LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

Resumen

¿Qué son las necesidades de formación?

Un estado que produce disfunciones

El cambio deseado por la mayoría.

Una mejora orientada por la

información

La diferencia entre lo que es y lo que

debería ser.

CONCEPTO DE NECESIDAD

DE LAS DIFERENCIAS

DEMOCRÁTICA

DIAGNÓSTICA ANALÍTICA

Las necesidades de formación existen en función de un contexto, de una realidad y su definición está en función de la perspectiva adoptada:

Tipos de necesidades

a) Reactivas: reacción frente al problema. b) Proactivas: prevención antes de que surja la dificultad. a) Normativas: definidas por un experto según una norma. b) Percibidas: definidas por los individuos que las perciben. c) Expresadas: los clientes y usuarios finales hacen demandas concretas y

demostrables. d) Relativas: las que surgen de la comparación con otras realidades

semejantes. a) Corporativas: compartidas por una organización, pueden ser

departamentales (o interdepartamentales) o centradas en cargos (puesto de trabajo).

b) Individuales.

Además las necesidades pueden y deben distribuirse en cuanto a su grado, nivel o importancia.

El procedimiento de intervención a diseñar estará en función del ámbito en el que se sitúen las necesidades de formación detectadas.

El análisis de necesidades … es una dimensión de la evaluación, que consiste en el estudio sistemático de un problema, que se realiza incorporando información y opiniones de diversas fuentes, para tomar decisiones sobre lo que hay que hacer a continuación.

Características(1):• Puede recibir otros nombres como; identificación y evaluación de necesidades, análisis previo de la intervención, análisis situacional y diagnóstico de choque. • Es un estudio sistemático, que se realiza antes de intervenir, para identificar y comprender el problema.• Muestra las discrepancias entre dónde estamos y dónde deberíamos estar, estas discrepancias se muestran en términos de resultados no de procesos• Los datos que utiliza son representativos de la realidad y de las personas implicadas.• Los datos que proporciona facilitan la generación de soluciones o propuestas de mejora. • No es definitivo ni completo, es parte de un proceso.

(1)Gairin, J. et al. (1995). Estudio de las necesidades de formación de los equipos directivos de los centros educativos. En Medina, A. y Villa, L.M., Evaluación de programas educativos, centros y profesores (pp. 460 – 499). Madrid: Editorial Universitas S.A..

¿Cómo determinar las necesidades de formación?

¿Quién las determina?• Se debe contar con todos los implicados en el proceso, que han de conocer los resultados que se desean obtener y poder exponer sus opiniones y deseos.• Un responsable interno: tiene la ventaja de acumular información y conocimientos de su organización.• Un consultor externo: aporta su perspectiva y experiencia en otros procesos semejantes.

Necesidades de Formación son aquéllas que únicamente o principalmente puedan ser satisfechas por medio de procedimientos que procuren la creación de nuevos aprendizajes en las personas de la organización o ambiente objeto de estudio, de manera que lleven a una modificación en sus actitudes, conductas y conocimientos.Tienen su origen en razones de distinta índole: tecnológicas, organizativas, sociales, económicas, comerciales. A las se añaden los incidentes críticos: hechos concretos, bruscos e impredecibles, de enorme valor informativo.

Análisis de las necesidades de formación

• Procesos formales.• Procesos informales.• Un ejemplo: modelo A.N.I.S.E.

Conceptos clave: • Conocimientos: los que las personas necesitan para desempeñar una tarea o un puesto de trabajo. • Destrezas o habilidades: las capacidades prácticas y operativas necesarias para que una persona desempeñe una tarea o trabajo. • Competencias: suma de conocimientos, destrezas, actitudes, valores, motivaciones y creencias que las personas deben tener para desempeñar una tarea o trabajo. • Discrepancia: la diferencia entre lo que es y lo que debería ser, entre la situación actual y la deseada. • Evaluación de necesidades: proceso que identifica las causas de las discrepancias en el rendimiento, así como un método para identificar nuevas y futuras necesidades de rendimiento.

