La teoría de los Roles de Equipo Belbin

El Dr. Meredith Belbin define Rol de Equipo como:

"Nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente."

Origen de los roles de equipo

Meredith Belbin y su equipo estudiaron durante años una serie de equipos ganadores y

perdedores que competían en juegos de gestión en el Henley Management College,

Inglaterra. Durante esta investigación descubrieron 9 patrones de comportamiento a los

que llamaron roles de equipo. Cada rol de equipo tiene sus fortalezas y debilidades

permitidas particulares, y cada uno de ellos contribuye de manera importante al

desempeño del equipo.

¿Cuáles son mis roles de equipo preferidos?

Una vez que haya completado su Inventario de autopercepción Belbin, recibirá, entre otros

informes, un esquema con su distribución preferida de los 9 roles de equipo. Muy pocas

personas se sienten identificadas con las características de un único rol de equipo. La

mayoría de las personas identifican como preferidos entre 3 y 4 roles. Roles que

desempeñan o no dependiendo de la situación.

La investigación dio como resultado que existe un número finito de comportamientos o

roles de equipo que implican, a su vez, ciertos patrones de comportamiento que las

personas pueden adoptar en el trabajo de manera natural. Conocer la distribución de estos

roles de equipo es crucial para comprender el funcionamiento de un equipo de trabajo o

directivo.

¿Pueden variar mis roles de equipo?

Los roles de equipo Belbin mejoran el conocimiento personal y también las relaciones

interpersonales en un equipo. Los roles de equipo describen el patrón de comportamiento

actual de una persona. Los roles se desarrollan y maduran. Pueden variar con experiencia y

formación. También podemos sacar a relucir distintos roles de equipo en respuesta a las

necesidades específicas de una determinada situación.

Historia e Investigación

La metodología Belbin de roles de equipo es el resultado de una investigación de nueve

años de duración llevada a cabo por Meredith Belbin y su equipo en el Henley Management

College. La investigación se centró en el estudio del comportamiento de directivos de todo

el mundo. Los directivos que participaron en el estudio se sometieron a una batería de test

psicotécnicos con el fin de adjudicarles a un equipo, todos ellos de composición diferente, y

participar en un complejo ejercicio de gestión. Durante el ejercicio se evaluó las

características de personalidad de los participantes, su habilidad mental y su

comportamiento.

A medida que la investigación fue avanzando, fueron identificando distintos patrones de

comportamiento, llamados roles de equipo. Descubrieron que la composición de un equipo,

en términos de roles de equipo, podía determinar su éxito o fracaso.

Los 9 roles de equipo Belbin

Acción Sociales Mentales

Finalizador Coordinador Monitor Evaluador

Implementador Investigador de Recursos Cerebro

Impulsor Cohesionador Especialista

El libro escrito por Meredith Belbin, Equipos directivos: el porqué de su éxito o fracaso,

contiene información detallada sobre la investigación llevada a cabo en Henley

Fiabilidad y Validez

Definición de los conceptos

Los conceptos de fiabilidad y validez se utilizan comúnmente a la hora de evaluar los tests

psicotécnicos. La fiabilidad mide la coherencia del test, mientras que la validez indica si un

test mide lo que pretende medir.

Patrones de comportamiento

La coherencia es mayor cuando los factores de los tests se repiten. En lugar de repetir

preguntas, o trabajar con factores prácticamente iguales, e-interplace® (el software que

analiza el inventario de autopercepción Belbin) busca patrones de comportamiento útiles.

Por ejemplo, el patrón de comportamiento de los Impulsores indica que son retadores,

competitivos, con gran iniciativa, enérgicos y directos. Sin embargo, esto no significa que

toda persona competitiva sea directa.

e-interplace®

Aunque, la mayoría de los tests psicotécnicos se basan en la autopercepción, el

comportamiento que una persona piensa que tiene, puede no corresponderse a lo que otros

observan. La ventaja del software e-interplace® radica en el énfasis que imprime a la

validación ya que los informes que genera el sistema se basan no sólo en la autopercepción

sino también en las valoraciones de distintos evaluadores. Este aspecto resulta evidente

cuando se observa hasta qué punto coinciden entre sí las valoraciones de los evaluadores.

