Las Mejores Empresas Para Trabajar

12

especial

Las empresas ecuatorianas han tomado el reto: cons-truir mejores lugares para trabajar como parte de su

contribución en la construcción de una mejor sociedad.

Si bien cambiar la mentalidad orto-doxa de muchos empresarios podría ser considerada una tarea titánica, no hay que perder de vista que el mun-do es parte de un proceso de cam-bios, y los principales están dados por aquellas empresas que han entrado a una lógica de transparencia en sus diferentes niveles. Google, la empre-sa que más ha crecido en los últimos diez años en el planeta, basa su estra-tegia de innovación justamente en el

Las oficinas de recursos humanos superaron la etapa de ser el buzón de quejas o el rincón de negociación en donde las decisiones del ejecutivo a cargo tambaleaban entre las exigen-cias de los miembros de la empresa y los presupuestos. La tendencia actual es conseguir que ese espacio de traba-jo se mantenga cargado de una gran cantidad de atributos positivos en el que los colaboradores pueden respirar un ambiente armónico para trabajar.

Que un ambiente laboral sea amiga-ble y acogedor podría ser el acier-

to gerencial que a su compañía le hace falta. Tomar en cuenta que los resulta-dos no solo dependen de los atributos de un determinado producto o servi-cio, sino del trabajo de todo un equi-po humano que traduce los proyectos en hechos es fundamental. Los cola-boradores de la empresa son aquellos héroes anónimos que permiten que su nombre sea cada vez más grande.

Por Investigación Ekos

Fotos: Boris Andrade, David Gómez

Por una gestión del talento humano que se traduce en resultados

13

Nº188 / diciembre / 2009

clima laboral y en el bienestar de sus colaboradores, que gozan de instala-ciones únicas y extraordinarias ven-tajas laborales; Google ha sido reco-nocida como la Mejor Empresa para Trabajar en EEUU en 2008, y los re-sultados están a la vista.

En el Ecuador, la tendencia fue in-corporada primero por las transna-cionales, aunque empresarios visio-narios siempre han tenido en cuenta la ventaja de contar con un buen cli-ma organizacional dentro de sus em-presas. Conceptos como la Responsa-bilidad social, el Buen gobierno cor-porativo, y la excelencia en el clima laboral son las claves directas del éxi-to, ético y de largo plazo.

Lo que procura el Instituto Great Place to Work® es que las empresas ingresen en un modelo de equilibrio constante entre los diferentes flujos de trabajo, midiendo el parecer de to-dos los empleados con respecto a sus líderes y a sus áreas específicas para

detectar las oportunidades de mejo-ra e implementar políticas o procedi-mientos adecuados que generen un clima laboral saludable y eficiente. No existen recetas mágicas. Lo prin-cipal es hacer el diagnóstico integral del clima, y tener la voluntad de me-

jorar aquello que muestre anomalías. Las organizaciones son diferentes en-tre sí, y así son las soluciones de cli-ma laboral.

Metodología

Valorar el ambiente laboral de una organización requiere de un modelo que entrañe los requisitos indispen-sables de un gran lugar para trabajar. El Instituto Great Place to Work®, en sus más de 20 años de investigación, ha podido desarrollar un modelo es-tructurado, basado en millones de encuestas a colaboradores en más de 40 países del mundo de las cuales se ha determinado los requisitos indis-pensables que se traducen en tres re-laciones fundamentales:

“Un gran lugar para trabajar es aquel en el que usted confía en las personas para las cuales trabaja (re-lación colaboradores-líderes), tiene orgullo por lo que hace (relación co-laborador-empresa) y se siente a gus-

:: El compromiso del Instituto con el

Ecuador es acompañar a una gran cantidad de empresas en el país, de diferentes

industrias, en diferentes provincias, para que un gran lugar para trabajar

sea lo normal y no la excepción. ::

Aceptación de los líderes y su estilo de liderazgo

• Información • Accesibilidad • Coordinación • Delegación • Visión • Confiabilidad • Honestidad

Aceptación de las prácticas de la organización frente a las personas

• Desarrollo • Reconocimiento • Participación • Entorno de Trabajo • Vida Personal

Inteligencia emocional en los colaboradores y de los gruposentr e sí

• Fraternidad • Hospitalidad del lugar • Hospitalidad de las personas • Sentido de Equipo

Sentimientos hacia las diferentes facetas de la organización

• Orgullo por el trabajo personal • Orgullo del Equipo • Orgullo de la Empresa

Imparcialidad percibida en los líderes y compromiso de estos con la equidad

• Equidad en la remuneración • Equidad en el trato • Ausencia de Favoritismo • Justicia en el trato a las personas • Capacidad de apelación

Rel

ació

n d

el

cola

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con

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Rel

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con

los

Líd

eres

14

especial

En el equipo de Great Place To Work® Ecuador colaboran Marco Cevallos, Christian Flores, Carlos Carvajal, Paúl Brito, (Abajo) Verónica Argüello; Cristina Naranjo, Linda Vásquez y Carolina Reyes, y está dirigido por Mauricio Morillo (primero derecha)

to con las personas con las que tra-baja (relación entre colaboradores)”. El modelo desarrollado identifica con claridad la diferencia que existe en-tre un lugar común para trabajar con un gran lugar para trabajar. El cofun-dador del Instituto, Robert Levering, plantea que la diferencia radica en el tipo de moneda en que se sustenta la relación laboral.

En un gran lugar para trabajar, el tema económico debe estar resuelto, pero la importancia que adquieren aspectos como la credibilidad, el res-peto, la imparcialidad, el orgullo y la camaradería, resultan determinantes para configurar un espacio armónico. Estas monedas, que en nuestro mode-lo constituyen las 5 dimensiones, son las que verdaderamente generan vín-culos emocionales entre los colabora-dores y la empresa y dan un resultado empresarial de mayor productividad, eficiencia y rentabilidad.

El sustentar empíricamente las di-mensiones requirió identificar 25 va-riables que constituyen la estructu-ra de este modelo. Estas variables, a su vez, se alimentan de 76 pregun-tas que forman parte de la encuesta que se realiza a todos los cola borado-res de la organización. Las respuestas personales de cada uno de los colabo-radores son mantenidas bajo la ma-yor confidencialidad.

