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MANUAL DE NORMATIVA EMPRESARIAL L ABORAL
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MANUAL DE NORMATIVA
EMPRESARIAL
LABORAL
2
Manual de Normativa Empresarial (Laboral)
CAINCO
Jorge Arias
Presidente
Daniel Velasco
Gerente General
Luis Fernando Strauss
Gerente de Desarrollo Empresarial
Compilador y Editor General
Ian Miranda
Ejecutivo de Seguimiento Legislativo
Diseño y Diagramación
Gerencia de Comunicación
© 2019, mayo, CAINCO, Santa Cruz de la Sierra
3
Manual de Normativa Empresarial
Laboral
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surgir o modificarse.
4
Contenido
LABORAL ....................................................................................................................................... 9
Generalidades ....................................................................................................................... 10
¿Cuáles son las condiciones para la existencia de una relación laboral? ............... 10
¿Cuál es el ámbito de aplicación?.................................................................................. 10
¿Se reconoce la estabilidad laboral de los trabajadores? .......................................... 10
¿Cuáles son los principios laborales? ........................................................................... 10
Contratos laborales .............................................................................................................. 11
¿Cómo puede celebrarse el contrato laboral? .............................................................. 11
¿Surten efectos contratos que encubren relaciones laborales? ............................... 11
¿Debe haber preaviso en caso de rescindir un contrato laboral? ............................. 12
¿Qué contratos laborales son reconocidos? ................................................................. 12
Contrato a plazo fijo ............................................................................................................. 12
¿En qué consiste y caracteriza el contrato a plazo fijo? ............................................. 12
¿Qué está prohibido en el contrato a plazo fijo? ......................................................... 13
Contrato por tiempo indefinido .......................................................................................... 13
¿En qué consiste y caracteriza el contrato por tiempo indefinido? .......................... 13
Contrato colectivo ................................................................................................................ 14
¿En qué consiste el contrato colectivo? ........................................................................ 14
¿Cuáles son las características del contrato colectivo? ............................................. 14
Contratación en actividades no propias del giro del establecimiento laboral ............. 15
¿Cómo procede este tipo de contratación? .................................................................. 15
¿En qué consiste la relación laboral en caso de simulación? .................................... 16
¿Qué sucede ante incumplimiento de derechos sociolaborales? ............................. 16
Contrato de aprendizaje ...................................................................................................... 16
¿Qué comprende el contrato de aprendizaje?.............................................................. 16
¿En qué consiste el contrato de aprendizaje? ............................................................. 17
Contrato de enganche ......................................................................................................... 17
¿En qué consiste y caracteriza el contrato de enganche? ......................................... 17
Trabajo a domicilio............................................................................................................... 18
¿En qué se caracteriza el trabajo a domicilio? ............................................................. 18
¿A quiénes comprende el trabajo a domicilio? ............................................................ 18
¿Cuáles son las obligaciones del empleador? .............................................................. 19
5
¿Qué sucede ante entrega defectuosa de obras por parte del trabajador? ............ 19
Trabajo doméstico ............................................................................................................... 20
¿En qué se caracteriza el trabajo doméstico? ............................................................. 20
¿Cuánto es el periodo de prueba en el trabajo doméstico? ....................................... 20
¿Cuáles son los derechos del trabajador doméstico? ................................................. 20
¿Cuál es la jornada laboral del trabajador doméstico?............................................... 21
Jornada de trabajo ............................................................................................................... 21
¿En qué consiste la jornada de trabajo? ....................................................................... 21
¿Cómo se compone la jornada de trabajo? .................................................................. 21
¿Puede el empleador solicitar horas extras? ............................................................... 22
¿Cuáles son los feriados nacionales? ........................................................................... 22
Horario continuo ................................................................................................................... 23
¿En qué consiste el horario continuo? .......................................................................... 23
¿Cómo procede el horario continuo para empresas privadas? .................................. 23
Descansos anuales .............................................................................................................. 23
¿Cuándo adquiere el derecho de descanso anual/vacación el trabajador? ............ 23
¿Son pagables las vacaciones en caso de renuncia o despido? ............................... 24
¿En qué consiste y quién regula las vacaciones colectivas? ..................................... 24
Remuneración ....................................................................................................................... 25
¿En qué consiste la remuneración? ............................................................................... 25
¿Cómo procede el pago por horas extraordinarias? .................................................... 25
¿Cómo procede el pago de obreros a destajo? ............................................................ 25
¿Cómo se determina el salario mínimo nacional e incremento salarial? ................. 25
¿En qué constituye el salario o remuneración? ........................................................... 26
Prima ...................................................................................................................................... 27
¿En qué consiste la prima? ............................................................................................. 27
¿Cuándo no procede el pago de la prima? ................................................................... 27
Quinquenio ............................................................................................................................ 27
¿En qué consiste el quinquenio? ................................................................................... 27
¿Cuál es el procedimiento para el pago de quinquenios? .......................................... 28
¿Cuál es la sanción al empleador por incumplir el pago de quinquenio solicitado?
............................................................................................................................................ 28
¿Son acumulables los quinquenios? ............................................................................. 28
Aguinaldo ............................................................................................................................... 29
¿En qué consiste el aguinaldo? ...................................................................................... 29
6
¿Cuándo corresponde el pago del doble aguinaldo?................................................... 29
Despido justificado .............................................................................................................. 29
¿Cuáles son las causales de despido reconocidas?.................................................... 29
¿Qué obligaciones tiene el trabajador en caso de despido? ...................................... 30
¿Qué ocurre en caso de no pago de finiquito en el plazo establecido? ................... 30
¿Cómo puede justificarse un despido? ......................................................................... 31
Reincorporación.................................................................................................................... 31
¿Cuál sería el proceso de despido y reincorporación? ................................................ 31
¿Bajo qué causal procede la reincorporación? ............................................................ 31
Retiro voluntario ................................................................................................................... 32
¿En qué consiste el retiro voluntario? ........................................................................... 32
¿Qué procede en caso de retiro intempestivo? ............................................................ 32
Indemnización ....................................................................................................................... 32
¿En qué consiste la indemnización? .............................................................................. 32
¿Cuándo corresponde el pago de desahucio?.............................................................. 33
Organizaciones de trabajadores ........................................................................................ 33
¿Se reconoce el derecho de asociación de sindicatos? .............................................. 33
¿Qué finalidad tienen los sindicatos? ............................................................................ 33
¿Qué requisitos deben cumplir para la constitución de un sindicato? ..................... 34
¿Pueden ser removidos los dirigentes sindicales? ...................................................... 34
Conciliación y arbitraje ........................................................................................................ 35
¿En qué consiste la conciliación laboral? ..................................................................... 35
¿En qué consiste el arbitraje laboral? ........................................................................... 35
Huelga y lock-out ................................................................................................................. 36
¿Cuándo procede la huelga y lock-out? ........................................................................ 36
¿Pueden continuar con sus funciones los trabajadores que se encuentre
inconformes con la huelga? ............................................................................................ 37
Tolerancias de asistencia ................................................................................................... 37
¿En qué consiste la tolerancia para examen médico de Papanicolaou y Mamografía?
............................................................................................................................................ 37
¿En qué consiste la tolerancia para examen médico de próstata y colon? ............. 37
¿En qué consiste la licencia por paternidad? ............................................................... 38
¿En qué consiste la licencia espacial por accidente o enfermedad de niños
menores? ........................................................................................................................... 38
¿En qué consiste la licencia espacial por estado crítico de niños y adolescentes?38
7
Inamovilidad laboral de padres progenitores ................................................................... 40
¿En qué consiste la inamovilidad laboral? .................................................................... 40
¿Cuáles son los requisitos para gozar de inamovilidad laboral? ............................... 40
¿Puede retirarse a un trabajador que goza de este derecho? ................................... 41
¿Existe inamovilidad laboral en caso de contratos temporales? ............................... 41
¿Qué sucede en caso de incumplimiento de la inamovilidad laboral? ..................... 41
Inserción laboral de personas con discapacidad ............................................................. 42
¿Quiénes son los sujetos de inserción laboral? ........................................................... 42
¿Qué porcentaje deben ser insertadas en las entidades públicas o privadas? ...... 42
¿Qué requisitos deben cumplir las personas beneficiarias de inserción laboral? .. 42
Comités Mixtos de higiene y seguridad ocupacional ...................................................... 43
¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores respecto a la seguridad e higiene
ocupacional de sus trabajadores? ................................................................................. 43
¿En qué consiste y quiénes componen los Comités Mixtos? .................................... 43
¿Cómo se componen los Comités Mixtos? ................................................................... 44
¿Cómo se compone el Directorio del Comité Mixto? .................................................. 44
¿Cuáles son las funciones de los Comités Mixtos?..................................................... 45
Asignaciones familiares ...................................................................................................... 45
¿Qué compren las asignaciones familiares? ................................................................ 45
¿Qué subsidios de asignaciones familiares están reconocidos? .............................. 45
¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores? .................................................... 46
¿Quiénes son los beneficiarios? ..................................................................................... 46
¿Cuáles son las obligaciones de los beneficiarios? .................................................... 47
¿Cuáles son los requisitos para entregar el subsidio prenatal y de lactancia? ...... 47
¿Qué sucede ante la cesantía del trabajador? ............................................................. 48
¿Qué sucede ante la muerte o divorcio del trabajador? ............................................. 48
¿Qué procede ante doble percepción de subsidios? ................................................... 48
¿De qué están prohibidos los empleadores y cuáles son sus sanciones? .............. 48
¿De qué están prohibidos las beneficiarias y cuáles son sus sanciones? ............... 49
Inscripción al Registro Obligatorio de Empleadores (ROE) ........................................... 50
¿Qué es el ROE? ............................................................................................................... 50
¿Quiénes deben inscribirse al ROE? .............................................................................. 50
¿Cuál es el plazo de registro para las empresas o instituciones a constituirse? .... 51
¿Cuánto es la cuantía de la multa por no inscripción al ROE? .................................. 51
¿Quiénes quedan exentos de inscripción al ROE? ...................................................... 51
8
Planillas mensuales ............................................................................................................. 52
¿Quiénes deben presentar las planillas mensuales? .................................................. 52
¿Cuál es la forma de presentación de las planillas? ................................................... 52
¿Cuál es el plazo para la presentación de las planillas? ............................................ 53
¿Qué planillas son las que deben presentarse? .......................................................... 53
¿Qué procede en caso de no tener dependientes? ..................................................... 54
¿Cuáles son las sanciones por no presentación de planillas? ................................... 54
¿Cuál es el costo del trámite de presentación de planillas? ...................................... 55
¿Quiénes quedan exentas de presentación de planillas? .......................................... 55
9
LABORAL
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Generalidades
¿Cuáles son las condiciones para la existencia de una relación laboral?
