LILIDERAZGODERAZGOEL LIDERAZGO ES UN EL LIDERAZGO ES UN

ASPECTO IMPORTANTE DE ASPECTO IMPORTANTE DE LA ADMINISTRACION, LA ADMINISTRACION, AYUDA A DISTINGUIR AYUDA A DISTINGUIR

IMPORTANTES VENTAJAS IMPORTANTES VENTAJAS ANALITICAS.ANALITICAS.

LO QUE HACE QUE UNA LO QUE HACE QUE UNA PERSONA SEA LIDER ES LA PERSONA SEA LIDER ES LA DISPOSICION DE LA GENTE DISPOSICION DE LA GENTE

A SEGUIRLA.A SEGUIRLA.

LIDERAZGOLIDERAZGOLIDERAZGO = LIDERAZGO =

INFLUENCIAINFLUENCIA

““ARTE O PROCESO DE ARTE O PROCESO DE INFLUIR EN LAS INFLUIR EN LAS

PERSONAS PARA QUE PERSONAS PARA QUE SE ESFUERCEN SE ESFUERCEN VOLUNTARIA Y VOLUNTARIA Y

ENTUSIASTAMENTE EN ENTUSIASTAMENTE EN EL CUMPLIMIENTO DE EL CUMPLIMIENTO DE

METAS GRUPALES”METAS GRUPALES”

LLIDERAZGO: CARACTERISTICAIDERAZGO: CARACTERISTICA• Cada grupo considera al líder Cada grupo considera al líder

al que sobresalga en algo que al que sobresalga en algo que le interesa, o es más brillante, le interesa, o es más brillante, o mejor organizador, el que o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más agresivo, más santo o más bondadoso.más bondadoso.

• Cada grupo elabora su Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único puede haber un ideal único para todos los grupospara todos los grupos ””

EL LIDER CONTRIBUYE

• TRABAJAR CON AHINCO

• PASION, INTENSIDAD• ALCANZAR

OBJETIVOS• FACILITAR EL

PROGRESO• SOLIDIFICA EL

COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD

• www.cauac.com/video_estilos_liderazgo.html

• http://www.cauac.com/video_suennos.html

COMPONENTES DEL LIDERAZGO

1. LOS LIDERES PREVEEN EL FUTURO2. INSPIRAN A LOS MIEMBROS DE LA

ORGANIZACIÓN Y TRAZAN LA RUTA QUE SEGUIRAN

3. LOS LIDERES INFUNDEN VALOR4. CAPACIDAD PARA HACER USO EFICAZ Y

RESPONSABLE DEL PODER5. CAPACIDAD PARA COMPRENDER QUE LOS

SERES HUMANOS TIENEN DIFERENTES MOTIVACIONES EN DIFERENTES MOMENTOS Y SITUACIONES

COMPONENTES DEL COMPONENTES DEL LIDERAZGOLIDERAZGO

CAPACIDAD PARA CAPACIDAD PARA INSPIRAR A LOS INSPIRAR A LOS DEMAS, PARA QUE DEMAS, PARA QUE EJERZAN TODAS SUS EJERZAN TODAS SUS CAPACIDADES.CAPACIDADES.

LIDERAZGO ES LIDERAZGO ES CONSIDERADO COMO CONSIDERADO COMO

ESTILO Y EL ESTILO Y EL DESARROLLO DE DESARROLLO DE

CLIMA CLIMA ORGANIZACIONAL.ORGANIZACIONAL.

ESTILOS DE LIDERAZGO

CARISMATICO:

CONFIANZA EN SI MISMOCONVICCIONES FIRMESARTICULA LA VISIONEMPRENDEDOR DE

CAMBIONECESIDAD DE INFLUIR

EN LOS DEMAS Y APOYAR AL GRUPO

AUTOCRATICO

Impone y espera cumplimiento

Dogmatico y seguroConduce por medio de

la capacidad denegar u otorgar premios o castigos.

ESTILOS DE LIDERAZGO

DEMOCRATICO O PARTICIPATIVO

CONSULTA A SUS SUBORDINADOS RESPECTO DE ACCIONES Y DECISIONES PROBABLES Y ALIENTA SU PARTICIPACION

LIBERALHACE USO REDUCIDO

DE SU PODER, CONCEDE A SUS

SUBORDINADOS UN ALTO GRADO DE

INDEPENDENCIA EN SUS

OPERACIONES.