Con la suma de las respuestas, se genera reportes de ambiente la-boral de la organización como un todo y reportes de áreas de traba-jo que son los microclimas den-tro de una empresa. Esta informa-ción se convierte en la base para la estructuración de planes de mejora-miento y para la evaluación de las áreas de liderazgo.La evaluación de todas las empresas valoradas está su-jeta a un profundo análisis por parte del Instituto que de forma anual de-

termina una lista que reconoce a los mejores lugares para trabajar en Ecua-dor. En esta edición Revista EKOS pre-senta las mejores empresas para tra-bajar en el Ecuador de acuerdo a los resultados del periodo 2009.

El Instituto ha creído adecuado acompañar el crecimiento de la co-munidad de Great Place to Work® en Ecuador con un reconocimiento com-plementario al ranking que se basa en los mejores lugares para trabajar por sector económico.Adicionalmente se entrega un reconocimiento especial a las empresas que han sido parte de la lista por cinco años.

El compromiso que se ha plan-teado el Instituto con el Ecuador es acompañar a una gran cantidad de empresas en el país, de diferentes in-dustrias y provincias, para que, un gran lugar para trabajar, sea lo nor-mal y no la excepción.

15


COMERCIO

FLORICULTOR

ENERGÍA

FINANCIERO

TELECOMUNICACIONESSERVICIOS EMPRESARIALES

INDUSTRIA CONSUMO MASIVO

Yanbal

3M Ecuador

Provefarma

Floreloy S.A.

Enap Sipec

Petroamazonas

Lloyds TSB Bank

Mutualista Pichincha

Banco General Rumiñahui S.A.

Telefónica Movistar Ecuador

LAS MEJORES EMPRESAS PARA

TRABAJAR POR SECTOR

INDUSTRIA

Amanco Plastigama

Chaide y Chaide

Conduit

Pinturas Condor Expocolor

Ideal Alambrec S.A.

Kimberly Clark Ecuador S. A.

Grupo Familia - Familia Sancela Ecuador

Asevig

Las Mejores Empresas Para Trabajar en Ecuador 2009

Posición Empresa Años en el país Total empleos directos

1 TELEFONICA MOVISTAR ECUADOR 16 1129

2 ASEVIG 7 490

3 KIMBERLY CLARK ECUADOR S. A. 14 507

4 AMANCO PLASTIGAMA 51 483

5 YANBAL 32 575

6 FLORELOY S.A. 11 163

7 ENAP SIPEC 7 83

8 3M ECUADOR 32 83

9 GRUPO FAMILIA - FAMILIA SANCELA ECUADOR 12 893

10 CHAIDE Y CHAIDE 34 330

11 LLOYDS TSB BANK 96 117

12 MUTUALISTA PICHINCHA 48 468

13 CONDUIT 30 120

14 PROVEFARMA 19 410

15 PINTURAS CONDOR EXPOCOLOR 71 322

16 IDEAL ALAMBREC S.A. 69 573

17 BANCO GENERAL RUMIÑAHUI S.A. 21 370

18 PETROAMAZONAS 3 567

16

especial

mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

Postgrado

Menos de 30 años

Composición por edad Escolaridad

Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna77%

1%

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

25%

75%

22%

42% 58%

Actividad: Telecomunicaciones

Año de inicio: 1993

Histórico GPTW: 2009 / 2008 / 2007 / 2006 / 2005

Dimensión Credibilidad

Variable Visión

“Alcanzando mi propio Everest”: programa de Des-•

pliegue de los Objetivos del Negocio participan el

100% de los colaboradores. Transmitimos la vi-

sión y objetivos estratégicos de la empresa y de

cada area; se construye el “Compromiso Cliente”

y el “Compromiso Clima Laboral” para el año.

Dimensión Respeto

Variable Vida personal

“Ahora me toca a mi”; programa que propicia la calidad •

de vida de los colaboradores en cuatro ejes: vida sana,

vida activa, vida en prevención y vida en desarrollo.

“Construyendo una cultura de alto desempeño”

Juan VillacresesGerente Nacional de

Administración Movistar2 años de trabajo

Somos importantes para la compañía

Desde el principio me di cuenta de que estaba en una

empresa con mucha identidad y una cultura organizacio-

nal de alto desempeño. Ese ambiente es un conjunto de

muchas piezas que encajan en un sistema estructurado.

Los tres principales ejes de ese sistema son: la comuni-

cación efectiva de todo lo que hace la compañía a todos

sus colaboradores; el reconocimiento ordenado y mo-

nitoreado de las buenas acciones emprendidas; y por

último, el valor de los trabajadores como personas.

A más de crecimiento profesional, y de las extraordina-

rias oportunidades de aprendizaje a través de las capa-

citaciones que se brinda, Telefónica está preocupada por

el equilibrio en la vida de los colaboradores.

Juan Villacreses

A decir de Sahira Herre-ra- Vicepresidente de

Desarrollo Humano y Or-ganizacional- desde el pun-to de vista de la empresa, los colaboradores son quie-nes hacen la empresa y los resultados dependen direc-tamente de su gestión. Así, trabajar por construir un buen clima laboral cobra una importancia mayúscu-la. Se trata de trabajar con el capital humano, el mo-tor que hace que todas las cosas ocurran, y de con-tribuir al desarrollo de ese mismo capital humano, nuestra gente, aportando así a la edificación de sus familias y la construcción de un mejor país.

En los últimos años, he-mos trabajado para ins-

titucionalizar una cultu-ra de reconocimiento en que sepamos decir 'gra-cias' a nuestros colabora-dores por un trabajo bien hecho o una labor destaca-da. Contamos con dos pro-gramas formales de reco-nocimiento los cuales son herramientas que nues-tros líderes manejan en sus áreas de gestión tales como el programa de reconoci-miento “Efecto Telefóni-ca” que pueden ser recono-cimientos por proyectos o reconocimientos cotidia-nos; y “Al 100%, soy cam-peón de servicios” que pre-mia al cumplimiento de indicadores en servicio al cliente. En Telefónica tra-bajamos por construir una cultura de Alto Desempeño y Orientación al Cliente.

Telefónica - Movistar

1

18

especial

"Están contentos y puestos la camiseta"

Juan Federico Goulu des-

tacó, en la premiación de

las Mejores Empresas para

Trabajar 2009, celebrada el

pasado 19 de noviembre, lo

importante que es para una

empresa recibir este recono-

cimiento del Instituto Great

Place To Work® Ecuador. Por

segundo año consecutivo,

Telefónica Movistar ocupó el

primer lugar del ranking. Los

ejecutivos de la empresa que

asistieron estallaron en júbilo

tras conocer su ubicación du-

rante la gala.