R. Se constituyen características esenciales en la relación laboral:
• Relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador.
• Prestación de trabajo por cuenta ajena.
• La percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas o
manifestaciones.
Ver Art. 2 D.S. 28699.
¿Cuál es el ámbito de aplicación?
R. Toda persona natural que preste servicios materiales o intelectuales, con relación de
dependencia, prestación de trabajo por cuenta ajena y que perciba remuneración, goza
de derechos laborales. Esto es dado sea cual fuera el rubro o contratación expresa
(documental) o verbal.
Ver Art. 3 D.S. 28699.
¿Se reconoce la estabilidad laboral de los trabajadores?
R. Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de
acuerdo a la naturaleza de la relación laboral; prima la continuidad laboral. El Estado es
el encargado de proteger la estabilidad laboral, prohibiendo de esta forma el despido
injustificado.
Ver Art. 11 D.S. 28699 y Arts. 48.II. y 49.III CPE.
¿Cuáles son los principios laborales?
R. Son principios laborales:
a) Principio protector: el Estado tiene la obligación de la protección del trabajador
bajo las siguientes reglas principistas:
i. In dubio pro operario: cuando exista duda sobre la interpretación de una
norma, se debe aplicar la interpretación más favorable al trabajador.
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ii. Condición más beneficiosa: en caso de exista una situación
concretamente reconocida ésta debe ser respetada, en la medida que sea
más favorable al trabajador, ante una nueva norma que se vaya a aplicar.
b) Principios de la continuidad de la relación laboral: a la relación laboral se le
atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, variación, infracción,
arbitrariedad, sustitución del empleador.
c) Principio intervencionista: el Estado a través de sus órganos y tribunales ejerce
tuición para el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y
empleadores.
d) Principio de la primacía de la realidad: prevalece la veracidad de los hechos a
lo determinado por acuerdo de partes (prevalecen los hechos frente a lo
estipulado en los contratos).
e) Principio de no discriminación: no deben existir diferenciaciones que coloquen
a los trabajadores en situaciones inferiores o desfavorables frente a los demás
trabajadores, con los que mantengan responsabilidades o labores similares.
Ver Art. 4 D.S. 28699 y Arts. 46.I.1 y 48 CPE.
Contratos laborales
¿Cómo puede celebrarse el contrato laboral?
R. Mayores de dieciocho (18) años pueden suscribir un contrato laboral. El documento
puede ser individual o colectivo, según se pacte entre el trabajador y el empleador.
Asimismo, el contrato puede ser celebrado de forma escrita o verbal.
Ver Art. 5, 6 y 8 Ley Gral. del Trabajo y Art. 3 D.S. 28699.
¿Surten efectos contratos que encubren relaciones laborales?
R. Contratos civiles, comerciales y otros, que encubren relación laboral no surten efectos
de ninguna naturaleza. Prevalece el principio de la realidad material sobre la relación
aparente.
Ver Art. 5 D.S. 28699.
12
¿Debe haber preaviso en caso de rescindir un contrato laboral?
R. La disposición del Art. 12 de la Ley General del Trabajo fue declarada inconstitucional,
por lo cual ya no existe el preaviso para rescindir el contrato laboral.
Ver SCP 009/2017.
¿Qué contratos laborales son reconocidos?
R. La normativa laboral boliviana reconoce los siguientes contratos laborales:
a) Contrato a plazo fijo.
b) Contrato por tiempo indefinido.
c) Contrato colectivo.
d) Contrato de aprendizaje.
e) Contrato de enganche.
f) Contratación en actividades no propias del giro del establecimiento laboral.
Ver Art. 17, 21 y 23 al 31 Ley Gral. del Trabajo, Art. 1 D.L. 16187, Art. 1 y 3 D.S. 521.
Contrato a plazo fijo
¿En qué consiste y caracteriza el contrato a plazo fijo?
R. Los contratos a plazo fijo se caracterizan por lo siguiente:
a) En caso de suplencias: se señala en el contrato el nombre de la persona a la
que se sustituye o suple sus tareas y se especifica el tiempo por el cual es
sustituido. Se adjuntan copias de bajas médicas, descansos pre y post natales,
licencias, declaratorias en comisión u otros análogos.
b) En caso de necesidades de temporada o demanda extraordinaria: se da en
caso de necesidad del empleador de suplir su fuerza laboral dado a
circunstancias de temporada (chaqueo, siembras, eventos temporales, demanda
extraordinaria de productos o servicios, campañas de servicios). El empleador
debe indicar mediante nota expresa que la actividad por la que se contrata es
temporal y extraordinaria, lo cual es válido como declaración jurada.
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c) En caso de organizaciones con cierre o conclusión de actividades: deben ser
adjuntas las copias de contratos o convenios que indiquen el cierre o conclusión
de actividades.
d) En caso de consultoras o empresas de construcción: el plazo del contrato será
hasta la terminación de la obra o trabajos específicos
Ver R.A. Min. Trab. 650/07 y D.L. 16187
¿Qué está prohibido en el contrato a plazo fijo?
R. Respecto al contrato a plazo fijo, existen las siguientes restricciones y prohibiciones:
a) A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario.
b) No están permitidos más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; sin embargo,
están permitidas las recontrataciones pasados los tres (3) meses de su cesantía.
c) No está permitido contratos a plazo sobre tareas propias o permanentes de la
empresa.
Los contratos pactados sucesivamente adquieren calidad de contratos de plazo
indefinido a partir de las segunda recontratación y cuando se trate de realización de
actividades propias de la empresa
En caso de que las Jefaturas de Trabajo evidencien las infracciones mencionadas, se
dispondrá que el contrato se convierta a indefinido. Las Jefaturas podrán verificar que
el cumplimiento de estas disposiciones en los centros de trabajo.
Ver D.L. 16187 y R.M. Trab. 193/72.
Contrato por tiempo indefinido
¿En qué consiste y caracteriza el contrato por tiempo indefinido?
R. Es el contrato que se conviene sin establecer el límite de tiempo en la prestación de
servicios del trabajador. Surte efectos plenos, en cuanto a beneficios, habiendo
superado los tres (3) meses de prueba. Pasado este tiempo, si el trabajador fuese
retirado por el empleador le corresponde el derecho a cobro de indemnizaciones y
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desahucio correspondientes, si fuese antes de los tres meses de prueba no le son
correspondientes.
Puede celebrarse de forma oral o por escrito, no obstante, a falta de estipulación escrita
se presume que el contrato es por tiempo indefinido.
Ver. Art. 13 Ley Gral. del Trabajo, Art. 8 Rto. Ley Gral de Trabajo, Art. 1 D.L. 16187, Ley de 8 de
diciembre de 1942.
Contrato colectivo
¿En qué consiste el contrato colectivo?
R. Es el convenio celebrado entre uno/varios sindicatos de trabajadores y uno/varios
patrones o uno/varios sindicatos de patrones. Tiene el objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
Debe cumplir las siguientes condiciones:
a) Ser obligatoriamente celebrados por escrito y registrados por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social.
b) Sólo pueden ser suscritos válidamente los contratos por sindicatos, federaciones
o confederaciones de trabajadores, con personería jurídica reconocida por el
Gobierno Nacional.
Ver. Arts. 23 al 27 Ley Gral. del Trabajo, Arts. 17 al 20 Rto. Ley Gral de Trabajo,
¿Cuáles son las características del contrato colectivo?
R. El contrato colectivo tiene las siguientes características:
a) Obliga a:
i. Quienes lo han celebrado.
ii. A los obreros que después se adhieran a él por escrito.
iii. A quienes posteriormente ingresen al sindicato contratante.
b) Debe indicar:
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i. Profesiones, oficios y especialidades.
ii. Oficios o fechas especiales.
iii. Fecha de contrato en que entrará en vigor.
iv. Duración.
v. Condiciones de prórroga, rescisión y terminación.
c) Estipulaciones:
i. Las estipulaciones de este contrato se consideran parte integrante de los
contratos individuales de trabajo.
d) Sindicato:
i. Es responsable de las acciones de sus afiliados y a su ver representa a
sus afiliados.
ii. El patrimonio sindical garantiza sus operaciones.
e) Empleador:
i. El empleador que emplee a trabajadores afiliados a una asociación de
trabajadores deberá celebrar contratos colectivos de trabajo cuando las
asociaciones lo requieran.
Ver. Arts. 23 al 27 Ley Gral. del Trabajo y D.S. 5051.
Contratación en actividades no propias del giro del
establecimiento laboral
¿Cómo procede este tipo de contratación?
R. Una empresa puede contratar a otra para realizar actividades que no sean propias ni
permanentes al giro del establecimiento laboral.
En el contrato entre la empresa subcontratante y la subcontratada debe establecerse
una cláusula en que se establezca que la empresa contratada dará cumplimiento a las
obligaciones sociolaborales respecto a sus trabajadoras y sus trabajadores.
Ver Art. 3 D.S. 521.
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¿En qué consiste la relación laboral en caso de simulación?
R. Cuando se constituya una relación que simule una modalidad no laboral pero en la
misma hayan concurrido las características de una relación de trabajo, ésta se considera
como una relación laboral en todos sus efectos.
Ver Art. 4 D.S. 521.
¿Qué sucede ante incumplimiento de derechos sociolaborales?
