cristal ha ido valorando muchas razones para explicar el
porqué de la falta de presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad.
La primera causa para esta ausencia en los puestos directivos se debe a aspiraciones
personales, sobre todo, a la formación académica previa.
Hoy se puede observar como estas contemplaciones no son válidas, cada vez más
mujeres tienen un mayor nivel de estudios y deben tener las mismas oportunidades de acceder
a los puestos de trabajo de alta responsabilidad directiva.
Este trabajo considera que las principales causas que dificulta a la mujer para acceder a
los puestos directivos con mayor toma de decisión se deben a la propia organización y al entorno
de esta. Se plantea una discriminación hacia la mujer que se sostiene en la maximización de la
función directiva, el acceso a los puestos masculinos y la inclinación hacia el liderazgo del
hombre.
Las empresas actuales son más modernas en el aspecto que mantiene una separación
entre accionistas y gestores, en los que ambos colaboran en el desarrollo de la empresa. Las
funciones de los accionistas y los directivos es buscar es la maximización del valor de mercado
27
de la empresa. Mientras que los directivos tratar de sacar mayor rentabilidad a su función ya
que de esta depende su remuneración.
Esta situación se explica con la teoría de la agencia, destaca el conflicto entre intereses
entre los directivos y los titulares de las empresas. Se presenta un modelo que explica dicha
situación explicando las relaciones y los elementos que caracterizan aquellas situaciones donde
se da una separación entre la titularidad de la propia empresa de economía, donde establecen
unos costes y la gestión. 12
Por costes de la empresa se entienden costes de oportunidad que sostienen los
propietarios y que estos se encuentran vinculados al hecho de delegar funciones.
Los directivos de agencia ostentan a un poder potestativo que les permite tomar
decisiones siguiendo sus criterios para el desarrollo de su labor directiva. Estas decisiones que
se toman son asumidas por los propietarios de la empresa como costes de agencia.
Este punto se encuentra las razones de porque existe el techo de cristal relacionada con
la teoría de la agencia, en la que se produce por parte del hombre en menoscabo de la mujer
derivada de la función de utilidad del directivo y la obtención de beneficios no monetarios como
el elegir en base a sus preferencias.
Los directivos a la hora de contratar a una persona a su empresa se guían por un perfil
según sus intereses, no por los intereses de la empresa.
De aquí la elección de un hombre o una mujer en la que ambos tengan un perfil idóneo
para ocupar el puesto de trabajo se guía el directivo por sus intereses a la hora de compartir su
jornada laboral con una persona de su mismo género. Con esta elección y la ausencia de mujeres
en los puestos directivos, la empresa es menos eficiente y el coste sufrido, supone para el
directivo un incentivo económico ya que el hecho de rodearse de personas que el ha elegido
suponen un beneficio para él, más allá de otra cosa.
La cultura empresarial es mayoritariamente masculina considerando que los hombres
son distintos desde la perspectiva directiva frente a la mujer y que se clasifica superior el
12 Jesen y Meckling (1976)
28
planteamiento de hombres, considerando los estilos masculinos como un modelo a imitar. Esto
lleva a una discriminación de liderazgo femenino.
El liderazgo puede variar de una empresa a otra, aunque la mayoría sigue un patrón
general donde la mujer es inferior y el hombre lleva consigo unido la palabra éxito en su gestión.
Se aceptan características del comportamiento del hombre donde se le considera
agresivo, independiente, sin emociones, dominante, competitivo, ambicioso… 13.
Mantiene que el liderazgo femenino esta poco valorado en la mayor parte de negocios,
prevaleciendo siempre el masculino. 14
Algunas de ellas han un intento de disminuir las diferencias entre sus propios enfoques
y la norma masculina, considerando a sus colegas hombres como superiores, intentando imitar
sus posturas, pensamientos…
La mujer se identifica con el hombre porque creen que en una empresa no es habitual
que elijan a una mujer para ocupar un puesto importante. Se ven como únicas, ajustándose al
mismo patrón que los hombres, no a la mayoría de las mujeres. 15. Muchas mujeres huyen del
patrón femenino por considerarlo incompatible con su éxito.
A pesar de todos los beneficios que para la empresa conlleva formar un grupo mixto de
directivos que aporten variedad, la ausencia de la mujer sigue dándose en los puestos directivos.
Se desarrollan una serie de acciones, en las que se encuentran aquellas promovidas por los
poderes públicos.
La norma jurídica del Ordenamiento, la Constitución de 1978 recoge en varios de sus
artículos igualdad entre hombres y mujeres y la no discriminación. En el artículo 14 de la
constitución se recoge el derecho a la igualdad y la no discriminación. Al respecto, en el artículo
9.2 dice que los poderes públicos tienen la obligación de promover condiciones para la igualdad
del individuo.
13 Fondas, (1997) 14 Adler, (2000). 15 Hampden-Turner (1993)
29
La igualdad entre hombres y mujeres forman un principio jurídico universal reconocido
en diversos Textos Internacionales sobre derechos humanos, entre lo que podemos destacar la
Convención sobre eliminación de todas las maneras de discriminación que existe contra la
mujer, aprobada por la asamblea general de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada
en España en el 83.
La mayoría de las iniciativas legales vienen recogidas en la Unión Europea, donde se
observa un desarrollo de políticas que buscan promover la igualdad de la mujer en el ámbito
laboral, y en los puestos de toma de decisiones. Desde la entrada en vigor el Tratado de
Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre hombres y mujeres y la eliminación de las
desigualdades entre una y otros son objetivos que deben incorporarse en todas las políticas de
la unión y sus miembros.
Los Estados miembros de la Unión Europea han realizado números intentos de promover
igualdad en la toma de decisiones.
Para aumentar la presencia de mujeres en los Consejos de Administración de la empresa
se han adoptado medidas y fomentado su regulación.
Dos recomendaciones del Consejo de Europeo, de 1984 y de 1996 que impuso al sector
privado que aumente la presencia de mujeres. Por parte de la Comisión Europea se impuso
medidas para alcanzar un equilibrio de la participación de este género.
A pesar de todas las medidas que se fomentaron no se produjo ninguna evolución en los
puestos directivos, por lo que en el año 2012 se presenta una iniciativa de la Comisión Europea
a favor de una regulación que obligue a las grandes empresas a imponer que la mujer participe
en los consejos de administración.
