LA RELACION LABORAL

1.- La jornada laboral.1.1.- jornada ordinaria o normal.1.2.- jornadas especiales.1.3.- reducciones de jornada.

2.- Las horas extraordinarias.

3.- El horario de trabajo.

4.- Los descansos laborales.4.1.- Permisos retribuidos.

5.- El salario.5.1.- Estructura del salario.5.2.- Garantías del salario.

6.- La nómina.6.1.- Estructura de la nómina.6.2.- ¿Cómo se calculan las bases de cotización?.

La Relación laboral (II) 1

1.- LA JORNADA LABORAL.Uno de los aspectos esenciales de la relación laboral es el tiempo que el trabajador ha de

dedicar al trabajo efectivo cada día, semana o año.

La jornada laboral es el tiempo comprendido entre el momento de la llegada al lugar de trabajo y el abandono de éste.

En las diferentes relaciones laborales podemos distinguir: la jornada ordinario o normal y las jornadas especiales:

1.1.- jornada ordinario o normal:La duración máxima de esta jornada es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de

promedio en cómputo anual. La jornada será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo, respetando siempre los siguientes límites:

Tope de trabajo diario. No pueden realizarse más de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo. Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias incluyendo el tiempo dedicado a la formación.

Descanso entre jornadas. Debe ser un mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.

Descanso dentro de la jornada diaria continuada. Si la jornada diaria continuada excede de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso de 15 minutos como mínimo. Los menores de 18 años tienen derecho a un descanso de 30 minutos, siempre que la jornada continuada excede de 4 horas y media. Estos descansos dentro de la jornada se consideran de trabajo efectivo si así lo establece el convenio colectivo o contrato aplicable.

Descanso mínimo semanal. Debe ser de día y medio ininterrumpido. Generalmente, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el día completo del domingo. El descanso semanal puede acumularse por períodos de hasta 14 días.Los menores de 18 años tienen derecho a 2 días ininterrumpidos.

No obstante estos límites pueden variar mediante negociación colectiva, respetando en todo caso el descanso entre jornadas de al menos 12 horas y el descanso semanal.

1.2.- jornadas especiales:Hay ciertos sectores con especiales circunstancias y peculiaridades en la realización o

circunstancias físicas en las que se realiza el trabajo, que hacen necesario que la regulación de sus jornadas no se ciña a las reglas generales, pues es necesaria su ampliación o reducción. Estas jornadas en ciertos sectores se regulan en el RD 1561/95, y entre otros afecta:

– Jornadas ampliadas: Empleados de fincas urbanas. Guardas y vigilantes no ferroviarios. Trabajo en el campo. Comercio y hostelería. Transportes y trabajo en el mar.

– Jornadas reducidas: trabajos expuestos a riesgos ambientales. Trabajos en el campo. Trabajo en el interior de minas. Trabajos de construcción y obras públicas. Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.

1.3.- reducciones de jornada: Guarda legal de hijos: quienes tengan a su cuidado directo algún menor de 8 años,

un disminuido o familiar que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de entre 1/8 y ½ de la jornada, con la proporcional reducción de salario.

Lactancia: los trabajadores/as tienen derecho, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a una hora de ausencia del trabajo que pueden dividir en dos fracciones, o reducir la jornada en media hora, decisión que corresponde adoptar a el


trabajador/a. (En este caso sin reducción de sueldo). Esta reducción se podrá acumular en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o pacto con el empresario.

Partos prematuros: si el recién nacido debe continuar hospitalizado tras el parto, la madre o el padre podrán ausentarse del trabajo durante una hora diaria (en este caso sin reducción de sueldo). También podrán reducir su jornada hasta dos horas, con disminución proporcional del salario.

2.- LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.Acabamos de ver la duración de la hornada de trabajo pero no siempre es así. Existen

situaciones en las que los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo más tiempo del que se ha pactado en el contrato. Es decir, por circunstancias de producción o por causas imprevistas, la jornada se amplía. El tiempo que se amplía constituye las horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias son las que exceden la duración de la jornada ordinaria de trabajo establecida en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo, o en su defecto, la máxima legal.

Por medio del convenio colectivo o en el contrato de trabajo se optará entre abonarlas en la cuantía pactada (que no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria) o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto, deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Tipos de horas extraordinarias Límite y cotización

Voluntarias. El trabajador/a no puede ser obligado/a a su realización.