R. Ante el incumplimiento de estos derechos, procede lo siguiente:
a) En caso de constatarse la tercerización, subcontratación, externalización,
enganche u otras en tareas propias y permanentes del giro del establecimiento
laboral, las trabajadoras y los trabajadores, las ex trabajadoras y ex trabajadores
en forma personal o mediante su representación sindical, podrán acudir ante las
Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo dependientes del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para exigir el cumplimiento de sus
derechos sociolaborales.
b) Los empleadores que ocupen trabajadoras o trabajadores a través de otras
empresas, en actividades propias y permanentes al giro del establecimiento
laboral, son responsables de todas las obligaciones sociolaborales así como de
los aportes a la Seguridad Social.
c) Las empresas e instituciones que cedan fraudulentamente en todo o parte sus
establecimientos, que estén habilitados a su nombre, a terceristas,
subcontratistas, externalizadores, enganchadores y otros, son responsables del
cumplimiento de obligaciones sociolaborales.
Ver Art. 5 D.S. 521.
Contrato de aprendizaje
¿Qué comprende el contrato de aprendizaje?
R. El contrato de aprendizaje tiene las siguientes características:
a) Debe ser refrendado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.
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b) Se celebra por escrito.
c) Se estipula en el contrato:
i. Prestación de servicios.
ii. Retribución o no.
d) No puede exceder a los dos (2) años.
e) Puede ser con o sin retribución.
Ver. Arts. 28 al 30 Ley Gral. del Trabajo.
¿En qué consiste el contrato de aprendizaje?
R. El contrato de aprendizaje consiste cuando el empleador se obliga a enseñar el oficio
e industria al que aprende.
a) Comprende el aprendizaje de:
i. Comercio.
ii. Faenas que empleen motores mecánicos.
b) El empleador se obliga a dar horas necesarias para que el aprendiz curse en el
colegio.
i. En caso de no dar horas para asistencia escolar se puede condenar al
empleador al pago de salarios por el tiempo que duró la prestación de
servicios del aprendiz.
c) En caso de accidente o enfermedad, el empleador debe comunicar al sus padres
o tutores, sin perjuicio de prestarle las primeras atenciones médicas.
d) Se fija como edad mínima los catorce (14) años.
Ver. Arts. 23 al 27 Ley Gral. del Trabajo y Arts. 126 y 129 del Cód. Niña, Niño, Adolescente.
Contrato de enganche
¿En qué consiste y caracteriza el contrato de enganche?
R. Los contratos de enganche tienen las siguientes características:
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a) Su objeto es la contratación de trabajadores por una persona distinta del
empleador.
b) Generalmente es dado para labores alejadas del lugar de residencia del
trabajador.
c) El Estado:
i. Actúa como intermediario entre empleadores y trabajadores; organiza
servicios gratuitos de enganche.
ii. Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social autoriza la utilización de
intermediarios para contratación de trabajadores.
d) El traslado de trabajadores cubre gastos de viaje y retorno.
Ver. Arts. 9 y 31 Ley Gral. del Trabajo.
Trabajo a domicilio
¿En qué se caracteriza el trabajo a domicilio?
R. Es el trabajo que se realiza por cuenta ajena y con remuneración determinada en:
a) Lugar de residencia del trabajador.
b) Tallero doméstico del trabajador.
c) Domicilio del empleador.
Ver. Arts. 32 Ley Gral. del Trabajo.
¿A quiénes comprende el trabajo a domicilio?
R. El trabajo a domicilio es comprendido por:
a) Quienes trabajan aisladamente o forman un taller de familia en su domicilio a
destajo por cuenta de un patrono. El Taller de Familia es el formado por
parientes del jefe de la misma que habitualmente viven en él.
b) Quienes trabajan en compañía por cuenta de un patrono, a partir de ganancias
y en el domicilio de uno de ellos.
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c) Los que trabajan a jornal, tarea o destajo en el domicilio de un patrono. No se
considera trabajo a domicilio el que se realiza directamente para el público.
Ver. Arts. 32 Ley Gral. del Trabajo.
¿Cuáles son las obligaciones del empleador?
R. Son obligaciones del empleador:
1) Llevar un “Registro de Trabajo a Domicilio”, donde indique el nombre del
trabajador, su residencia, cantidad y naturaleza de la obra encomendada y la
remuneración convenida.
2) Entregar al trabajador una libreta que indique:
i. Naturaleza y la cantidad de la obra.
ii. Fecha en que es entregada.
iii. Precio convenido.
iv. Valor de los materiales entregados.
v. Fecha de la devolución de la obra.
3) Inscribirse ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social,
comunicando la nómina de trabajadores que ocupa.
4) Pagar las retribuciones a los trabajadores en tiempos no mayores a una semana.
Ver. Arts. 32, 33 y 34 Ley Gral. del Trabajo, Arts. 24 y 25 Rto. Ley Gral de Trabajo,
¿Qué sucede ante entrega defectuosa de obras por parte del trabajador?
R. Cuando el trabajador entregue obras defectuosas o deteriores los materiales
confiados, con autorización del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social podrá
retener hasta la quinta parte de los pagos semanales del trabajador, hasta que este
indemnice al empleador.
Ver. Arts. 35 Ley Gral. del Trabajo.
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Trabajo doméstico
¿En qué se caracteriza el trabajo doméstico?
R. Es el trabajo continuo y a un solo empleador para los quehaceres y servicios en un
hogar; gozan los mismos derechos a los demás contratos laborales. El trabajador percibe
una remuneración mensual de dinero por la prestación de sus servicios.
Asimismo, en caso de enfermedad del trabajador, el empleador se ve obligado de su
asistencia médica.
En cuanto a la celebración del contrato, puede ser verbal o escrito. Es escrito cuando
excede un (1) años, y al fatal de contrato escrito se presume que la relación es
indefinida. Sin embargo, los contratos sin horario o de manera discontinua son
considerados trabajos eventuales, por tanto, no son trabajos domésticos.
Ver. Arts. 36 al 40 Ley Gral. del Trabajo, Arts. 28 Rto. Ley Gral de Trabajo, y Art. 3 Ley N° 2450.
¿Cuánto es el periodo de prueba en el trabajo doméstico?
R. El periodo de prueba en el trabajo doméstico, al igual que las contrataciones
indefinidas, es de noventa (90) días desde inicio del contrato.
Ver. Art. 6 Ley N° 2450.
¿Cuáles son los derechos del trabajador doméstico?
R. Los trabajadores de hogar tienen los siguientes derechos:
a) Pago de salarios.
b) Indemnización por años de servicios.
c) Desahucio en caso de despido injustificado.
d) Aguinaldo.
e) Vacaciones.
f) Sindicalización.
g) Afiliación a la Caja Nacional de Salud.
Ver. Art. 6 Ley N° 2450.
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¿Cuál es la jornada laboral del trabajador doméstico?
R. El trabajo asalariado del hogar está sujeto a la siguiente jornada:
a) Diez (10) horas diarias quienes habitan en el hogar donde prestan sus servicios.
b) Ocho (8) horas diarias quienes no habitan en el hogar donde prestan sus
servicios.
El tiempo de alimentación no es computado en la jornada laboral.
Ver. Art. 11 Ley N° 2450.
Jornada de trabajo
¿En qué consiste la jornada de trabajo?
R. La jornada efectiva de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrono, puede elevarse en caso de fuerza mayor y en la medida
indispensable. Asimismo, debe interrumpirse con uno (1) o más descansos, cuya
duración no sea inferior a dos (2) horas en total, sin que pueda trabajarse más de cinco
(5) horas continuas, en cada período.
Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen
sin fiscalización superior inmediata, quedan exentos de la jornada laboral.
Cuando el trabajo se efectúa por equipos, su duración podrá prolongarse más de ocho
horas diarias y de las cuarenta y ocho semanales, siempre que el promedio de horas de
trabajo en tres semanas, no exceda de la jornada máxima.
Ver. Arts. 46 al 49 Ley Gral. del Trabajo, Arts. 36 Rto. Ley Gral de Trabajo, y
¿Cómo se compone la jornada de trabajo?
R. La jornada de trabajo se compone por las siguientes características:
a) Jornada efectiva de trabajo: no debe exceder de ocho (8) horas por día y de
cuarenta y ocho (48) por semana.
b) Jornada de trabajo nocturno: no debe exceder de siete (7) horas,
entendiéndose trabajo nocturno el que se practica entre horas veinte (20) y seis
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(6) de la mañana. Se exceptúa de ésta disposición el trabajo de las empresas
periodísticas.
c) Jornada para mujeres y menores de dieciocho (18) años: excede de cuarenta
(40) horas semanales diurnos.
d) Trabajadores de confianza o quienes estén en dirección de vigilancia: están
exceptuados de la jornada laboral, tienen una (1) hora de descanso al día y no
pueden trabajar más de doce (12) horas al día.
Ver. Art. 46 Ley Gral. del Trabajo.
¿Puede el empleador solicitar horas extras?
R. A petición del empleador ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social,
puede solicitar permisos para que los trabajadores trabajen hasta dos (2) horas más por
día.
No obstante, no se consideran horas extraordinarias las empleadas por el trabajador
para subsanar sus errores.
Ver. Art. 50 Ley Gral. del Trabajo.
¿Cuáles son los feriados nacionales?
R. Los feriados nacionales producen la suspensión de actividades públicas y privadas
en el Estado, se consideran los siguientes días como feriados nacionales:
a) 1° de enero (Año Nuevo).
b) 22 de enero (Día de la Creación del Estado Plurinacional de Bolivia).
c) Lunes y martes de Carnaval.
d) Viernes Santo.
e) 1° de mayo (Día del Trabajo).
f) Corpus Christi.
g) 21 de junio (Año Nuevo Aymara Amazónico).
h) 6 de agosto (Día de la Independencia de Bolivia).
i) 2 de noviembre (Día de Todos los Difuntos).
23
j) 25 de diciembre (Navidad).
k) Feriados departamentales.
Se considera feriado con suspensión de actividades públicas y privadas, los días lunes
posteriores a los feriados que correspondan a días domingo, con excepción de los
feriados de Carnaval, Viernes Santo, Corpus Christi y el Día de Todos los Difuntos.
Ver D.S. 2750.
