Los retos futuros de los lideres empresariales final

Conferencia del Dr. Pablo Tauta, en el tercer encuentro de egresados de la facultad de Contaduría de la

Universidad Central de Bogotá, el 3 de Marzo de 2011.

Los retos de los futuros líderes

empresariales



El enfoque de esta conferencia, no hace referencia a los retos, económicos, de mercado o

financieros, sino a los retos personales a los que deberán enfrentarse quienes deseen

llegar a ser verdaderos líderes empresariales. El liderazgo en este contexto lo

presentaremos como la suma de cualidades, calidades y competencias que el ser humano

desarrolla en su relación social y que por tanto no existe sin la relación con otros y solo se

expresa en el ejercicio de dicha relación.

Hablar de retos futuros, es en si mismo un pleonasmo, no puede haber más que retos en

el futuro, los del pasado son historias, anécdotas y referencias exitosas o fallidas, pero

sobre las cuales es poco lo que puede hacerse que no sea revisarlas para tratar de no

repetir los errores y entender la razón de los aciertos. Al mismo tiempo hablar de futuro

constituye solo una afirmación para referirnos a un presente que tendremos que vivir más

adelante.

Con esta salvedad voy a empezar a hablarles de los retos futuros de los líderes

empresariales.

Sea lo primero recordar que los líderes no nacen, se hacen a si mismos, se forjan en su

relación social. Esta afirmación conlleva un compromiso, una responsabilidad: debemos

formar líderes para que se encarguen de llevar adelante a la próxima generación y a su

vez debemos comprometer a más personas para que trabajen en desarrollar su liderazgo y

asuman ese papel más adelante.

La próxima era, coinciden los expertos, será la era del conocimiento, continuará y se

acrecentarán el desarrollo de las denominadas nuevas economías, es decir las de países

que logran pasar de una economía basada en la fabricación y la industria a una economía

basada en el conocimiento gracias al afianzamiento de la tecnología y la globalización del

comercio. Por conocimiento sin embargo, no me refiero a cualquier conocimiento, por

muy elaborado que parezca, sino a aquel que resulte conveniente, suficiente, apropiado y



oportuno, el que permita desarrollar tecnologías para facilitar la vida de la gente, por

tanto tampoco me refiero a la preparación representada en títulos académicos, ni a la

antigüedad, la soberbia, la arrogancia o cualquier otro aspecto con que solemos ratificar

nuestra experiencia en algún campo.

Sé que habrá en el futuro como ahora muchos expertos en ciencias y tecnologías cuyo uso

ha terminado, verdaderos expertos en formas de hacer cosas que ya no se usan, si dejan

de actualizarse, si renuncian a migrar hacia nuevos conocimientos, se convertirán en

verdaderos paleontólogos del saber, dedicarán su tiempo a estudiar los fósiles que

conservan en su biblioteca y por supuesto en su memoria, para añorar los tiempos en que

“todo era mejor”, según ellos mismos, y “hacíamos las cosas como eran y no como ahora”,

según su manera de pensar.

El conocimiento por sí mismo no es un verdadero producto, si lo fuera, las bibliotecas

estarían más custodiadas que los bancos centrales y tendrían un valor superior a ellos. Lo

verdaderamente valioso del conocimiento es la tecnología que se desarrolla con base en

él. Las nuevas tecnologías, es decir la aplicación práctica de los conocimientos, presionan

cambios en la forma de relación entre los diferentes agentes sociales y económicos,

creando una realidad nueva y diferente, en la cual muchos de los conocimientos y

experiencias anteriores no tendrán aplicación alguna y serán reemplazados

frenéticamente rápido, propiciando una generación de analfabetas, altamente

preparados, para una realidad que ha dejado de existir.

Los desarrollos tecnológicos como la internet, los computadores, las tecnologías

inalámbricas, los ambientes virtuales y los recursos compartidos, y en general las TICS

auspician la enorme velocidad de cambio en las formas de producción y de mercado, sin

que esa misma velocidad se refleje en el desarrollo de las personas, con lo que se presenta

un desbalance que nos deja administrando empresas del futuro, con recursos del presente

y personas del pasado.

