Lecturas y talleres principios de administración Contabilidad y costos Rusbel rubio murcia 03/06/2013

CONTENIDO

1. TALLER SOBRE HENRRY FORD

2. TEORIAS ANMINISTRATIVAS

3. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

4. TALLER TRABAJO EN EQUIPO

TALLER SOBRE HENRRY FORD

Contenido

1. ¿Cómo llamo Henry Ford a su primera empresa de Automóviles creada en 1903? ................... 5

2. ¿Cuando entro a la Historia el modelo T? ................................................................................... 5

3. ¿Qué otros nombres recibió el modelo T y porque? .................................................................. 5

4. ¿Qué mecanismo desarrollo Ford para evitar el absentismo y motivar a sus trabajadores? ..... 5

5. Resumen de la vida de Ford ........................................................................................................ 5

1. ¿Cómo llamo Henry Ford a su primera empresa de Automóviles

creada en 1903?

El primer nombre de la empresa fue “Empresa de Automóviles Ford

2. ¿Cuando entro a la Historia el modelo T?

El modelo T entro a la historia el 1 de octubre de 1908

3. ¿Qué otros nombres recibió el modelo T y porque?

El primer nombre fue el coche Universal, el segundo Elipse de hojalata, los anteriores nombres porque el

vehículo parecía un reptil que se movía rápidamente. El tercer nombre fue flyver, porque se movía muy

rápido y las personas mencionaban “se les revolcaba el hígado”.

4. ¿Qué mecanismo desarrollo Ford para evitar el absentismo y

motivar a sus trabajadores?

El mecanismo nació el 5 de enero de 1914 con el aumento salarial de 2.34 dólares a 5 dólares, lo que

doblaba el mínimo de esa fecha. También implemento un nuevo horario laboral de 10 horas a 8 horas.

5. Resumen de la vida de Ford

Ford tenía padres de procedencia humilde, Vivian en una granja en la cual el padre de Ford le inculcaba

que su vida debía ser como granjero, sin embargo, Ford no aceptaba esa idea, debido a que las

actividades de esa profesión le parecían muy cotidianas y tediosas. Durante su juventud, Ford

colaboraba con las labores de la granja pero sin dejar de la mano sus estudios.

Ford fue formando su perfil de diseñador de vehículos, todo comenzó con la fascinación que sentía con

los motores de vapor que utilizaban los trenes, se instalo un día en la cochera de su casa a estudiar sobre

motores a vapor y motores de combustión interna, de ahí surgieron ideas para crear sus primeros

prototipos de vehículos.

Ford fue una persona muy objetiva en sus ideales y muy persistente sobre ellos, a pesar de sus fracasos

siempre logro sus objetivos. El es un ejemplo a seguir de fortaleza, desempeño y dedicación.

TEORIAS ANMINISTRATIVAS

Frederick Taylor

1903 EEUU

TEORIA

CIENTIFICA TEORIA CLÁSICA

ENFASIS EN LAS

TAREASENFASIS EN LA

ESTRUCTURA

OBJETIVO

Henry Fayol

1916 Francia

EFICIENCIA DE LAS

ORGANIZACIONES

Henry Fayol

1841 (CONSTANTINOPLA) – 1925 (PARIS)

Vivió consecuencias de revolución

industrial y 1ra. Guerra mundial

19 años - Graduado en ingeniería -

ingresa a empresa metalúrgica y

carbonífera

25 años - Gerente de minas

47 años - Gerente general en la cual la

compañía se hallaba en situación difícil.

Su administración fue muy exitosa.

76 años - Entrega el cargo a su sucesor

• La teoría Clásica de la Administración en 1916

surgió en Francia y rápidamente se difundió por

toda Europa.

• La teoría clásica se destaca por hacer énfasis en

la estructura y en las funciones que debe tener

una organización para lograr la eficiencia.

• Los conocimientos adquiridos por

Fayol a través de su gran experiencia

en la administración de empresas, le

permitió publicar en 1916 su famoso

libro Administración industrial y

General , donde expuso su teoría

clásica de la administración.

Funciones Contables

•Relacionado con los inventarios, los registros, los balances, los costos y las estadísticas .

Funciones de seguridad

•Relacionada con la protección y preservación de los bienes y las personas .

Funciones Administrativas

•Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones por parte de la dirección. Coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa y están siempre por encima de ellas.

Funciones Técnicas

•Relacionadas con la producción de bienes o servicios de la empresa.

Funciones Comerciales

•Relacionadas con la venta, la venta o el intercambio.

Funciones Financieras

•Relacionada con la búsqueda y gerencia de capitales

Planeación

• Implica evaluar el futuro y tomar previsiones en función de él

• Unidad, continuidad, flexibilidad y valoración son los aspectos principales de un buen plan de acción.

Organización

• Proporciona todos los elementos necesarios para el funcionamiento de la empresa

• Construir la estructura material y social de la empresa

Dirección

Pone en marcha la organización

Guiar y orientar al personal

Coordinación

Armoniza todas las actividades de una empresa

Control

Verifica si todas las etapas marchan de conformidad con lo planeado

Para Fayol la administración es un todo y un conjunto de procesos del cual la organización es una de las partes, la cual es estática y limitada, ya que se refiere a la estructura y la forma.

A partir de esta diferenciación, la palabra organización tendrá dos significados:• Organización como entidad social.• Organización como función administrativa.