El número máximo de horas extraordinarias al año es de 80, si bien no computan las que han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Cotizarán a la Seguridad Social en el tipo general.Obligatorias.

Las pactadas en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

En el caso de las horas pactadas, su límite y su cotización son iguales que los de las horas voluntarias.

Las de fuerza mayor , es decir, las utilizadas para la reparación o la prevención de siniestros y otros daños extraordinarios o urgentes.

Las horas de fuerza mayor no computan a efecto de determinar el número máximo de horas extraordinarias.

Cotizarán en el tipo especial reducido que anualmente se establezca.

Por último añadir que los menores de 18 años y los trabajadores en horario de noche no podrán realizar horas extras.

3.- EL HORARIO DE TRABAJO.La distribución de la jornada laboral a lo largo del día y de la semana está determinada por

el horario de trabajo. Además éste especifica los períodos de trabajo y de descanso.La fijación del horario es competencia del empresario y generalmente se fija en el contrato

de trabajo. La modificación del horario se considera sustancial y, por tanto, sujeta a un tratamiento especial.


Horarios especiales CARACTERÍSTICAS

TRABAJO NOCTURNO

(se efectúa entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana)

Tiene una retribución específica, salvo que sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de éste por descansos.

Los menores de 18 años no pueden llevar a cabo trabajaos nocturnos. El trabajador nocturno es la persona que desarrolla en periodo

nocturno una parte de su jornada no inferior a 3 horas, y aquel que se prevea que pueda realizar en el periodo nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Estos trabajadores no pueden efectuar horas extraordinarias y su jornada no puede exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de 15 días.

TRABAJO A TURNOS(Se lleva a cabo en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas).

En empresas cuyo proceso productivo dura las 24 horas del día, ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

El trabajador sometido a turnos tendrá una retribución específica (plus de turnos o turnicidad).

4.- LOS DESCANSOS LABORALES.Todo trabajador quiere conocer cuáles son sus días libres, en qué fechas se establecen los

puentes, a que permisos retribuidos tienes derecho, etc... con el fin de planificar sus días de ocio, atender a sus compromisos, etc...

Por todo ello, las empresas, para responder a esta finalidad y a otras posibles, elaboran anualmente, tras consultar a los representantes de los trabajadores, el calendario laboral, que es expuesto en un lugar visible del centro de trabajo.

El calendario laboral debe contener el horario o conjunto de horarios (si hay varios turnos), la distribución anual de los días de trabajo, los descansos entre jornadas, el descanso semanal, los días festivos, además de las vacaciones anuales retribuidas, las fiestas laborales ...

Vacaciones anuales : es el tiempo al que anualmente tienen derecho los trabajadores de suspender su prestación laboral sin que por ello el empresario suspenda su obligación de retribuir al trabajador. El periodo de vacaciones tiene una serie de características:

o Duración: todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones retribuidas de al menos 30 días naturales al año. Este período se reducirá proporcionalmente si el trabajador no ha trabajado durante todo el año.

o Prohibición de compensación: las vacaciones no pueden ser sustituidas por el pago de una cantidad.

o Determinación del período de disfrute. Se determinará conforme a lo indicado en el convenio colectivo, debiendo se informado el trabajador del período de disfrute con una antelación de al menos 2 meses. Deben disfrutarse dentro del año natural.

o Reclamaciones. En caso de desacuerdo sobre la fecha de disfrute, corresponderá al juzgado de lo social determinar la fecha, sin que pueda ser recurrida su decisión.

o Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, cuando finalice ese periodo de suspensión, incluso aunque se haya terminado el año natural.

Fiestas laborales: los trabajadores tiene derecho a un número determinado de días de fiestas laborales, retribuidos y no recuperables, que no podrán exceder de 14 al año, de los cuales dos serán fiestas locales fijadas por los respectivos Ayuntamientos.El calendario de fiestas lo aprueba anualmente el Gobierno.Las comunidades autónomas pueden sustituirlas por las fiestas que por tradición les sean propias, respetando en todo caso las siguientes fiestas nacionales: Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), 12 de octubre (Fiesta Nacional de España).


4.1.- Permisos retribuidos:El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a

remuneración, por alguno de estos motivos y durante el tiempo siguiente:

– Quince días naturales en caso de matrimonio.– Dos días por el nacimiento de un hijo o por el fallecimiento, accidente o

enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica que aunque no precise hospitalización sí precise reposo, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El plazo será de 4 días si el trabajador necesitara desplazarse.