Ese desbalance se observa más acentuado en el campo de lo ético y ha propiciado crisis

altamente perjudiciales sucedidas con pocos años de diferencia, que no han podido ser

anticipadas ni controladas eficientemente por las sociedades y que requieren un

desarrollo acelerado de las personas que liderarán los nuevos eventos y formas de

relación que han de usarse en el futuro. Crisis como la ocurrida entre 1997 y 2001, con

las denominadas empresas punto com, no mostró sin embargo efectivo avance en el

control, lo que permitió que solo 8 años después, una nueva crisis financiera mundial

causara graves estragos en la economías y cambios sociales que aún no terminan de

conocerse. Siempre que ocurre un exceso, se produce un desbalance y los participantes



del negocio tienden a buscar la mejor forma de acomodarse, minimizando sus pérdidas,

sin tener en cuenta quien termine perdiendo.

El factor común de estas dos crisis no fueron las leyes o las regulaciones, tampoco

situaciones especiales de la economía, ni eventos de la naturaleza, sino la gente. Por un

lado los clientes que exigían mayores cantidades de dinero en préstamo, aceptando pagar

un costo mayor para obtenerlo, los inversionistas que buscaban la mayor rentabilidad y

que sin tener en cuenta el riesgo perseguían a quienes prometieran mayor ganancia, lo

cual llevó a los intermediarios a crear productos de alta rentabilidad basada en la

especulación no en la producción. Si bien de la primera crisis surgieron nuevos sistemas

de administración y control y se dio un auge espectacular a los códigos de buen gobierno,

la nueva generación aprendió a disfrazar el riesgo y creó figuras de negocio nuevas y por

tanto no reguladas, los modelos de control aflojaron ante la evidencia de la ganancia y

permitieron aumentar aún más el riesgo y demoraron la detección de problema, la

incidencia de las decisiones humanas, tomadas sobre una ética de negocios centrada en el

lucro puso nuevamente en peligro el orden internacional y generó pérdidas cuantiosas

que habrá que recuperar con grandes esfuerzos en el curso de los próximos años, si antes

no ocurre otra debacle internacional.

Las grandes decisiones fueron propuestas y tomadas por ejecutivos y directivos, muchos

de ellos con altos estudios en prestigiosas universidades, casi todos con jugosos contratos

blindados que les aseguran ganancias enormes a pesar de la crisis, ganancias a las cuales

no van a renunciar, pues no están obligados a ello y a su manera, no están haciendo algo

ilegal, la figura estaba tan recién inventada, que la legislación aún no la había regulado. Si

bien no hay una conducta penal asociada directamente a su actuación aunque en muchos

casos la haya derivada de ella, si podría decirse que su conducta traspasa los linderos de la

ética, a pesar de que pregonan con tanta fuerza la inversión en programas de

responsabilidad social empresarial hechos por las empresas de las cuales son sus

directivos.

Formar y educar a la gente en términos de valores y aspiraciones, en lugar de educar para

el consumo, el dinero fácil y el lucro como medida del éxito, evitando que la sociedad

sufra una nueva quiebra, será el primer reto.

La ética es un conjunto de normas no escritas que soportan las creencias y valores de una

sociedad y enmarcan el modo de actuar correcto o incorrecto. La ética por lo tanto

supone una aceptación social y es así mismo una creación compartida y colectiva.

Propiciar el cambio en la ética y los valores supone el desarrollo y el crecimiento interno



de las personas, el incremento de su auto responsabilidad y su autorregulación basada en

nuevos principios. Es ese otro de los retos de los futuros líderes o de los líderes del futuro.

En la vida de las empresas son muchos los implicados, este escenario que cuenta con

varios públicos o stakeholders que se entremezclan con intereses comunes en algunos

casos, pero diferentes en la mayoría de ellos, algunos de grupo y otros más personales y

difíciles de conciliar. Esta relación plantea muchos problemas que rebasan el horizonte

de lo puramente técnico, económico y legal y apuntan hacia consideraciones éticas que

permiten establecer un sistema de relaciones competitivas pero justas y equilibradas.