Varios Estados miembros de la Unión Europea incluyen en su regulación la presencia
de mujeres en los puestos de alta directiva. Determinados Estados miembros como España,
Portugal, Francia, Italia… se aseguran de instrumentos jurídicos para luchar contra la igualdad
de género.
Se observa una evolución del porcentaje de mujeres en los puestos de responsabilidad
en las diferentes organizaciones de los Estados.
30
España a pesar de su carácter voluntario la aplicación de cuotas se encuentra en la media
de la Unión Europea alcanzando un 22%, muy lejano al porcentaje del 40% ante de la Ley de
igualdad de 2007, en cuanto a la presencia de mujeres.
Las cuotas superan una de las herramientas más cuestionadas a la hora de lograr en la
mujer su acceso a los altos puestos de mando.
El sistema de cuotas está vinculado con tres conceptos: justicia, democracia y
competencia. Hay un equilibrio de igualdad y de dominación masculina en los consejos en los
Consejos de Administración. 16
La OME (Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia) se apoya las cuotas de
representación en los puestos que poseen una gran responsabilidad dentro de las empresas.17
Se viene observando un posible ascenso de la mujer, aunque se trata de un progreso
lento, que se ampara en la política que se está siendo de ayuda y en los sistemas de cuotas.
La Ley de Cuotas debe estar presente en los intereses de la empresa, que elige al mejor
candidato para el puesto de trabajo, la mayoría de las ocasiones la igualdad de éxitos
profesionales se lo ha llevado el hombre.
Por ello, esta Ley permite seleccionar a la mujer para ocupar estos puestos de trabajo.
En España, ante la ausencia de mujeres en los puestos directivos se proclama la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Esta Ley
introduce en el Ordenamiento Español dos Directivas en materia de igualdad, la Ley 2002/73
CE de reforma directiva 76/207/CEE, en relación con la aplicación del principio de igualdad
entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción
profesional, junto con la Directiva 2004/113/CE, en aplicación del principio de igualdad en
acceso a bienes y servicios.
16 Storvik y Teigen, (2010)
17 Conferencia Empresarial nacional de características intersectorial sin ánimo de lucro.
31
Esta Ley Orgánica mencionada anteriormente, se recoge en su regulación la presencia
de la mujer en los puestos de trabajo, la imposición de cuotas y los planes de igualdad.
En el artículo 75 de la ley 3/2007, que legaliza la incorporación de la mujer en la
empresa, con el fin de lograr un equilibrio entre hombres y mujeres.
La medida de obligación se recoge en la Ley Orgánica, en su artículo 45, es el desarrollo
de los planes de igualdad en los órganos con más de 250 trabajadores.
Finalmente, unas de las propuestas a desarrollar de manera cruzada en la empresa, es la
introducción de ambos géneros.
Los altos puestos son afectados, esto se debe con la excusa que la persona elige un
puesto asegurando que no ha habido discriminación hacia ningún sexo.
Pretendemos analizar un caso concreto sobre una de las empresas españolas con mayor
importancia y conocida. La elección de estas empresas se hace por la posición de líder.
Se puede observar en esta empresa la aplicación de medidas de carácter voluntario en
buscar la igualdad entre hombres y mujeres en los puestos directivos.
CORTE INGLÉS
Es la sociedad española principal que forma un conjunto de empresas que cuenta con un
total de 84.000 empleados aproximadamente. Es el primer grupo español en la actualidad de
gran distribución y líderes en los grandes almacenes.
El Corte Inglés se fundó en 1940 por Ramón Areces como una pequeña empresa en
Madrid. En la primera década de los 60 se inicia una gran expansión nacional con apertura en
países como Barcelona, Sevilla y Bilbao.
En la primera década del siglo XXI el Corte Inglés adquiere más empresas.
En el año 2004 el conjunto de administraciones del Corte Inglés elige a Dimas Gimeno
Álvarez como tercer presidente de la compañía.
32
Es la principal línea de negocios del grupo, respondiendo como un gran almacén en el
que se comercializa todo tipo de productos y servicios.
En 2015, el Corte Inglés dio un paso más en su compromiso hacia la igualdad de
oportunidad entre hombres y mujeres firmando el II Plan de Igualdad.
Hace hincapié en imponer medidas que garantice la igualdad de oportunidades para el
acceso de la mujer a los puestos de trabajo.
Una de las medidas es la imposición de cuotas en los puestos de decisión. Se recoge
hasta 2020 haya un total de un 80% de puestos.
Estableciendo igualdad y méritos como condición que tendrá la mujer para acceder a
los puestos, afectando a los puestos de responsabilidad.
Se obliga a participar a la mujer en ocasiones en acciones formativas para acceder a los
puestos de responsabilidad, con una representación femenina del 40%.
En la formación en materia de igualdad de género e igualdad de oportunidades entre
ambos sexos, dirigida a las personas que se encargan de elegir al mejor candidato, con el
objetivo que puedan acceder a este puesto, sin importar ningún estereotipo a la hora de evaluar
a los candidatos para el puesto de trabajo.
Se puede observar en esta medida de aplicación del “techo de cristal” en los hábitos
judiciales que la empresa ha tenido de aplicación de criterios de fomento.
El Corte Inglés fue demandado judicialmente en 2005 por cometer una grave infracción,
por un hecho de discriminación.
Los fundamentos de la sentencia indica que la empresa el Corte Inglés había
quebrantado el artículo 14 de la Constitución Española “no sólo por discriminación, sino por la
condición de la mujer”.
Tras este hecho se comenzó a trabajar con Planes de Igualdad de la empresa, donde sus
objetivos principales tratan de evitar este tipo de hechos discriminatorios hacia la mujer.
33
4.2 Desempleo.
El concepto de desempleo hace referencia a la falta de trabajo. Una persona sin trabajo,
desempleado, es aquel sujeto que forma parte de la población activa, es decir, está en edad de
trabajar, y que busca empleo sin conseguirlo. Este hecho se interpreta como la imposibilidad
de trabajar pese a la voluntad de esta.
Desempleo es equivalente al termino paro, concepto muy utilizado en España o
desocupación. Podemos encontrar diferentes clases de desempleo: cíclico, estacional, friccional
y estructural. El mercado laboral español ha sufrido muchos cambios en esta última década. La
entrada de las mujeres al mismo, asociada a una serie de cambios en la sociedad española, han
dado lugar a restricción de la brecha de actividad entre hombres y mujeres, como de empleo y
desempleo.
