LOS MANUALES ADMINISTRATIVOS Introducción al Análisis de Datos

El análisis de datos de la encuesta tiene como objetivo la detección de grupos variables altamente relacionados, para ello se utilizan los siguientes análisis :

Un proceso de recopilación y organización de datos con objeto de identificar tendencias y patrones.

Evaluación

El concepto de evaluación se refiere a la acción y efecto de evaluar, un verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer y que permite señalar, estimar, apreciar o calcular el valor de algo.

Podrían mencionarse dos paradigmas de evaluación: el positivista, que se basa en una perspectiva cuantitativa, y el alternativo, que descree de la objetividad de la evaluación.

También puede mencionarse a la evaluación de la calidad, el proceso que realiza una empresa u organización para supervisar las actividades de control de calidad.

= DEFINICIÓN DE MANUALES =Un manual es un documento elaborado sistemáticamente de que indicara las actividades a ser cumplidas por los miembros de un organismo y la forma en que las mismas deberán ser realizadas, ya sea continua o separadamente.

A continuación se muestran algunas definiciones sobre lo que es un manual, desde el punto de vista de ciertos autores.

Duhalt Kraus Miguel: Documento en forma ordenada y sistemática, sobre historias, procedimientos de una empresa.

Terry G.R: Es un registro inscrito de información e instrucciones que concierten al empleado y pueden ser utilizados para orientar los esfuerzos de un empleado en una empresa.

Continolo G.: Lo define como una expresión formal de todas las informaciones e instrucciones necesarias para operar en un determinado sector.

MANUAL COMO MEDIO DE COMUNICACIÓN

Actualmente se debe poner empeño en el uso de manuales administrativos a fin de comunicar información de naturaleza administrativa. Un manual hace que las instrucciones sean definitivas, proporcionan un arreglo de las malas interpretaciones, indica la manera en que el empleado puede contribuir tanto al logro los objetivos d la oficina como al establecimiento d buenas relaciones con otros empleados de la empresa.

= OBJETIVOS DE LOS MANUALES =Su objetivo principal es el de instruir al personal, acerca de aspectos como: funciones, relaciones, procedimientos, normas, etc., para lograr una mayor eficiencia en el trabajo.

De acuerdo con la clasificación y grado de detalle, los manuales administrativos permiten cumplir con los siguientes objetivos:

Instruir al personal, acerca de aspectos tales como: objetivos, funciones, procedimientos, etc.

Precisar las funciones de cada unidad para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

Proporcionan información básica para la planeación e implantación de reformas administrativas.

Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso, facilitando su incorporación a las funciones operativas.

POSIBILIDADES Y LIMITACIONES DE LOS MANUALES ADMINISTRATIVOS

Los manuales ofrecen una serie de posibilidades que nos reflejan la importancia de estos. Sin embargo, tienen ciertas limitaciones, lo cual de ninguna manera le restan importancia.

= CLASIFICACIÓN DE LOS MANUALES =Los organismos diferentes tienen necesidad de manuales diferentes.

POR SU CONTENIDO

Se refiere al contenido del manual para cubrir una variante de materias. Dentro de ese tipo tenemos a los siguientes manuales.

Manual de historia del organismo: Proporciona información histórica sobre el organismo.

Manual de organización: Expone en forma detallada la estructura organizacional formal (relaciones).

Manual de políticas. Una descripción detallada de los lineamientos a ser seguidos en la toma de decisiones para el logro de objetivos.

Manual de procedimientos. La expresión analítica de los procedimientos administrativos a través de los cuales se canaliza la actividad operativa.

Manual de contenido multiple: Cuando el volumen de actividades, de personal simplicidad de la estructura organizacional, no justifiquen la utilización de otros manuales.

Manual de adiestramiento: Explican las labores, los procesos y las rutinas de un puesto en particular, son detallados.

Manual técnico. Trata acerca de los principios y técnicas de una función operacional determinada.

POR SU FUNCIÓN

Esta calificación se refiere a una función específica a tratar. Dentro de este apartado puede haber los siguientes manuales.

Manual de producción: Consiste en abarcar la necesidad de interpretar las instrucciones en base a los problemas cotidianos para su mejora y pronta solución.

