Mantenimiento en Latinoamérica. Volumen 2 – N°1 1

Mantenimiento enLatinoamérica

Enero – Febrero 2010

La Revista para la Gestión Confiable de los Activos

Volumen 2 – N° 1

Auditorias de Mantenimiento – Parte FinalAhorro de Energía desde el MantenimientoLa Tribologia Despues del Imperio RomanoErgonomía: en la Gestión del MantenimientoMantenimiento y la Gestión del Conocimiento

Investigacion Causa Raíz Falla Cable de Potencia Central Playas – Primera Parte

Plataforma del Mantenimiento en Colombia en Busca del Mantenimiento de Cl ase Mundial

Solución de Problemas en los Sistemas de Refrigeración y Aire Acondicionado – EVAPORADOR

La organización del Departamento de Mantenimiento (Parte II) - Una empresa dentro de otraempresa

Optimizacion de Inventarios: La Eterna Confrontacion Entr e Abastecimiento y Mantenimiento

Mantenimiento en Latinoamérica. Volumen 2 – N°1 2

Contenido

3 Editorial

5 La organización del Departamento de Mantenimiento (Parte II) - Una empresa dentrode otra empresa.

6 Ergonomía: en la Gestión del Mantenimiento

10 Auditorias de Mantenimiento – Parte Final

14 Investigacion Causa Raíz Falla Cable de Potencia Central Playas – Primera Parte

18 Solución de Problemas en los Sistemas de Refrigeración y Aire Acondicionado -EVAPORADOR

23 Plataforma del Mantenimiento en Colombia en Busca del Manteni miento de Clase Mundial

26 Mantenimiento y la Gestión del Conocimiento

29 Ahorro de Energía desde el Mantenimiento

31 Optimizacion de Inventarios: La Eterna Confrontacion Entre Abastecimiento yMantenimiento

33 La Tribologia Despues del Imperio Roma no

Mantenimiento enLatinoamérica

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Mantenimiento y la Gestión del Conocimiento

Víctor D. Manríquez RosalesM Sc Energías RenovablesJefe del Dpto. de MantenimientoMecánico Planta Pan AmericanSilver S.A.C. – Mina Quiruvilca.vmanriquez62@yahoo.esPerú

IntroducciónLa mayor parte de organizaciones han estadoacostumbradas a recolectar y almacen ar manualmentelos datos de evaluación y reparación de sus equipos. Dehecho, estos datos son a menudo almacenados en ellugar más accesible para los empleados, sus libretaspersonales. Estos “pequeños libros negros” contienenenormes cantidades de experiencia en mantenimiento ydesafortunadamente ya desaparecen o devienen sinsentido cuando el empleado se retira.De acuerdo a un estudio del Instituto Hudson sobre elestado de la fuerza de trabajo en Estados Unidos, másdel 30 a 40% del personal de mantenim iento se estarájubilando en los próximos 5 años. Mientras se jubila elpersonal, son menos las personas que ingresan a laprofesión del mantenimiento. Los programas deaprendices están en su nivel más bajo en décadas. Hayvarias razones para esta tendencia, pero todas llevan ala misma conclusión, las organizaciones deben lograrmás con menores recursos.[1]La edad promedio del profesional de mantenimiento deplanta es de aproximadamente 55 años de acuerdo a lainformación de la industria. La jubilación de esta fuerzade trabajo está ejerciendo una presión noexperimentada antes en las organizaciones. Muchos deestos profesionales del mantenimiento tienen 20 a 30años de experiencia y muy poco se ha hecho paradocumentar lo que ellos hacen, como lo hacen y lo queconocen acerca de estos asuntos. Los jubilados noestán siendo en muchos casos reemplazados en lamedida que los negocios están haciendo “esbeltas” susoperaciones. Aún si el deseo fuera reemplazarlos, estásiendo cada vez más difícil encontrar reem plazosadecuados. [2]La evaluación del desempeño choca muchas veces conlas cúpulas sindicales que buscan proteger, intereses degrupo, pero que limitan la iniciativa individual.La evaluación debe combinar pasado con futuro, estoes, retroalimentar pero a la vez ayudar a fijar objetivos,identificar medios, facilitar los recursos y asociarclaramente los resultados a alcanzar con losreconocimientos a obtener.La cultura organizacional no se transforma condiscursos. La probabilidad de transformación es m ásalta cuando se crean las estructuras que promueven eltipo de desempeño laboral y de actuación cotidiana