Sin embargo, es difícil calcular correlaciones formales debido a que no se requiere que los

evaluadores realicen ningún número determinado de respuestas. Se obtienen respuestas

más genuinas y más valiosas cuando se evita la elección forzada.

Recuerde que tanto la autopercepción como las valoraciones de los evaluadores constatan

varios rasgos de comportamientos diferentes para cada rol de equipo. Esto no ocurre en los

test psicométricos donde se miden rasgos de personalidad únicos. Para resultar un buen

ejemplo de un determinado rol de equipo, la persona debe manifestar el conjunto de rasgos

positivos de ese rol.

Lecturas de interés

Dulewicz V, (1995) "A validation of Belbin's team roles from 16PF and OPQ using bosses' ratings of competence“, journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol 68, pp. 81-99.

Fisher, S. G., Hunter, T.A. and Macrosson, W.D.K. (1998), "The structure of Belbin's team roles“, journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 71, pp. 283-8.

Belbin’s Team Role Model: Development, Validity and Applications for Team Building, journal of Management Studies 44:1 January 2007 (0022-2380)

Preguntas más frecuentes sobre los Roles de Equipo Belbin

Bienvenido a la sección Belbin Preguntas más frecuentes. Las preguntas a

continuación son las que más frecuentemente nos plantean nuestros clientes,

esperamos que las mismas les resulten de utilidad. Por favor, haga clic sobre la

pregunta para desplegar su respuesta. Si su pregunta no queda respondida contacte

con nuestra oficina, estaremos encantados de atenderle personalmente.

¿Qué obtenemos al identificar los roles de equipo de las personas?

Es difícil trabajar eficazmente con personas sin contar con unas expectativas razonables sobre

cómo van a desempeñar su trabajo. La autopercepción y las valoraciones de los evaluadores

muestran cómo se siente una persona y cómo se comporta en grupo. ¿Por qué utilizamos la Valoración del evaluador?

Las valoraciones de los evaluadores ofrecen un punto de vista independiente sobre los roles

de equipo de una determinada persona. La validez de un test de autopercepción dependerá

de la visión realista que una persona tenga sobre sí misma. Algunas personas contestan a

este tipo de test en base a cómo les gustaría contribuir en lugar de plasmar cómo se

comportan realmente. ¿Pueden variar mis roles de equipo?

Los roles de equipo se desarrollan y maduran. Aunque es raro que el perfil de roles de equipo

de una persona varíe radicalmente, puede cambiar con experiencia y formación. También

podemos sacar a relucir distintos roles de equipo en respuesta a las necesidades específicas

de una determinada situación. ¿Debo dar a conocer mis roles de equipo preferidos?

Compartir los roles de equipo incrementa el entendimiento entre las personas y permite que

las expectativas mutuas confluyan. De esta manera es menos probable que se produzcan

decepciones y malos entendidos. ¿Qué es una "debilidad permitida"?

En ocasiones el punto fuerte de un rol se consigue a costa de lo que en un determinado

contexto podemos considerar como debilidad. Por ejemplo, una persona cuyo rol de equipo

preferido sea el de Monitor Evaluador, probablemente será objetiva, imparcial y buena

sopesando todas las posibilidades antes de tomar la decisión correcta. Si bien, una persona

con estos puntos fuertes puede resultar muy poco entusiasta e incluso aburrida. La falta de

habilidad para inspirar a los demás del Monitor Evaluador puede enturbiar sus verdaderos

puntos fuertes. Esta debilidad puede suponer el precio a pagar por sus puntos fuertes y en

este sentido la consideramos permitida. ¿Qué significa "sacrificar el rol de equipo"?