Manual de compras: Consiste en definir al alcance de compras, definir la función de compras, los métodos a utilizar que afectan sus actividades.

Manual de ventas: Consiste en señalar los aspectos esenciales del trabajo y las rutinas de información comprendidas en el trabajo de ventas (políticas de ventas, procedimientos, controles etc.).

Manual de finanzas: Contiene numerosas instrucciones especificas a quienes en la organización estén logrados con manejo de dinero, protección de bienes y suministro de información financiera.

Manual de contabilidad: Trata de acercar de los principios y técnicas de contabilidad.

Manual de crédito y cobranza: Se refiere a la determinación por escrito de procedimientos y normas de esta actividad.

Manual de personal: Abarca una serie de consideraciones para ayudar a comunicar las actividades y políticas de la dirección superior en lo que se refiere al personal.

POR SU ÁMBITO DE APLICACIÓN

General

Manual general de organización: Abarca todo el organismo, indicando la organización formal y definiendo su estructura funcional.

Manual general de procedimientos: Contiene los procedimientos de todos las unidades orgánicas que conforman el organismo social.Manual general de políticas: Se refiere a presentar por escritorio los deseos y actitud de la dirección superior.

Especifico

Manual especifico de reclutamiento y selección: se refiere a una área (personal).

Manual especifico de auditoria interna: Consiste en agrupar lineamientos, instrucciones de aplicación especifica a determinados tipos de actitud.

Manual especifico de política de personal: Se enfoca a definir “políticas” pero de un área especifica de la organización.

Manual especifico de procedimientos de tesorería: Consiste en elaborar los procedimientos en el orden de importancia de una área especifica.

= PLANEACIÓN Y ELABORACIÓN DE MANUALES =Es imprescindible una planeación cuidadosa si se desea producir un manual que satisfaga las necesidades de los usuarios, que justifique el tiempo y dinero invertidos en ello y que se distribuyan oportunidades.

En esta parte se presentan algunas indicaciones generales para la elaboración de los manuales administrativos que simplifican los esfuerzos al respecto.

a) ¿De quien es la responsabilidad?b) Planeación y elaboración de manuales.

c) Programación del plan.

d) Presupuesto.

= EL PROCESO DE ELABORACIÓN =En esta parte se proporcionan las directrices para la elaboración de los manuales administrativos, aunque no existe un modelo fijo, sé presentan las circunstancias más generalizadas en la practica, sin embargo, puede haber variaciones sustanciales, de acuerdo a criterios específicos.

A) RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN

MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓNLa información que se requiere se obtendrá normalmente siguiendo uno o varios de estos métodos: Investigación documental, observación, cuestionarios y entrevistas.

B) PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓNLo primero que debe hacerse es un análisis y depuración de la información, con la finalidad de facilitar el manejo y ordenamiento de la que debe incluirse en el contenido del manual.

También es importante indicar las contradicciones a medida que se van presentando, a fin de poder eliminarlos posteriormente; para ello es necesario realizar reuniones con los representantes de las áreas que van a ser incluidas en el manual.

C) REDACCIÓN

El primer paso es tomar en cuenta a que personas estarán dirigidos los manuales, con el propósito de que el lenguaje utilizado de los mismos resulte claro, preciso y comprensible, es necesario también tener en cuenta los objetivos del manual.

D) ELABORACIÓN DE GRAFICAS.

Las técnicas visuales que se usan con mayor frecuencia en los manuales administrativos son: organigramas, diagramas de flujo, cuadros de distribución de actividades, distribución de espacio, formas, etc. Su elaboración deberá hacerse utilizando las técnicas más sencillas y conocidas en el medio, uniformando su presentación a fin de facilitar la comprensión de los mismos.

E) FORMATO Y COMPOSICIÓN

El formato de los manuales administrativos puede presentar diversas características, las que dependen de la finalidad de los mismos así como el tipo de material que forma parte de su contenido y de las limitaciones de los equipos de impresión o reproducción disponibles.

Es recomendable utilizar los formatos de hojas intercambiables a fin de facilitar la revisión y actualización de los dichos manuales.

