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Las competencias y su evaluación
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Cualquier característica de una persona que predice un desempeño efectivo, y sobre todo sobresaliente en el trabajo.
Son características claves que promueven y mantienen la eficacia en una empresa.
Características particulares que van desde aspectos profundos y centrales del individuo hasta aspectos observables y modificables con relativa facilidad.
ALGUNAS DEFINICIÓNES DE COMPETENCIAS
Combinación de habilidades, conocimientos y características demostradas a través de determinados comportamientos
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ELEMENTOS DE LA COMPETENCIA
COMPETENCIA
Conocimientos Saber Hacer
Actitudes Querer Hacer
Habilidades Poder Hacer
Habilidades
Conocimientos
Rol Social
Auto-imagen
Rasgos
Motivos
EL ICEBERG DE
LAS COMPETENCIAS
Más fáciles de identificar
(visible)
Se les da más importancia para la selección y el
desarrollo
Se ha encontrado que son determinantes para
diferenciar el desempeño excepcional
Más difíciles de identificar
(oculto)
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A .- La Evaluación 360º por Competencias
Es una herramienta para
explorar de forma integral
las competencias de una
persona, a través de la
recopilación de información
proveniente de diferentes
perspectivas, con el fin de
obtener una evaluación
más ajustada a la realidad.
1.- Técnicas de observación de
conductas
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Beneficios
Permite una evaluación sistemática del desempeño.
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Es una manera para que la comunidad del entorno
se pronuncie sobre dicho desempeño.
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Feedback a cada evaluado manteniendo la
confidencialidad de la fuente.
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Suministra datos objetivos y cuantificados de las
áreas de desempeño.
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Diferencias con la evaluación convencional
Formal, una rutina en la gestión
sin más.
Valor motivador y participación
activa del empleado.
EVALUACIÓN CONVENCIONAL EVALUACIÓN DE 360º
Enfocado a la evaluación. Enfocado al desarrollo
Realizado por un sola
persona (jefe directo).
Realizado por diversas personas
con las cuales se relaciona.
Basado en el pasado. Basado en el pasado y el futuro.
Relacionado con la
remuneración y promoción.
Relacionado con el desarrollo y
el entrenamiento.
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Red de Evaluadores
Evaluado Colegas Compañeros
Colaboradores
Jefe / Superior
Organización
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Proceso de interacción destinado a
obtener información sobre dónde se
encuentra una persona con relación a
competencias consideradas importantes
por una organización ya sea con fines de
selección o de promoción interna.
B.-Entrevista de Eventos Conductuales
Objetivos específicos
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PASO 1: PREPARACIÓN
PASO 2: INTRODUCCIÓN
PASO 3: DESCRIPCIÓN DE RESPONSABILIDADES
PASO 4: EVENTO EXITOSO / EFECTIVO
PASO 5: EVENTO POCO EXITOSO / INEFECTIVO
PASO 6: INCIDENTE / EVENTO ADIC. PREGUNTAS FOCALIZADAS
PASO 7: CIERRE DE LA ENTREVISTA
PASO 8: ANÁLISIS DE LA DATA
Metodología
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Realizar la entrevista en un lugar tranquilo y libre
de ruidos e interrupciones.
Lograr que el entrevistado se sienta a gusto, relajado,
utilizando un tono de conversación y no de interrogatorio.
Mantener una actitud libre de prejuicios evitando
primeras impresiones y conclusiones.
Mantener apropiadamente comportamientos no verbales, postura y
contacto visual.
Tips de una entrevista exitosa
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C .- Check List
Para la tabulación se suele utilizar un
80 a 90 por ciento de concordancia
entre los observadores para cada
ítem.
Procedimiento utilizable como guía
de exploración de Competencias en
diversas actividades que se pueden
programar para tal fin.
Se debe procurar claridad y pecisión
en la lista, de modo que los
observadores tengan una visión
unívoca del item que se quiere medir.
100..
xObservNo
iasConcordancFórmula:
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Es una metodología
conductual, especifica y
sistemática que evalúa las
fortalezas y debilidades de
una persona con relación a
un puesto de trabajo
fundamentado en la
medición de sus
competencias.
D .- Assessment Center
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• Selección de personal
•Ubicación / reubicación de
personal
•Promoción de personal
•Análisis de necesidades de
desarrollo
•Evaluación y desarrollo de
habilidades gerenciales
•Planeación y desarrollo de
carrera
•Detección de ejecutivos /
especialistas
Usos más frecuentes
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3. Actividades en grupo: Se eva-
lúa en detalle el comportamiento y
la adopción de roles de las
personas en el grupo.