Horario continuo
¿En qué consiste el horario continuo?
R. Es la jornada de trabajo de ocho (8) horas diarias de lunes a viernes, con treinta (30)
minutos de tolerancia para el refrigerio por una sola vez al día, sin suspensión de
actividades y de acuerdo al rol establecido. Esto es aplicable a entidades públicas, y por
analogía pueden aplicar las entidades privadas.
Ver Art. 2 D.S. 751.
¿Cómo procede el horario continuo para empresas privadas?
R. Las empresas privadas pueden acceder al horario continuo previo acuerdo de partes,
entre los trabajadores representados por su sindicato y los empleadores.
En caso de no existir organización sindical, el convenio es firmado por todos los
trabajadores de la empresa.
Tanto el convenio como los contratos deben ser presentados a las Jefaturas
Departamentales o Regionales de Trabajo.
Ver Art. 4 R.M. Trab. 1073/10.
Descansos anuales
¿Cuándo adquiere el derecho de descanso anual/vacación el trabajador?
R. Los empleados que hubieran trabajado ininterrumpidamente por un (1) año tienen
derecho al descanso anual.
Cumple las siguientes características:
24
a) La escala de vacaciones es la siguiente:
Años trabajados Días de descanso
Desde 1 hasta 5 años 15
Desde 5 hasta 10 años 20
Desde 10 en adelante 30
b) La vacación no es compensable en dinero, salvo acuerdo mutuo y escrito.
c) La vacación no es acumulable.
d) El empleador puede determinar el rol de turnos de vacaciones.
e) Las ausencias injustificadas del trabajador podrán ser imputadas por el patrono
al período de vacación anual pagada cuando totalicen más de doce días durante
el año. Los trabajadores de empresas que, por su naturaleza, suspendan el
trabajo ciertas épocas del año, no gozarán de vacaciones, siempre que la
interrupción no sea menos de 15 días y que durante ella perciba normalmente
sus salarios.
Ver. Arts. 44 al 45 Ley Gral. del Trabajo, Arts. 34 y 33 Rto. Ley Gral de Trabajo, D.S. 17228.
¿Son pagables las vacaciones en caso de renuncia o despido?
R. Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores despedidos
o que renuncien tienen el derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero
por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último período.
Ver D.S. 12058.
¿En qué consiste y quién regula las vacaciones colectivas?
R. Las vacaciones colectivas son descansos anuales de todos los funcionarios de una
entidad o institución, por lo general son veinticinco (25) días calendario en el mes de
diciembre de cada año.
La generalidad de esta modalidad es aplicada por instituciones públicas del Estado, que
mediante la sanción de una norma indican que procederán a la toma de vacaciones
colectivas. Esta figura, por analogía, puede ser aplicable a instituciones privadas, previo
consentimiento de sus trabajadores.
Ver ejemplos de entidades públicas: Ley N° 810, R.M. Trab. 834/11, R.M. Jus. 163/2017.
25
Remuneración
¿En qué consiste la remuneración?
R. La remuneración o salario es lo que percibe el trabajador, en pago de su trabajo. No
puede convenirse un salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos del trabajo
y las zonas del país, se hará por el Ministerio del Trabajo.
El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexos o
nacionalidad.
Los períodos de tiempo para pago del salario, no pueden exceder de 15 días para
obreros, y de un mes para empleados y domésticos.
Ver. Arts. 52 y 53 Ley Gral. del Trabajo.
¿Cómo procede el pago por horas extraordinarias?
R. Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el cien por ciento (100%)
de recargo. El trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con
el veinticinco (25%) al cincuenta por ciento (50%); sin embargo, los trabajadores de
confianza o de puestos de vigilancia no se adecúan a las jornadas de trabajo
Ver. Arts. 46 y 55 Ley Gral. del Trabajo.
¿Cómo procede el pago de obreros a destajo?
R. El salario por días de descanso se establece sobre la base del salario medio durante
el mes inmediato anterior al de las vacaciones.
Ver. Art. 56 Ley Gral. del Trabajo.
¿Cómo se determina el salario mínimo nacional e incremento salarial?
R. El salario mínimo nacional e incremento salarial se establecen mediante Decreto
Supremo, con efecto retroactivo desde la publicación de la disposición para sector
privado.
Como costumbre, en materia laboral boliviana, estas disposiciones son promulgadas el
primero de mayo de cada año, con efectos retroactivos desde enero de inicio de gestión.
26
Año Salario
mínimo
(Bs.)
Incremento
s salariales
(%)
Norma
201
0
679,00 5,00 Decreto Supremo
0497
201
1
815,00 10,00 Decreto Supremo
0809
201
2
1.000,00 8,00 Decreto Supremo
1213
201
3
1.200,00 8,00 Decreto Supremo
1549
201
4
1.440,00 10,00 Decreto Supremo
1988
201
5
1.656,00 8,50 Decreto Supremo
2346
201
6
1.805,00 6,00 Decreto Supremo
2748
201
7
2.000,00 7,00 Decreto Supremo
3161
201
8 2.060,00 5,5
Decreto Supremo
3544
Ver R.M. Trab. 413/18.
¿En qué constituye el salario o remuneración?
R. Constituyen en salario o remuneración, convenido entre trabajadores y empleadores,
las siguientes modalidades:
a) Sueldo mensual.
b) Pago quincenal.
c) Pago semanal.
d) Pago a jornal.
e) Pago por horas.
f) Pago de comisiones.
g) Pago por obra o producción.
h) Pago a porcentaje.
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i) Pago en especies cuando esté permitido.
Ver Art. 6 D.S. 28699.
Prima
¿En qué consiste la prima?
R. Es un derecho de los trabajadores. Se origina cuando la empresa ha obtenido
utilidades al final del año, el empleador está obligado en dar una prima anual no inferior
a un mes y a quince días de salario respectivamente.
La prima es dada a trabajadores que hayan trabajado ininterrumpidamente un año, y lo
que trabajaron por más de tres meses se les prorratea sus partes correspondientes por
el tiempo que prestaron sus servicios; aquellos que trabajen por menos de tres meses
no tienen derecho a prima. Su pago se efectúa en el plazo de los treinta (30) días
siguientes a la aprobación del respectivo balance.
El monto de las primas no puede sobrepasar al veinticinco por ciento (25%) de las
utilidades netas de la empresa. Si el veinticinco por ciento (25%) no alcanzara a cubrir
el monto de las primas, su distribución procede a prorrata.
Ver Art. 57 Ley Gral. del Trabajo, Arts. 48 y 49 Rto. Ley Gral de Trabajo.
¿Cuándo no procede el pago de la prima?
R. El pago de la prima no procede en casos de despido justificado por culpa del
trabajador.
Ver Art. 51 Rto. Ley Gral de Trabajo.
Quinquenio
¿En qué consiste el quinquenio?
R. Es un derecho de indemnización a los trabajadores por los tiempos de prestación de
servicios de los trabajadores al cumplimiento de cada cinco (5) años de trabajo de
manera continua.
Los empleadores están obligados a realizar los pagos de quinquenios a sus
trabajadores.
28
Ver. Arts. 2 y 3 D.S. 522.
¿Cuál es el procedimiento para el pago de quinquenios?
R. El procedimiento de quinquenio es el siguiente:
1) Los trabajadores que hayan cumplido cinco (5) años de trabajo de manera
continua, podrán a simple solicitud escrita y sin necesidad de otro requisito,
exigir al empleador el pago del o los quinquenios consolidados.
2) El pago debe efectuarse en un pago único, en un plazo de treinta (30) días
calendario, computables a partir de la solicitud, prohibiéndose su
fraccionamiento.
3) La base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados, será el
promedio del total ganado de los tres (3) últimos meses anteriores a la solicitud
de pago.
Ver. Art. 3 D.S. 522.
¿Cuál es la sanción al empleador por incumplir el pago de quinquenio
solicitado?
R. En caso de incumplimiento de pago dentro del plazo establecido, el empleador debe
pagar el quinquenio actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la
Vivienda (UFV), más una multa en beneficio del trabajador consistente en el treinta por
ciento (30%) del monto total a cancelarse.
Ver. Art. 3.III D.S. 522.
¿Son acumulables los quinquenios?
R. Los quinquenios son acumulables, los trabajadores pueden exigir su cancelación en
cualquier momento, debiendo el empleador efectuar su pago en un plazo de treinta (30)
días.
Ver. Art. 5 D.S. 522.
29
Aguinaldo
¿En qué consiste el aguinaldo?
R. Es un derecho y gratificación del empleador que consiste en el pago de un sueldo
correspondiente a un mes de sueldo, en base a lo ganado por el trabajador. Su pago se
efectiviza hasta antes del veinte (20) de diciembre de cada año.
Corresponde el aguinaldo a los trabajadores que hayan trabajado ininterrumpidamente
por un años, y aquellos que hubieran trabajado más de tres (3) meses se les prorratea
con base a su sueldo el pago de sus aguinaldos.
Los empleadores deben presentar sus planillas mensuales indicando el pago de los
sueldos respectivos más los aguinaldos pertinentes el treinta (30) de diciembre de cada
año.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social vela por el cumplimiento del pago de
aguinaldo de los trabajadores y en caso de no efectuar los pagos, los empleadores están
sujetos a multas.
Ver. Ley de 18 de diciembre de 1944, D.L. 229, Instructivo N° 136/17, R.M. Trab. 855/14.
¿Cuándo corresponde el pago del doble aguinaldo?
R. Los trabajadores del sector público y privado tienen derecho a percibir un segundo
aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” al cierre de la gestión fiscal del Estado, cuando el
Producto Interno Bruto (PIB) supere un crecimiento del cuatro punto cincuenta por
ciento (4.50%).
Ver D.S. 1802.
Despido justificado
¿Cuáles son las causales de despido reconocidas?
R. No da a lugar el desahucio no indemnización cuando cumpla las siguientes causales
de despido por parte del trabajador:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.
b) Revelación de secretos industriales.