¿Cómo lograr que el personal de servicio al cliente lo perciba como un gran lugar para traba-jar al estar en un sector complejo?

Nosotros hacemos constan-

temente encuentros de tra-

bajo porque necesito enten-

der el negocio con quienes

están más cerca del cliente.

En esos encuentros cuando

se presentan suelen dar su

nombre y dicen que están

contentos o felices de traba-

jar en Telefónica- Movistar, yo

les digo que no tienen porqué

decírmelo pero ellos insisten,

y es tan real que siempre pro-

ponen mejoras. Lo importante

de esto es que están conten-

tos y puestos la camiseta.

Es que no se trata de que un

área debe estar bien mientras

que otras están mal, se trata

de alcanzar todas las aristas.

¿Cuál sería el mensaje para los empresarios incrédulos en mejorar el clima laboral?

La base de la estrategia

es empleado satisfecho da

como resultado un cliente sa-

tisfecho y un cliente satisfe-

cho es igual a empresario sa-

tisfecho. Es toda una filosofía.

Lo que no se imaginan es lo

agradable que es entrar a tu

empresa y encontrarse con

gente que está a gusto con

su trabajo y con la empresa

en la que trabaja. La satis-

facción de los empleados es

fundamental y es algo de lo

que los empresarios no se

pueden descuidar.

Qué signifi ca ser por segundo año consecu-tivo el mejor lugar para trabajar del Ecuador?

Es un momento de gran sa-

tisfacción. Estamos constru-

yendo junto a todo el equipo

el mejor lugar para trabajar

y eso implica el trabajo con-

sistente de toda la compañía

para generar una cultura de

alto desempeño que esté to-

talmente orientada al cliente y

que permita a los empleados

auténticos espacios de desa-

rrollo y auto-realización.

¿Cuál es el acierto dife-renciador de Telefónica en la implementación de políticas de clima orga-nizacional?

Consideramos que la con-

sistencia, y el hecho de que

cada programa que imple-

mentamos desde el área de

Desarrollo Humano y Orga-

nizacional se encuentra com-

pletamente alineado a la es-

trategia de la compañía.

Juan Federico Goulu,Presidente EjecutivoTelefónica Movistar

19


mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

22%

78% 80%

8% 12%

2% 98%

Actividad: Servicio de Seguridad y Vigilancia


Histórico GPTW: 2009 / 2008

Dimensión Respeto

Variable Desarrollo

“Mi Bachillerato“, que ayuda en el desarrollo per-•

sonal de nuestra gente, a través de convenios

con Centros Educativos buscamos que los Li-

dermans, culminen sus estudios secundarios.

Dimensión Orgullo

Variable Orgullo por la empresa

“Almorzando con tu familia“: en donde La Gerencia Ge-•

neral y el equipo de Gestión de Talento Humano, van a la

casa de un Liderman, en donde se verifica una necesidad

básica faltante en el hogar que es cubierta por la empresa.

2

Se preocupan por la familia

Asevig no solo se preocupa de los trabajadores sino de

sus familias, en este caso se incluyen brigadas médicas

o el programa “Mejorando mi casa” en donde se ayuda

para refaccionar, además del espacio “Valorando a mi

Esposa” que pretende reconocer el trabajo silencioso de

la mujer en la casa y de igual manera cuando nace un

hijo de alguien del personal se le hace un recibimiento.

Tenemos mucha apertura con los principales ejecutivos

y alternativas en la que los funcionarios principales com-

parten con nosotros y con nuestras familias, suelen ir a

almorzar con la familia de la gente del personal y, de mi

experiencia, lo que le hace diferente a esta empresa es

el trato con su gente.

Florencio Cerezo

Asevig

"Donde el control se convierte en confi anza"

Florencio CerezoSupervisor de unidad

7 años de trabajo

Asevig es una empre-sa dedicada a brindar

servicios de seguridad des-de el año 2002 y están aso-ciados a la empresa JV Res-guardo de Perú, gracias a sus resultados

Para Javier Negrete, Jefe de Gestión de Talento Hu-mano asegura que tener un buen clima laboral es la búsqueda de la armonía entre las personas, buscan-do dentro de los posible ser justos, equitativos, , y un equilibrio entre la vida en el trabajo y el hogar.

Como empresa de ser-vicios, sus ejecutivos están seguros que la gente trans-mite lo que siente con sus actos. “Al final, los resulta-dos son notorios, más feli-cidad de todos, al interior

y exterior de la compañía, también menos costos de supervisión porque el con-trol se basa en ‘Confianza’. Además se reducen errores humanos y se presentan menos costos por capta-ción de nuevas personas” comenta Javier Negrete.

Para est cambio todas las personas que integran el equipo administrativo cambiaron el estilo de lide-razgo. “Hemos aprendido a trabajar más en equipo y a defender a nuestros Li-dermans de las injusticias dentro y fuera de la empre-sa. Nuestro principal Va-lor, es nuestro Sentido de Propósito: Buscar que to-do lo que hagamos o diga-mos, sea para hacer feliz al otro“, concluyó.

Fo

to:

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rez

o

20

especial

mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

42%58%

34%

8%3%

55%

40% 60%

Actividad: Industrial, comercial


Histórico GPTW: 2009 / 2008 / 2007 / 2006

Dimensión Respeto

Variable Desarrollo

Construir una cultura ganadora median-•

te el desarrollo de habilidades y nuevos re-

tos para los grupos más vulnerables.

Dimensión Orgullo

Variable Orgullo de la empresa

Los programas de Responsabilidad So-•

cial han ayudado a generar más compromi-

so y entusiasmo en los colaboradores.

3

Kimberly-Clark inició operaciones en Ecua-

dor en 1995, época en lo que todos sus produc-tos eran importados des-de Colombia. Hoy cuenta con un molino en Babaho-yo, una planta convertido-ra en Mapasingue y ofici-na comercial con bodegas en Quito. Su matriz está en EEUU y se dedica a produc-tos basados en papel y que son de consumo masivo.

Para Martín Pando, LCO Manager de Kimberly-Clark está comprobado que exis-te una relación directa en-tre efectividad organizacio-nal, clima (“vivir bien en el trabajo”) y compromiso la-boral. “Si bien un buen cli-ma laboral no garantiza los resultados, es una condi-

ción necesaria para lograr-los y para tener una empre-sa sustentable en el tiempo con talentos que decidan permanecer en ella”, ma-nifiesta el ejecutivo.