Actividades
En este tipo de técnicas se
utilizan tres tipos de actividades:
1. Actividades de contacto inicial:
Están orientadas a "romper el hielo"
entre los participantes y minimizar el
grado de competencia entre ellos.
2. Actividades individuales ante el
grupo: Para realizar una observación
"uno a uno" de los participantes, y
medir la desenvoltura de la persona
ante el resto del grupo.
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2.- Técnicas Psicométricas
¿Qué quiero saber?
- Las hipótesis de traba-jo.
-El formato
- Las etapas de prepa-ración:
1.- Tipo de pregunta
2.- Contenido
3.- Tipo de respuesta
4.- Secuencia
5.- Vocabulario
6.- Prueba
A.- FOCALIZACIÓN
1.- Tipo de preguntas: Informativas, De opinión,
De filtro, De control, Muelle, Batería, Directas,
Indirectas.
2.- Contenido: ¿Será entendida?, ¿Podrá contes-
tarla?, ¿Querrá contestarla?
3.- El lenguaje: Usar palabras sencillas, en forma
personal y directa lo más concreto y preciso posi-
ble con el mínimo de palabras. Evite palabras
ambiguas, que levanten prejuicios o influyan en
el entrevistado, que tienen alternativas ya
implícitas en su formulación o que se planteen en
forma negativa (doble negación)
1.- Abierta: técnica de
William Stephenson “Q-
sort”.
2.- Cerradas: De tipo
dicotómicas o categori-
zadas o selección
simple. Las mejores
estas últimas.
3.- El formato: Depende
de la iniciativa del
diseñador y deben
favorecer el entendi-
miento y fácil respuesta
del cuestionario.
B.- LAS PREGUNTAS C.- LAS RESPUESTAS
A.- La encuesta
Diseño
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Fórmulas: Las más usadas son: Spearman-Brown, Guttman y Cronbach.
CONFIABILIDAD: Implica que nuestro instrumento de medida ordena confiablemente a los individuos.
Es la exactitud en la medición y se refiere a que los resultados obtenidos con el instrumento en una
determinada ocasión, bajo ciertas condiciones, deben repetirse cada vez si no varían las condiciones.
Métodos: Se basan en el coeficiente de correlación (r) como: El test-retest (estabilidad), cuestionarios
paralelos (equivalencia) y la división por mitades al azar o “split-half” (consistencia interna).
Fórmulas: Las más usadas son: Campbel y Fischer (multimétodo-multivariable), Kuder (multivariable) y
Kuder (ajuste)
VALIDEZ: Implica que la prueba sea confiable y añade el requisito de que realmente mida los rasgos
que pretende medir o lo que es lo mismo para lo que fue construida de modo que sus resultados tengan
una alta correlación con el criterio.
Métodos: Se basan también en el coeficiente de correlación (r) como la confiabilidad Predictiva,
Congruente, De construcción y Experimental.
NORMALIZACIÓN: Proceso de adecuación de los parámetros obtenidos en las mediciones.
PROCESO: 1.- Calcular desviación intercuartílica. 2.- Calcular la Media (MD) y Desviación Estándar
(SD) del grupo limitado por la desviación intercuartílica y 3.- Repartirlo en la curva de Gauss
Estadísticos a emplear
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DISEÑO
Es particularmente apropiado para los
diseños en los que cada persona es
usada como su propio control:
tratamientos, entrenamiento, etc., antes y
después de un determinado evento.
Cuando se trata de menos de 30 sujetos
se utiliza la prueba de McNemar para la
significación de cambios de la estadística
no para-métrica
PROCEDIMIENTO
B) FÓRMULA ESTADÍSTICA:
Se busca la tabla de X2 a nivel de
0.05 con 1 gl.
Si la cifra de la fórmula es mayor que
la de la tabla dividida entre dos,
el cambio es significativo
DA
DAx
22 )1|(|
A) TABULACIÓN: Se forman 4
grupos según su rendimiento:
A= de + a – ; B= de + a +
C= de – a – ; D= de – a +
B .- Antes y Después
3.- Técnica de la Entrevista
RELACIÓN CALUROSA: El éxito de la entrevista Está ligada a la creación De este clima.
CASOS TÍPICOS: Candi-
datos con dificultad
manejarlos con eficiencia
EXPRESIONES NL:
Mirada, cuerpo, gestos
Posiciones, tics, etc.