30
c) Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial.
d) Inasistencia injustificada de más de tres (3) días. (Derogado por Ley de 23 de
noviembre de 1944).
e) Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno
de la empresa.
f) Retiro voluntario del trabajador. (Derogado por Ley de 23 de noviembre de 1944).
g) Abuso de confianza, robo hurto por el trabajador.
h) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo.
i) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a
la intimación de la autoridad competente.
Está prohibido el despido injustificado, por lo cual, en caso de proceder debe atenerse
a las causales previstas por Ley.
Ver. Arts. 16 Ley Gral. del Trabajo y Art. 49.III CPE.
¿Qué obligaciones tiene el trabajador en caso de despido?
R. El empleador debe cancelar en un plazo de quince (15) días el finiquito
correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que
correspondan.
Ver Art. 9 D.S. 28699.
¿Qué ocurre en caso de no pago de finiquito en el plazo establecido?
R. El pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la
Unidad de Fomento a la Vivienda – UFV’s, desde la fecha de despido del trabajador
asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.
En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente
artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el treinta por
ciento (30%) del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.
Ver Art. 6 D.S. 28699.
31
¿Cómo puede justificarse un despido?
R. A nivel interno, para constancia de pruebas e indicios, puede establecerse en el
Reglamento Interno de la Empresa un Proceso Interno “Previo” en el que se demuestre
las causales justificadas de despido por los actos acometidos del trabajador.
Arts. 9.e Rto. Ley Gral de Trabajo,
Reincorporación
¿Cuál sería el proceso de despido y reincorporación?
R. El proceso de despido o reincorporación sigue el siguiente flujo:
Ver Art. 10 D.S. 28699.
¿Bajo qué causal procede la reincorporación?
R. En caso de ser despedido injustificadamente, el trabajador puede optar por el pago
completo de sus beneficios sociales o por su reincorporación a su empresa.
• Optar cobro de beneficios sociales: el empleador está obligado a cancelar los
beneficios y otros derechos que puedan corresponder al trabajador (prima
bancaria u otros bonos).
• Optar por reincorporación: el trabajador podrá recurrir al Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social quien dispondrá la inmediata reincorporación al
mismo cargo que ocupaba, más pago de salarios devengados como demás
beneficios.
32
En caso de negativa del empleador, el Ministerio impondrá una multa, pudiendo
el trabajador solicitar demanda de reincorporación al Juez de Trabajo y
Seguridad Social con prueba del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social
de despido injustificado.
Ver Art. 10 D.S. 28699.
Retiro voluntario
¿En qué consiste el retiro voluntario?
R. Es la manifestación verbal o escrita del trabajador, sin importar el motivo de la misma,
para concluir su relación laboral con el empleador. Este retiro da a lugar el derecho de
indemnización.
El retiro voluntario puede efectuarse en cualquier momento, no existe el preaviso.
Ver Art. 1 R.M Trab. 447/09, y SCP 009/2017.
¿Qué procede en caso de retiro intempestivo?
R. En caso de retiro intempestivo, la misma debe cumplir las condiciones de despido
justificado. En caso de tratarse de un despido injustificado, el empleado puede solicitar
el pago de sus beneficios sociales o exigir su reincorporación ante el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social.
Ver Art. 1 R.M Trab. 447/09 y D.S. 28699.
Indemnización
¿En qué consiste la indemnización?
R. Es un derecho del trabajador, causal de una renuncia voluntaria o retiro intempestivo,
garantizando el pago de indemnización por el tiempo de servicio de los trabajadores
luego de haber cumplido noventa (90) días de trabajo continuo.
La indemnización es:
33
1) Compensación al desgaste físico que genera la actividad laboral, se paga en el
equivalente de un sueldo por cada año de trabajo continuo y de forma
proporcional a los meses trabajados.
2) Corresponden cuando el trabajador hubiese cumplido noventa (90) días de
trabajo continuo.
3) La base de cálculo es el promedio del total ganado de los últimos tres (3) meses,
o el promedio de los últimos treinta (30) días para trabajadores por jornal.
Ver Arts. 1 y 2 D.S. 110.
¿Cuándo corresponde el pago de desahucio?
R. Corresponde el pago de desahucio cuando el trabajador es retirado
intempestivamente de su trabajo, no corresponde cuando presenta su renuncia
voluntaria.
Ver Art. 4 D.S. 110.
Organizaciones de trabajadores
¿Se reconoce el derecho de asociación de sindicatos?
R. El derecho de asociación de sindicatos es un derecho reconocido, donde todos los
trabajadores tienen derecho a asociarse en sindicatos para la defensa, representación
de los trabajadores. Deben tener carácter de permanencia y legalizar su personería
jurídica ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.
Ver Arts. 16 Ley Gral. del Trabajo y Art. 51.I CPE.
¿Qué finalidad tienen los sindicatos?
R. Los sindicatos tienen finalidad para la defensa de los derechos productivos de los
trabajadores, en particular para:
a) Celebrar contratos colectivos con los empleadores.
b) Velar derechos de trabajadores.
c) Representar a sus sindicados cuando ellos suscriban contratos individuales.
d) Representar a sus sindicados ante conflictos colectivos.
34
e) Representar a sus sindicados en instancias de conciliación y arbitraje.
Ver. Arts. 100 Ley Gral. del Trabajo.
¿Qué requisitos deben cumplir para la constitución de un sindicato?
R. Para constituir un sindicato, deben cumplirse los siguientes requisitos:
a) Para sindicatos gremiales o profesionales: contar con más de veinte (20)
trabajadores sindicados.
b) Para sindicatos industriales de empresas: contar con más del cincuenta por
ciento (50%) de los trabajadores.
c) Presentar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social los siguientes
documentos legalizados:
i. Acta de constitución.
ii. Texto de estatutos, duplicados.
iii. Acta de aprobación de los Estatutos.
iv. Acta o poder en que conste la personalidad del que solicita el
reconocimiento.
v. Nómina del Directorio.
vi. Nómina de socios.
d) Contar con informe del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social y
dictamen del Fiscal de Gobierno.
e) Contar con Resolución Suprema del Órgano Ejecutivo que conceda la personería
jurídica al sindicato.
Ver Arts. 103 y 104 Ley Gral. del Trabajo, Arts. 124 y 125 Rto. Ley Gral de Trabajo.
¿Pueden ser removidos los dirigentes sindicales?
R. Los trabajadores que ocupen un cargo directivo en un sindicato no pueden ser
destituidos de su cargo laboral sin previo proceso. Tampoco pueden ser transferidos de
un empleo a otro, ni de una sección a otra, dentro de la misma empresa sin su
consentimiento previo.
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En caso que el empleador considere urgente el traslado o destitución del dirigente
sindical/trabajador, debe instaurar un proceso ante el Juez de Trabajo y Seguridad
Social, para que dirima si es que existió o no la comisión de delitos o faltas a las causales
de despido. En caso de traslado de una sección a otra, debe demostrarse mediante
razones técnicas las razones por las que se considere necesario el traslado.
Ver Arts. 1 y 2 D.L. 38.
Conciliación y arbitraje
¿En qué consiste la conciliación laboral?
R. Ninguna empresa puede interrumpir el trabajo intempestivamente, por los
trabajadores o empleadores, sin antes haber agotado los medios de conciliación y
arbitraje.
Los sindicatos que tuvieran disidencia con los empleadores, deben enviar su pliego de
reclamaciones al Inspector de Trabajo para que en un plazo de veinticuatro (24) horas
lo haga conocer a los empleadores.
En un plazo de cuarenta y ocho (48) horas debe instalarse una Junta de Conciliación
entre ambas partes (trabajadores y empleadores) la cual debe reunirse en un plazo de
setenta y dos (72) horas.
La Junta no se disuelve hasta llegar a un acuerdo conciliatorio, en caso de ser
infructuoso, el conflicto se dirime ante un Tribunal Arbitral.
Ver Arts. 105 al 110 Ley Gral. del Trabajo,
¿En qué consiste el arbitraje laboral?
R. El Tribunal Arbitral está compuesto de un miembro nombrado por cada parte, y es
presidido por los Jefes de Trabajo regionales. No pueden ser árbitros los trabajadores
en conflicto, sus personeros, abogados y representantes; ni los Directores, Gerentes,
Administradores; socios y abogados de los patronos.
En caso que en el plazo de veinticuatro (24) horas las personas designadas como
árbitros no se manifiesten, estos son declarados en rebeldía.
El Tribunal se reúne en el plazo de cuarenta y ocho (48) horas a partir de la notificación
de las partes, recibirá pruebas en un plazo de siete (7) días y emitirá un laudo en un
36
plazo de quince (15) días posteriores. Los trabajadores y empleadores, en esos plazos,
deben continuar con sus funciones.
Las decisiones del laudo son tomadas con mayoría de votos y serán obligatorias para
las partes:
a) Cuando las partes convengan.
b) Cuando el conflicto afecte a los servicios públicos de carácter imprescindible.
c) Cuando por Resolución especial, el Ejecutivo así lo determine.
Ver Arts. 110 y 113 Ley Gral. del Trabajo, Arts. 149 y 158 Rto. Ley Gral de Trabajo.
Huelga y lock-out
¿Cuándo procede la huelga y lock-out?
R. Fracasadas las negociaciones de la conciliación y arbitraje laboral, los trabajadores
pueden declararse en huelga y los empleadores en lock-out, cuando cumpla las
siguientes causales:
a) Pronunciamiento de la Conciliación y del Tribunal Arbitral sobre la cuestión
planteada.
b) Que la resolución se tome por lo menos por 3/4 partes del total de trabajadores
en servicio activo.
No puede declararse la huelga o el lock-out antes del vencimiento del plazo para la
denuncia del contrato colectivo, si dicho plazo se hubiera estipulado.
El acta original de la sesión en que se declare la huelga debe remitirse a la autoridad
política del Departamento o de la Provincia, con cinco (5) días de anticipación,
acompañada de una nómina de los trabajadores responsables, y especificando sus
domicilios. Una copia de dicha acta se enviará simultáneamente a la inspección del
Trabajo de la localidad.
Asimismo, los empleadores deben poner en conocimiento a la autoridad política del
departamento y al Inspector de Trabajo, indicando los motivos de clausura y su duración,
adjuntando la nómina de trabajadores que se quedan sin ocupación.