Bajo determinadas circunstancias una persona puede necesitar dejar de lado sus roles de

equipo preferidos y adoptar otros. Este cambio puede resultar necesario debido a la carencia

de un buen ejemplo de un determinado rol en el equipo o porque otra persona ya está

desempeñando nuestro rol de equipo preferido. Este cambio en nuestro comportamiento

preferido se conoce como "sacrificar el rol de equipo". Una vez conocidos mis roles de equipo principales, ¿qué debo hacer?

Los roles de equipo principales de una persona son los que más aprecian otras personas.

Desarrolla y desempeña estos roles con entusiasmo porque representan las funciones y

habilidades donde con mayor probabilidad alcanzarás el éxito. Al mismo tiempo, ten en

cuenta cuáles son tus roles menos preferidos y desarrolla una estrategia para evitar

desempeñarlos. Así que intenta trabajar con gente cuyos roles principales sean tus roles

menos preferidos. ¿Creía que los Roles de Equipo Belbin eran 8?

Frecuentemente nos preguntan por qué se ha añadido el rol de Especialista, cuando no se

hace mención al mismo en el libro Equipos directivos: el porqué de su éxito o fracaso.

La respuesta se debe a que tal rol se descubrió una vez finalizada la investigación en Henley.

El rol de Especialista no podía salir a la luz en Henley ya que los juegos directivos que se

desarrollaron allí excluían la posibilidad de que el conocimiento previo pudiera ser útil, con el

fin de que todos los participantes partieran en igualdad de condiciones.

Ahora bien, esa presunción se opone a lo que ocurre en la vida real. Así pues, todo lo

aprendido sobre este rol, contribuciones y debilidades, surgió más tarde, es decir, cuando se

aplicó la teoría en el ámbito empresarial.

Si usted está utilizando un cuestionario que no contempla el rol de Especialista, tenga en

cuenta que es un cuestionario obsoleto que infringe el copyright. Por favor, diríjase a la

sección Copyrigh para más información. ¿A qué proceso de validación se ha sometido e-interplace®?

Los conceptos de fiabilidad y validez se utilizan comúnmente a la hora de evaluar los tests

psicotécnicos. La fiabilidad mide la coherencia del test, mientras que la validez indica si un

test mide lo que pretende medir.

La coherencia es mayor cuando los factores de los tests se repiten. En lugar de repetir

preguntas, o trabajar con factores prácticamente iguales, e-interplace (software que analiza el

Inventario de autopercepción Belbin) busca patrones de comportamiento útiles. Por ejemplo,

el patrón de comportamiento de los Impulsores indica que son retadores, competitivos, con

gran iniciativa, enérgicos y directos. Sin embargo, esto no significa que toda persona

competitiva sea directa.

Aunque, la mayoría de los tests psicotécnicos se basan en la autopercepción, el

comportamiento que una persona piensa que tiene, puede no corresponderse a lo que otros

observan. La ventaja de e-interplace radica en el énfasis que imprime a la validación ya que

los informes que genera el sistema se basan no sólo en la autopercepción sino también en las

valoraciones de distintos evaluadores. Este aspecto resulta evidente cuando se observa hasta

qué punto coinciden entre sí las valoraciones de los evaluadores. Por otro lado, es difícil

calcular correlaciones formales debido a que no se requiere que los evaluadores realicen

ningún número determinado de respuestas. Se obtienen respuestas más genuinas y más

valiosas cuando se evita la elección forzada.

¿Test psicométrico o evaluación de comportamiento? Belbin mide la contribución individual en términos de comportamiento a través de la

Teoría Belbin de Roles de Equipo. Por tanto, no es un test de personalidad sino de

comportamiento. Los informes identifican las preferencias personales por los

distintos roles de equipo, permitiendo a las personas reconocer dónde se

encuentran sus fortalezas y qué comportamientos deberían potenciar en beneficio

del equipo, de su desarrollo personal y de la progresión de su carrera profesional. ¿Por qué medir el comportamiento en lugar de la personalidad?