La tasa de actividad española refleja la desigualdad de género del mercado laboral
español, el porcentaje de hombres activos en España es mayor que el de mujeres. Con el paso
del tiempo, se está observando una baja desigualdad entre ambos.
En el 2017, el desempleo de los hombres se situó en el 14,9%, mientras que las mujeres estuvo
ene l 18,2%; la diferencia entre ambos es de 3,3 puntos, la mayor puntuación de todos los demás
países.
En la actualidad el desempleo es una de las mayores dificultades. En el 2008 con la
caída del sector de la construcción, pasaron a estar parados de forma masiva los hombres. La
crisis afecto a sectores feminizados como la hostelería, educación, el cuidado de personas… las
mujeres pasaron a ser el colectivo más afectado por el desempleo.
Según las estadísticas realizas la mujer sufre mayores situaciones de precariedad que los
hombres. Existe un claro progreso de la mujer desocupada o con trabajo precario y en situación
de pobreza. El mayor número de mujeres se sitúan dentro del ámbito laboral con trabajos
temporales y contratos a tiempo parcial, empeorando las condiciones de trabajo y salario.
La reforma laboral de 2012 incorpora la capacidad del empresario a reducir el sueldo a
los trabajadores en relación con circunstancias genéricas y no concretas, provoca una incidencia
en la de degeneración del trabajo de la mujer por ser la pieza más débil de contrato de trabajo
en situación de precariedad.
34
La discriminación en materia de promoción profesional forma una de las mayores
dificultades que encuentra la mujer en el ámbito laboral. Las tareas relacionadas con la
conciliación de la vida familiar y laboral establecen una dificultad en la promoción, ya que
exige gran disponibilidad de horarios, y la dedicación sin límite es predominante para el
ascenso.
4.3 Pensiones
Es un concepto que procede del latín pesio tiene varios usos. El Estado paga a una
persona cuando esta se jubila, enviuda o queda incapacitada. Dicho dinero es entregado de
forma periódica, durante un tiempo o de forma permanente.
Las beneficiarias de las pensiones de viudedad son mujeres, ocurre distinto respecto de
los hombres, ya que estos son beneficiarios de las pensiones de jubilación. Esta situación ha
sido creada a un antiguo reparto de roles familiares, en el que el hombre trabajaba fuera de casa,
mientras la mujer se quedaba en la casa al cuidado de las familias. La inserción de la mujer en
el mercado laboral está incluyendo elementos que van a tenerse en cuenta a la hora de regular
las pensiones. Es necesario solucionar la privación de las cotizaciones provocadas por
necesidades de conciliación y brecha salarias que sufren las mujeres, ya que ambas situaciones
son influyentes de manera negativa en la pensión de jubilación.
Las mujeres ingresan por pensiones de media un tercio menos que los hombres.
La desigualdad en el ámbito laboral entre ambos géneros en las pensiones será algo
difícil de cambiar, debido a la incorporación de la mujer al mercado donde apenas se ha
trasladado todavía al sistema de pensiones.
Por un lado, la brecha salarial producida entre hombres y mujeres, que hoy se sitúa en
un porcentaje elevado, donde el conjunto de las trabajadoras del país esté cobrando un
14,9% menos por hora bruta (según Eurostat) que los trabajadores, donde encontremos el
mayor índice de pobreza de las mujeres. Las principales causas de este problema se deben
a la formación, tipo de contrato, jornada a tiempo parcial o el tipo de empresa.
35
Es importante no dejar de lado estos factores porque esconden situaciones en las
que se ha fomentado la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. El tipo de
empresa, contrato, formación… donde sitúan preferentemente las mujeres son factores que
responde a condiciones sociales, culturales y políticas, causa de infravaloración del trabajo de
las mujeres, la orientación escolar, desigualdad en las cargas familiares y domésticas, menores
de renta salarial.
La mayoría de las mujeres siguen asumiendo el cuidado de hijos e hijas y el resto de las
familias dependientes. Muchas de ellas la conciliación de la vida personal y laboral no es un
derecho como una necesidad para poder acceder al empleo.
La solución a este problema se hecho resaltar en el contrato a tiempo parcial, siendo esta
modalidad contractual al servicio de esta una perturbación de la historia de desigualdad de la
mujer en la vida doméstica, familiar y laboral, en la medida que el tiempo parcial le supone
cobrar menos, tener menor formación y promoción en el trabajo. Algo semejante ocurre con las
reducciones de jornada o la excedencia para el cuidado de los hijos o familia.
La conciliación no puede ser a costa del salario y la carrera profesional de las mujeres.
Para poder llegar a conseguir una igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres resulta
necesario una organización de trabajo que valore la perspectiva de género. Esto viene a
significar dos cosas: que se introduzcan medidas de organización más flexible y racional del
tiempo, el salario se base en éxitos. Resulta necesario que los poderes públicos pongan en
marcha una política familiar que tenga como objetivo la protección de la infancia, igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito doméstico y laboral.
5. CONTRATO DE TRABAJO. LA DESIGUALDAD EN EL ÁMBITO LABORAL
ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN ESPAÑA.
El contrato de trabajo surge del acuerdo de voluntades entre trabajador y empresario,
los servicios que, en cumplimiento de este, son resultado de un previo consentimiento anterior,
que puede realizarse de forma expresa o tácita, según se recoge en el artículo 8 del Estatuto de
los Trabajadores.
36
España se sitúa a la cola de la Unión Europea en lo que respecta a la igualdad laboral
entre hombres y mujeres. Los nuevos datos que se recogen muestran como se ha agravado la
situación de discriminación en el mercado laboral español, sino que además España se sitúa
como el segundo país con mayor desempleo femenino.
La mujer se sigue encontrando con más dificultad que los hombres a la hora de encontrar
un puesto de trabajo en el mercado laboral, esta situación empeoró con la crisis económica, que
desde el 2009 ha hecho crecer más el paro femenino que masculino.
Aquellas que consiguen un trabajo acceden a este en peores condiciones que los
hombres; la mujer tiene menos posibilidades de conseguir un contrato indefinido, además de la
desigualdad salarial que se produce entre ambos; en los últimos años encontramos una gran
brecha salarial entre lo que gana una mujer y lo que gana un hombre. Destacamos que la mujer
cobra de media hasta 4.260 euros menos al año que los hombres. Esta diferencia se observa en
los cargos de directivos o de mayor responsabilidad en las empresas, a los que la mujer acceder
con mayor problema.