ENFOQUE EFICACIA PARA LIDERAZGO

CARACTERISTICAS DELOS SUBORDINADOS

FUNCIONES DELIDER

CONDUCTA DELIDER

SUBORDINADOSMOTIVADOS

ORGANIZACIÓNEFICAZ

CONDICIONESDE TRABAJO

LIDERAZGO, ALINEACION Y TRABAJO EN EQUIPO

PARA ASEGURARSE DE TENER EL TIPO DE LIDERES NECESARIOS PARA EJECUTAR LA ESTRATEGIA, LA ORGANIZACIÓN QUE CREAR UN MODELO DE LIDERAZGO POR COMPETENCIAS.

ESTRATEGIA

LIDERES

CAMBIO ORGANIZACIONAL

GESTION DEL CAMBIO

• ACEPTAR EL HECHO DE QUE EL CAMBIO NO ES LINEAL

• INVOLUCRAR A MAS GENTE EN EL PROCESO• PRESTAR MAS ATENCION A BOLSAS DE

RESISTENCIA• ESCUCHAR A UNA VARIEDAD DE PERSONAS,

CONSEGUIR APOYO DE DIRECCION Y DE LOS EMPLEADOS.

• ANALIZAR RIESGOS Y BENEFICIOS • DECIDIR LOS MENSAJES CLAROS A COMUNICAR

LEYES INMUTABLES DEL CAMBIO

• EL CAMBIO ES LO UNICO CONSTANTE EN LOS NEGOCIOS

• ADMINISTRAR EL CAMBIO NO ES SENCILLO

• NO ES IMPOSIBLE• ES INTERMINABLE• REQUIERE DEL ESFUERZO DE TODA LA

ORGANIZACIÓN, NO SOLO DE LOS PLANEADORES ESTRATEGICOS.

PREGUNTAS DE ORDEN

• QUE ESPERA DEL CAMBIO?

• CUAL ES EL COSTO DEL CAMBIO?

• QUIEN Y COMO SE CONTROLARA EL PROCESO?

• QUIEN ES AFECTADO POR IMPLEMENTAR EL PROCESO?

• IMPACTO DEL CAMBIO, COMO MIDO?

QUE NECESITO PARA MI PLAN?

• ASIGNAR TIEMPO Y RESPETARLO

• DINERO

• COMPROMISO DE EQUIPO

• ASESORIA INTERNA Y EXTERNA

• TOMAR DECISIONES

TODO PROCESO DE CAMBIO

• RESISTENCIA• IRA• AMBIVALENCIA• ANSIEDAD• QUEMEIMPORTISMO

• INDIFERENCIA

• SOLICITAR MAYOR RESPONSBILIDAD

• AUSENTISMO• DESMOTIVACION• QUEJAS VERBALES

Y NO VERBALES• SOLICITUD DE

TRANSFERENCIA• LLEGAR TARDE AL

TRABAJO• RENUNCIAS

QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?

ES LA ACCION DE ADMINISTRAR

MANEJO INTEGRAL DEL CAPITAL HUMANO.

QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?

La tarea de la administración consiste en: Integrar y coordinar

los recursos organizacionales, tales

como; personas, materiales, dinero,

tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos

definidos de la manera más eficaz y eficiente

posible

PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RR.HH.

  · Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con

habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la

organización.· Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el

desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el

logro de los objetivos individuales.

· Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos

humanos disponibles.

SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS?

• RECLUTAR Y SELECCIONAR EMPLEADOS

• CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR

COMPETENCIAS/PLANES DE CARRERA

• EVALUAR EL DESEMPEÑO• COMPENSACIONES DE PAGOS

• CONTROLAR LA HIGIENE Y SEGURIDAD DEL EMPLEADO

• RELACIONES LABORALES/ DESVINCULACION DEL

EMPLEADO• INFORMACION E INVESTIGACION

LINEA O STAFF

• LINEA = A R E A S

CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS

STAFF = T A R E A S NECESARIAS

OBJETIVOS CENTRALES

LINEA O STAFF

• LINEA: aquella área o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización, como pueden ser las áreas de producción o de ventas.

• STAFF: Aquellas que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser externalizadas, por ejemplo, el procesamiento de la información

PORQUE ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?