El ejecutivo, compren-de que en el entorno ac-tual del negocio, ganarse el corazón y la mente de los colaboradores puede signi-ficar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

“En Kimberly-Clark nos manejamos con un siste-ma de gestión de desem-peño muy bien alineado a los objetivos del negocio y a las competencias requeri-das. Partiendo de este mo-delo, todos los líderes jue-gan un rol fundamental en el reconocimiento a nues-tra gente”, concluye Pando.

Tuve la experiencia de trabajar en varias empresas del

sector industrial y al llegar a Kimberly-Clark yo pensaba

que ese nuevo modelo para trabajar con el personal es-

taba mal, sin embargo yo estaba equivocado, porque se

enfocan mucho en el bienestar de su gente. Se realizan

muchas actividades de inclusión que hacen que el traba-

jo sea más llevadero. Mi esposa, Carolina, también está

contenta porque ve que hay respeto y camaradería.

Un tema importante es la capacitación, pues fui parte de

una especie de semillero con capacitación para profesio-

nales jóvenes. Un tema que para mí es determinante es

la proyección que puedo tener en esta empresa, pues he

visto que se puede crecer incluso a nivel internacional.

Francisco Álvarez

Proyección profesional

Francisco ÁlvarezSupervisor de producción

2 años de trabajo

Kimberly-Clark

"Un buen clima puede ser determinante"

22

especial

mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

37%

63%

6%

47%45%

2%

12% 88%

Actividad: Fabricación de sistemas de

conducción de fl uidos


Histórico GPTW: 2009 / 2008 / 2007 / 2006 / 2005

Dimensión Respeto


El mejoramiento de las instalaciones del comedor ha •

logrado mejorar la calidad e higiene

de los alimentos, permitiendo que el nivel de sa-

tisfacción suba de un 75% a un 91% .

Dimensión Respeto

Variable Reconocimiento

Especial atención al “sueldo emocional”, tene-•

mos prácticas de reconocimiento a las accio-

nes de excelencia que hacen los trabajadores

como los reconocimientos públicos, envio de car-

tas de agradecimiento, almuerzos gerenciales.

4

Amanco,mi segundo hogar

“Llevo la mitad de mi vida en Amanco Plastigama. Ingre-

sé a la empresa cuando tenía 20 años como Asistente

de Gerencia. Había escuchado que era una firma líder.

Aunque no sabía como iba a ser el ambiente interno,

me emocionó el nombre de la empresa. Al poco tiem-

po de laborar allí sentí la confianza que hay entre todos

los empleados. Los considero mi segunda familia porque

las cosas importantes: mis ascensos, mi matrimonio, mi

hijo… las he vivido junto a mis compañeros. Lo que más

me enorgullece es el factor humano porque además de

los incentivos económicos están los emocionales. Una

vez mi hijo estuvo delicado de salud; mis jefes y mis

compañeros le hicieron llegar tarjetas, flores y obsequios

para que se recupere pronto. Eso es invaluable”.

Claudia Vallejo

Amanco Plastigama S.A

"Un buen clima laboral signifi ca crecimiento"

Claudia Vallejo, Supervisora Comercial

20 años de trabajo

La misión de la empre-sa Amanco Plastigama

va más allá de producir tubosistemas para la con-ducción de fluidos. Su mi-sión es ser reconocida co-mo un grupo empresarial líder conformado por com-pañías que crean valor eco-nómico operando dentro de un marco de ética, de eco-eficiencia y de respon-sabilidad social. De mane-ra que puedan contribuir a mejorar la calidad de vida de la gente.

Esa filosofía es la que aplica Gustavo Caicedo Al-vear, Gerente de Gestión Humana de Amanco Plas-tigama, cada día en la con-vivencia laboral. “Tener un excelente clima laboral en una empresa hace la dife-

rencia en los resultados de la misma. Cuando se tra-baja en un ambiente don-de el respeto mutuo es la base de las relaciones, don-de se valora la integridad e individualidad de los tra-bajadores, etc.,hace que las personas desarrollen un al-to sentido de pertenencia, de compromiso, de orgullo por su empresa y por el tra-bajo que realizan”.

Las personas que tienen estas características dan el máximo de si mismos y eso es lo que redunda en un trabajo superior y en el logro de los objetivos de la empresa. Esa visión es la que ha hecho que el Gru-po Amanco se haya exten-dido a 12 países en Améri-ca Latina.

24

especial

mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

27%

73%

12%

58%

29%

1%

47% 53%

Actividad: Producción, Comercialización y

Distribución de Productos de Belleza


Histórico GPTW: 2009 / 2007 / 2006 / 2005


Variable Información

Todos sabemos desde el principio lo que Yanbal •

nos brinda y lo que espera de nosotros, esta clari-

dad la damos desde el momento en que la perso-

na postula por alguna posición en la empresa .

Dimensión Camaradería

Variable Sentido de equipo

Espíritu de Equipo, Capacitaciones permanentes a •

lo largo del año, con énfasis, en liderazgo, respeto

y responsabilidad hacia nuestros semejantes, toma

de decisiones y talleres de integración entre otros.

5

El límite lo pone cada uno

Soy parte de la empresa desde hace 20 años y gracias

a Yanbal tengo un excelente nivel de vida. Mis hijos es-

tudian, hemos conocido otros países, construí mi casa

en el valle de Los Chillos… Estoy convencido de que en

Yanbal el límite lo pone cada uno. Yo he tenido la opor-

tunidad de pasar por varios departamentos de la empre-

sa, aprendí cosas nuevas pero sobre todo pude darme

cuenta de que la empresa la hacemos todos, que no im-

porta en que posición uno se encuentre porque nuestro

trabajo es igual de valioso. Me enorgullece trabajar aquí

porque nuestra empresa ha sido reconocida no sólo por-

que ofrece productos de calidad, sino también porque su

mejor producto es brindar la Oportunidad de crecimiento

personal, profesional y económico.

Juan Carlos Cevallos

Yanbal

“Nos apasiona lo que hacemos”Juan Carlos Cevallos,

Jefe de Crédito y Cobranzas de Yanbal20 años de trabajo

Los empleados de Yanbal están convencidos de

algo: “Si queremos tener una buena empresa, renta-ble y sentirnos orgullosos. Eso depende de nosotros como trabajadores. Noso-tros somos la empresa”.