Aunque las personas que forman la empresa no compartan los mismos preceptos

morales, el razonamiento ético les lleva a consensuar formas de actuación en las que se

puede reconocer lo correcto y adecuado. Esas decisiones permiten sentirnos a gusto con

el trabajo, la organización y el entorno en que laboramos y vivimos.

Las bases de la ética empresarial, dan por sentado que el lugar natural para desarrollarnos

como personas, está delimitado por el contexto en que laboramos. El trabajo deberá

convertirse en algo más que la forma básica y primaria de ganar lo suficiente para vivir. Si

las sociedades quieren formar mejores personas, deberán propiciar el ambiente adecuado

para que a través de él se desarrollen nuevas relaciones sociales más justas y equitativas

en donde el bienestar colectivo consiga un grado de importancia al menos equivalente al

que se da al bienestar privado de quienes ostentan el poder político y económico. Ello

será posible, brindado reales oportunidades de crecimiento para un número cada vez

mayor de personas y dedicando más esfuerzo a la formación, la educación y el desarrollo.

En la vida de los negocios, el individuo, debe tomar muchas decisiones que afectan los

legítimos intereses de varios implicados y que a parte de las consideraciones económicas y

legales, tengan en cuenta que hay una corriente ética y moral que debe revisarse con

cuidado.

La mayoría de los problemas de ética empresarial surgen en tres niveles de profundidad

distintos;

Individual, en este nivel ocurren la mayoría de las actuaciones del individuo dentro de la

organización y reflejan el choque inevitable de los objetivos y valores, personales y los de

la organización.

Organizativo: tiene que ver con el diseño de la estrategia empresarial, la aplicación y

adaptación de su estructura organizacional y la cultura corporativa.



Sistémico, refleja el efecto del entorno en la empresa y de la empresa en el entorno en

que ella opera.

Las empresas operan en mercados cada vez más maduros, en los que las sociedades

demandarán de ellas, mayor responsabilidad social y estarán dispuestas a premiar su

compromiso o castigar la falta de él, con decisiones de compra o vetos a productos y

servicios cada vez razonadas e influidas por su propia ética. No en vano los grupos

sociales ejercen con frecuencia presión sobre sus gobernantes y legisladores, para evitar la

aprobación de decisiones comerciales y de ayuda a países en donde los derechos

humanos, la represión y la ausencia de libertades, son parte de la vida diaria.

Los valores que subyacen a la ética de las sociedades, deben ser el verdadero soporte de

la creación y administración de los negocios, solo los valores y principios evitan que se

cometan excesos y autoregulan la conducta de los administradores.

Las leyes no sirven de protección a las personas, si usted quiere sentirse protegido, debe

contratar seguridad y tomar medidas adecuadas. Las leyes solo castigan a quien excede

los principios acordados penalizando cuando alguien los transgrede, pero lo hacen de

manera posterior y solo actúan cuando el daño está hecho, no suelen ser

verdaderamente efectivas en el control o disuasión y rara vez por fuerte que sea la pena,

compensan el daño. Solo con mejores personas, aquellas capaces de evitar las conductas

que lesionan el interés de otros construiremos una sociedad más justa y un ambiente

adecuado para el desarrollo social ordenado.

Algunos principios éticos de actuación en la empresa:

En la ética empresarial la ley debe ser el piso y no el techo de una actuación ética. La

gestión ética debe estar firmemente apoyada en el cumplimiento de la ley como mínimo,

no solo de palabra sino en la realidad de sus acciones y debe procurar sobrepasar ese

mínimo legal en lugar de buscar formas de evadirlo.

Quienes se desempeñan en una profesión, están sujetos a responder ante la sociedad y

ante la ley por el ejercicio su labor con gran competencia técnica y poniendo todo su

conocimiento y diligencia en lo que hacen.

Como una ampliación y extensión de la responsabilidad profesional, se exige la

responsabilidad concreta, es decir se debe velar por que cada uno cumpla con su función

a partir del lugar que ocupa dentro de una organización, asegurando que actúe



competentemente, con buen criterio buscando el mejor resultado para la empresa y el

entorno social en que opera.