La personalidad es uno de los factores que influye sobre nuestro comportamiento.

Sin embargo, hay muchos otros factores que influyen sobre el mismo. Debido a que

Belbin estudia el comportamiento y la contribución individual al equipo, es necesario

tener en cuenta todo el conjunto de factores que determinan el comportamiento.

Una persona se puede considerar a si misma timida, pero si se le da la oportunidad

de liderar un equipo puede resultar enérgica y asertiva a la hora llevar al equipo

hacia los objetivos. En este caso, la personalidad queda subordinada a los factores

externos - el cambio en el entorno laboral que saca a la luz una manera diferente de

comportarse. ¿Qué subyace al comportamiento?

Existen numerosos factores quepueden afectar a nuestra manera de comportarnos.

Haga clic sobre los factores a continuación para ver cómo pueden afectar al

comportamiento. Personalidad

Nuestra personalidad influye en gran medida en nuestra manera de comportarnos. La gente

puede hacer aquello que le resulta más natural pero en un contexto laboral, puede no ser lo

más necesario para el buen funcionamiento del equipo. Habilidad Mental

La habilidad mental puede influir en el número de roles que una persona es capaz de

desempeñar, aspecto que impacta directamente en su comportamiento. Valores y Motivaciones

Los valores y las motivaciones son tan variados como las personas, esto significa que nuestro

punto de partida puede ser bastante diferente del de la persona que se sienta a nuestro lado. Factores Externos

Nuestro comportamiento se adapta a nuestro entorno. Por ejemplo, nos comportaremos de

manera muy diferente en una biblioteca que en un partido de fútbol.

En el contexto laboral, frecuentemente tenemos que encajar en un equipo, trabajar con otras

personas cada una de las cuales con sus propias fortalezas y preferencias. Por ejemplo, puede

ocurrir que su superior directo sea muy relajado, lo que requiere que usted sea muy

organizado. Adicionalmente nuestro comportamiento puede verse limitado por nuestro rol

funcional. Si alguien aspira a ser creativo pero su puesto no requiere esta habilidad, deberá

adaptar su comportamiento correspondientemente. Experiencia

Este factor incluye la educación (calificaciones y certificados)y la experiencia laboral. Por

ejemplo, una persona nueva en una organización en el comienzo de su carrera profesional se

comportará de manera muy diferente a otra con 30 años de experiencia en la organización. Rol Aprendido

Aprendemos nuestro comportamiento (incluido cómo desempeñar ciertos roles)de los demás,

incluyendo a nuestra familia, amigos, pares y compañeros de trabajo. También puede que nos

comportemos de una determinada manera porque es lo que se espera de nosotros, ya sea

para desempeñar una determinada función requerida en el trabajo o para atender una

situación personal. Información sobre fiabilidad y validez

Respecto a la validación recomendamos la inclusión de las valoraciones de los

evaluadores. Por favor, consulte la sección Fiabilidad y Validez para más

información.

¿Inventario, cuestionario, test o análisis?

Belbin utiliza el Inventario de autopercepción (IAP) formulado y desarrollado por el

Dr. Meredith Belbin tras una larga y minuciosa investigación.

El inventario consta de siete secciones, cada una de las cuales presenta una

situación laboral diferente. Se deben repartir 10 puntos entre las frases de cada

sección según el grado de identificación con cada una de ellas. Se tarda unos 15-20

minutos en completar el inventario. ¿Test?

Tendemos a no referirnos al inventario Belbin como test ya que no hay respuestas

correctas ni erróneas, sólo diferentes roles de equipo y diferentes contribuciones

que realizar. El objetivo de Belbin es concentrarse en las fortalezas y contribuciones

positivas y aunque también se identifican las debilidades, éstas se perciben como el

contrapunto derivado de desempeñar las fortalezas de un determinado rol de

equipo. Armado con el lenguaje de la Teoría de los Roles de Equipo Belbin, el equipo

puede capitalizar las fortalezas de sus miembros y gestionar sus debilidades. Análisis

Una vez completado el IAP Belbin, las respuestas se analizan a través de e-

interplace que calcula y normaliza el perfil de la persona.