– Un día por traslado del domicilio habitual.– Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carácter público y personal.– En los términos establecidos legal convencionalmente, para efectuar funciones

sindicales o de representación del personal.– Por el tiempo indispensable, para la realización de exámenes prenatales y técnicas

de preparación al parto.

Añadir por último, que los permisos anteriores son los mínimos que nos establece elEstatuto. Son muchos los convenios colectivos que amplían los días concedidos en estos supuestos e incluso incorporan algún otro.

5.- EL SALARIO.Hemos visto que para que se establezca una relación laboral, el trabajador debe ser

retribuidos, que la justa remuneración es uno de los derechos básicos de los trabajadores y que es uno de los elementos principales de motivación laboral como recompensa al esfuerzo y rendimiento. Todo esto se concreta en el salario.

El salario es la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

El salario retribuye el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como trabajo (descansos semanales, vacaciones, fiestas laborales, permisos...)

Veamos algunos tipos de salario según diferentes criterios:

Tipos de salario según ...

El medio de pago empleado: Salario en especie. Se abona mediante bienes distintos al dinero (productos, servicios,

disponibilidad de vivienda, aparcamiento gratuito...) El salario en especie abonado no puede superar el 30% de la totalidad de las percepciones salariales.

Salario en metálico . Se abona en moneda de curso legal en España, bien sea pro la entrega de dinero en efectivo, talón o transferencia bancaria.

El método del cálculo del salario: Salario por unidad de obra: Se determina por la cantidad de trabajo realizado (tanto por

pieza, por m2...) Salario por unidad de tiempo. El importe del salario está en función de la duración del

servicio (cierta cantidad por hora trabajada, por día, por mes...). Salario mixto. El salario queda determinado por el tiempo del servicio y el trabajo

desarrollado (por ejemplo, las primas y los incentivos).

5.1.- Estructura del salario.La estructura salarial se determina en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, en

el propio contrato de trabajo.


Todo salario debe comprender como mínimo el salario base y, en su caso, los complementos salariales.

Salario base. Parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia.Es lo mínimo que debe cobrar el trabajador de la categoría o grupo profesional afectado por ese salario base.

Complementos salariales. Cantidades que se suman al salario base fijadas en atención a diversas circunstancias. Podemos encontrar tres grandes grupos de complementos salariales:

Complementos personales: son complementos que se pagan a cierto trabajador por reunir ciertas características o requisitos. Es decir, podemos encontrar a dos trabajadores haciendo el mismo trabajo, y que uno tenga alguno de estos pluses personales y el otro no.

o Antigüedad, idiomas, titulación, conocimientos informáticos. Complementos de puesto de trabajo : retribuyen ciertas circunstancias o

condiciones en que se desarrolla el trabajo.o Penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, nocturnidad, altura,

suciedad. Complementos por cantidad o calidad del trabajo: con objeto de premiar e

incentivar la mejora de productividad y funcionamiento de la empresa.o Plus de asistencia, puntualidad, participación en beneficios,

incentivos. Percepciones de devengo superior al mes (pagas extraordinarias): su número y momento

de cobro dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo, pero deben ser, al menos, 2 al año y una de ellas se percibirá en Navidad. Los Convenios Colectivos así como los acuerdos entre las partes podrán establecer la percepción de un número superior de pagas extraordinarias pudiendo su importe ser prorrateado o repartido entre las 12 mensualidades.

Percepciones o pluses extrasalariales: Son aquellas prestaciones que no tienen el carácter de salario y que se destinan a compensar o indemnizar los gastos o necesidades del trabajador en el ejercicio de sus funciones. Entre estas percepciones se encontrarían las indemnizaciones o suplidos para compensar gastos como los de transporte o locomoción, la percepción del llamado “quebrando de moneda” que compensa los desajustes de saldo derivados del manejo habitual de dinero, el desgaste de herramientas, las dietas de viaje, el plus de distancia, el plus de transporte... La percepción de estos complementos está sujeta a ciertos límites, y puede ser pactada entre el empresario y el trabajador o establecerse en Convenio Colectivo.

5.2.- Garantías del salario.El trabajador es la parte más débil de la relación laboral. Por ello, la ley debe protegerle

en mayor medida que al empresario. Una de las protecciones más importantes se concreta en la garantía del salario, que en la mayoría de los casos es la fuente de ingresos que permite al trabajador llevar una vida digna. El salario está protegido por las siguientes garantías.