Paulina Miño, Gerente de Recursos Humanos de Yanbal, está convencida de esa premisa y por eso ase-gura que el principal va-lor que tiene la compañía a la cual representa es su recurso humano. “Somos apasionados en lo que ha-cemos, contratamos em-pleados afines y compro-metidos. Somos un equipo en donde cada uno somos una pieza fundamental”.

Yanbal se ha converti-do en uno de los mejores

lugares para trabajar en Ecuador. Es una firma pre-sente en otros siete países: Bolivia, Colombia, España, Guatemala, México, Pe-rú y Venezuela. Su orgullo es ser una empresa Latina con proyección mundial y su inspiración son los ta-lentos, la pasión y la fuerza del género femenino.

Desde su fundación, en 1967, la misión de Yanbal ha consistido en elevar el nivel de vida de todos quienes forman parte de la empresa y de las mujeres en especial ofreciéndoles la mejor oportunidad de desarrollo económico, pro-fesional y personal con el respaldo de realizar la ven-ta directa de productos de belleza de calidad.

26

especial

mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

52%

48% 25%59%

15%

1%

58% 42%

Actividad: Exportación de Rosas



Dimensión Respeto

Variable Desarrollo - Valoración profesional

Capacitación integral, no solo en temas de ín-•

dole laboral sino en áreas como corte y confec-

ción, mecánica, cerrajería, carpintería, ofimática,

motivación personal, liderazgo, entre otros.

Dimensión Respeto

Variable Cuidado - Vida personal

Atención al entorno familiar mediante la organización de •

talleres que ayudan tanto a la salud física como emocional

del trabajador con talleres infantiles y para adolescentes,

encuentros matrimoniales, Bailo terapia, entre otros.

6

En febrero del 2010 cumpliré 3 años en Floreloy, mi ex-

periencia aquí ha sido emotiva por todas las cosas que

se han dado, no solo para mí sino para todos mis com-

pañeros. Floreloy ha ayudado a los niños de la comuni-

dad donde yo vivo. Los cargos que he ocupado son en el

área de cultivo y he sido parte del comité de trabajadores

y el comité femenino. La empresa siempre nos está ca-

pacitando con cursos que nos sirven mucho, por ejem-

plo en mi caso he seguido cursos de corte y confección

e informática y algo muy importante es que me dieron la

oportunidad de continuar con mis estudios y terminarlos.

Además en los pagos son puntuales. Todo esto hace que

me sienta muy orgullosa de trabajar en este lugar, en

donde prima la confianza, la tranquilidad y familiaridad.

Patricia Pacheco

Se trabaja como en familia

Floreloy

“Comunicación, confi anza y hospitalidad”

Patricia Pacheco Trabajadora de cultivo

3 años de trabajo

Floreloy es una de las empresas que inicia sus

operaciones en 1997, de-dicada a la producción de flores, cuenta con 170 co-laboradores y una área to-tal de la finca de 13,5 ha. Para Mario Flores –geren-te de recursos humanos- el tener un buen clima la-boral genera un mayor compromiso de los traba-jadores, fidelidad, orgu-llo por la empresa, bien-estar, baja rotación de personal y un equipo de tra-bajo altamente motivado.

Considera además, que el reconocimiento al colabo-rador como un ser huma-no integral busca generar y afianzar la autoestima para crear un ambiente de tra-bajo en el que se reconocen

los valores de credibilidad, respeto, imparcialidad, or-gullo y camaradería.

Entre los reconocimien-tos mas importantes se des-tacan el “reconocimiento por fidelidad” al personal que ha trabajado 1, 3, 5, 10 años o más a través de la entrega de placas, elec-trodomésticos en eventos públicos, entrega de Becas estudiantiles, promoción de actividades deportivas, culturales y sociales. La comunicación clara y en-tendible, la comprensión del entorno socio cultural donde se desarrolla la acti-vidad empresarial y el ge-nerar un ambiente hospi-talario son algunos de los pilares sobre los que Flore-loy basa su éxito.

Fo

to:

Co

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sía

Pa

tric

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ac

he

co

28

especial

mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

36% 29%

65%64%

6%

12% 88%

Actividad: Exploración , explotación y

comercialización de petróleo.


Histórico GPTW: 2009 / 2008 / 2007 / 2006

Dimensión Respeto

Variable Vida Personal

"Un día con Papi y Mami" se realiza una vez al año •

en época de vacaciones escolares, en donde los pa-

dres pueden llevar a sus niños a la oficina para que

los niños sean parte de la jornada laboral habitual.


Variable Visión

Función de Cine mensual, relacionado con uno •

de los principios de la empresa para reforzar los

comportamientos que tiene Enap Sipec. Se abre

un foro de discusión posterior a la función.

7

Equipo honesto y positivo

Durante estos cinco años la empresa me ha permitido

crecer profesionalmente al participar en proyectos im-

portantes. Enap-Sipetrol incentiva nuestro crecimiento y

desarrollo profesional mediante programas como el de

“siéntate a pensar”, cuyo objetivo es el de de innovar.

Nos encontramos en crecimiento constante, llevando

con excelencia nuestra operación. La preocupación por

el recurso humano hace la diferencia de mi empresa con

otras. Para Enap- el recurso humano es lo más importan-

te, pues nuestra gestión está sustentada en un equipo

humano competente y comprometido. Vela constante-

mente por nuestro bienestar personal y por el de nues-

tras familias.

Marco Hidrobo

Enap Sipetrol

"Sipec conquistó el corazón de sus empleados"

Marco HidroboSupervisor de obras civiles.

5 años de trabajo

A Enap Sipec le ha basta-do 6 años para conver-

tirse en una de las mejores empresas para trabajar en Ecuador. No es de extra-ñarse si uno indaga en su política de administración que se traduce en: Prime-ro las Personas, Segundo el Medio Ambiente y Terce-ro la Producción. Así Sipec ha comprometido la men-te y corazón de sus colabo-radores.

Juan Carlos Bonilla, Ge-rente de Recursos Huma-nos y Servicios Compar-tidos, nos habla de los in-centivos que promueve la empresa entre los suyos. “Se reconoce y valora las buenas ideas, hay apertura y disposición incluso para que se hagan realidad a tra-

vés de una Política de Re-conocimiento a la Innova-ción, que reconoce el valor del ser humano como ele-mento integral”, comenta.