La ética debe contemplar un forma segura de confidencialidad para que la información

que se conozca e intercambie en el curso de una actuación empresarial no sea revelada ni

convertirla en noticia pública. Quienes tengan acceso a ella información deben actuar con

cautela evitando exponer la información o usarla para fines diferentes de aquellos para los

que les es permitido utilizarla.

La Buena fe, la franqueza y la honestidad son condición indispensable para el desempeño.

La buena fe es una presunción ineludible en los procesos de negociación y debe

reconocerse con gallardía el espíritu del negocio por sobre las definiciones contractuales,

en los casos en que se vacíos y dudas.

En resumen la dignidad de las personas debe ser el punto de referencia al que se oriente

la actuación ética en la empresa, no es pues una exigencia de la ética sino la condición

misma de la ética empresarial.

La próxima era del conocimiento, estará basada en las personas como la ventaja máxima

y la oportunidad de crear valor en la aplicación práctica de su saber para el desarrollo de

tecnologías novedosas, creativas y diferentes que faciliten la vida, las relaciones y la

igualdad.

Podemos esperar que los puestos de trabajo como hoy los conocemos vayan

paulatinamente desapareciendo, no serán las funciones, sino los proyectos, lo que defina

las responsabilidades y aportes del individuo. Ya que conocimiento no se produce en

forma esquemática y regular, ni en serie y bajo un mismo proceso, como los bienes y

algunos servicios, un puesto al que se le asignan funciones específicas será solo un

recuerdo, más que funciones, las personas tendrán a su cargo la consecución de objetivos

en la solución de necesidades. Las personas serán contratadas para la realización de

proyectos, no para ocupar puestos de trabajo fijos e inmutables.

La producción de conocimiento, es una labor de resultado, de forma que los horarios

tenderán a ser flexibles, así como las formas de contrato y el tiempo contratado.

Los empleados altamente calificados, cambiarán las relaciones de poder en las

organizaciones, los sindicatos dedicados a defender a cualquier precio conquistas previas



y tratar de mejorarlas aún a costa de la continuidad del empleo, o del negocio, serán

autoregulados y quizá vayan también perdiendo su importancia.

Las empresas deberán prestar especial atención a transformar los conocimientos tácitos

del personal, en conocimientos codificados empleando para ello sistemas de

aseguramiento. No es lo que sabe una persona sino como aprende a usarlo lo que

importa, de forma que la retención de talentos se hace cada vez más imperativa, pero

antes que retenerlos, los talentos deben ser identificados, liberados y desarrollados.

Condiciones flexibles de horario, trabajadores por turnos, trabajadores de medio tiempo,

posibilidad de ampliar una o varias jornadas de trabajo, posibilidad de tomar tiempo libre

previamente acordado, serán el quehacer cotidiano, lo equipos deberán formarse y

dirigirse teniendo en cuenta estas nuevas realidades. Lo que supone un nuevo y más

exigente reto para los líderes que deberán hacerse a esa realidad y actuar dentro y a pesar

de ella.

No será el sueldo, el horario o las compensaciones y premios, el principal incentivo, sino

las posibilidades de crecimiento y desarrollo, por lo que la presión sindical tendrá menos

importancia en la conquista de condiciones laborales, lo cual no quiere decir que la

importancia de su efecto social decaiga, todo lo contrario, las facilidades de comunicación

permitirán ejercer presión casi inmediata y de forma amplia, pero las luchas no se

expresarán en huelgas, sino en vetos más intelectuales y sanciones morales que se

traducirán en efectos de mercado. Las empresas deberán preocuparse más por el riesgo

de descrédito que producirá tal presión social.