Diferencia Entre Administración Y

Organización

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente:

DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO

PRIMERA FASE

Estudio de los efectos de la iluminación sobre los

rendimientos de los obreros

Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en

condiciones idénticas fueron escogidas para la experiencia:

un grupo de observación trabajó bajo intensidad

variable de luz,

un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.

Reacción de acuerdo con

suposiciones personales; se

creían con la obligación de

producir más cuando la

intensidad de la luz aumentaba

y producir menos cuando

disminuyera.

Se comprobó la preponderancia

del factor psicológico sobre el

fisiológico; la relación entre las

condiciones físicas y la

eficiencia de las obreras puede

ser afectada por condiciones

psicológicas.

SEGUNDA FASE

Estudio de las condiciones de rendimiento más

satisfactorias

1º período: Se registró la producción de cada obrera durante

dos semanas en su área original de servicio, sin que lo

supiese, y se estableció su capacidad productiva en

condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó

con los demás períodos.

2400 unidades semanales por

joven

2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de

pruebas, manteniéndose normales las condiciones y el horario

de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco

Verificó el efecto producido por

el cambio de sitio de trabajo.

semanas.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de

control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó así

mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se

verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales

repercutían directamente en su salario.

Aumento de la producción

4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio

directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a

mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.

Aumento de la producción

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10

min. cada uno. Aumento de la producción

6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y

otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde.

La producción no aumentó.

(Rompimiento del ritmo de

trabajo).

7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno

por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se

serviría un refrigerio ligero.

Aumento de la producción

8º período: Con las mismas condiciones del período anterior,

el grupo experimental comenzó a trabajar solamente hasta las

16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de

control.

Acentuado aumento de la

producción

9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las

16:00 horas.

La producción permaneció

estable.

10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las

17:00 horas, como en el séptimo período.

La producción aumentó

considerablemente.

11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el

sábado libre para el grupo experimental.

La producción seguía

aumentando.

12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer

período; se quitaron todos los beneficios dados durante la

experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12

semanas.

¡3000 unidades semanales por

joven del grupo experimental!

TERCERA FASE

Organización de los obreros

Existencia de una organización informal de los obreros con el

fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas

Los obreros se mantenían

unidos entre sí mediante una

cierta lealtad.

de la administración contra su bienestar.

CUARTA FASE

Estudio de las relaciones informales de los empleados y

la organización formal de la fábrica

Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en

una sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las

del departamento. Dentro de la sala había un observador y

fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a

aquellos obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de

1932.

El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo:

existía un salario hora con base a innumerables factores y un

salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la

producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la

producción total aumentaba.

Dentro de la sala los obreros

utilizaban un conjunto de

artimañas después de alcanzar

lo que para ellos era su

producción normal:

- reducían su ritmo de trabajo

- informaban sobre su

producción, de manera que el

exceso de producción de un día

se acreditase al otro día en que

hubiese déficit.

Esos trabajadores presentaban

cierta uniformidad de

sentimientos y solidaridad

grupal.

Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento

humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que se crean espontáneamente

entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades

asociativas e independientemente y más allá de estructuras formales y personales).

En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba que

los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante

e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el

obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para mejorar y

aumentar la producción.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.

El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración,

mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.

Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.

Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los

estándares, es rechazada.

Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor

productividad y confianza dentro de la empresa.

Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y

grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.

Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.

El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio

produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.

Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos

emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

TALLER TRABAJO EN EQUIPO

CONTENIDO 1. La importancia del trabajo en equipo

2. Ventaja y desventajas del trabajo en equipo

3. Falla de la organización

4. Resumen del video

EL TRABAJO EN EQUIPO El trabajo en equipo es muy importante en una sociedad u organización, ya que para cumplir un objetivo específico hay que tener una coordinación y el aporte de cada individuo para llegar a la meta propuesta. También podemos aprender y conocer los diferentes puntos de vista de cada individuo y aplicarlo al beneficio de la organización. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO A continuación mencionare algunas de las ventajas y desventajas del trabajo en equipo: Ventajas 1. Se tiene una buena coordinación

2. Apropia miento del objetivo

3. Análisis del problema

4. Se obtiene apoyo de la organización

5. Se ganan conocimientos Desventajas 1. lograr aclarar ideas

2. incentivar a que todo el grupo aporte ideas

3. educar al individuo para que genere aportes significativos

4. desapropiarse del tema y dejar todo a cargo de un líder

5. falta de compromiso de terceros LA FALLA DE LA ORGANIZACIÓN La organización fallo porque desde un principio no se dieron las pautas y los compromisos y el rol que desempeñaría cada individuo en la organización, además nunca la organización aprendió la importancia del trabajo en equipo hasta que se presento un asunto que lo hacía necesario. . RE SUMEN DEL VIDEO En el video se pude observar que por la falta de compromiso de los individuos de la organización, un problema que era tan pequeño se convirtió en un enorme problema, ya que cada individuo de

la organización evadía sus responsabilidades, y se pudo evidenciar que nunca en la organización se había tomado en serio el trabajo en equipo porque ante la situación que se presentaba nunca hubo una coordinación para dar una solución al problema y siempre terminaban pesando el problema o la pelota de un lado al otro, sin embargo cuando los individuos vieron que el problema los afectaba a todos comenzaron a pensar como darle la solución al problema y se dieron cuenta que trabajando en equipo los problemas son más fáciles de solucionar y así alcanzar el objetivo propuesto.la organización al final pudo superar y sus diferencias y aprendieron la importancia del trabajo en equipo y siempre encargarse de sus responsabilidad . .