Él sabe que los emplea-dos buscan más que un re-conocimiento económico, “sino lo que nosotros lla-mamos el ‘Salario Emocio-nal’ que está traducido en beneficios que claramen-te denotan una preocupa-ción genuina en nuestros colaboradores y sus fami-lias”. Sipec trabaja con un BSC que ayuda a mo-nitorear y medir los resul-tados, ello ha provocado mejoras sustanciosas en la comunicación transversal de la organización, ausen-cia de favoritismo y desa-rrollo de Carrera.

30

especial

mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

51% 48%

Actividad: Comercialización


Histórico GPTW: 2009

Dimensión Respeto

Variable Reconocimiento

"El Campanazo" , forma original de compartir los logros •

de los colaboradores, tocando una campana se anun-

cia el éxito alcanzado, invitando a todos a conocer del

mismo y felicitar a los actores de este gran esfuerzo.


Variable Fraternidad

La integración de la gente es a través de de even-•

tos especiales caracterizados por la creatividad

de sus colaboradores, para pasar un momento in-

olvidable fortaleciendo los lazos de amistad.

8

Durante los 12 años que he trabajado en 3M he logrado

conocer muy a fondo la empresa y su trato con su per-

sonal, además he podido atravesar un importante pro-

ceso de aprendizaje que me ha permitido crecer en lo

profesional y personal. Debo reconocer que estoy muy a

gusto porque he logrado mucha estabilidad profesional y

también económica en una época complicada a nivel de

país, además estoy muy orgullosa de la trayectoria de la

marca, sus excelentes productos y la importancia que le

dan a su gente.

La empresa ha acompañado mi vida familiar al ver nacer

y crecer a mis tres hijas y mi proyección profesional a

futuro está muy ligada a los objetivos de 3M.

Mónica Gualavisí

Un futuro de objetivos

3M

El capital humano y la comunicación son la base

Mónica GualavisíSecretaria de ventas

12 años de trabajo

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

36% 29%

65%64%

6%

La empresa 3M Ecua-dor comenzó a ofrecer

sus servicios a los clientes en 1977. Es una empresa de tecnología diversificada que atiende a clientes y co-munidades con productos y servicios innovadores.

Otto Icaza, Gerente Ge-neral de 3M Ecuador ase-gura que el clima laboral en una empresa afecta su rendimiento, los principa-les resultados que se ob-tienen de un buen manejo del clima laboral se ve en la retención de los emplea-dos en el largo plazo, logro de objetivos de la empresa y fidelidad a la compañía.

El reconocimiento es un tema muy importante, se-gún afirma el principal eje-cutivo “Tenemos el toque

de campana para anunciar a la compañía éxitos ob-tenidos por algún trabaja-dor, esto lo hace el mismo empleado y lo comunica al resto de la compañía”

Los principales efectos negativos que se han teni-do que mejorar en el trans-curso del tiempo son la co-municación y la preocupa-ción por el capital humano, “el primer punto es funda-mental pues se puede tener un excelente plan de mejo-ra, pero si la comunicación no es la correcta el resul-tado puede ser adverso, y el segundo punto es estar conscientes que el capital humano es la ventaja di-ferenciadora sostenible en el largo plazo y 3m lo tiene claro” insiste Icaza.

32

especial

mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

33% 67%

Actividad: Comercialización


Histórico GPTW: 2009 / 2008 / 2007

Dimensión Respeto


La implementación del estudio biopsicosocial •

que deriva en la mejora de los factores que afec-

tan a la salud integral de los famitrabajadores.

Dimensión Orgullo

Variable Orgullo por la empresa

Compartir los éxitos de la empresa con los fa-•

mitrabajadores incluyendo la participación de

sus familias, lo que ha permitido un empodera-

miento de este grupo social con la empresa.

9

El bienestar es invalorable

En los 12 años que trabajo en esta gran empresa, he

logrado desarrollarme profesionalmente, me inicié como

auxiliar de limpieza, luego como auxiliar de archivo hasta

llegar a ser auxiliar de gestión documental cargo que lo

desempeño desde hace 5 años. La compañía da todas

las facilidades y oportunidades para que el trabajador se

pueda desarrollar tanto desde el punto de vista profe-

sional como humano. Existen varios incentivos que nos

motivan y nos enorgullecen de pertenecer a esta gran

familia, un ejemplo de ello son los programas “Familia es

mi familia” y “Famicultura”, el uno apoyando con capa-

citación a las esposas para creación de microempresas

y el otro educándonos en una nueva forma de vida para

ser mejores compañeros y trabajadores.

Jorge Garzón

Jorge Garzón Auxiliar de Gestión Documental

12 años de trabajo

“Todos tenemos el mismo trato”

Grupo Familia

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

32%

6%11%

32%68%

51%

Familia Sancela dedica-da a la fabricación y co-

mercialización de produc-tos de aseo personal, fue creada en 1958 en Mede-llín. Actualmente, cuenta con siete plantas de pro-ducción con tecnología de punta ubicadas en Colom-bia, Ecuador y República Dominicana. Su presencia está en más de 20 países al-rededor del mundo.

En Ecuador surge tras adquirir lo que en 1979 fue la empresa Tecnopapel In-dustrial; en 1997, Familia del Ecuador; y, en 2000, Fa-milia Sancela.

Sus principales valores corporativos: El respeto mutuo y la honestidad, co-nocidos y aplicados por los famitrabajadores a partir

del primer día de trabajo.

Para Saúl López –Geren-te de Gestión Humana- es muy importante contar con un buen clima laboral ya que de ello depende el compromiso y pertenencia que se despierta en los tra-bajadores, así como tam-bién la confianza que ellos tienen en la empresa. Esto, sin lugar a dudas ayuda a potenciar y fortalecer los procesos productivos.

Además, considera que la credibilidad y confian-za de los trabajadores para con sus jefes, ha sido uno de los principales aspectos en el que la empresa ha de-bido dedicar mayor aten-ción para mejorar y estar entre las mejores empresas para trabajar en Ecuador.

34

especial

mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

El bienestar del personal va de la mano con la satisfacción del cliente fi nal

Chaide y Chaide

18% 82%

Actividad: Fabricación de Colchones


Histórico GPTW: 2009 / 2008 / 2007

Dimensión Respeto


Crear un departamento de alimentación y even-•

tos con personal propio de Chaide, esto ha per-

mitido brindar al colaborador servicio de alimen-

tación sano, nutritivo y de excelente calidad.