Nuevas formas de contratación y empleo basadas en la empleabilidad, es decir la

capacidad de una persona para tener empleo que satisfaga sus necesidades y aspiraciones

y al mismo tiempo permita desarrollar sus objetivos de promoción y desarrollo y no como

ahora en la estabilidad harán su aparición en los siguientes años. La estabilidad como hoy

la conocemos no será un derecho que el trabajador calificado quiera lograr, será más una

preocupación empresarial. La estabilidad ha sido la conquista máxima de las

organizaciones sindicales, lograr un empleo vitalicio es la mayor pretensión y el premio

mayor al esfuerzo, hasta ahora. Para el trabajador del conocimiento, la estabilidad no

será una exigencia, sino más bien un límite que pocos quieran tener. El trabajador del

conocimiento querrá tener libertad suficiente para migrar a donde haya mejores

oportunidades, serán entonces las empresas quienes deban preocuparse por mantener la

estabilidad y retener el mayor tiempo posible sus talentos.

Las formas de relación que para nuestra generación eran básicas e imprescindibles, como

la comunicación personal, el cerrar tratos con un apretón de manos y mirándose a la cara,



están siendo reemplazadas por la comunicación virtual, teleconferencia, video

conferencia, chat, telefonía móvil, realidad virtual, que harán posible el encuentro

inmediato e innecesario el desplazamiento físico de personas. Las nuevas tecnologías

requerirán de aprender, interiorizar y aceptar el manejo de ellas y de las formas de

relación, lejanas e impersonales en el espacio físico, pero cercanas en el mundo virtual

con el uso de nuevos códigos y estándares de comunicación.

Hasta hace poco tiempo, hablar de recurso humano, estuvo de moda primero como

“administración del recurso” y luego como “gestión del recurso”, para significar el valor

importante de la gente al nivel de los otros recursos utilizados en las organizaciones, como

los medios de producción, la propiedad y el dinero.

Todos los cambios que se suceden en las organizaciones se producen con el concurso del

talento de su gente. El éxito de cualquier organización tendrá una relación muy directa

con su capacidad de identificar, desarrollar y retener el talento de su gente o la gente con

talentos. La gente es el único recurso que no está simultáneamente disponible para dos

labores, de forma que quien logre hacerse con el concurso de las personas adecuadas y

pueda retenerlas, no solo cuenta con el aporte que ellas puedan brindarle, sino que evita

que otros accedan a ellas, lo que constituye una evidente ventaja.

Todos los procesos repetitivos, con la ayuda de la tecnología informática, han venido

siendo o serán prontamente automatizados, con ahorro de costos y eficiencia del proceso

y el aseguramiento del resultado. Tecnologías consideradas revolucionarias hace unos

pocos años, están fácilmente disponibles para el uso de cualquier persona o empresa que

cuente con suficientes recursos o pueda acceder a ellos, esto significa un salto cualitativo

importante por cuanto pone al servicio de muchos, sistemas productivos hasta hace poco

monopolizados, pero obliga a los líderes a migrar hacia ellos, actualizar sus conocimientos

y desarrollar a su equipo

La posibilidad de la presencia múltiple con la eficiencia del ambiente virtual ampliará el

mundo al que tenemos acceso, no el mundo físico, sino el que se crea al desaparecer las

barreras comerciales, legales y tecnológicas, que permiten una comunicación inmediata,

en la que deberemos aprender a identificar nuevos mensajes, reemplazar el apretón de

manos por el apretón virtual y el cara a cara, por la video conferencia, reconocer el tono

de la voz, los silencios, el ambiente, la expresión y el lenguaje verbal y no verbal, de

nuestra contraparte, permitiendo conocer de ella suficiente información para realizar

exitosamente transacciones.



Desconocer esta nueva realidad es como meter la cabeza en la tierra para no enterarse de

los efectos del terremoto, tarde o temprano las consecuencias nos afectarán, pretender

que nada pasa es renunciar a realizar nuestro aporte y evadir la responsabilidad que nos

compete.

Los líderes deberán prepararse para hacerse a esta nueva realidad, asistir con propiedad a

reuniones virtuales, aceptar y aprovechar la avalancha de información, evaluar la

dificultad evidente de mantener a resguardo los secretos, y sopesar la facilidad para

acceder a conocimientos y tecnologías, desplazarse alrededor del mundo sin moverse de

su sitio habitual y muchas otras cosas que condicionarán su actuación diaria y propiciarán

relaciones cercanas en el tiempo pero distantes en la presencia y además deberán aportar

al desarrollo de su gente.