Ver Arts. 114 al 117 Ley Gral. del Trabajo, Arts. 159 y 162 Rto. Ley Gral de Trabajo.
37
¿Pueden continuar con sus funciones los trabajadores que se encuentre
inconformes con la huelga?
R. Los trabajadores que no se encuentren conformes con los acuerdos de la huelga
pueden separarse de las decisiones colectivas de sus sindicatos y, con garantía policial,
continuar con sus ocupaciones.
La represalia tomada por sus compañeros es penada con dos (2) a seis (6) meses de
cárcel.
Ver Art. 119 Ley Gral. del Trabajo.
Tolerancias de asistencia
¿En qué consiste la tolerancia para examen médico de Papanicolaou y
Mamografía?
R. Es un derecho que tienen las trabajadoras públicas y privadas, de dieciocho (18) años,
para gozar de tolerancia remunerada de un (1) día hábil al año para someterse al examen
médico de Papanicolaou y Mamografía. Para justificar la asistencia a estos exámenes,
debe presentar a su empleador la constancia que se realizaron los exámenes ante el
Ente Gestor en el que se encuentre asegurada.
Ver. Ley N° 252 y Ley N° 798.
¿En qué consiste la tolerancia para examen médico de próstata y colon?
R. Los trabajadores mayores de cuarenta (40) años tienen un (1) día hábil al año para
someterse al examen médico de próstata; las trabajadoras y los trabajadores mayores
de cuarenta (40) años tienen un (1) día hábil al año para someterse al examen médico
de colon.
Para justificar la asistencia a estos exámenes, deben presentar a su empleador la
constancia que se realizaron los exámenes ante el Ente Gestor en el que se encuentren
asegurados.
Ver Ley N° 798.
38
¿En qué consiste la licencia por paternidad?
R. El trabajador públicos y privados puede pedir una licencia de paternidad de tres (3)
días a partir del alumbramiento de su cónyuge, con el goce del cien por ciento (100%)
de su total ganado.
Para ser beneficiario de esta licencia basta que presentar a su empleador el Certificado
de Alumbramiento emitido por el Ente Gestor de Salud correspondiente.
Ver D.S. 1212.
¿En qué consiste la licencia espacial por accidente o enfermedad de niños
menores?
R. Los trabajadores públicos y privados (padres, madres o tutores) pueden solicitar a su
empleador una licencia especial en caso que sus niños menores de doce (12) años
hayan sufrido un accidente o enfermedad grave. Se les otorga una licencia hasta de tres
(3) días con goce al cien por ciento (100%) de su remuneración.
Para ser beneficiario de esta licencia basta presentar el documento que certifique la
baja médica del niño.
Ver D.S. 1455.
¿En qué consiste la licencia espacial por estado crítico de niños y
adolescentes?
R. Los trabajadores públicos y privados (madres, padres, guardadoras, guardadores,
tutoras o tutores) pueden solicitar a su empleador una licencia especial en caso de
estado crítico de salud de niños y adolescentes que tengan en su custodia.
Se establece como condición o estado crítico de salud:
a) Cáncer infantil o adolescente.
b) Enfermedades sistémicas que requieren trasplante.
c) Enfermedades neurológicas que requieren de tratamiento quirúrgico.
d) Insuficiencia renal crónica.
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e) Enfermedades osteoarticulares (huesos y articulaciones) que requieren
tratamiento quirúrgico y rehabilitación.
f) Discapacidad grave y muy grave.
g) Accidente grave con riesgo de muerte o secuela funcional severa y permanente.
h) Accidente grave.
Se otorgan las licencias bajo los siguientes plazos:
1) Cáncer infantil o adolescente.
2) Hasta cinco (5) días laborables por mes durante el periodo del tratamiento del
Cáncer.
3) Hasta tres (3) días laborables previos a la intervención quirúrgica, un (1) día en
la intervención quirúrgica y diez (10) días laborables posterior a la intervención
quirúrgica de Trasplante de órgano sólido.
4) En los casos establecidos en los numerales 3 y 5 del Articulo precedente , hasta
tres (3) días laborables previos a la intervención quirúrgica, un (1) día en la
intervención quirúrgica y tres (3) días laborables posterior a la intervención
quirúrgica.
5) Hasta dos (2) días laborables al mes para garantizar la atención médica de la
hemodiálisis.
6) Hasta treinta (30) días laborables continuos o discontinuos computables desde
la certificación médica que acredite el estado terminal de la niña, niño y
adolescente.
7) En caso de discapacidad grave o muy grave, hasta tres (3) días laborables al mes
para garantizar la atención en salud que requiera la niña, niño y adolescente en
esta condición.
8) Hasta quince (15) días laborables continuos o discontinuos durante la atención
en salud posterior al accidente grave con riesgo de muerte o secuela funcional
severa y permanente.
9) Hasta tres (3) días laborables continuos durante la atención en salud posterior
al accidente grave.
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Para solicitar esta licencia deben presentar la documentación que demuestre la
situación jurídica del niño o adolescente (certificado de nacimiento, resolución judicial
de tutela o guardia), asimismo, debe presentar la documentación que demuestre el
estado crítico de salud del niño o adolescente (informe médico, carnet de discapacidad
o certificado médico que acredite estado terminal).
Se otorga inamovilidad laboral a madres, padres, guardadoras, guardadores, tutoras o
tutores de niños o adolescentes a su cargo que se encuentren en estados críticos de:
cáncer, enfermedades sistémicas que requieren trasplante, enfermedades neurológicas
que requieren de tratamiento quirúrgico, enfermedades osteoarticulares (huesos y
articulaciones) que requieren tratamiento quirúrgico y rehabilitación, accidente grave
con riesgo de muerte o secuela funcional severa y permanente.
Ver D.S. 3462.
Inamovilidad laboral de padres progenitores
¿En qué consiste la inamovilidad laboral?
R. Es un derecho por el cual los padres y madres progenitores, sea cual fuere su estado
civil, gozan de inamovilidad laboral desde la gestación de su hijo hasta que cumpla un
(1) año.
No pueden ser:
a) Despedidos.
b) Afectados salarialmente.
c) Ser reubicados de sus puestos de trabajo.
Ver Art. 2 D.S. 0012.
¿Cuáles son los requisitos para gozar de inamovilidad laboral?
R. Los padres progenitores, para gozar este derecho, deben cumplir los siguientes
requisitos:
a) Certificado médico de embarazo extendido por el Ente Gestor de Salud o por los
establecimientos públicos de salud.
41
b) Certificado de matrimonio o Acta de reconocimiento ad vientre extendido por el Oficial
del Registro Civil.
c) Certificado de Nacimiento del hijo o hija extendido por el Oficial del Registro Civil.
Ver Art. 3 D.S. 0012.
¿Puede retirarse a un trabajador que goza de este derecho?
R. Los padres y madres progenitores no gozan del derecho de inamovilidad laboral
cuando incurren en las causales de conclusión laboral. El empleador debe cumplir con
los procedimientos que fijan las normas laborales para extinguir la relación laboral.
Si un padre o madre que goza de este derecho incurre en las causales para extinguir
una relación laboral, por despido justificado por parte del empleador, este derecho
concluye.
La inamovilidad laboral del padre y madre progenitores se mantendrá siempre y cuando
cumplan con sus obligaciones legales y de asistencia para con el hijo o hija.
Ver Art. 5 D.S. 0012.
¿Existe inamovilidad laboral en caso de contratos temporales?
R. La inamovilidad laboral no se aplica para contratos temporales, eventuales o de obra.
Ver Art. 5.II D.S. 0012.
¿Qué sucede en caso de incumplimiento de la inamovilidad laboral?
R. En caso de incumplimiento de la inamovilidad, a solicitud del padre o madre
progenitor, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social instruye al empleador a
que cumpla en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles a partir de su notificación, la
reincorporación con goce de haberes y otros derechos sociales por el tiempo que dure
la suspensión laboral.
El afectado puede interponer acciones constitucionales que correspondan, tomándose
en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional de la inamovilidad
laboral.
Ver Art. 6 D.S. 0012 y D.S. 0496.
42
Inserción laboral de personas con discapacidad
¿Quiénes son los sujetos de inserción laboral?
R. Son beneficiarios de la inserción laboral, en el sector público o privado, las siguientes
personas:
d) Personas con discapacidad.
e) Padre o madre, cónyuge o tutor de una persona con discapacidad menor de
dieciocho (18) años.
Ver Ley N° 977.
¿Qué porcentaje deben ser insertadas en las entidades públicas o
privadas?
R. Personas con discapacidad, o padres, madres, cónyuges o tutores de personas con
discapacidades menores de dieciocho (18) años, deben ser insertados en entidades
públicas o privadas bajo la siguiente modalidad:
a) Entidades públicas: cuatro por ciento (4%) de su personal
b) Entidades privadas: dos por ciento (2%) de su personal que cuenten con
cincuenta (50) o más trabajadores.
Ver Art. 2 Ley N° 977 y Art. 3 D.S. 3437.
¿Qué requisitos deben cumplir las personas beneficiarias de inserción
laboral?
R. Personas con discapacidad, o padres, madres, cónyuges o tutores de personas con
discapacidades menores de dieciocho (18) años, deben cumplir los siguientes
requisitos:
Requisitos generales:
a) Cédula de Identidad vigente.
b) Carnet de discapacidad vigente registrado en el Sistema de Información del
Programa de Registro Único Nacional de Personas con Discapacidad –
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SIPRUNPCD o carnet de afiliado al Instituto Boliviano de la Ceguera – IBC, del
beneficiario, de la hija o hijo, tutelada o tutelado y cónyuge, según corresponda.
Requisitos específicos:
a) Para personas con discapacidad: Únicamente los requisitos generales
detallados en el numeral 1 del presente Parágrafo.
b) Para madre o padre: Certificado de nacimiento original de la hija o hijo con
discapacidad.
c) Para tutora o tutor: Copia legalizada de la resolución judicial de nombramiento.
d) Para cónyuge: Certificado de matrimonio o copia legalizada de la resolución
judicial de reconocimiento de unión libre que demuestre el vínculo conyugal con
la persona con discapacidad grave y muy grave, según corresponda.