1. PARA NO TOMAR PERSONAS EQUIVOCADAS

2. PARA NO TENER ALTA ROTACION DE PERSONAL, O PERSONAL INSATISFECHO

3. EVITAR QUE LA GENTE NO ESTE COMPROMETIDA

4. VELAR PORQUE EL PERSONAL SIEMPRE ESTE CAPACITADO Y EVITAR QUE PIERDA COMPETENCIA

FACTORES A CONSIDERAR PARA BUENA CALIDAD DE VIDA LABORAL

• TRABAJO DIGNO• CONDICIONES

LABORALES SEGURAS E HIGIENICAS

• PAGOS Y PRESTACIONES ADECUADAS

• SEGURIDAD EN EL PUESTO

• SUPERVISION CAPACITADA

• OPORTUNIDADES DE CRECER EN EL TRABAJO

• CLIMA LABORAL POSITIVO

• JUSTICIA Y JUEGO LIMPIO.

"Mi padre era el administrador de este predio anteriormente. Recuerdo que me solía decir que a veces hay que resignarse a laborar con algunos trabajadores incompetentes. Yo también creía eso hasta hace unos años ... Pero ya me di cuenta que no hay por qué hacerlo. Se puede contratar a alguien que cumpla con todas sus expectativas y aun más .

http://www.entrevistadetrabajo.org/video-la-seleccion-de-personal.html

20 PASOS PARA CUBRIR PROCESO SELECCIÓN EXITOSO

NECESIDAD DE CUBRIR UN PUESTO

ANALISIS CANDIDATOSINTERNOS

FORMACION DE CANDIDATURAS

EVALUACIONES SICOLOGICASENTREVISTAS

RECEPCION DECANDIDATURAS

DEFINICION DE FUENTES RECLUTAM.

DECISION DE REALIZARBUSQUEDA INTERNA

RECOLECCION DEINFORMACION SOBREPERFIL DEL PUESTO

REVISION DE DESCRIPCION DEL

PUESTO

SOLICITUD DE PERSONAL

PRIMERA REVISIONANTECEDENTES

OFERTAS X ESCRITO

PRESENTACION DETERNA

NEGOCIACIONSELECCIÓN DE FINALISTA

CLIENTE INTERNOELABORACION

INFORMES CANDIDAT

INDUCCION

PROCESO ADMISION (CHEQUEO)

MEDICO)

COMUNICACIÓN APOSTULANTES FUERA

PROCESO

SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCEDIMIENTO PARA CONTRATAR AL HOMBRE QUE CUBRA EL PUESTO ADECUADO, A UN COSTO ADECUADO.

SELECCIÓN DE PERSONAL

EL OBJETIVO DEL PROCESO DE SELECCIÓN ES ESCOGER A LAS PERSONAS CON MAS PROBABILIDADES DE ÉXITO EN EL PUESTO.

SELECCIÓN DE PERSONAL

• SE DEBE HACER CONCORDAR LOS REQUISITOS DEL PUESTO CON LAS CAPACIDADES DE LAS PERSONAS.

• MENOR ROTACION• MENOR AUSENTISMO• MEJOR ESTADO DE ANIMO

= CLIMA

ENFOQUES PRINCIPALES

A QUE NIVEL SE VA A SELECCIONAR

QUE REQUISITOS EXIGE EL PUESTO

QUE PROBABILIDADES DE DESARROLLO Y PROMOCION PUEDE OFRECERSE AL CANDIDATO

CUALES SON LAS POLITICAS CONTRACTUALES

CUALES SON LAS POSIBILIDADES DE SUELDOS

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

COLOCACION

ORIENTACION ETICA PROFESIONAL

PROCESOS DE SELECCION

• La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

• Selección Interna o• Búsqueda Interna Y Selección Externa

QUE ES RECLUTAMIENTO

• Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.

• El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo .

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

• LAS ORGANIZACIONES TIENEN DOS POSIBILIDADES AL ADQUIRIR ACTIVO HUMANO, PUEDEN FORMAR PERSONAL INTERNO PARA QUE TENGA UNA MAYOR RESPONSABILIDAD (RECL. INTERNO ) O PUEDEN IR AL MERCADO

• EXTERNO.