ENTREVISTADOR SE MANIFIESTA
EMPATÍA: Percibir los
sentimientos. Aceptar
el marco internode
referencia del otro.
RESPETO: Aceptar la
persona como es.
Confiar en su
capacidad.
CONGRUENCIA:
Genuinoen la relación.
Honestidad.
Visión armónica.
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ANTES DE LA
ENTREVISTA
1.
PLANIFICACIÓN
PERFIL DEL
CARGO Y
DEL
PUESTO
OFERTA DE
SERVICIO Y
CURRICULUM
GUIÓN DE
ENTREVISTA
DESPUÉS
DEL
ENCUENTRO
5. RESUMEN .
SEGUIMIENTO
RESUMEN DE
LA
ENTREVISTA
RETRO-
ALIMENTACION
DURANTE LA ENTREVISTA
2.
APERTURA
3.
INTERCAMBIO 4.
CIERRE
ENTREVISTADO ENTREVISTADOR
INTERACCIÓN
CONTENIDO
PROCESO
Propósito
Características
Psicológicas
Propósito
Características
Psicológicas
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GUIÓN DE
ENTREVISTA
Elaboración del Guión
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PLANIFICACIÓN:
Propósito de la entrevista
Datos necesarios
Evitar efectos negativos
Anotaciones
Lugar, fecha, hora
DESARROLLO:
A.- Inicio: Saludo, Rapport
B.- Cuerpo: Escuchar, preguntar,
responder
C.- Cierre: Segundo encuentro físico
EVALUACIÓN:
Comparación de los datos
obtenidos con el propósito de
la entrevista.
Fases
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1.- Obtener información
2.- Suministrar datos
3.- Reconocer logros
4.- Acordar planes
A.- FINES B.- MODOS
1.- Ceñirse a datos objetivos
2.- Escuchar planteamientos
3.- Evitar alusiones personales
4.- Fortalecer autoestima
Evaluando Competencias
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4.- Técnica del Coaching
1.- DESARROLLAR UNA
RELACIÓN SINÉRGICA:
a.- Autoestima
b.- Productividad
c.- Comunicación
d.- Compromiso
2.-ASUMIR EL ROL
ADECUADO:
a.- Entrenamiento
b.- Asesoramiento profesional
c.- Confrontación
d.- Tutoría
3.- DESARROLLAR LA
AUTOESTIMA DEL
INDIVIDUO
a.- Autorealización
b.- Poder, control, influencia
c.- Autoevaluación
d.- Valores y creencias
El Coaching
Acción constante
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Contexto
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A
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1. FASE INTRODUCTORIA
Declaración de quiebre por el
Coach o por el coachee
2. FASE DE INTERPRETACION:
Análisis de la estructura del
Coachee y validación por este
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Etapas
En esta etapa se sientan las bases para la creación
del contexto del proceso.
Ambos, el coach y el coachee deben asegurarse que
coinciden en el quiebre de apertura separando el
coach la experiencia de quiebre de la interpretación
que hace el coachee de la misma.
Una vez identificado el quiebre finaliza la fase
introductoria
El coach explora la estructura del coachee en:
corporalidad, emocionalidad y lenguaje mediante
preguntas e indagación de los juicios y afirmaciones
del coachee.
Cuando el coach logra identificar las emociones,
procede a evaluar la fuerza de su interpretación y a
identificar si esa estructura puede ser reconocida en
diversas situaciones.
Por último el coachee debe validar la interpretación del
coach
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Contexto
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3. FASE DE INTERVENCION:
Proceso de transformación y
Mejoramiento de la persona
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S
Hay un cambio de ritmo en el que el coach se
coloca fuera de la estructura de coherencia del
coachado y lo ayuda a desplazarse mas allá
de dicha estructura.
Este proceso lo dirige el coach operando desde
el carácter activo y transformador de su
palabra para que el coachado pueda iniciar
nuevas acciones generando un nuevo ser
mediante el aprendizaje significativo.
El cierre de esta fase puede darse por el coach
o el coachado, siendo los indicadores de
término los siguientes: 1.- El coachado observa
su quiebre con otros ojos y gana la perspectiva
de que tiene un camino para hacerse cargo de
sí mismo. 2.- Cambia la emocionalidad del
coachado y 3.- Hay un compromiso del
coachado a volarse a la acción y el coach
verifica los efecto de la interacción