Tabla 2, Diferencia en los sueldos de hombres y mujeres. Fuente: INE. EL PAÍS.
Una predisposición desigualitaria se ve reflejada en las prestaciones sociales que reciben
las mujeres; sobre todo en el tema de las pensiones ellas reciben una prestación más baja que la
de los hombres, esto es debido a su salario que ha sido más bajo y a sus pocos años de
experiencia.
37
Las prestaciones por desempleo también son un ejemplo de la desigualdad que se vive
en el mercado laboral; solo un 17,71% de las mujeres que no trabajan demandantes de empleo
reciben una prestación, el otro resto de casos no reciben nada por falta de reunir el tiempo
suficiente de trabajo.
Unos de los inconvenientes que arrastra nuestra sociedad, no solo española, sino que
también sucede en el resto del mundo, la mujer es la que tienden a hacer una baja laboral debido
a la causa de maternidad a diferencia de los hombres esto no ocurre, ya que raramente se toman
un tiempo para atender la responsabilidad familiar. Es común que sea la mujer la que toma una
ausencia laboral durante un periodo de tiempo por maternidad o reducciones de la jornada
laboral para cuidar de los hijos. Según estudios realizados Brecha salarial y Techo de cristal
tienen nombre de mujer’ de Gestha. En algunos países como Suecia ya se han establecido leyes
de igualdad, como por ejemplo las bajas de maternidad y paternidad sean obligatoriamente
iguales. Esta medida lo que hacer es desaparecer la desigualdad.
La desigualdad entre hombres y mujeres en el trabajo es un hecho, el problema principal
no solo radica en la diferencia salarial. Existen una serie de elementos que componen la brecha
entre ambos géneros, como la formación personal, las promociones internas… si se tratase de
una diferencia salarial podíamos hablar de una discriminación salarial. El tema por la
desigualdad de género es más complejo, ya que influyen diversos factores.
Las excedencias por maternidad, cuidado de los hijos, reducciones de jornada o jornadas
a tiempo parcial son causas que influyen la diferencia laboral. Una diferencia que empeora
cuando la mujer llega a la etapa de ser madre.
La discriminación directa es buscada, pero se producen desigualdades indirectas. La
necesidad de existir más leyes que regulen igualdad, falta de denuncias y la carencia de recursos
que hacen más difícil detectar estas desigualdades indirectas.
El conjunto de trabajadoras española está cobrando alrededor de un 15% menos por hora
bruta que el resto de sus compañeros. En términos brutos anuales, los sueldos percibidos por
mujeres hacen un total de un 22,9% menos que los hombres, según datos recogidos en el
Instituto Nacional de Estadística (INE).
38
Esta brecha salarial no solo aparece reflejada en la nómina, sino que también es recogida
en las pensiones. La mujer ha cotizado con sueldos más bajos durante su vida laboral, son un
colectivo más vulnerable en la jubilación debido al sistema de pensiones contributivo que existe
en España. La discontinuidad en la cotización por atención a los hijos o familiares afecta
también en medida a sus pensiones.
El número de mujeres con salarios bajos supera al de los varones. Hay elementos que
empeoran la desigualdad más allá de los salarios.
El hecho de la presencia de directivas en los consejos de administración de las empresas del
IBEX 35 se sitúa alrededor de un 20%, por debajo de la Ley de igualdad. Esta impuso en el
2015 un equilibrio entre hombres y mujeres en los puestos directivos.
El salario que perciben el colectivo de mujeres trabajadores de España es un 14,9% menos por
hora bruta que el que salario que cobran los varones. En términos brutos anuales, los salarios
recibidos por mujeres suman un 22,9% menos que el de los hombres (INE).
Esta diferencia salarial no solo es recogida en las nóminas, también existen las
pensiones. Debido que la mujer ha cotizado con sueldos más bajos durante su vida laboral,
pertenecen a un colectivo más vulnerable en la jubilación debido al sistema de pensiones
contributivo que tiene España. La discontinuidad en la cotización por atender el cuidado de los
hijos o familiares afecta a las pensiones.
El número de mujeres con salarios mínimos supera al de los hombres. Hay más
elementos que empeoran la desigualdad más allá de los salarios.
La situación cambia a la hora de hablar de contratos de jornada parcial, también
denominados empleos por horas o mini job españoles. El 31,3% de las mujeres trabaja con un
contrato de este tipo, mientras que en el caso de los hombres el porcentaje cae al 15,5%.
Además, se da la particularidad de que un porcentaje de mujeres acepta un empleo así ante la
dificultad de lograr un trabajo de más horas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), la desigualdad de género es uno de
los mayores desafíos a los que se enfrenta la sociedad española actual.
En nuestro Ordenamiento Jurídico la contratación temporal debe ser entendida
legalmente por alguna de los fundamentos que se recogen: para realizar obra o servicio,
sustitución de algún empleado o empleado, ya sea porque la empresa tiene exceso de pedidos o
acumulación de tareas. La tasa de contratación sobre este tipo es mayor en las mujeres.
39
El año 2017 el número de trabajadores con contrato indefinido aumentó en 357.900 pero
sólo 129.600 fueron para las mujeres.
6. CAMBIOS EN EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL
La mayor preocupación de la sociedad durante tiempos de crisis ha sido el deterioro del
mercado laboral, ocasionando una gran destrucción del empleo y aumento de la tasa de paro.
El mayor problema se centra en las condiciones laborales en las que se encuentran los
trabajadores y las nuevas ofertas laborales que existen. España no ha modificado el problema
de la dualidad entre las clases de los empleos fijos y temporales, si ha perjudicado las
condiciones laborales, en especial el salario.
El mercado laboral está cambiando, notándose una mejora de la actividad y
productividad, desde el punto de vista de los trabajadores, una situación más difícil de buscar
empleo y contratación.
Se ha producido un incremento de los empleos con jornadas más cortas, en especial esto
es dado en la mujer. Mientras que el número de ocupados a jornada completa ha disminuido,
produciéndose un aumento de la jornada a tiempo parcial, cada vez está más dada en las mujeres
que en los hombres.