El IAP debe someterse a este análisis para producir un informe Belbin sobre roles de

equipo. No existen métodos de autocorrección del IAP Belbin que no incumplan el

copyright y Belbin toma acciones legales contra las compañías que utilizan

versiones no autorizadas del inventario. Por favor, haga clic sobre el icono del

copyright para más información. Informes

Sólo autopercepción

Una vez completado el Inventario de autopercepción Belbin, recibirá su informe de

autopercepción de cuatro páginas que incluye:

Perfil de autopercepción - ilustra en un gráfico sus roles preferidos, sus roles

capaces de asumir y sus roles menos preferidos.

Informe de sugerencias - explica cómo combinan sus dos roles de equipo principales

para dar lugar a su contribución en términos de roles de equipo y cómo gestionar su

rol menos preferido.

Perfil de personalidad - destaca los puntos fuertes y las posibles debilidades de sus

roles de equipo preferidos. Analiza qué tipo de trabajos o puestos se adecúan mejor

a estas preferencias y contiene una sección "Aspectos a revisar durante la

entrevista" para quienes deseen utilizar este informe en procesos de selección.

Estilo de trabajo personal - identifica una serie de palabras y frases que describen

sus roles de equipo preferidos y su estilo de trabajo preferido. Autopercepción y Valoraciones de los evaluadores

Recomendamos obtener tanto los datos de IAP como feedback 360 grados (o

valoraciones de los evaluadores) para elaborar su perfil de roles de equipo. Por

favor, diríjase a la sección Preguntas más frecuentes para más información. Una vez

que ha añadido cuatro o más evaluadores a su perfil de autopercepción, recibirá un

informe de ocho páginas que incluye las cuatro páginas citadas anteriormente más:

Clasificación de las valoraciones de los evaluadores - muestra en orden de

preferencia sus roles de equipo tal y como han sido especificados en su perfil de

autopercepción y por cada uno de sus evaluadores.

Gráficos sectoriales del perfil IAP frente a evaluadores - ilustra las similitudes y

diferencias entre sus roles preferidos tal y como han sido especificados por usted y

por sus evaluadores.

Gráfico de barras de valoraciones de evaluadores - muestra la distribución de sus

roles de equipo basándose en las palabras marcadas en las distintas valoraciones de

los evaluadores.

Relación de respuestas de los evaluadores - muestra la puntuación total recibida por

cada una de las palabras de la Valoración del evaluador, ordenadas de mayor a

menor puntuación.

Nota: Por favor, tenga en cuenta que las palabras marcadas por los evaluadores

nunca se atribuyen a un evaluador determinado. Este hecho motiva a los

evaluadores a ser tan honestos como sea posible con el fin de elaborar un perfil

significativo para la persona evaluada.

¿Feedback 360 grados o Valoraciones de los evaluadores? ¿Qué es esto?

Los perfiles Belbin utilizan evaluaciones llamadas Valoración del evaluador (VE)

además de la autopercepción. Su Perfil de autopercepción Belbin (IAP), le da una

idea de cuáles cree son sus roles en un equipo. Sin embargo, las características que

usted identifica pueden no corresponder con el comportamiento que otros resaltan o

valoran. Completarán la Valoración del evaluador personas que trabajen o hayan

trabajo recientemente con la persona que van a evaluar.

Las Valoraciones de los evaluadores son el método que utiliza Belbin para obtener

feedback 360 grados. El procedimiento implica solicitar a sus superiores, pares o

colaboradores (si procede) que completen una breve valoración sobre usted.

Completar la Valoración del evaluador Belbin lleva unos 5 - 10 minutos y consiste en

dos listas de adjetivos que los evaluadores deberán marcar siempre y cuando los

adjetivos describan su comportamiento laboral o estilo de trabajo.