Numeración de páginasNumeración de páginas por sección

Numeración de las páginas de documentos

Composición

Encabezamiento de páginasF) REVISIÓN Y APROBACIÓN

LA REVISIÓN

El analista de sistemas tiene que coordinar los esfuerzos de las revisiones y asegurarse que llevan a cabo las correcciones necesarias. Ya que el coordinador con frecuencia tiene mayor jerarquía que el analista, la coordinación de las revisiones deben hacerse con tacto y diplomacia.

LA APROBACIÓN

Posterior a la revisión del proyecto del manual, deberá someterse a la aprobación de las autoridades correspondientes, con el propósito de poder iniciar la reproducción del mismo y posteriormente su distribución.

G) DISTRIBUCIÓN Y CONTROL

Una vez que un manual ha sido elaborado, revisado, aprobado e impreso el paso siguiente es su distribución. Para ello se recomienda realizar una serie de pláticas de difusión y de instrucción sobre su uso personal encargado de realizar las funciones, actividades y operaciones indicadas en el mismo.

Es importante hacer hincapié que las personas directamente involucradas directamente en el uso de los manuales conozcan con detalle su contenido, con el objeto de que tengan el conocimiento suficiente del mismo y pueden consultar tales documentos, por tan solo a ellos hay que proporcionarles.

CONTROL DE LOS MANUALESSe recomienda que la unidad orgánica responsable de la racionalidad administrativa, elabore una selección y registro de funciones y unidades administrativas que deben contar con ejemplares de los manuales, con el propósito de proporcionarles de manera permanente la formación necesaria para mantener actualizados los ejemplares distribuidos.

H) REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN

Un manual no concluye nunca. Es posterior a la distribución, que dará mucho por hacer.

REVISIONES PERIÓDICAS.

La utilidad de los manuales administrativos radica en la veracidad de la información que contienen, por lo que se recomienda mantenerlos permanentemente actualizados por medio de revisiones periódicas.

En la mayoría de los organismos sociales se producen cambios con rapidez provocando que la tarea de actualización de los manuales, sea una actividad permanente.

Para llevar a cabo lasa actualizaciones de los manuales podemos hablar de dos métodos:

Actualizaciones no planeadas.Actualizaciones planeadas.

= EL PROCESO DE ACTUALIZACIÓN =E la mayoría de las organizaciones, se presentan cambios o modificaciones contantes, debido a que agregan nuevos trabajos o se hacen mejoras en los trabajos cotidianos, que prestan bastante importancia, deberán reflejarse rápidamente en el manual de organización o procedimientos, aunque sea necesario volver redactar o suplir el documento relativo a la interpretación de la estructura organizacional y la estructura de la empresa.

A) PLANEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

La planeación establece “lo que se va hacer”. Después viene el trabajo de sistemas y procedimientos u organización y métodos, para determinar “como”, se ejecutan las actividades autorizadas y asignadas.

B) EJECUCIÓN DE LA ACTUALIZACIÓNAquí se consideran las medidas tendientes a mantener en vigencia los manuales administrativos. En la mayoría de las organizaciones, se llevan a cabo cambios constantes, debido a que se integran nuevos trabajos o se hacen mejora en los trabajos rutinarios.

ELIMINACIÓN

Como regla general la función, procedimientos, política, reemplazada tiene que ser eliminada del manual el día en que lo nuevo entra en vigencia destruyendo las hojas o bien archivándolas en una carpeta fuera de vigencia.

C) CONTROL DE LA ACTUALIZACIÓN

Todos los cambios en los manuales deben pasar por un control central, para que obtengan la autorización y conformidad adecuadas en los resultados. De no llevar acabo este control, resultara confusiones y malas interpretaciones.

Pero sí se prevén un número considerable de hojas revisadas, deben seleccionar una encuadernación adecuada para integrar estos cambios. Existen tres categorías básicas en los manuales administrativos estas son: Legibilidad, referencia y revisión.

EVALUACIÓN DE MANUALES

En la actualidad la mayor parte de los organismos sociales, que emplean mil o más trabajadores, tienen experiencia amplia sobre el empleo e los manuales administrativos. En nuestro medio no es muy común encontrar que las organizaciones utilicen los manuales administrativos como herramientas de administración. De aquellos que circulan, es común encontrar que no reúnen condiciones satisfactorias.

DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN

La asignación de responsables es esencial, incluso si la organización se compone de poco personal, porque estos deben distribuirse su tiempo tan eficiente como sea posible.

Lo esencial para diseñar estructuras organizacionales es tener cono cimiento actual y u buen cono cimiento de las necesidades futuras, posibilidades que el sistema propuesto tienda a ser deficiente.

La acción de diseñar estructuras organizacionales implica básicamente establecer la interrelación que presentan los principios de organización al desarrollo del nuevo sistema. El propósito de estos principios ha sido guiar a los demás en la organización y la forma de crear adecuado sistemas de organización.

= CONCEPTO =La palabra organización viene del griego “organon”, que significa instrumento. Pero quizá ilustre mejor el significado de este concepto el uso que en castellano se da a la palabra “organismo”.

Lo que es Terry, Sheldon, Beechler, koontz, Ó Donnell, Petersen, Plowman y Litterer; tienen una idea de organización un poco mas científica y definida, pero nosotros la definimos así: “La organización es la estructura técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr con su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados

= IMPORTANCIA =La organización, complementa y lleva hasta sus últimos detalles todo lo que han señalado respecto a como debe ser una empresa.

Tan grande es la importancia por constituir el punto de enlace entre los aspectos teóricos que Urwick llama de mecánica administrativa.

A nuestro juicio, confundir la organización con la integración reviste de mezclar lo teórico con lo practico. Lo anterior no significa que se niegue en forma alguna que la organización requiere tomar en cuenta constantemente los elementos humanos y materiales de que se pueda disponer para adaptarse a ellos, pero creemos que debe precisarse primero como debería ser la organización, y después integrar esta, como resulte más conveniente de acuerdo con los elementos que se disponen, pero sin perder de vista aquello a que debe tenderse.

De hecho, la organización y la integración guardan la máxima conexión, pero parece más conveniente estudiarlas y realizarlas bajo sus propios principios y de manera separada.

= FORMA =Es aquella estructura organizacional planeada, y representa un intento deliberado por establecer patrones de relación entre los componentes encargados de alcanzar los objetivos de manera efectiva.

La organización formal se identifica por dos características:

Una estructura en la cual el personal trabaja colectivamente.

Una estructura que permite el desempeño efectivo de las actividades relacionadas con el objetivo.

La organización formal es el resultado de decisiones explicitas y de naturaleza prescriptiva, se puede representar mediante un organigrama y se incluye en los “manuales de organización” .

= ORGANIZACIÒN LINEAL O MILITAR =

Es aquella en que la autoridad y responsabilidad coñlectivas, se transmiten, integramente por una sola linea para cada persona o grupo. (ver anexo No. )

En este tipo de sistema cada nindividuo no tiene sino un solo jefe para todos, ni recibe ordenes, consiguientemente, màs que èl, y a èl solo reporta.

= ORGANIZACIÒN FUNCIONAL O DE TAYLOR =Este celebre fu ndador de la adm. Cientifica, observo que la organizaciòn lineal no se da la especificaciòn, hacia notar que un mayordomo debiatener conocimiento de ocho campos.

1.- tomar tiempo y determinar costos.

2.- hacer tarjetas de instrucciòn.

3.- establecer itinerarios de trabajo.

4.- vijilar la disiplina del taller.

5.- cuidar el abstecimiento oportuno de materiaales, instrumentos, etc.

6.- dar adiestramiento.

7.- llevar control de calidad.

8.- cuidar el mantenimiento t reparaciòn.

= ORGANIZACIÒN LINEAL O STAFF =Este sisteme trata de aprovechar las ventajas y evitar las desventajas de los dos sistemas anteriores explicados.

de la organizaciòn lineal conserva la autoridad y responsabilidad.

Pero la autorifad lineal rtecibe acesoramientoy servicio de tecnico, especializados para cada funciòn.

Todo el secreto de su éxito, parece depender que se precise lo que significa “cesoramiento y servicio”.