RECLUTAMIENTO FUENTE EXTERNA ANUNCIOS EN PRENSA, INTERNET,

MURALES, REFERIDOS Y RADIO• Ventajas:• -Se dirige a un amplio sector de la población• -Son fáciles de elaborar• -Puede servir de criba curricular en función de cómo esté redactado• DESVENTAJAS:• -Se pierden candidatos que no lean la prensa O escuchen la estacion• -Si no ha habido reclutamiento interno, puede ser que los trabajadores se

sientan molestos al ver o escuchar el anuncio, • Si elegimos este método, debemos elegir la publicación en que queremos

que salga el anuncio, teniendo en cuenta:• -Los índices de lectura• -Distribución geográfica• -Tipo de puesto ofertado• Después, se eligen los días de inserción, tamaño y lugar de inserción.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS• Renueva los recursos

humanos de la empresa• Aprovecha inversiones

en formación y desarrollo Profesional efectuadas por otras organizaciones o por los propios postulantes

DESVENTAJAS

1. Tarda mas que el reclutamiento interno

2. Es mas costoso3. Es menos seguro que el

reclutamiento interno4. Puede ser visto por los

empleados como una deslealtad hacia ellos

5. Puede traer aparejado problemas salariales a la

organización

RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS• MAS ECONOMICOS• MAS RAPIDO• MAS SEGURO EN CUANTO

A RESULTADOS FINALES• MOTIVA A LOS

EMPLEADOS• ES UN RETORNO DE LA

INVERSION DE LA ORGANIZACIÓN EN FORMACION DE PERSONAL

DESVENTAJAS1. Exige potencial de los

empleados para poder ascender y que la

organización ofrezca oportunidades de progreso

2. Puede generar conflictos de intereses

3. Puede elevar a empleados a su maximo de incompetencias

4. Evita la renovacion de que la gente nueva aporta

(statusquo)

QUE ES LA ENTREVISTA DE TRABAJO?

LA ENTREVISTA DE TRABAJO ES UNA DE LAS FASES DENTRO DE CUALQUIER PROCESO DE BUSQUEDA DE EMPLEO O CAMBIO DE TRABAJO. ES EL MOMENTO DE CONTACTO PERSONAL DONDE EL ENTREVISTADO TIENE LA OPORTUNIDAD DIRECTA DE SER ENTREVISTADO Y CONVENCER AL ENTREVISTADOR QUE ES LA PERSONA IDONEA PARA EL PUESTO.

PRIMERA IMPRESIÓN EL CURRICULUM

El curriculum es una herramienta Que funciona como una tarjeta de

presentación ante oportunidades laborales.

PARTES DEL CVFoto actualizadaDatos personales del candidatoPerfil Profesional: Objetivos

personales y profesionales, tus destrezas y fortalezas.

Trayectoria laboral, cargos, detalle breve de funciones principales, logros conseguidos. Desgloce cronológico de empleos,

partiendo del ultimo trabajo para atrás .Formación Académica:Detalle de los estudios secundarios,

universitarios cursos o seminarios mas importantes, en forma cronológica.

Conocimientos: Detalle de habilidades del aspirante, por ejemplo si habla varios idiomas, manejo de utilitarios, etc.

RECONOCIMIENTOS: Descripción de los reconocimientos profesionales o extracurriculares

REFERENCIAS LABORALES Y PERSONALES: Se recomienda colocar nombre de jefe directo con el cargo y teléfonos actualizados

QUE DEBE TENER EN CUENTA EL CANDIDATO?

• IMAGEN • APARIENCIA• PUNTUALIDAD • NO FUMAR • NO MASCAR CHICLE• NO ASISTIR ACOMPAÑADO• ESTAR SERENO, TRANQUILO • PREPARA TUS RESPUESTAS, IMAGINATELAS

ANTES DE ENTRAR A ENTREVISTA• PREPARA EL MATERIAL QUE DEBES LLEVAR COMO

POR EJMPLO: CURRICULUM ACTUALIZADO, CERTIFICADOS DE TRABAJO

ETAPAS DEL PROCESO ENTREVISTA

1.- PREPARACION DEL ENTREVISTADOR:

Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas, que indicaran la idoneidad del candidato .

2.- Creación de un ambiente de confianza :Se debe representar a su organización y dejar en

sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo

ETAPAS DEL PROCESO ENTREVISTA

3.- Intercambio de información :

Se debe establecer COMUNICACIÓN en doble sentido, realizando preguntas que permita al entrevistador ir evaluando al candidato.

Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. ES PREFERIBLE, elaborar un listado de preguntas especificas.

ETAPAS DEL PROCESO ENTREVISTA

• 4.- Terminación:

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto.

ETAPAS DEL PROCESO ENTREVISTA

• 5.- Evaluación:

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato

ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• VACANTE = PUESTO QUE NO TIENE TITULAR• REQUISICION = FORMATO QUE DESCRIBE LOS MOTIVOS DEL

REEMPLAZO Y PUESTO.• ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS = OBJETO ES

DETERMINAR LOS REQUERIMIENTOS QUE DEBE SATISFACER LA PERSONA.

• INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS = BUSQUEDAS INTERNAS

• FUENTES DE RECLUTAMIENTO = MEDIOS DE LOS QUE SE VALE LA ORG. PARA ATRAER CANDIDATOS ADECUADOS A SUS NECESIDADES

ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• SOLICITUD DE EMPLEO = FORMATO QUE ABARCA, DATOS PERSONALES, DATOS FAMILIARES, EXPERIENCIA OCUPACIONAL, PUESTO Y SUELDO DESEADO, DISPONIBILIDD PARA INICIAR LABORES.

• ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR = PERMITE DETECTAR EN UN MINIMO DE TIEMPO POSIBLE, LOS ASPECTOS MAS OSTENSIBLES DEL CANDIDATO Y SU RELACION CON LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO.( APARIENCIA FISICA, FACILIDAD DE PALABRAS, EXPRESION VERBAL, HABILIDAD PARA RELACIONARSE)

ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• ENTREVISTA DE SELECCIÓN = INTERRELACION ENTRE DOS INDIVIDUOS, ENTREVISTADO Y ENTREVISTADOR.

• INFORME DE LA ENTREVISTA = INFORME DEBE SER CLARO, CONCRETO E INTELIGIBLE,.

• PRUEBAS PSICOLOGICAS = VALORACION DE LA HABILIDAD Y POTENCIALIDAD DEL INDIVIDUO, ASÌ COMO DE SU CAPACIDAD PARA EL REQUERIMIENTO DEL PUESTO.

• EXAMEN MEDICO DE ADMISION = SIRVE PARA MEDIR CALIDAD Y CANTIDAD DE PRODUCCION, INDICES DE AUSENTISMO. SE PRETENDE CONTRATAR INDIVIDUOS CAPACITADOS PARA LA REALIZACION DE UN DETERMINADO TRABAJO, EVITAR QUE ALGUN ASPIRANTE INGRESE CON ENFERMEDADES CONTAGIOSAS, PROTEGER AL ASPIRANTE DE FUTURAS ENFERMEDADES PROFESIONALES.

ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• DECISION FINAL = LA DECISION FINAL, QUIEN TOMA LA DECISION DE CONTRATACION SERA EL JEFE INMEDIATO DEL FUTURO EMPLEADO, PUESTO QUE SERA EL RESPONSABLE DIRECTO DEL TRABAJO DEL SUBORDINADO.

• INDUCCION = PRINCIPAL OBJETIVO ES ACELERAR LA INTEGRACION DEL INDIVIDUO EN EL MENOR TIEMPO POSIBLE AL PUESTO, JEFE, AL GRUPO Y A LA ORGANIZACIÓN EN GENERAL.

ANALISIS DEL PUESTOEl análisis del puesto de trabajo

es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es

descompuesto en unidades menores que se pueden

identificar.

Permite identificar las cualidades, capacidades y aptitudes del

candidato fundamentales para la ocupación y desempeño del

puestoEsto es:

• -

• Tareas

• -Operación

• -Acción

• -Movimiento

• -Tiempo

ANALISIS DEL PUESTO

• Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los

• tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se

• utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

• Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con

• algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para

desarrollarlo

ANALISIS DE CARGO• BENEFICIOS PARA EMPRESA• Constituye la posibilidad de saber en • detalle las obligaciones y características • de cada puesto • Para los supervisores • Les permite distinguir con precisión y • orden los elementos que integran cada • puesto para explicarlo y exigir más • apropiadamente las obligaciones que • supone. • Les permite realizar mejor y con mayor • facilidad sus labores, si conocen con • detalle cada una de las operaciones • que las forman y los requisitos • necesarios para hacerlas bien; y para el • departamento de personal es básico el • conocimiento preciso de las numerosas • actividades que debe coordinar, si • quiere cumplir con su función • estimulante de la eficiencia y la • cooperación de los trabajadores.