40
Tabla 3, Razones del trabajo a tiempo parcial en España, 2017.Fuente: Encuesta Europea de Fuerza del
Trabajo (LFS) Eurostat.
Este trabajo analiza la evolución del mercado laboral con la incorporación de la mujer
en España, así como sus características socioeconómicas con el fin de que la mujer encuentre
empleo.
Se muestra una mejora del mercado femenino. Las mujeres con mayor probabilidad de
encontrar empleo son más jóvenes, con mayores estudios y sin hijos, especialmente trabajos de
media jornada y del sector terciario.
La participación de la mujer en el mercado laboral español es un hecho que se remonta
al último tercio del siglo XX, donde las medidas impuestas por los sucesivos gobiernos han
facilitado la conciliación de la vida laboral y familiar, además se ha realizado un cambio de
mentalidad donde las labores del hogar no solo es una tarea de la mujer. Ellas no son las únicas
que deben equilibrar las demandas de trabajo remunerado y el trabajo doméstico, sino todos los
miembros de la unidad familiar que trabajan fuera del hogar con independencia del sexo.
41
La Constitución Española de 1978 fue el primer paso, para luchar contra la desigualdad
que venía existiendo entre hombres y mujeres hasta nuestros días, muchos de los avances que
se observan en la actualidad han sido promulgados por la mujer española a nivel social y laboral,
alcanzando en la actualidad 53.75 % de tasa de actividad y 26.57% de tasa de paro.
Los cambios más importantes que se han dado se pueden resumir en tres; el primero, el
mercado laboral ha aumentado su tasa de actividad femenina en casi 25 años; el segundo gran
cambio, el sistema educativo, la tasa de escolaridad de la mujer es superior en todas las edades
a la de los varones, incluidos estudios universitarios, a excepción de carreras técnicas; y el
tercero la disminución de la tasa de natalidad.
A pesar de estos tres cambios de gran interés, existe todavía en España y no en todas las
regiones de la misma forma, tanto en los sectores de la actividad como en las profesiones, una
diferencia por sexos, la mujer sigue ocupando puestos de trabajo con escasa calificación, bajo
salario y menor prestigio social, siendo dicho trabajo temporal.
La inserción de la mujer en los distintos ámbitos laborales ha sido un hecho social de
gran importancia. El aumento de la población activa femenina y su participación en el mercado
ha tenido una repercusión, provocando avances de la mujer a nivel social y cultural. Destacando
la modificación del rol dentro del ámbito familiar, aportando una parte de ingresos a la unidad
familiar por su trabajo remunerado que realiza fuera del hogar, como consecuencia de un
reparto más equitativo de las tareas del hogar entre hombre y mujer que les ha permitido tener
más tiempo para realizar un trabajo externo.
Ya no es el hombre el encargado de mantener a la familia, y de cuidar a la mujer, cada
vez son ambos, tanto hombre y mujer, la cabeza del hogar, asumiendo la mujer la tarea de
aportar ingresos al igual que el hombre, y este realizando labores del hogar, que tiempos atrás
esto era imposible de ver, porque las tareas del hogar se encontraban asociadas a la figura de la
mujer.
Este avance en la sociedad ha ido unido de un rechazo hacia las tareas que puedan
identificarse como específicas de un solo sexo. Frases que en los años sesenta del siglo XX eran
comunes en los hogares españoles como “fregar es de mujeres” … incluso la publicidad
televisiva ha llegado a producir un cambio, y se dirige hacia ambos colectivos. Actualmente las
frases como la citada anteriormente eran bien vista en aquella época, hoy en día son todo
comentarios discriminatorios y mal vistos en la sociedad española.
42
Este avance ha permitido que la mujer puede participar en el mundo laboral, siendo uno
de los fenómenos que mayor importancia ha tenido en la historia reciente, siendo cada vez más
un hecho imparable.
En el año 2000, la tasa media de empleo femenino en la Unión Europea era de 53.7%
pasando los años, en el 2013 a un 62.7%.
Trece países registran tasas de empleo femenino por debajo del promedio. Entre éstos
se encuentra España con una tasa de 53.8 por ciento, aunque nueve puntos por encima a la del
año 2000 (44.5 por ciento). Tan sólo tres países tienen una tasa de empleo femenino inferior a
la de España: Italia (49.9 por ciento), Malta (49.8 por ciento) y Grecia (43.3 por ciento).
Estas cifras muestran un camino difícil de recorrer, que aún no está todo hecho. Se
analiza la evolución del mercado laboral femenino es España, así como la probabilidad de
encontrar empleo de determinadas características socioeconómicas, con el fin de dar un
resultado positivo a la situación laboral femenina.
Evolución del mercado de trabajo en España.
Aunque España siga incrementando la tasa de participación de la mujer en el ámbito
laboral en los últimos años, esta sigue siendo escasa. Si comparamos con algunos de los países
como es Francia o Suecia, la tasa de actividad española es una de la más bajas de la UE.
Haciendo hincapié en la evolución de España, cabe destacar que en 1960 no llegaba ni
a dos millones y medio las mujeres españolas que trabajaban fuera del hogar. En la década de
los 70 comenzó el incremento masivo de su participación en el mercado de trabajo, a causa de
la crisis que padece el país desde el 2008, se ha producido un aumento del número de parados,
llegando a rebasar cifras elevadas. No obstante, el colectivo femenino, al ser más perjudicado
que el masculino, se ha visto afectado por la economía.
43
Tabla 4, Menos acceso al mercado laboral. Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA), IV
trimestre 2017. EL PAIS.
Para conseguir los objetivos e incrementar el empleo femenino y disminuir el paro en
este colectivo, los continuos gobiernos españoles han redactado dentro de sus políticas de
empleo diferentes medidas de carácter legal para amparar la participación de la mujer en el
mercado laboral. Algunas de las medidas elaboradas han funcionado sin embargo otras menos.
Tratamos de determinar cómo reacciona el mercado laboral de la mujer frente a estas
medidas que son de dos clases: medidas de fomento del empleo y medidas laborales del derecho
de trabajo dirigidas al desarrollo del empleo, que aprueban suavizar el despido.
En España, las medidas de fomento para empleo femenino, en la promulgación de la
Constitución Español de 1978 supuso el punto de partida para superar la desigualdad entre
hombres y mujeres. Destacando su artículo 14” Los españoles son iguales ante la ley, sin que
pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
44
En diciembre de 1979 la Asamblea General de Naciones Unidas aprobó la Convención
sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que se ratificó en
España en 1983. Estos hechos legislativos coincidieron en 1984, con la incorporación de la
mujer al trabajo.