Ver Art. 4 D.S. 3437.
Comités Mixtos de higiene y seguridad ocupacional
¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores respecto a la seguridad e
higiene ocupacional de sus trabajadores?
R. Los empleadores están obligados de adoptar medidas y precauciones necesarias
para proteger la vida, salud y moralidad de sus trabajadores.
Debe tomar medidas para evitar los accidentes y enfermedades profesionales, para
asegurar la comodidad y ventilación de los locales de trabajo; asimismo, debe instalar
servicios sanitarios adecuados.
Cada empresa industrial o comercial tendrá un Reglamento interno legalmente
aprobado.
Ver Art. 67 Ley Gral. del Trabajo.
¿En qué consiste y quiénes componen los Comités Mixtos?
R. El Comité Mixto de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar, es aquella instancia
compuesta paritariamente por trabajadores para vigilar el las medidas de prevención de
44
riesgos profesionales y los riesgos potenciales que puedan en las instalaciones donde
desarrollen actividades los trabajadores.
Ver Arts. 30 y 31 Ley General de Higiene y Seguridad Ocupacional y Bienestar.
¿Cómo se componen los Comités Mixtos?
R. Los Comités Mixtos se componen paritariamente, entre trabajadores y empleadores,
por los trabajadores de la empresa. Es presidido por el Gerente de la empresa o su
representante.
De diez (10) a cien (100) empleados en conforma un Comité con dos (2) representantes
de la empresa y dos (2) conformadas por los trabajadores.
De ciento uno (101) a doscientos (200) empleados se conforman dos (2) Comités Mixtos
con dos (2) representantes de la empresa y dos (2) conformadas por los trabajadores.
Los comités se reúnen mensualmente o cuando consideren necesario.
Ver Arts. 31 y 32 Ley General de Higiene y Seguridad Ocupacional y Bienestar y Art. 5 R.M. Trab.
496-04.
¿Cómo se compone el Directorio del Comité Mixto?
R. El Directorio del Comité Mixto se compone por:
1) Un presidente que será el Gerente de la Empresa o su representante.
2) Un Secretario con voz y voto, como representante laboral, designado por los
trabajadores.
3) Un vocal designado por la empresa.
4) Un vocal designado por los trabajadores.
5) Vocales suplentes, como componentes del Comité Mixto, los que actuaran en
suplencia, ausencia, impedimento temporal de uno de los vocales, y que no
estuviesen ocupando cargo directivo.
Estos son elegidos en un acto eleccionario de la empresa por un plazo de un (1) año.
La designación debe ser aprobada por la Dirección General de Seguridad Industrial del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.
45
Ver Arts. 7 al 12 R.M. Trab. 496-04.
¿Cuáles son las funciones de los Comités Mixtos?
R. Son funciones de los Comités Mixtos:
a) Informarse permanentemente sobre las condiciones de los ambientes de
trabajo, el funcionamiento y conservación de maquinaria, equipo e implementos
de protección personal y otros referentes a la Higiene, Seguridad Ocupacional y
Bienestar en el trabajo.
b) Conocer y analizar las causas de los accidentes, controlar la presentación de
denuncias y llevar una relación detallada de sus actividades.
c) Proponer soluciones para el mejoramiento de las condiciones, ambientes de
trabajo y para la prevención de riesgos profesionales.
d) Fomentar actividades de difusión y educación para mantener el interés de los
trabajadores en acciones de higiene y seguridad.
Ver Art. 36 Ley General de Higiene y Seguridad Ocupacional y Bienestar.
Asignaciones familiares
¿Qué compren las asignaciones familiares?
R. Es el régimen conformado por prestaciones en especie (prenatal, lactancia) y en
dinero (natalidad, sepelio), que son otorgados por los empleadores a los beneficiarios.
Ver Art. 3 R.M. Salud 1676.
¿Qué subsidios de asignaciones familiares están reconocidos?
R. Los siguientes subsidios corresponden a las asignaciones familiares:
a) Subsidio prenatal: consiste en la entrega a la madre gestante asegurada o
beneficiaria, de un pago mensual, en dinero o en especie equivalente a Bs. 2.000
(Dos mil 00/100 Bolivianos) durante los cinco (5) últimos meses de embarazo,
independientemente del subsidio de incapacidad temporal por maternidad.
b) Subsidio de natalidad: por nacimiento de cada hijo. Un pago único a la madre,
equivalente a Bs. 2.000 (Dos mil 00/100 Bolivianos).
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c) Subsidio de lactancia: consiste en la entrega a la madre de productos lácteos
u otros equivalentes a Bs. 2.000 (Dos mil 00/100 Bolivianos) por cada hijo,
durante los primeros doce meses de vida.
d) Subsidio de sepelio: por fallecimiento de cada hijo calificado como beneficiario
menor de 19 años. Un pago único a la madre, equivalente a Bs. 2.000 (Dos mil
00/100 Bolivianos).
Ver D.S. 3546.
¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores?
R. Los empleadores tienen las siguientes obligaciones respecto a las asignaciones
familiares:
a) Afiliar al trabajador en un plazo de cinco (5) días hábiles.
b) Depositar mensualmente a la distribuidora el monto equivalente a un salario
mínimo nacional para la otorgación de subsidios (prenatal y lactancia).
c) Realizar pago de natalidad o sepelio directamente al empleador.
d) Presentar mensualmente al Instituto Nacional de Seguros de Salud (INASES) las
planillas y facturas de subsidio a la distribuidora de las beneficiaras que tienen
derecho a este beneficio.
e) Elaborar boletas de asignaciones familiares identificando los datos del
trabajador, esposa, cónyuge, hijos, que tienen derecho al subsidio.
f) Entregar las boletas de subsidio únicamente al trabajador, esposa o cónyuge.
Ver Art. 9 R.M. Salud 1676.
¿Quiénes son los beneficiarios?
R. Son beneficiarios las siguientes personas:
a) El trabajador afiliado a un ente gestor.
b) Esposa o cónyuge del trabajador, en etapa de gestación de cinco (5) meses
afiliadas a un ente gestor.
c) Hijos hasta los doce meses de edad, afiliados a un ente gestor.
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Ver Art. 10 R.M. Salud 1676.
¿Cuáles son las obligaciones de los beneficiarios?
R. Son obligaciones de los beneficiarios:
a) Afiliar a la esposa, cónyuge, al Ente Gestor correspondiente.
b) Asistir mensualmente al Ente Gestor para realizar los controles prenatales.
c) Afiliar al recién nacido en un plazo no mayor de treinta (30) días calendario.
d) Recoger mensualmente los productos del subsidio prenatal y de lactancia.
e) Recoger del empleador el bono de natalidad o sepelio.
f) Consumir los productos alimenticios del subsidio.
g) Denunciar al INASES en caso de incumplimiento a la normativa de asignaciones
familiares.
Ver Art. 11 R.M. Salud 1676.
¿Cuáles son los requisitos para entregar el subsidio prenatal y de lactancia?
R. Los subsidios se entregan de forma directa a los beneficiarios, cumpliendo los
siguientes requisitos:
a) El trabajador, esposa, cónyuge, debe presentar la boleta de subsidio y/o planilla
de su institución, además de la cédula de identidad original y fotocopia.
b) El trabajador, esposo o cónyuge, debe presentar la boleta de subsidio y/o planilla
de su institución, debe presentar su cédula de identidad original y fotocopia,
previa autorización escrita de la beneficiaria.
c) Otros familiares deben presentar la boleta de subsidio y/o planilla de su
institución, debe presentar su cédula de identidad original y fotocopia, previa
autorización escrita de la beneficiaria, y en casos excepcionales, deben
presentar los documentos que acrediten la tutela del niño.
Ver Art. 15 R.M. Salud 1676.
https://www.sedem.gob.bo/sites/default/files/2018-01/REGLAMENTO%20DE%20ASIGNACIONES%20FAMILIARES.pdf
48
¿Qué sucede ante la cesantía del trabajador?
R. En caso que el trabajador quedase cesante por voluntad propia, continúa recibiendo
los subsidios por los siguientes dos (2) meses a la fecha de su renuncia.
En caso de despido, el trabajador debe acudir al Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social.
Ver Art. 16 R.M. Salud 1676.
¿Qué sucede ante la muerte o divorcio del trabajador?
R. En caso de muerte del trabajador, se precede a lo siguiente:
a) En caso de muerte: las asignaciones familiares no se interrumpen y se otorga
al progenitor o cónyuge supérstite o la persona que acredite la tutela del niño
hasta que cumpla un año de vida.
b) En caso de divorcio: la otorgación de las asignaciones se realiza a la madre o a
la persona que acredite tutela del niño hasta que cumpla un año de vida.
Ver Art. 17 R.M. Salud 1676.
¿Qué procede ante doble percepción de subsidios?
R. Cuando ambos progenitores trabajen en entidades públicas o privadas, las
prestaciones de asignaciones familiares serán percibidas solo por uno de los
trabajadores.
Ver Art. 18 R.M. Salud 1676.
¿De qué están prohibidos los empleadores y cuáles son sus sanciones?
R. Los empleadores están prohibidos de:
a) Otorgar el subsidio prenatal y de lactancia en dinero.
b) Recoger el paquete de subsidio prenatal y de lactancia de sus trabajadores.
c) Entregar boletas de subsidio prenatal y de lactancia a personas no autorizadas
por las beneficiarias.
Los empleadores deben regularizar estas faltas en un plazo de treinta (30) días.
https://www.sedem.gob.bo/sites/default/files/2018-01/REGLAMENTO%20DE%20ASIGNACIONES%20FAMILIARES.pdf
49
a) Por primera vez se emitirán cargos por Bs. 5.000 (Cinco Mil 00/100 Bolivianos)
depositados en cuentas de INASES y deberá regularizar la otorgación de
asignaciones pendientes.
b) En caso de reincidencia se emitirán cargos por Bs. 10.000 (Diez Mil 00/100
Bolivianos) depositados en cuentas de INASES y deberá regularizar la otorgación
de asignaciones pendientes.
c) En caso de incumplimiento, se procede al cobro de multa y regularización de
otorgación de las asignaciones pendientes por la vía coactiva social.