esperados de los colaboradores. En consecuencia, lossistemas de evaluación deben cumplir el rol de apoyo deotras herramientas de orientación, educ ación,capacitación, transformación, control y refuerzocontinuos del desempeño de las personas.[3] Opino recomendable referir aquí información publicadaen la revista Semana Económica del 06 -07-2008 dondese precisa que existen una serie de trabajos dond e nose encuentra personal disponible (en particular para elárea de mantenimiento) a pesar de ofrecerse buenasremuneraciones. Esta situación representa otra arista delas deficiencias en sistemas de gestión de conocimientopara el área mantenimiento.[4]

ConocimientoEl año 1979 Alvin Toffler publicó su libro “La TerceraOla” (The Third Wave) que luego se convertiría en unbest seller por la visión del futuro que planteabaentonces y que hoy es realidad. Toffler se basa en lahistoria de la humanidad para describir como sedesarrollará el mundo una vez superada la era industrial,lo que significa la superación de las ideologías, modelosde gobierno, economía, comunicaciones y sociedadesestructuradas alrededor de la producción centralizada,por ejemplo el industrialismo capitalista y comunista. Lalectura de este libro nos permite entender que procesoscomo la globalización están más cerca de la evoluciónhumana que de una conspiración de los centros depoder como sus opositores plantean.Pero uno de los elementos centrales de la sociedad queanticipó Toffler es el conocimiento; “En esta economía,el recurso crucial es, el conocimiento y esto es lo quehace a la economía de la Tercera Ola revolucionaria,pues en oposición, a los recursos finitos de la tierra , lasmaterias primas e incluso del capital, el conocimiento esinagotable, puede ser utilizado por muchas empresas ypuede ser usado para generar más conocimiento”. [5]Figura 6Evolución de la Sociedad

El conocimiento pretende conocernos a nosotrosmismos, y conocer las cosas, sus principios, sus causas,sus relaciones, sus consecuencias, mediante un métodocientífico de observar, experimentar, comprobar,formular hipótesis y leyes, siguiendo un método lógico,ordenado, secuencial, a fin de alcanzar la verdad,

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descubrir nuevas cosas o inventar nuevos artículos oproductos. Lograr el “saber cómo” (know how) y el“saber porqué” (know why), pero lograr también losniveles de percepción críticos, prospectivos yestratégicos. [6]Vivimos la sociedad del conocimiento y los individuosy organizaciones que se adapten a estos cambios sonaquellos que podrán enfrentar los retos del futuro,involucrándose en un proceso de mejoramientocontinuo, los que no hagan serán historia.Por ello es importante para una empresa desarrollarmecanismos para preservar su capital intelectual,muchas veces diseminado entre sus trabajadores queeventualmente pueden renunciar o jubilarse y llevarsecon ellos el conocimiento que poseen. Es recomendablecontar con planes de capacitación, sistemas de gestiónde la calidad y otras herramientas de gestión, cuyo éxitoproducto de una correcta implementación ya ha sidocomprobado.

Gestión del conocimientoEs así que el año 1995 surge el concepto de Gestióndel conocimiento (del inglés Knowledge Management)aplicado en las organizaciones, que pretende transferirel conocimiento y experiencia existente entre susmiembros, de modo que pueda ser utilizado como unrecurso disponible para otros en la organización. [7]Los trabajadores técnicos de una empresa son losdepositarios del “saber cómo” (know how) y enocasiones también del “saber porqué” (know why).Desde mi experiencia profesional he observado que estoes especialmente válido en los procesos y tareas de lafunción mantenimiento.¿A que nos referimos cuando hablamos de gestión delconocimiento? A menudo se combina tres acepciones:

• La valoración del Know – How de la empresa, laspatentes y las marcas de forma normalizada (capitalintelectual)