Modelos formales• Existen numerosos modelos de procesos formales de

análisis de necesidades, puedes ver un resumen de los mismos en este documento.

• Se pueden distinguir cuatro diferentes perspectivas en el análisis de necesidades:

• Evaluación estratégica de necesidades. • Evaluación basada en competencias. • Análisis de tareas y puestos de trabajo. • Evaluación de las necesidades de formación.

• Son procesos más complejos, laboriosos y exhaustivos.• Insistiremos en el que parece más adecuado para evaluar

las necesidades socioeducaticas: ANISE.

Modelos informales• Los procesos “informales” de análisis de necesidades simplifican los utilizados en

los procesos formales, evitando los análisis exhaustivos y consiguiendo un importante ahorro de tiempo y la agilización de los procesos.

• Pueden utilizarse como complemento de los procesos formales y su elección estará en función del contexto.

• El número de propuestas de procesos informales es abundante, reducimos a cuatro grupos con Solé y Mirabet (1994) los modelos más importantes y más prácticos:

(3) Solé Perellada, F.; Mirabet, M. “Cómo confeccionar un plan de formación en una empresa; Ed: Hogar del Libro, Barna (1994)

NECESIDADES SENTIDAS Partiendo del principio de que “sabe lo que necesita”, el personal de la organización puede formular correctamente peticiones de formación.

PROYECTO DE CAMBIOAnaliza las necesidades formativas necesarias para garantizar el éxito en

los procesos de cambio, que son decisiones adoptadas en los niveles superiores de las organizaciones.

RESOLUCIÓN DE PROBLEMASIdentifica las dificultades para el desarrollo de un proyecto y propone las

soluciones formativas, descubre los problemas y quejas más evidentes.

ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Busca anticiparse a los problemas que pueden aparecer en el futuro de forma proactiva frente a los posibles cambios: analizan las competencias de los puestos de trabajo: presentes y futuras.

Modelo ANISEEl modelo de Análisis de Necesidades de Intervención Socioeducativa pretende reunir todos los datos necesarios sobre una serie de problemas vividos en una organización o sector de población, que permitan la adecuada toma de decisiones sobre la implantación o no de un programa de formación, establecer su amplitud, formular los objetivos a conseguir y fundamentar todo el proceso de planificación, implementación, desarrollo y evaluación.

Se compone de diversas acciones puntuales agrupadas, a su vez, en tres etapas.

ETAPAS ACCIONES

1. Reconocimiento

1.1. Identificación de situaciones desencadenantes

1.2. Selección y diseño de las herramientas

1.3. Búsqueda de fuentes de información

2. Diagnóstico

2.1. Identificación de la situación actual

2.2. Establecer la situación deseable

2.3. Análisis del potencial

2.4. Identificar las causas de las discrepancias

2.5. Identificar los sentimientos de la población implicada

2.6. Definición del problema

3. Toma de Decisiones

3.1. Priorización de los problemas encontrados

3.2. Propuesta de soluciones

Técnicas para la identificación de necesidadesLa selección de los distintos instrumentos de análisis debe estar en función de:

• Fines y objetivos claros del estudio, tener claro lo que se desea conseguir.• El grado de conocimiento de las técnicas y herramientas elegidas.• De nuestra perspectiva de necesidad y del modelo seleccionado para el análisis de las

necesidades de formación. Las necesidades sentidas conducirían a utilizar instrumentos como el cuestionario o el grupo de discusión, mientras que las necesidades reales nos conducirían a utilizar la entrevista de incidentes críticos.

Se pueden organizar en dos apartados:1. Métodos. Elementales y de aplicación generalizada:

• La Entrevista• El Cuestionario• La Observación Directa

2. Técnicas. Las principales estrategias en forma de instrumentos específicos:• Trabajo en Equipo• Técnica Delphi• Grupos Diana (Focus Groups)• Técnica del Caso.• Grupo Nominal• Torbellino de Ideas (Brainstorming)• Reparto de Papeles (Role Playing)