Dimensión Respeto

Variable Participación

Se implementó el proyecto "Grupos de Mejora" en •

donde los mismos trabajadores tienen la oportuni-

dad de exponer soluciones y mejoras, para ello in-

vestigan, proponen y ejecutan la propuesta.

10

En los cinco años que trabajo en Chaide y Chaide mis

funciones han estado relacionadas con el área de cali-

dad y producción. La empresa me ayudó a creceren lo

personal y profesional, brindandome la oportunidad de

estudiar una maestría en Administración de Empresas.

Lo que más me enorgullece de Chaide y Chaide es que

todas las personas que la conforman laboran día a día

poniendo su granito de arena para que cada producto

fabricado lleve la firma de calidad. Es importante recalcar

que la comunicación eficiente en cada una de las áreas

ha servido enormemente para el logro de nuestros obje-

tivos personales y empresariales. En cuanto a mi familia,

ventajosamente hemos logrado un equilibrio.

Patricio Sánchez

“La comunicación eficiente

Patricio Sánchez, Jefe de Producción 5 años de trabajo

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

30%

11%

86%70%

2%1%

Mejorar la comunica-ción con los equipos

de trabajo, buscar el equili-brio del trabajo con la vida personal de los empleados, apoyar al desarrollo del personal, mejorar la plani-ficación y coordinación de las tareas pendientes…en-tre otras fueron algunos de los aspectos en los que el equipo de Chaide y Chaide tuvo que trabajar para con-vertirse en una de las me-jores empresas para traba-jar en el Ecuador.

Esta empresa ecuatoria-na, especializada en la fa-bricación de colchones se fundó en Quito, en 1975. Su jefa de Recursos Huma-nos, Gisella Salgado está convencida de la importan-cia de un buen ambiente

de trabajo. “las percepcio-nes sobre el clima laboral se consideran un determi-nante crítico del compor-tamiento de los individuos en las organizaciones”.

Salgado resalta que lo que hace diferente a Chai-de y Chaide de empresas de su mismo sector es el orgu-llo que sienten los emplea-dos hacia la empresa. “Es gratificante conocer que los miembros del equipo se sienten felices de trabajar aquí porque nos demues-tra que la mejora continua en equipos, instalaciones, procesos (…) incrementa la confianza y va de la mano con lo que nuestra organi-zación entrega: una expe-riencia de descanso inolvi-dable al cliente final”.

35


mejores prácticas

Demografía

Demografía

Perfil

Posición

Posición

mejores prácticas

Perfil

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

30%

11%

86%70%

2%1%

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

27%6%

5%

76%73%

13%

56% 44%

68% 32%

Actividad: Financiera, Promoción y Desarrollo

de Proyectos Inmobiliarios


Histórico GPTW: 2009 / 2008 / 2007

Actividad: Servicios fi nancieros



Dimensión Imparcialidad

Variable Equidad en el trato

El trato abierto, respetuoso y humano con la que los •

directivos manejan a sus colaboradores, quienes pue-

den contar con la organización cuando la necesiten.


Variable Delegación

Se han entregado a los líderes herramientas geren-•

ciales, las mismas que han sido replicadas por los

ejecutivos a todo el personal, permitiendo una me-

jor gerencia y liderazgo, y promoviendo la unión y

la discusión abierta de las prácticas gerenciales.


Variable Comunicación

Mejorar la Comunicación a través de presentaciones •

a todo el personal sobre diferentes eventos, reuniones

entre áreas, desayunos “Meet de Manager”, portal de

comunicación interna y actividades de integración.

Dimensión Respeto

Variable Apoyo

Enfoque en gestión de desempeño, contamos •

con una estructura salarial actualizada, el ba-

lanced scorecard individual, entrevistas efecti-

vas de retroalimentación, planes de carrera.

12

11

“Ambiente laboral amigable, solidario”

“Comprometidos con el bienestar y desarrollo"

Mutualista Pichincha

Lloyds Bank

36

especial

Demografía

Posición Conduit

Perfil

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

18%3%8%

34%

82% 55%

Actividad: Fabricación de tubos de acero al

carbono y acero inoxidable



9% 91%

13

Fo

to:

Arc

hiv

o E

ko

s

mejores prácticas

Demografía

Demografía

Perfil

Perfil

Posición

Posición

mejores prácticas

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

16%4%

12%

37%

84% 47%

Postgrado

Menos de 30 años


Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

21%

52%

15%

79%

31%

2%

25% 75%

39% 61%

Actividad: Industria Química de Pinturas



Actividad: Comercio


Histórico GPTW: 2009 / 2008 / 2007

Dimensión Orgullo

Variable Orgullo del Equipo

“La Copa del Color”, un modelo lúdico que bajo •

un esquema basado en el fútbol tiende a re-

forzar la responsabilidad de cada miembro de

un equipo para conseguir sus objetivos.


Variable Hospitalidad del lugar

Se cambió algunas instalaciones, otorgando mayores •

comodidades y diversos servicios a sus socios y colabora-

dores, que van desde abastecimiento de alimentos, hasta

asistencia de psicólogos profesionales en temas familiares.


Variable Delegación

En esta empresa se ha hecho énfasis en el empodera-•

miento y desarrollo de los cargos que se encuentran

en los niveles de mandos medios, logrando de esta

manera paulatinamente incentivar la participación de

los distintos colaboradores en sus procedimientos.

El impacto generado se lo percibe principalmen-

te en un mayor nivel de autoestima y orgullo en la

importancia de las actividades que se realizan en

los diferentes ámbitos de nuestra empresa.

15

14

Pinturas Cóndor

Provefarma

“Lograr autoestima y orgullo en los empleados”

“Potenciar destrezas y brindar comodidad a los empleados”

38

especial

mejores prácticas

Demografía

Perfil

Posición

8% 92%

Actividad: Metalurgia



Ideal Alambrec

“Nos esforzamos en honrar nuestra palabra”

Dimensión Respeto

Variable Cuidado

Generar dentro de la empresa una atmófe-•

ra de consideración y de respeto. Se trata de vi-

vir con integridad y hacer lo que se dice.

Dimensión Respeto

Variable Apoyo

Reconocer los errores y pedir disculpas nos obliga a •

generar una cultura en la que lo primordial es el feedback.