Inenbargabilidad del SMI . El Gobierno fija anualmente la retribución mínima que deben cobrar todos los trabajadores, con independencia del sexo, la edad, la profesión o categoría (incluye dos gratificaciones extraordinarias de 30 días cada una de ellas). El SMI es inembargable, salvo para las pensiones por alimentos (al cónyuge o a los hijos) que los jueces dispongan. Las cantidades del salario que excedan del SMI se embargarán parcialmente, conforme a la escala establecida en el artículo 607 de la ley de Enjuiciamiento Civil. La escala es la siguiente:


percepciones

% embargables

Hasta 1 SMI InembargableDe 1 a 2 SMI 30%De 2 a 3 SMI 50%De 3 a 4 SMI 60%De 4 a 5 SMI 75%Exceso de 5 SMI 90%

Privilegios de los créditos salariales. Las deudas por salarios tienen prioridad sobre otras deudas que tengan los empresarios, conforme a las siguientes reglas:

– Los salarios de los últimos 30 días, en cuantía no superior al doble del SMI, tienen preferencia sobre cualquier otro crédito.

– Las deudas por salario tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, sobre los objetos elaborados por los trabajadores.

– Los salarios adeudados no protegidos por las reglas anteriores tienen preferencia sobre otros créditos, salvo los hipotecarios, por una cuantía máxima del triple del SMI diario por el número de días de salario pendientes de pago.

Fondo de garantía salarial (FOGASA). Organismo que hace frente a las deudas que tengan los empresarios por salario o indemnizaciones a sus trabajadores cuando los primeros se encuentren en situación de suspensión de pagos, quiebra o insolvencia. Lo máximo que abonará el FOGASA será el triple del SMI diario por los días pendientes de pago, con un límite de 150 días (incluyendo parte proporcional de pagas extras). En el caso de indemnizaciones el tope de abono será de una anualidad. Las indemnizaciones basadas en incumplimiento empresarial se calcularán en base a 30 días de salario por año.

Para concluir el apartado del salario hemos de comentar el principio de compensación y absorción de salarios. Cuando los salarios abonados a los trabajadores, en su conjunto y cómputo anual, sean superiores a los fijados en los nuevos convenios o el salario mínimo interprofesional, procederá la compensación y absorción. Es decir, el empresario no tiene obligación de subir los sueldos de estos trabajadores.

6.- LA NÓMINA.El cobro del salario convenido constituye un derecho fundamental de los trabajadores. Su

abono debe documentarse en un recibo individual que se denomina nómina o recibo de salarios. Veamos algunas características del abono del salario:

Liquidación y pago: se abonará en la fecha y el lugar convenidos o conforme a los usos y las costumbres. Las retribuciones periódicas y regulares se efectuarán por períodos de tiempo no superior al mes.

Período de liquidación. La nómina abarcará un período de liquidación correspondiente a un mes.

Documentación del pago. Se solicitará la firma del trabajador en la nómina y se le entregará un duplicado. Si el pago se efectúa por medio de transferencia bancaria, no se necesita la firma del trabajador.

Modelo de nómina. El modelo oficial se aprobó por la Orden de 27/12/94 (BOE 13/01/95). Se podrá aprobar otro modelo mediante convenio colectivo o acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario, siempre que contemple con claridad y separación las diferentes percepciones y deducciones legales.


SMI para el año 2008

Importe diario 20 € Mensual 600 € Anual 8.400 €

Retrasos. Los trabajadores tendrán derecho a un interés del 10% anual cuando se retrase el pago de sus salarios.

6.1.- Estructura de la nómina.Las nóminas, según el modelo oficial, tienen la siguiente estructura: (ver nómina adjunta).

Estructura de la nómina1.- Datos de identificación de la empresa.2.- Datos de identificación del trabajador. A efectos de cotizar a la Seguridad Social, las diferentes categorías profesionales se clasifican en 11 grupos, llamados grupos de cotización, para los que existen unas bases mínimas y máximas sobre las que cotizar. La Tesorería General de la Seguridad Social, mediante Resolución, debe asimilar a uno de estos 11 grupos las diferentes categorías profesionales creadas por los convenios colectivos.3.- Periodo de liquidación. Periodo de tiempo que comprenda la nómina. Si el período de liquidación comprende todo el mes, cotizará pro 30 días si se trata de los grupos de cotización 1 al 7, o por los días reales del mes, en los grupos 8 al 11.