Propiciar el desarrollo del equipo, requiere el desarrollo de líder. Desarrollar las

cualidades y calidades de un líder, implica desarrollar habilidades de comunicación, de

negociación, de aprendizaje, de interacción.

El coaching para líderes

Un sistema que ha demostrado gran efectividad en el desarrollo y formación de líderes es

el coaching, una forma de trabajo basada en el método socrático pero retomada hace tan

solo unos cuantos años, inicialmente para apoyar a deportistas de alto rendimiento en la

corrección de sus debilidades y el afianzamiento de sus destrezas mediante el uso de

herramientas simples pero efectivas con el propósito de aumentar el conocimiento de si

mismos – conciencia- y convertirlos en gestores e impulsores de su desarrollo –

responsabilidad.

El coaching es ante todo un sistema de trabajo diferente que reemplaza la enseñanza

como la forma típica de transmisión de conocimiento por el aprendizaje dirigido y

enfocado a un objetivo especifico, en donde el aprendiz es el principal actor, el gestor y el

beneficiario de los desarrollos obtenidos. Y el coach es un mentor, un acompañante,

imparcial pero activo que mediante preguntas poderosas estimula el pensamiento y el

proceso de reflexión. Una forma sencilla de explicar el papel del coach es asimilarlo al

papel que cumplen los sherpas en el acompañamiento de los escaladores de alta

montaña, quien finalmente logra la cumbre, es el escalador, pero quien acompañó, guió,

aportó su experiencia, acarreó los equipos y estuvo todo el tiempo vigilante fue el sherpa,

quien a pesar de que muchas veces seguramente cuenta con las condiciones físicas para la



cumbre, no tiene ningún interés en hacerla, ni tampoco en figurar, logra su éxito, en el

éxito del escalador a quien acompaña, al igual que lo hace el coach con su cliente.

Auto-conciencia y creencias.

Hablar de autoconciencia, no implica un autodescubrimiento y autoaprendizaje, es decir

un aprendizaje aislado y solitario, sino un conocimiento y aprendizaje de si mismo y

sobre si mismo, un descubrimiento consciente de lo que se tiene, el grado de desarrollo

de destrezas y competencias y la plena aceptación de aquello de lo que se carece y que

por tanto provee de oportunidades nuevas de crecimiento y desarrollo.

Desarrollarse a si mismo con ayuda y apoyo de su organización y su equipo y con el aporte

de líderes como mentores, y verdaderos mecenas del conocimiento y del bienestar de su

equipo, creará vínculos más profundos, cohesión entre los objetivos de la persona y de su

trabajo, mayor aporte y participación amplia y decidida.

Los seres humanos, no somos capaces de cambiar aquellas cosas de las cuales no somos

conscientes, pero esas cosas inconscientes nos controlan. Como se ha demostrado

ampliamente que es poco eficiente tratar de solucionar un problema que no existe o del

cual el afectado no acepta su existencia, lo que es lo mismo, y muchas veces no los

considera parte de su realidad, es necesario ampliar su visión o ver la misma realidad

desde ángulos diferentes, con ojos diferentes y con formas de pensar diferentes, para que

se percate de los problemas y entre en la vía de las soluciones, percibiendo una nueva

realidad.

La realidad suele ser una interpretación conveniente de unas condiciones imperantes y no

una verdad evidente e irrefutable. Las interpretaciones suelen estar influidas por

creencias y valores previamente existentes. Es necesario Identificar esas creencias

limitantes, enfrentarlas, cuestionar su utilidad, validar su vigencia. Es una tarea urgente y

necesaria, que por fortuna se viene dando en forma casi natural y auténtica en muchas

sociedades, que permanecieron calladas y pacientes por años, pero que hoy por

diferentes motivos empiezan a reaccionar contra un orden establecido pero absurdo

basado en la tradición legitimaria y no en la evidencia de su utilidad y validez.