16

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

16%4%

12%

37%

84% 47%


mejores prácticas

Demografía

Demografía

Perfil

Perfil

Posición

Posición

mejores prácticas

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

13%24%

71%87%

5%

Postgrado

Menos de 30 años


Mayor de 30 años

Universitario

Secundaria

Básica

Ninguna

39%

81%

13%

61%

5%

1%

19% 81%

65% 35%

Actividad: Operadora petrolera



Actividad: Servicios Financieros




Variable Coordinación

Trabajar directamente con Gerentes de cada departamen-•

to en análisis de resultados, generación, implementación

y seguimiento de planes de mejoramiento del clima.


Variable Competencia / Comunicación

Recursos Humanos ha implementado los siguien-•

tes proyectos: Programa de Oportunidades Inter-

nas, Gestión de Desempeño por Objetivos, Progra-

ma de Inducción y Reinducción, Política de Com-

pensaciones y transparencia en la información.

Dimensión Respeto

Variable Desarrollo - Valoración profesional

A pesar de un año complicado para el sector financie-•

ro, no se eliminó el Plan de Capacitación y Desarrollo,

estratégicamente se prorizaron las necesidades de los

colaboradores y se enfocó los recursos en lo esencial.

Dimensión Respeto

Variable Participación

Involucramiento y compromiso: Hicimos co-•

participes a los Segundo y Terceros de a bor-

do del proceso de Planificación Estratégica y

de los planes de acción inherentes a esta.

18

17

“Promover las oportunidades internas”

Petroamazonas

El respeto es fundamental

Banco General Rumiñahui

40

especial

El Panel Ejecutivo sobre cómo gestionar

el ambiente laboral en épocas de crisis,

arrojó algunas conclusiones interesantes,

pues los ejecutivos que participaron com-

partieron sus experiencias.

El Panel estuvo conformado por Rocío

Salazar, Gerente de Desarrollo Adminis-

trativo del Banco Bolivariano; Pablo Mo-

nard, Gerente General de Floreloy; Ro-

bert Watson, Gerente General de Yanbal;

Carlos Vásquez, Gerente General de Me-

dicamenta Ecuatoriana; José Fernando

Agudelo, Presidente Ejecutivo de Quala

del ecuador y Javier Calvo Pérez, Geren-

te General de J&V Resguardo de Perú.

Pablo Monard reconoció el valor del ser

humano como factor fundamental del

desarrollo porque gente feliz produce re-

sultados de calidad. Por su parte Rocío

Salazar puso énfasis en que la creativi-

dad, el compromiso y la motivación son

fundamentales para épocas de crisis.

Carlos Vásquez comentó que el respeto

es determinante en los diferentes niveles,

tanto profesional como personal. Javier

Calvo comentó que es muy importante

trabajar en base a confianza.

p a n e lCómo gestionar el

ambiente laboral en

épocas de crisis

Los ejecutivos que participaron en el panel al fi nalizar de sus intervenciones sobre cómo gestionar el ambiente laboral en momentos de crisis


c o n f e r e n c i a sGente con pasión, claves de éxito

Alberto M. BallvéPresidente de Ballvé Group

Académico y consultor

La experiencia de quienes han hecho de su empresa un gran lugar para trabajar es

importante. Por eso, en la quinta conferencia 2009 se presentaron tres reconocidos

expositores quienes hablaron sobre temas importantes para mejorar el clima laboral. El

primero fue Alberto M. Ballvé quien centro su discurso en el tema: Gente con Pasión,

claves de éxito. Según él, trabajar con pasión en un ambiente en donde se comparten

las aficiones y los valores es importante porque cuando un empleado está feliz da lo

máximo de si mismo y eso se traduce en resultados positivos para la compañía.

Ballvé reconoce que no es un aspecto fácil de lograr, sobretodo porque en Latinoamé-

rica una de las cosas que ha afectado la pasión para comprometerse con las empresas

han sido los excesivos personalismos. Es decir, la tendencia a subordinar el interés

común a miras personales. Por ello, la sugerencia de este consultor y académico ar-

gentino es que las empresas incorporen políticas que fomenten el entusiasmo de sus

empleados en su cultura organizacional.

Las mejores prácticas en gestión humana

Patricio MillarGerente de RRHHH

Trans Bank Chile

Patricio Millar está convencido de que lo que hace el Instituto Great Place to Work®

(GPTW) es un gran aporte a las empresas porque pone en discusión el tema de mejorar

el clima laboral. “Nos permite a los empresarios estar un paso más adelante”, y según

Millar eso es un plus ya que las empresas que están en el club de GPTW no superan

el 5 %. “Los gerentes derecursos humanos que estamos en el instituto tenemos un

protagonismo que antes no se trenía en Latinoamérica”.

La opinión de Millar es que en el corto plazo los colaboradores van a exigir que sus

empresas tengan el logotipo de GPTW o de cualquier otro instituto porque los jóvenes

en la actualidad quieren trabajar cada vez menos en empresas que les den pocos reco-

nocimientos o en donde se los explote. “Por ejemplo, en Chile todos los bancos están

en GPTW. Uno ingresó y otro le siguió, y así se fue convirtiendo en una competencia

entre todos. Una competencia por captar a los mejores profesionales”.

Juan Federico GouluPresidente Ejecutivo Telefónica Movistar

El camino para ser un gran lugar para trabajarSegún el presidente ejecutivo de la empresa Telefónica Movistar, Juan Federico Goulu,

la satisfacción de los empleados es fundamental y es algo de lo que los empresarios no

se pueden descuidar. Por eso, para que haya un buen ambiente laboral deben existir

líderes confiables, un sentimiento de orgullo por estar en la empresa, trabajo en equi-

po, camaradería, comunicación, reconocimiento, entre otros. Pero a la vez, la misión

y la visión empresarial deben estar claras para los empleados. “Uno puede tener a los

empleados más contentos del mundo, pero ellos deben saber para qué están en la

compañía y cuál es su tarea. Así se sentirán más seguros al saber hacia dónde va la

empresa y hacia dónde van ellos”, señala Goulu.

Para él, haber recibido el reconocimiento de estar en el primer lugar de las mejores em-

presas para trabajar en el Ecuador significa un logro y una motivación importante por-

que es un indicador de que las cosas se hacen bien. Goulu cuenta que la alegría de los

empleados de Movistar fue masiva al enterarse del premio, y agrega: "no te imaginas lo

agradable que es entrar a tu empresa y saber que tu gente se siente contenta”.

42

especial

Las Mejores Empresas Para Trabajar

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