Las Valoraciones de los evaluadores completan su perfil de roles de equipo Belbin

añadiendo cuatro páginas a su informe que comparan su percepción sobre sus roles

de equipo con la percepción de quienes trabajan con usted. Este procedimiento es

muy importante en la evaluación Belbin ya que es un cuestionario sobre su

comportamiento y no un cuestionario psicométrico o de personalidad, por tanto

mide el comportamiento que usted desempeña y cómo éste afecta a aquellas

personas con las que interactúa. ¿Por qué utilizar feedback 360 grados?

El feedback 360 grados es una manera de obtener una evaluación interactiva

basada tanto en las opiniones de los miembros de su equipo, como en la suya

propia. Este feedback a menudo constituye un punto de partida útil para

evaluaciones del desempeño y resulta inestimable para elaborar estrategias y

planificar, así como para trabajar en equipo y resolver conflictos. ¿Qué precio tiene?

Entendemos que las Valoraciones de los evaluadores constituyen una parte muy

importante del proceso Belbin y, si se utilizan correctamente, agregan gan valor a

los perfiles Belbin. Contribuyen en gran medida a la validación de las evaluaciones

Belbin. Por este motivo, Belbin no realiza ningún cargo adicional por las

Valoraciones de los evaluadores - sólo los perfiles de autopercepción tienen un

coste. Cómo utilizar el feedback 360 grados en equipos de nueva creación

Si el equipo es de nueva creación (o está utilizando los perfiles Belbin en procesos

de selección externa, assesment centres y similares) puede no resultar apropiado

utilizar las Valoraciones de los evaluadores, ya que resultará difícil encontrar

evaluadores que conozcan bien a la persona a evaluar en el contexto laboral.

En estos casos recomendamos completar las Valoraciones de los evaluadores en

una fase posterior, cuando los miembros del equipo hayan tenido la ocasión de

conocerse e integrarse. Por este motivo, los perfiles Belbin permiten completar el

feedback 360 grados a posteriori de la autopercepción. Una vez completado el

Inventario de autopercepción Belbin, recibirá un informe de cuatro páginas.

Posteriormente, y una vez que le hayan evaluado cuatro o más evaluadores, recibirá

un informe de ocho páginas. (veáse informe ejemplo para más detalles)

Si desea utilizar las Valoraciones de los evaluadores en una fase posterior, los

cuestionarios Belbin online producen un hyperlink con acceso al Inventario de

autopercepción y a las Valoraciones de los evaludores que está activo durante dos

años.

Para más información sobre las Valoraciones de los evaluadores y cómo utilizarlas,

por favor consulte la sección Preguntas más frecuentes.

Talleres sobre trabajo en equipo

¿En qué consisten los talleres sobre trabajo en equipo?

Los talleres de trabajo en equipo son sesiones interactivas diseñadas para ayudar a los

equipos a incrementar su efectividad, subir la moral y planificarse para el futuro. Se

identificará la contribución de cada persona al equipo y se analizarán estrategias para

optimizar la eficacia personal.

El objetivo es aportar aprendizaje experiencial que permita al equipo y a sus miembros

maximizar sus fortalezas y minimizar sus debilidades, mejorando de esta manera la

comprensión mutua y las relaciones interpersonales.

Los talleres son particularmente interesantes para:

Equipos ya formados que necesitan enfrentarse a un nuevo reto o

estrategia

Equipos ya formados que son eficaces y que desean consolidar su eficacia

Equipos de nueva creación que todavía no son una unidad cohesionada

Equipos que han sufrido las consecuencias de un gran cambio o

reorganización

Equipos problemáticos, donde los conflictos están interfiriendo en su

eficacia

Los talleres generalmente tienen una duración de medio día o de un día entero y pueden

complementarse, si se desea, consesiones de seguimiento individuales o de equipo.