Se continúo avanzando en 2007 se promulgo la Ley Orgánica de 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Dicha Ley corrigió la desigualdad en el ámbito
especifico de las relaciones laborales, reconoció el derecho de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral, impulso una mayor responsabilidad entre ambos géneros de las obligaciones
familiares. La Ley pretendió adoptar medidas específicas a favor de la igualdad en las empresas,
situándolas en un marco de negociación colectiva, para que las partes sean libres y responsables.
Como medidas nuevas, se regularon los planes de igualdad en las empresas y su
negociación en los Convenios Colectivos, se establecieron medidas específicas para prevenir
le acoso sexual y el acoso laboral por razón de sexo, se crearon permisos de paternidad y su
correspondiente prestación económica, una nueva prestación por maternidad por parto 42 días
para trabajadoras que no tengan una cotización suficiente, además se produjo una mejora del
embarazo y se protege el riesgo durante la lactancia.
Esta Ley se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, integrando en
dicho Ley medidas garantes de igualdad entre hombres y mujeres en el acceso al mercado
laboral, en formación y en la promoción de profesionales y las condiciones de trabajo.
Un dato de relativa importancia es que el mercado laboral se encuentra en continua
evolución, se ha generado un aumento de la tasa de ocupación femenina, según datos obtenido
de la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE) ha pasado
de 22.74 por ciento en 1982 a 31.75 por ciento al tercer trimestre de 2013, aunque en 2007
obtuvo su máximo valor, con 43.94 por ciento.
Del análisis de las medidas legislativas de política de empleo y de los anteriores modelos
es posible deducir:
1. Que la tasa de actividad femenina tiene una evolución creciente, favorecida por las
medidas de discriminación positiva.
2. Las mujeres siguen ocupando categorías profesionales con baja calificación, baja
remuneración y poco prestigio social.
45
3. La mayoría de los empleos ofertados son de carácter temporal y ocupada por el colectivo
femenino, cuya situación laboral es más precaria que la del colectivo masculino.
La incorporación de la mujer española al trabajo remunerado posee una calificación y
formación profesional. A medida que va aumentando el nivel de estudios se incrementa la
actividad y la ocupación, produciéndose una disminución de la tasa de paro femenino, aunque
esta disminución puede hacer referencia a un subempleo. La mujer ocupa un puesto de trabajo
que no se adapta con su nivel de estudios o formación.
La tasa de empleo femenina se desploma en cuanto la mujer empieza a tener hijos.
Solo una parte puede llegar a compatibilizar el trabajo a tiempo completo con la educación
de sus hijos, mientras que el resto trabajan a tiempo completo y no tienen hijos. A medida que
las familias tienen hijos la tasa de empleo femenino aumenta.
7. INFLUENCIA DE LA INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL MERCADO
LABORAL.
Este proyecto pretende acercarse a una de las realidades que se sigue presentando en
nuestra sociedad, que no es otro que el fenómeno de la incorporación de la mujer al mercado
laboral y el enorme choque que está produciéndose en la institución familiar, que es la base de
la sociedad. También se contrastan las vertientes de la conciliación en el marco normativo y la
realidad empresarial, que se deberían desenvolver para lograr una estructura social sólida, sobre
el que las personas pueden decidir libremente elección de vida.
La situación de la mujer en el mercado laboral es un tema que ha ocasionado bastante
problemática con respecto a las desigualdades que sufren. Aunque parezca un problema de la
actualidad, tiene su origen tiempo atrás, y que a pesar de que podemos pensar que hemos
progresado y mejorado, la desigualdad sigue estando presente: acceso a carrera profesional,
empleo, salario, conciliación de la vida laboral, personal y familiar. 18
18 Cebrián y Moreno, (2008).
46
La actual situación de la mujer en el mercado de empleo se remonta a orígenes en la
diferencia entre trabajo productivo y reproductivo, dado que el trabajo doméstico no se
considera como “trabajo” en el sentido estricto de la palabra, “en el hablar cotidiano hacemos
referencia al empleo como trabajo, aunque apenas usamos la palabra trabajo cuando nos
referimos a una ocupación si no están remuneradas”19.
Todo esto ocurre por un reparto sexual de actividades histórico, donde la pertenencia a
uno u otro género determinaba las prácticas laborales: los hombres dedicados a la producción,
cuyo trabajo era remunerado, y la mujer para la reproducción, no remunerado. 20.
Esta incorporación de la mujer al trabajo no es tan actual, se viene dando desde la
Segunda Guerra Mundial de forma masiva y universal, aunque con la singularidad de cada
franja social “es a finales de la década cuando la mujer se introduce en el mercado laboral”
provocando gracias a esta incorporación de la mujer un pensamiento distinto y motivándola:
autonomía y valoración social.21
Se sigue produciendo una discriminación horizontal y vertical de división de género en
el trabajo, que ocasiona que aun existan factores en los que la mujer continúe infravalorada en
el empleo 22.Esto no hace más que mantener estereotipos de género, que se transportan al ámbito
laboral y profesional, aquellas facultades que socialmente son consideradas femeninas o
masculinas 23.
No son escasas las dificultades que encuentra la mujer y sigue encontrando a la hora de
incorporarse al trabajo. Insertarse en sectores masculinos, además de hacer compatible la
conciliación de su vida personal, laboral y familiar. Esta conciliación busca una estabilidad
entre el desarrollo personal y familiar, parece que decae en el hecho que la mujer sigue impedida
y perjudicada por tener un desarrollo paralelo al de los varones, y perpetuada por la diferencia
de genero existente a lo largo de la historia.
A pesar de que la mayoría de las mujeres realizan un 52% del trabajo mundial, la
desventaja frente a los hombres es visible. Las mujeres que participan en la fuerza de trabajo
en el mundo, aquí el porcentaje es menor frente al de los hombres. En cuando a la edad para
19 Alberdi, Escario y Matas, (2000) 20 (García, (2005) 21 (García, (2005) 22 Prieto Pérez, (2013) 23 Ibáñez, (2008).
47
trabajar e incorporarse al mercado, los hombres representan alrededor de un 72% mientras que
el porcentaje de mujeres trabajando es de un 47%. Son alarmantes las cifras cuando nos
centramos en el trabajo que es retributivo frente al que no. En el caso del trabajo remunerado
que se realiza fuera del hogar y se elabora de forma profesional, sorprende que el número de
mujeres es inferior al de hombres.