TÉCNICAS DE RECOPILAR INFORMACIÓN

Existen diferentes tecnicas de recopilar informaciòn, las cualaes ocupan normalmente la empresa siguiendo uno varios de esos metodos: Analisis doc, observaciòn directa, cuestionario y entrevista.

= ANÁLISIS DOCUMENTAL =

Es necesario contar con uno o varios analistas y para ello prepararlos convenientemente. Además de los conocimientos de esta técnica, requiere tener una idea general sobre los sistemas de producción empleados en la empresa, por lo que es útil que hagan un recorrido previo por esta, en el que recibirán explicaciones generales que les ayudaran a apreciar más exactamente los elementos de cada puesto.

= OBSERVACIÓN DIRECTA =Permite recabar datos con mayor intensidad y viveza. Pero usada en forma exclusiva, es de ordinario insuficiente, como ocurre en aquellos puestos en que existen actividades periódicas o eventuales que pueden no ejecutarse en el momento de la observación, así como aquellas constituidas por un proceso que abarca un día o más.

Durante las observaciones conviene toar datos escritos, pues fuera de memorias privilegiadas, es imposible retenerlos todos.

= CUESTIONARIO =Presentan la desventaja de estandarizar los datos que se buscan, con, lo que se dificulta la investigación de los elementos que distinguen a un departamento o sección de los otros. Estos elementos son frecuentas, ya que el trabajo

es algo vital que escapa a medidas predeterminadas. Para análisis en el taller, es todavía menos apropiado, pues hay obreros que carecen de la capacidad necesaria para contestarlos adecuadamente.

Lo ordinario es usar varios métodos de recopilación al mismo tiempo, como una base que sirva al analista para interrogar a los trabajadores y supervisores, el cuestionario presta ayuda inmejorable, nunca debe perder de vista quien analiza que no investiga trabajadores, sino puestos.

ELABORACIÓN DEL CUESTIONARIO Diseño de la muestra

Aplicación de un cuestionario piloto

Recopilación del cuestionario definitivo

Tabulación

Análisis e interpretación de resultados

ESTRUCTURA

encabezado

objetivo

instrucciones

cuerpo del cuestionario

= LA ENTREVISTA =Las entrevistas han llegado a ser cruciales en los programas informativos. Básicamente, tienen dos objetivos: provocar reacciones y buscar comentarios, funciones que a menudo se superponen. Las entrevistas en busca de hechos predominan cuando los sucesos periodísticamente interesantes acaban de ocurrir. Los espectadores o los oyentes escuchan a un agente de policía, por ejemplo, dando informaciones sobre un crimen que se acaba de cometer, o los que han prestado socorro cuentan lo que ha ocurrido en el accidente o la catástrofe de turno; mientras que las entrevistas que buscan el comentario se suelen hacer a expertos, personajes conocidos u otras figuras claves en la formación de la opinión pública, para que den su visión de los hechos, o simplemente lo explique.

Con los responsables políticos, por ejemplo, se suele buscar, presionándoles, que justifiquen sus decisiones. En los comienzos de la radiodifusión estos dos tipos de entrevistas eran totalmente diferentes, ya que los entrevistadores de personajes públicos, especialmente de los políticos en ejercicio, debían mostrar un respeto sumiso, que contrasta con la actitud actual, casi de interrogatorio a los entrevistados. Evidentemente, el estilo de las entrevistas depende también de diferencias culturales, con lo que varía de unos países a otros, pese a lo cual las similitudes son, hoy en día, mayores que las diferencias.

Las entrevistas pueden ser:Entrevistas estructurada

Entrevistas mixtas

entrevistas de solución de problemas

entrevistas de provocación de tensión

Análisis y Evaluación De Rh

GUIA DE ESTUDIO DE ANALISIS Y EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS

1.- Que es la e valuación del desempeño?

Es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un

equipo en el trabajo.

2.- Áreas para la evaluación del desempeño?

  * Planeación de recursos humanos

  * Reclutamiento y selección

  * Desarrollo de recursos humanos

  * Programas de compensación

3.- Periodos de la evaluación del desempeño?