Las creencias aceptadas como incuestionablemente válidas, facilitan la vida de las

personas, ya que les brindan un patrón de conducta segura, sobre el que sus decisiones no

requieren análisis más profundos. Sin embargo las creencias suelen contestar preguntas

del pasado, sin advertir que muchas de las condiciones en que su validez estaba probada,



desaparecieron, sin que la creencia se hubiera modificado. Las creencias se forman muy

especialmente en la etapa de desarrollo de un conocimiento o destreza, y su validez se

prueba por el grado de aceptación del grupo social o profesional al que se desea

pertenecer, una vez hecho esto, empiezan a funcionar como conocimiento seguro y dejan

de cuestionarse por siempre.

Es esta la razón por la cual tratar de cambiar a personas que creen saberlo todo es más

difícil que enseñar a quienes quieren aprenderlo todo, aunque finalmente estos nuevos

aprendices repetirán la historia una vez hayan dominado el conocimiento que tratan de

aprender.

Lideres

Un líder es como un árbol que produce frutos. Si la cosecha es buena, nadie se acuerda del

árbol, si la cosecha es mala, todos querrán cortarlo.

No es posible la existencia de un líder sin equipo al cual liderar, por lo que la relación

social debe continuar a pesar de la distancia, a pesar de las nuevas realidades, a pesar de

las nuevas tecnologías, los líderes deberán aprovechar esas nuevas posibilidades, para

desarrollar mejor su equipo y generar suficientes beneficios que permitan retenerlos. La

administración del conocimiento residente en la personas, en sus talentos, será la ventaja

diferencial más importante, la ventaja por excelencia. Retener talento será el reto, pero el

talento no es un código genético que se transmite por herencia, es un proceso de

desarrollo y crecimiento continuo que se debe sostener por largo tiempo.

Los líderes no nacen, se forman, se desarrollan, se entrenan, se prueban constantemente.

No es un problema de coeficiente intelectual, sino de tenacidad, de constancia y

crecimiento, no es solo un entrenamiento inicial sino un proceso de preparación y

aprendizaje continuo.

Los otrora llamados líderes, que eran en realidad solo jefes, quienes ostentaron por años

el poder por fuerza de la autoridad y el terror, van desapareciendo paulatina pero

aceleradamente, presionados por exigencias cada vez más perentorias a las cuales no

pueden dar una respuesta satisfactoria y son superados por los movimientos

reformadores internos producidos en su equipo. Los nuevos líderes deberán integrar con

eficiencia sus propias acciones y decisiones con las ideas, acciones y expectativas del

grupo al cual pertenecen como una forma de legitimar su liderazgo y acrecentar su valor



con base en la admiración y el respeto en contraposición con la autoridad y la fuerza que

antes imperaron.

Las nuevas tecnologías y el acceso remoto, nos ponen en contacto con grupos lejanos, en

donde sus realidades son diferentes, las creencias y valores que las soportan, tienen poco

que ver con las nuestras y a veces son tan lejanas que hasta se oponen. Comprender tales

diferencias, tolerar las interpretaciones y mejorar la experiencia será tarea prioritaria de

los líderes, con el propósito de cohesionar a su equipo en la obtención de objetivos

comunes que deben tener valor en realidades diferentes.

El líder debe desarrollar el arte de la persuasión: saber inducir sin manipular a las

personas. La persuasión es tarea difícil ya que implica inducir a las personas a adoptar

posturas que normalmente no abrazarían. Es un verdadero proceso de negociación en

donde el líder conduce a sus coequiperos a una solución conjunta del problema. Saber

persuadir, requiere necesariamente de saber escuchar. Escuchar es más que el simple

proceso físico de oir. Escuchar las expectativas del equipo, sus diferencias, sus objetivos,

satisfacciones e insatisfacciones, tomar en cuenta sus aportes, valorar su experiencia,

reconocer sus logros y entender sus equivocaciones como un momento para aprender y

crecer. Ello requiere del directivo, tener una mente abierta, poco o nada dogmática.