Se vienen produciendo cambios de mentalidad tanto en la mujer como en el resto de la
sociedad causa de los movimientos realizados por mujeres a favor de la igualdad, menor número
de hijos por familia, ya que hace difícil la situación de combinar la vida personal con la
profesional, se han hecho conscientes de los problemas que existen y la lucha que les lleva a la
mujer para valorar sus derechos sobre su derecho a la igualdad, “está aumentando el poder de
negociar de la mujer frente al de hombres” 24.
Por parte de las autoridades y de los sujetos implicados en el ámbito laboral, se están
creando mecanismos para mejorar y avanzar en la situación, además de cambiar la igualdad en
normativas internacionales para llegar hasta ella a través del principio de igualdad y no
discriminación. En el caso de España con la Constitución de 1978 en su artículo 9.2 y 14
referentes a la igualdad, además en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, además se incorpora en el Estatuto de Trabajadores, la no
discriminación por sexo en su artículo 4.2 y la igualdad de remuneración en su artículo 28.
El problema de la conciliación ha adquirido tal importancia que ha saltado a un primer
plano de los foros sociales y políticos, donde cada vez se plantean diferentes soluciones.
Es esencial precisar el significado de los conceptos que se utilizan para saber con
exactitud posible a que nos estamos haciendo referencia y que significa conseguir un equilibrio
que haga compatibilizar la atención a la familia y la dedicación al trabajo fuera del hogar.
La conciliación entre vida familiar y profesional se alcanza cuando la dedicación a la
familia y el trabajo se puede desarrollar de manera satisfactoria. Esto es, que se puede mantener
las relaciones familiares que se consideren deseables, y se consiga un desarrollo profesional
productivo.
Este equilibrio se produce cuando se dispone de los medios necesarios para no descuidar
las necesidades familiares, ni la educación de los hijos, sin que ello suponga una renuncia a
ámbito profesional.
24 Gómez (2011)
48
La mujer no puede seguir realizando las mismas tareas que venía realizan tiempos atrás
y además trabajar fuera del hogar familiar. Se hace necesario un reparto de funciones y
responsabilidades entre los cónyuges, y la concienciación de la sociedad y el apoyo, desde las
instituciones y las empresas, para llevar a cabo ambas. Se está produciendo un incremento del
número de familias y a la vez una disminución de su tamaño, debido fundamentalmente: al
aumento de la esperanza de vida, divorcios, al número de hogares de dos sujetos trabajando, y
las bajas tasas de fertilidad.
Estas situaciones se están presentando cada vez con mayor frecuencia y afectan de
manera directa a la sociedad, debido a la participación de la mujer en el ámbito laboral. Los
cónyuges deben asumir y conciliar la dedicación a un trabajo fuera del hogar, siendo este
remunerado, con la atención de los deberes familiares, por lo que resulta evidente que se puede
ocasionar un conflicto entre ambos, si no se resuelven bien, afectando de forma importante al
desarrollo de la vida familiar.
Las implicaciones de la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, cabe destacar
que dicha incorporación, cada vez es mayor, de la mujer al mercado laboral es una realidad que
afecta a la institución familiar, en concreto a las relaciones de pareja, así como la fertilidad de
la mujer, educación de los hijos, su cuidado…
La reducción de natalidad es una realidad dada en la actualidad que afecta a los países
de la Unión Europea, donde la reconciliación entre la participación de la mujer en el mercado
laboral y la formación de una familia resulta más complicada, sin embargo, en los países del
norte, la tasa de fertilidad y actividad profesional son más altas.
La mujer a lo largo de la historia ha sido una pieza fundamental en la familia y la vida
familiar. Desde su incorporación al mercado laboral, ha tenido que compaginar su ocupación
profesional con sus responsabilidades en el hogar, en sus distintas modalidades dentro de la
familia. La dedicación al trabajo fuera del hogar familiar, sin todas las variables siguen igual,
han tenido un gran peso sobre las responsabilidades familiares.
Según varias encuestas realizadas por el Instituto Nacional de Estadística (INE) las
mujeres que tienen un empleo dedican menos tiempo al cuidado de los hijos. La vida familiar
empieza a complicarse con la aparición de la mujer en el ámbito profesional, por la sencilla
razón de que tanto el hombre como la mujer están obligados a dedicar más tiempo al trabajo
que a la propia familia. La cara de la incorporación de la mujer al mercado hace escoger a la
mujer un equilibrio económico. El lado negativo de esto es que podemos encontrar un
49
desequilibrio en su realización familiar y como esposa. La objetividad de este problema es un
incremento de rupturas matrimoniales, debido a esa independencia por parte de la mujer y el
desequilibrio que se origina a causa de todo esto.
El Gobierno responde ante esta situación, siendo la responsable de establecer el marco
estructural para un correcto desarrollo social.
Un Estado que no reconozca en la práctica los derechos de la familia tampoco sabe
reconocer en la práctica los derechos de las personas. Por eso, un deber primordial de los
gobernantes es garantizar la vida familiar, legislar y favorecer instituciones que protejan los
valores familiares: respecto de la vida, libertad de hecho a la educación de los hijos, promoción
de la intimidad y de la convivencia familiar y la creación de instrumentos que favorezcan estos
derechos25.
La política familiar se define como un conjunto de medidas públicas destinadas a aportar
recursos a las personas con responsabilidades familiares para que puedan desempeñar en las
mejores condiciones posibles las tareas y actividades derivadas de ellas, en especial las de
atención a sus hijos menores dependiente. Las medidas de apoyo a las familias son aquellas que
facilitan a las personas con cargas familiares un mejor desempeño de sus responsabilidades y
sin que ello comporte para ellas ningún tipo de penalización económica, social y profesional.26
Encontramos tres tipos de medidas necesarias:
De tipo económico: el coste económico supone el sostener a una familia.
Servicios externos: atención necesaria para los miembros de la unidad familiar que lo
necesiten. Estos son guarderías, ancianos en el hogar…
Concesión de tiempo adicional para el cuidado de menores o enfermos ya sea a través
de los distintos tipos de permisos o reducciones en la jornada.