Ver Arts. 21.1 y 22.1 R.M. Salud 1676.
¿De qué están prohibidos las beneficiarias y cuáles son sus sanciones?
R. Las beneficiarias están prohibidas de:
a) Recibir el subsidio prenatal y de lactancia en dinero.
b) Recibir doble beneficio del subsidio.
c) Recibir subsidio al haberse interrumpido el embarazo.
d) Vender o comercializar los productos de subsidio prenatal y de lactancia.
e) Recoger más de dos subsidios mensuales de la distribuidora.
Los trabajadores, en caso de incumplir las prohibiciones son pasibles de las siguientes
sanciones:
a) Doble percepción sancionada con devolución total de dinero a ambos
empleadores.
b) Quienes vendan o comercialicen sus subsidios son sujetos, en coordinación de
INASES, Guardia Municipal o Policía Nacional, al decomiso del subsidio y a la
suspensión total de este derecho.
c) En caso que terceras personas vendan subsidios, los productos, en coordinación
de INASES, Guardia Municipal o Policía Nacional, son decomisados y entregados
a instituciones de beneficencia social.
Ver Art. 21.5 R.M. Salud 1676.
50
Inscripción al Registro Obligatorio de Empleadores
(ROE)
¿Qué es el ROE?
R. Es el registro de empleadores, a cargo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social, mediante la Oficina Virtual de Trámites (OVT) del Ministerio.
Funge como el registro de información laboral, en marco de la interoperabilidad y
desburocratización.
Ver Arts. 2 y 3 D.S. 3433.
¿Quiénes deben inscribirse al ROE?
R. El ROE es aplicable y deben inscribirse de forma gratuita:
a) Empresas o establecimientos laborales del sector privado: Sociedades
Comerciales, Empresas Unipersonales, Sociedades Cooperativas, Sociedades
Civiles, Asociaciones Civiles u otras independientemente de su giro o de su
naturaleza jurídica.
b) Sector público: instituciones de los Órganos del Estado Plurinacional,
instituciones de defensa de la sociedad y del Estado, Gobiernos Autónomos
Departamentales, Regionales, Municipales e Indígenas, Universidades Públicas,
Empresas Públicas, Instituciones Financieras Bancarias y No Bancarias,
Instituciones Públicas de Seguridad Social.
c) Personas jurídicas que perciban, generen y/o administren recursos públicos.
d) Personas naturales que perciban, generen y/o administren recursos públicos y
tengan a su cargo dependientes laborales.
e) Personal administrativo de las Fuerzas Armadas y Policía Boliviana Nacional.
No se registran: las personas naturales (abogados, médicos, dentistas y otros
profesionales independientes) que no cuenten con personal dependiente, pequeñas o
mediana unidades productivas de composición familiar y personas de régimen
simplificado.
51
Ver Arts. 3 D.S. 3433 y Art. 2.I R.M. Trab. 105/18.
¿Cuál es el plazo de registro para las empresas o instituciones a
constituirse?
R. Empresas o instituciones a constituirse deben registrarse al ROE a través de la
Oficina Virtual de Trámites (OVT) en el plazo d ehasta treinta (30) días computables
desde la fecha de emisión del Número de Identificación Tributaria (NIT) por parte del
Servicio de Impuestos Nacionales (SIN).
Ver Art. 4 R.M. Trab. 105/18.
¿Cuánto es la cuantía de la multa por no inscripción al ROE?
R. Las empresas o establecimientos del sector privado que incumplan la inscripción del
ROE, son sancionadas con las siguientes multas bajo la siguiente escala:
Número de
trabajadores
Monto de a
multa por no
registro (Bs.)
1 a 10 1.000
11 a 20 2.000
21 a 30 3.000
31 a 40 4.000
41 a 50 5.000
51 a 60 6.000
61 a 70 7.000
71 a 80 8.000
81 a 90 9.000
91 adelante 10.000
Las empresas que no tengan dependientes e incumplan con las inscripción del ROE son
sancionados con una multa de Bs. 1.000 (Un Mil 00/100 Bolivianos).
Ver Art. 8 R.M. Trab. 105/18.
¿Quiénes quedan exentos de inscripción al ROE?
R. Quedan exentas de inscripción las Misiones Diplomáticas, Consulares y Organismos
Internacionales acreditados en territorio nacional; aquellas que tengan personal local
(boliviano) deben inscribirlas al ROE, quedando exentas de las sanciones por
incumplimiento.
Ver Art. 10 R.M. Trab. 105/18.
52
Planillas mensuales
¿Quiénes deben presentar las planillas mensuales?
R. Las siguientes personas deben presentar sus planillas mensuales de sueldos, salarios
y accidentes de trabajo, haciendo uso de la Oficina Virtual de Trámites (OVT) del
Ministerio:
a) Empresas o establecimientos laborales del sector privado: Sociedades
Comerciales, Empresas Unipersonales, Sociedades Cooperativas, Sociedades
Civiles, Asociaciones Civiles u otras independientemente de su giro o de su
naturaleza jurídica.
b) Sector público: instituciones de los Órganos del Estado Plurinacional,
instituciones de defensa de la sociedad y del Estado, Gobiernos Autónomos
Departamentales, Regionales, Municipales e Indígenas, Universidades Públicas,
Empresas Públicas, Instituciones Financieras Bancarias y No Bancarias,
Instituciones Públicas de Seguridad Social.
c) Personas jurídicas que perciban, generen y/o administren recursos públicos.
d) Personas naturales que perciban, generen y/o administren recursos públicos y
tengan a su cargo dependientes laborales.
e) Personal administrativo de las Fuerzas Armadas y Policía Boliviana Nacional.
Ver Arts. 3 D.S. 3433 y Art. 2 R.M. Trab. 212/18.
¿Cuál es la forma de presentación de las planillas?
R. Los empleadores deben presentar las planillas de manera mensual, haciendo uso de
la Oficina Virtual de Trámites (OVT) del Ministerio, con la finalidad de interoperabilidad
y desburocratización de trámites. Deben seguir lo indicado en el Manual de Usuario
“Planilla Mensual de Sueldos, Salarios y Accidentes de Trabajo”.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social acredita la presentación de las
planillas con firma digital de los Jefes Departamentales de Trabajo.
Ver Arts. 5 D.S. 3433, Art. 2.II R.M. Trab. 105/18, y Art. 3 R.M. Trab. 212/18.
53
¿Cuál es el plazo para la presentación de las planillas?
R. La presentación de las planillas está sujeta a los siguientes plazos:
a) Planillas de sueldos, salarios y accidentes de trabajo: hasta el día quince (15)
del mes siguiente reportado. No está sujeta a postergación alguna, por más que
el día de presentación coincida con sábado, domingo o feriado.
b) Planillas retroactivas: determinadas por disposición específica en cada gestión.
c) Aguinaldo de Navidad y Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”: determinada
por disposiciones específicas.
d) Para el sector minero: dentro de los sesenta (60) días calendarios computables
a partir del último día del mes que corresponda la planilla.
Ver Art. 5 R.M. Trab. 212/18.
¿Qué planillas son las que deben presentarse?
R. Los empleadores deben presentar las siguientes planillas:
• De forma obligatoria y mensual:
o Sueldos.
o Salarios.
o Accidentes de trabajo.
• Cuando corresponda:
o Primas de Utilidades.
o Retroactivo de Incremento Salarial.
o Aguinaldo de Navidad.
o Segundo Aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”.
Ver Arts. 1 y 2.II R.M. Trab. 212/18.
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¿Qué procede en caso de no tener dependientes?
R. Las entidades públicas o privadas que no cuenten con dependientes a momento de
inscripción al ROE, podrán realizar la “Declaración Jurada de No Dependientes”, por
consiguiente, no están obligados de presentar las planillas.
Cuando dejen de contar con dependientes, deben reportar las desvinculaciones
respectivas para darlos de baja en el ROE.
En caso de contar con cero (0) dependientes la empresa es considerada inactiva; cuando
vuelven a contar con dependientes, deben presentar las planillas mensuales
respectivas.
Ver Art. 6 R.M. Trab. 212/18.
¿Cuáles son las sanciones por no presentación de planillas?
R. En caso que el empleador no presente las planillas de sueldos, salarios, accidentes
de trabajo, primas de utilidades, retroactivo de incremento salarial, aguinaldo de
Navidad, o segundo aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia”, son pasibles a una multa que
resulta de la multiplicación del factor correspondiente a la cantidad de días de retraso
(hasta ciento ochenta (180) días) por el monto total ganado de la última planilla
presentada.
Pasados los ciento ochenta (180) días de incumplimiento de presentación de planillas,
se impone una multa del cuarenta por ciento (40%) del total ganado de la última planilla
presentada.
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El pago de las multas debe ser cancelado en la cuenta fiscal habilitada del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, con carácter previo de presentación de la planilla
correspondiente al mes siguiente, con alternativa de emisión de notas de cargo de
acuerdo al procedimiento coactivo con el recargo del tres por ciento (3%) de su monto.
Ver Art. 7 R.M. Trab. 212/18.
¿Cuál es el costo del trámite de presentación de planillas?
R. El costo de trámite para presentación de planillas de sueldos, salarios y accidentes
de trabajo, para entidades públicas y privadas es de:
a) Bs. 23 (Veintitrés 0/100 Bolivianos): por planillas cuyo total ganado sea de Bs. 1
a Bs. 100.000.
b) Bs. 45 (Cuarenta y cinco (00/100 Bolivianos): por planillas cuyo total ganado sea
de Bs. 100.000 en adelante.
Ver Art. 11 R.M. Trab. 212/18.
¿Quiénes quedan exentas de presentación de planillas?
R. Las Misiones Diplomáticas, Consulares y Organismos Internacionales acreditados en
territorio nacional; aquellas que tengan personal local (boliviano) deben presentar las
planillas mensuales y demás correspondientes; sin embargo, quedan exentas de las
sanciones por incumplimiento.