La persuasión es una herramienta de gestión poderosa y necesaria en momentos en que

las empresas están o deben estar dirigidas por equipos interconectados y cohesionados,

persuadir permite consensuar con facilidad y agilidad para no demorar las decisiones ni

causar contrariedades no necesarias. La persuasión debe tomarse como una herramientas

para proyectar comportamientos éticos, pues en si misma no es otra cosa que el proceso

de aprender de los demás y negociar una solución compartida que satisfaga los intereses

de las partes implicadas. La persuasión es una de las cualidades más buscadas en los

líderes empresariales, el reto de contar con esta habilidad pasa por los directivos y líderes

empresariales de los próximos años. La persuasión se cimenta en una planificación

rigurosa, generación de ideas, establecimiento de compromisos y realización de diálogos.

Persuadir no consiste en convencer para vender, sino en aprender y negociar.

Un líder empresarial tendrá pocas posibilidades de éxito si pretende decidir y mandar en

lugar de persuadir y comprometer para obtener los objetivos. La persuasión a través del

diálogo y la retroalimentación obtenida en el proceso, es comunicación. Pero no se debe

olvidar que lo que se diga es menos importante que la forma en que se diga y esta

habilidad también tiene que ser desarrollada por los líderes empresariales para ser

eficaces.



La comunicación es un fenómeno psico social que integra muchos modos de

comportamiento, pero resulta evidente que las empresas no pueden sobrevivir sin un

proceso adecuado de comunicación, pues sería imposible obtener un buen resultado si

cada uno se dedica por su cuenta a obtener a su manera la misma finalidad.

Las empresas son un conjunto de recursos administrados por personas para conseguir un

objetivo común, lo que implica una constante relación. La comunicación debe ser

también una estrategia corporativa, de modo que el modelo que se implante dependerá

en gran medida del estilo de liderazgo y de organización. En todo caso uno de los rasgos

distintivos de un líder, es su habilidad para comunicarse eficazmente.

Empleo del lenguaje: el líder debe manejar adecuadamente el lenguaje, ser capaz de

expresar sus ideas con frases claras, precisas y comprensibles y utiles, pero de alto

impacto. No es lo mismo decir cumplimos la cuota, que decir Una vez más lo logramos!

Comunicación gestual: Muchas de las cosas no se explican mejor que con una imagen, un

gesto o una señal. Hace parte de la llamada comunicación no verbal, suele tener gran

importancia dentro de un equipo, ya que un gesto, o mirada les llevan a su propio código

de valores, lo que les hace sentirse acogidos dentro del grupo. Recuerde que usted puede

decidir no hablar, pero es imposible que decida no comunicar.

Conocer esas herramientas y aprender a utilizarlas será de utilidad invaluable para

quienes hayan tomado la decisión de convertirse en líderes, así como para quienes deban

gestionar la administración y el desempeño de funciones de apoyo en las organizaciones.

Líderes y gestores compartirán en forma coordinada las responsabilidades empresariales,

los unos como visionarios, inspiradores, y los otros como verdaderos hacedores y

administradores para convertir en actividades tácticas las estrategias planteadas.

No debemos confundir al líder con el héroe mercenario capaz de asumir cualquier riesgo,

así de ello dependa su vida, el verdadero líder debe sopesar el riesgo y ser capaz de

dominar sus ambiciones en beneficio del logro colectivo.

El coaching se dirige a la persona, en este sentido siempre es coaching personal, centrado

en la solución de inquietudes, retos y oportunidades individuales, en el crecimiento de la

persona, por sí y para sí, en preparar al individuo para actuar con solvencia en contextos

sociales, en definir y administrar prioridades y en la búsqueda del camino adecuado para

compaginar los propios objetivos con los que imponga el contacto social y en lograr

mayor plenitud y realización en la vida. Al modificar el comportamiento y las destrezas de

las personas, ellas actuarán de manera diferente, lo cual modificará su entorno, la



relación con su equipo y con el público y por ello sus resultados. Solo se obtienen

resultados diferentes, si se hacen cosas de manera diferente.

Les propongo un reto grande, el reto de formar una nueva generación para el liderazgo,

personas con nueva conciencia ética, con valores y principios, capaces de aplicar su

conocimiento con responsabilidad social y propiciar el crecimiento de un nuevo orden

económico y empresarial. La labor no es fácil, pero es posible y la recompensa será

grande y duradera.

Los retos futuros de los lideres empresariales final

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