La Administración no debe descuidar a la empresa. El disfrute por parte de los individuos
de sus derechos de pedir permisos repercute en un problema para el empresario, lo que
desemboca en renunciar la contratación de mujeres. Para que esto no ocurra, es importante
25 Enrique Colom. 26 Luis Flaquer. Fundación la Caixa. “Las políticas familiares en una perspectiva comparada”.
2000.
50
desarrollar medidas dirigidas a la familia, aquellas que reparan a la empresa de los perjuicios
que sufren.
Existen unas ayudas económicas que representan una observación por parte de la
sociedad de la carga financiera que supone el hecho de mantener una familia. Su propósito por
tanto es compensar el coste que sufren por el cumplimiento de estas responsabilidades
familiares. Está a su ve pueden influir sobre la realización de la actividad profesional fuera del
hogar por parte de la mujer, beneficiándola o no.
Esta medida se asocia en dos categorías: ayudas monetarias directas (subsidios
familiares) y desgravaciones fiscales a la familia.
Los principales subsidios familiares son: por hijo a cargo, nacimiento, cuidado de los
hijos, tanto los que se encuentra dentro como fuera del hogar, matrimonio, vivienda…
La prestación por hijo es la más común, sin embargo, España representa el país con la
menor prestación dentro de la Unión Europea, siendo un subsidio sujeto a la renta de la familia,
por lo que está disminuyendo el número de familias que puedan disfrutar de él.
Dentro de otras prestaciones actuales, en España solo tenemos por nacimiento del tercer
y siguiente hijo, así como por parto múltiple. No existen ayudas directas para el cuidado de
dependientes (hijo, enfermos y mayores), ayudas para la vivienda o familia monoparentales.
Otra medida de tipo económico son las desgravaciones fiscales que tiene por derecho la familia.
Las deducciones más comunes son: gastos por el cuidado de dependientes y por la ayuda
doméstica, deducción por la obtención de rentas del trabajo, deducción para familias
monoparentales, deducción por descendientes y otros dependientes, y la deducción por cónyuge
dependiente.
En el acceso y progreso de la carrera profesional de las mujeres en el mercado de trabajo,
como hemos explicado, la mujer sigue estando muy inferior con respecto al hombre. Es
importante indagar en el origen de este problema y ver su causa, que a pesar del avance que se
ha hecho sigue siendo poco para lo que aún queda por pulir. Analizar datos que muestran la
auténtica realidad, ya que la introducción de la mujer en el mercado laboral va a encontrarse
con momentos de desigualdad y trabajas para lograr un desarrollo laboral igualitario.
51
7. CONCLUSIONES.
El objetivo de este Trabajo Fin de Grado es analizar el mercado laboral de la mujer,
como su incorporación a este.
Observar si se cumplen los objetivos de conciliar la vida laboral y familiar.
Como bien hemos analizado a lo largo de este trabajo, la mujer es la encargada de
compaginar su vida familiar con su trabajo, así como la que acoge los permisos por maternidad,
excedencias.
Las políticas públicas no buscan soluciones a este gran problema. Se incentiva la
desigualdad entre hombres y mujeres, siendo este algo negativo hacia la figura de la mujer.
Hoy en día, para los jefes de una empresa cubrir una baja por maternidad supone para
ellos un problema debido a que deben buscar a alguien para ocupar ese puesto de trabajo que
ha quedado vacante. Sin embargo, no ocurre lo mismo hacia el hombre, su permiso por
paternidad se realiza en un periodo de tiempo mas breve que incluso a veces no se llega a cubrir
el puesto que ha dejado vacante.
Hay que conseguir que hombres y mujeres se repartan de manera equitativa las tareas
domesticas y el cuidado de los hijos.
Habrá que buscar nuevas políticas para conseguir una igualdad en salarios, estabilidad
en los puestos de trabajo, jornada laboral…asegurando a la mujer sueldos iguales para puestos
de trabajo igual.
Si el mercado de trabajo cuenta con mas hombres trabajando que mujeres son estas las
que tienen que sacrificar su trabajo o cumplir los roles: productivo y el reproductivo para
atender a sus hijos.
Según muestran los datos recogidos la mujer por realizar un mismo trabajo de iguales
características, cuentan con salarios mas bajos y peores condiciones.
Esta claro que las políticas públicas siguen sin cumplir sus objetivos debido a esto no se
consigue una igualdad entre hombres y mujeres.
52
9. ANEXOS.
NOTICIA: REPSOL, PREMIADA POR SU POLÍTICA DE CONCILIACIÓN DE VIDA
FAMILIAR Y LABORAL.
Repsol ha recibido el VII Premio por racionalizar los horarios Españoles de la
Fundación ARHOE, como reconocimiento a su trabajo por fomentar unos horarios más
racionales que permiten conciliar la vida familiar con la vida laboral.
El jurado ha decidido por mayoría entregar a Repsol el premio a la empresa que mas ha
conseguido en la implantación de unos horarios más racionales.
Repsol es una empresa pionera en políticas de conciliación: en 2007 puso en
movimiento el Comité de Diversidad y Conciliación, que esta implantado en la alta dirección
de la empresa, con el fin de respetar las diferencias, fomentar la diversidad y facilitar un
equilibrio entre la vida personal y familiar a sus empleados. Desde que se creó continua en
continuos avances en conciliación de la vida familiar y laboral.
Entre las medidas que disfrutan sus empleados destacan la gran flexibilidad en horarios,
jornada intensiva todos los meses de verano e incluso los viernes, teletrabajo. Los resultados
han sido tan favorables que la empresa ha plasmado estos resultados en publicaciones como en
su Libro Banco del Teletrabajo, que el presidente de la empresa Repsol, Antonio Brufau y la
Ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Bañéz, lo presentaron juntos.
Este premio se une a muchos otros reconocimientos de la política laboral de Repsol,
como el Premio Reina Sofía y el Premio Foro de Justicia y Discapacidad. La sede de Repsol ha
sido conocida por su flexibilidad e innovación, también ha sido reconocida con el certificado
LEE Platinum: se trata de la distinción del famoso U.S. Green Building Council, que avala la
sostenibilidad en el diseño, construcción de edificios.
Gracias a estos premios, como ha sido el de la Fundación AROHE Repsol se asegura
como un referente de la gestión de la conciliación, que sigue trabajando para conseguir mejores
resultados en la vida de sus empleados.
53
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