En la mayoría de las organizaciones se evalúan anual o semestralmente al personal

4.- Métodos para la evaluación del desempeño

  1. Escala de calificaciones: Clasifica a los empleados de acuerdo a los factores definidos

  2. Incidentes críticos: Exigen que mantengan registros por escrito de acciones muy favorables

en el trabajo.

  3. Jerarquización: El calificador simplemente coloca a los empleados de un grupo en un orden

jerárquico de desempeño laboral.

5.-Problemas en la evaluación del desempeño

  * Carencia de objetividad

  * Error o efecto de halo

  * Prejuicios personales

6.-Caracteristicas de los centros de evaluación:

  * Todos los participantes tienen la misma oportunidad de demostrar sus habilidades.

  * Simulación del ambiente de trabajo.

7.-Tecnicas básicas para la evaluación con base en el desempeño futuro:

  * Autoevaluaciones

  * Administración por objetivos

  * Evaluaciones psicológicas

8.-Que es el higiene industrial?

Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos

factores del ambiente psicológicos o tensiónales que provienen del trabajo y pueden causar

enfermedades o deteriorar la salud.

9.-Que es enfermedad de trabajo?

Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o

motivo en el trabajo o el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

Serán considerados en todo caso enfermedades de trabajo las consignadas en la tabla del

artículo 513 de la ley federal del...

ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE PUESTOS O CARGOS

El análisis de puesto o cargos en el centro de trabajo y la correspondiente evaluación, están

estrechamente relacionados con la implantación de un método propuesto. Cada vez que se

cambia un método debe alterarse la descripción del cargo, con el fin de poner de manifiesto las

condiciones, deberes y responsabilidades del método mejorado. Al introducir un nuevo método

es importante hacer el análisis de los puestos, a fin de que se pueda asignar   un operario

calificado al centro de trabajo y considerar una tasa base adecuada   de remuneración.

Estos últimos consisten en las partidas de costo de alumbrado y calefacción, renta   de local,

suministros para los servicios y supervisión en fabrica. Un examen minucioso de las partidas de

los gastos generales demostrara que todos estos costos   están integrados al menos por dos

componentes: costos de material y costos de mano de obra. Así, en efecto, el costo en fábrica se

compone solo de los de mano de obra y de material. Por lo tanto:

Costo en fabrica = costo de mano de obra + costo de material

En todo caso se evalúa multiplicando el costo por unidad por el número de unidades de que se

trate. De este modo, existe siempre una unidad de medida que determina la base del costo. El

acero se compra por tonelada: los artículos fundidos y forjados, por la tubería, por metro o pie

lineal o por kilogramo: la plata, por onza: la tela, por metro cuadrado: el aceite, por litro, etc.

El otro componente del costo   en fábrica es el costo de la mano de obra, directa o indirecta. En

la mayor parte de los artículos el costo de la mano de obra representa   la porción mayor del

costo total. Las tasas horarias de remuneración   nada significan a menos que se complementen

con estándares de actuación. Si a un operario que atiende una fresadora universal Brown &

sharpe N°.2 se le paga   según   una tasa   base de $ 4.20 dólares la hora cuando fresa un perfil

de una pieza forjada, no se tendrá   idea del...

Técnicas de análisis y evaluación de cargos

ANALISIS DE CARGOS

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que

el cargo exige a su ocupante.   Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las

responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo

de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán

de los cargos para efectos de comparación.

El análisis de puesto es definido como el   procedimiento mediante el cual se determinan los

deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de

capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización

de información sobre un puesto de trabajo determinado.

CUADRO COMPARATIVO ENTRE LOS DISTINTOS MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTO,

SEÑALANDO SUS VENTAJAS Y DESVENTAJAS.

METODO VENTAJAS DESVENTAJAS

MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA

El análisis del puesto se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y

dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los datos

claves de su observación en la hoja de análisis de puestos. • Veracidad de los datos obtenidos,

debido a que se originan en una sola fuente (analista de puestos) y al hecho de que esta sea

ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

• No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

• Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos

• Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de

puestos (que hace, como lo hace y por qué lo hace).

• Costo elevado por que el analista de puestos requiere invertir bastante tiempo para que el

método sea completo.

• A simple observación sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite

obtener datos importantes para el análisis.