4.- Devengos. Percepciones salariales (salario base y complementos salariales) Percepciones no salariales. No retribuyen el trabajo, sino que se entregan al trabajador por

otros conceptos, como indemnizaciones (indemnizaciones por despido...), compensación de gastos del trabajador (dietas, gastos de locomoción...), prestaciones de la Seguridad Social ....

5.- Deducciones. Cantidades que deben descontarse al trabajador por diferentes conceptos del total devengado. Se calculan aplicando los tipos (%) correspondientes sobre las diferentes bases.

6.- Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención. Se trata de las cantidades sobre las que se aplicarán los porcentajes legales a efectos de determinar las cuotas que hay que aportar. Como la mayoría de las deducciones se calculan sobre estas bases. Hay que calcularlas antes de la deducciones.7.- Liquido total que se debe percibir. Cantidad total que recibirá el trabajador una vez restadas las deducciones.8.- Firma y sello de la empresa, firma del trabajador (si procede).

6.2.- ¿Cómo se calculan las bases de cotización).Con el fin de que los trabajadores obtengan prestaciones en las situaciones de necesidad

que originan los riesgos sociales, tales como enfermedad, accidente, desempleo, vejez ... las empresas y los trabajadores deben cotizar conforme a unas bases.

Las bases de cotización se determinan a partir del salario del trabajador, conforme a las reglas de la Orden de Cotización que se publica anualmente.

Veamos algunos ejemplos.

Base de cotización por contingencias comunes (BCC)

Las cuotas obtenidas de esta base sirven para hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de enfermedad común, accidente no laboral, vejez...

Procedimiento de cálculo. Éste depende del grupo de cotización al que pertenece el trabajador.

Trabajador de retribución mensual (grupos 1 a 7)

1. Remuneración total (RT): percepciones salariales a excepción de horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM).

2. Prorrata de pagas extraordinarias (PPE) = CVSM : 12

3. Base previa (BP)=RT + PPE


4. Comparar la base previa (BP) con las bases del grupo de cotización del trabajador (ver documento anexo).

- Si BP ≤ base mínima, entonces BCC = base mínima.- Si BP ≥ base máxima, entonces BCC = base máxima.- Si base mínima < BP < base máxima, entonces BCC = BP

Trabajador de retribución diaria (grupos 8 a 11).

1. Remuneración total diaria (RT): percepciones salariales diarias a excepción dehoras extraordinarias y complementos de vencimiento superior al mes (CVSM).

2. Prorrata de pagas extraordinarias (PPE) = CVSM : 365

3. Base diaria previa (BP) = RT + PPE

4. Para determinar la base diaria (BD), comparamos la base diaria previa (BDP) con las bases máxima y mínima del grupo correspondiente de cotización del trabajador del mismo modo que hemos visto para los grupos de cotización 1 a 7.

5. Base de cotización por contingencias comunesBCCC = BD x días de liquidación.

Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP)Las cuotas obtenidas de esta base servirán para hacer frente a las situaciones de necesidad

derivadas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales.Por este concepto sólo cotiza el empresario.

Procedimiento de cálculo. Éste depende del grupo de cotización al que pertenece el trabajador.

Trabajador de retribución mensual (grupos 1 a 7)

1. Base de contingencias profesionales previa (BCP previa) = BP + horas extras.

2. Comparar con los topes máximo y mínimo.- Si BCP previa ≤ tope mínimo, entonces BCP = tope mínimo- Si BCP ≥ tope máximo, entonces BCP = tope máximo- Si tope mínimo < BCP previa < tope máximo, entonces la base de cotización

por contingencias profesionales (BCP) es igual a BCP previa.

En los trabajadores de retribución diaria se procede de igual forma teniendo en cuenta que BP = BDP x Días de liquidación.

Base de conceptos de recaudación conjunta (desempleo, FP, Fogasa).

Con las cuotas obtenidas se proporcionarán prestaciones cuando el trabajador pierda el empleo, le darán formación y actualización profesional, y se abonarán los salarios adeudados por insolvencia del empresario. La base por estos conceptos debe ser igual a la base por contingencias profesionales.

Base de cotización adicional por horas extras.

Su importe será igual a las cantidades abonadas por horas extraordinarias.


Base sujeta a retención por IRPF

Sobre esta base se calculará la cantidad que se debe retener a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

La base será igual al total devengado (suma de devengos) menos la s cantidades exentas del impuesto (dietas y gastos de locomoción previo justificante de gasto).


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