• PARA LOS TRABAJADORES

• Les permite realizar mejor y con mayor • facilidad sus labores, si conocen con • detalle cada una de las operaciones • que las forman y los requisitos • necesarios para hacerlas bien; y para el • departamento de personal es básico el • conocimiento preciso de las numerosas • actividades que debe coordinar, si • quiere cumplir con su función • estimulante de la eficiencia y la • cooperación de los trabajadores

ANALISIS DEL PUESTONivel de Instrucción (grado de escolaridad) o

áreas de conocimiento. Definir el mínimo nivel de estudio requerido para el puesto.

EDAD: mínima requerida para el desempeño del puesto. Sexo preferido

Estado civil,

EXPERIENCIA LABORAL: conocimiento y habilidades previamente adquiridas y necesarias en el desarrollo de funciones vinculadas o afines del puesto y que son necesarias cumplir en base a los objetivos de ese puesto.

Nivel de reporte:Definir la estructura del área en la que se

va a desempeñar y cual es su posición dentro de esta estructura.

CAPACIDADES Los conocimientos, capacidades,

habilidades y aptitudes necesarias y requeridas para el ocupante del puesto.

RESPONSABILIDES DEL PUESTO.Detallar el nivel y el grado de

responsabilidad que se requieren `para desempeñar el puesto con éxito.

REMUNERACION: Expresado en valores brutos, y definir si existe extras o variables como parte de la remuneración fijada para el puesto.

OTROS ASPECTOS RELACIONADOS

• CONDICIONES MATERIALES DEL TRABAJO.Es una información QUE el responsable de realizar la selección debe tener

muy claro.

• UBICACIÓN GEOGRAFICA : Si se seleccionan candidatos para una oficina central o sucursales, se deberá ser muy especifico en la descripción del lugar de trabajo.

• RECOLECION DE DATOS DEL PERFIL: Se debe conocer si la posición requiere viajar, con que frecuencia y que duración tendrán los viajes.

• HORARIO ESTANDAR DE TRABAJO: Esta información deberá ser conocida antes de iniciar el proceso de selección.

NEGOCIACION

LAS PARTES QUE DEBEN NEGOCIAR: EMPLEADO (futuro colaborador) y empleador

El objeto de la negociación : lo más frecuente, las condiciones de contratación.

El lugar de la negociación: usualmente, las oficinas del empleador.

Los elementos de la negociación : información disponible para cada una de las partes.

POSNEGOCIACIONPOSNEGOCIACION

• ASEGURARSE DE QUE SE ASEGURARSE DE QUE SE CUMPLA CON LA CUMPLA CON LA IMPLEMENTACION DE IMPLEMENTACION DE TODO LO PACTADO.TODO LO PACTADO.

• CREAR UN BUEN AMBIENTE CREAR UN BUEN AMBIENTE DE TRABAJO.DE TRABAJO.

• ANTICIPARSE A POSIBLES ANTICIPARSE A POSIBLES RENEGOCIACIONES POR RENEGOCIACIONES POR PARTE DEL CANDIDATO.PARTE DEL CANDIDATO.

QUE PASA SI NO SE LOGRA UN ACUERDO?

• QUE PUEDO PROPONER PARA RECONCILIAR LOS INTERESES MUTUOS?.

• QUE ES MENOS IMPORTANTE PARA UNA DE LAS PARTES QUE PUEDA SER MUY IMPORTANTE PARA LA OTRA?

• PENSAR ESTRATEGICAMENTE IMAGINANDO DIFERENTES ESCENARIOS.

• CAMBIAR EL JUEGO: INTRODUCIR OTROS TEMAS, CAMBIAR A LAS PERSONAS QUE NEGOCIAN.

• LLEVAR EL TEMA A UNA INSTANCIA SUPERIOR.

QUIEN NEGOCIA?

• PUEDE SER RR.HH O JEFE DIRECTO DEL PUESTO A CUBRIR.

• SIEMPRE DEBEN FIJARSE LOS TERMINOS DE LA NEGOCIACION ANTES DE PACTAR CON EL POSTULANTE.