• El impulso de una cultura organizativa orientada acompartir conocimiento y al trabajo cooperativo (culturaorganizacional)

• La puesta en marcha de dispositivos que faciliten lageneración y el acceso al conocimiento que genera laorganización (tecnología de la información)

La Gestión del conocimiento corresponde al conjunto deactividades desarrolladas para utilizar, compartir,desarrollar y administrar los conocimientos que poseeuna organización y los individuos que en esta trabajan,de manera de que estos sean encaminados haci a lamejor consecución de sus objetivos.Inicialmente se centró exclusivamente en el tratamientodel documento como unidad primaria, pero actualmentees necesario buscar, seleccionar, analizar y sintetizarcríticamente o de manera inteligente y racional la grancantidad de información disponible, con el fin deaprovecharla con el máximo rendimiento social opersonal.

Es un proceso que ayuda a las organizaciones aidentificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferirla información importante y experiencia que es parte dela memoria de la organización. Es el arte de transformarla información y los activos intangibles en un valorconstante.Debemos distinguir dos tipos de conocimiento el delconocimiento explícito y el del conocimiento tácito.El conocimiento explícito es aquel que es registrado,fácilmente identificado, articulado, compartido y utilizadoMientras el conocimiento tácito es aquel que espersonal, experiencia y sabiduría, específico a uncontexto y que es más difícil de extraer y codificar .La figura siguiente busca mostrar el conocimientoexplícito como la parte del iceberg que sobresale delnivel del mar y el tácito como aquel que está por debajodel nivel del mar.Figura 7Conocimiento explícito y tácito

Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar,organizar, almacenar el conocimiento de lostrabajadores, para transformarlo en un activo intelectualque preste beneficios y se pueda compartir.En detalle refiere a las herramientas y a las técnicasdiseñadas para preservar la disponibilidad de lainformación llevada a cabo por los individuosdominantes y para facilitar la toma de decisión y lareducción de riesgo.La implementación de un sistema de gestión delconocimiento trae como beneficios:

• Reducir el exceso de dependencia del conocimientotácito

• Minimizar la pérdida de capital intelectual

• Estimular la creatividad y la innovación

• Brindar mayor flexibilidad a la estructura

• Aumentar la capacidad y calidad de respuesta antecambios

Future

T

PolíticasProcesos

PatentesPlanes

Inteligencia Emocional

ConocimientoTácito

Creatividad

CreenciasCoeficiente de

Confianza

ExperienciasIntuición

Valores

Proceso delpensar

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• Mejorar la calidad y ef iciencia de la gestión

• Mejorar la integración con terceros vinculados (clientes,proveedores, socios comerciales)

• Facilitar el aprendizaje organizacional

La figura que se presenta a continuación muestra loselementos principales de un sistema de gestión de lconocimiento.Figura 8 Elementos del SGC

Esta implementación requiere de una estrategiaorganizacional cuyos elementos se indican en la figurasiguiente:

Figura 9 Estrategia organizacional

De igual forma el capital intelectual cobra una nuevadimensión dentro de la estructura del capital de laempresa:

Figura 10 Capital intelectual

Para concluir, la Gestión del conocimiento es enlenguaje simple, un esfuerzo para cap turar no sólo lainformación explícita factual, sino también la informacióntácita que existe en la organización, usualmente basadaen la experiencia y conocimiento que existe en losempleados, con el objetivo de cumplir con la misión dela organización. El objetivo eventual es compartir elconocimiento entre los miembros de la organización.

[1] Capturing the Knowledge of the Aging Workforce , Ricky SmithCMRP, 2006[2] Transferring Knowledge as Our Skilled Workforce Retires , NickKroll, President of Trico Corporation, 2007[3] La Evaluación Del Desempeño Como Herramienta Cultural,Oswaldo Otoya Trelles, Revista Economía & Mercado, 2000.[4] Esta Chamba es Fija, Vanessa Reaño, Semana Económica 1128,06 de julio de 2008.[5] La Tercera Ola, Alvin Toffler, pág inas 50-51[6] La Tercera Ola de Alvin Toffler, Eduardo Bustos[7] Wikipedia,http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_del_Conocimiento